Tài liệu Quản trị tiền lương tại công ty cổ phần việt ktv

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ MINH HIỀN QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT KTV Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. LƢU NGỌC TRỊNH HÀ NỘI, 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu ghi trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào khác. TÁC GIẢ LUẬN VĂN MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU ................................................................................................................... 1 Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................... 5 1.1. Khái niệm, vị trí, vai trò của tiền lƣơng ...................................................... 5 1.2. Tham khảo kinh nghiệm quản trị tiền lƣơng của một số đơn vị tại Việt Nam ...................................................................................................................... 34 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT KTV .................................................................................................. 38 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Việt KTV .................................................. 38 2.2. Thực trạng quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần Việt KTV .............. 43 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT KTV ...................................................................... 63 3.1. Mục tiêu và định hƣớng phát triển của Công ty trong thời gian tới ...... 63 3.2. Các giải pháp hoàn thiện quản trị tiền lƣơng ........................................... 64 3.3. Kiến nghị ....................................................................................................... 75 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 78 PHỤ LỤC .................................................................................................................. 1 DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 1.1: Tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên ....................................................... 28 Bảng 1.2: Đánh giá theo phƣơng pháp thang điểm ................................................... 31 Bảng 1.3: Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên ........................................................... 32 Bảng 1.4: Phƣơng pháp so sánh cặp ......................................................................... 33 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động công ty ........................................................................... 40 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh .................................................................. 41 Bảng 2.3: Kết quả khảo sát cảm nhận hệ thống tiền lƣơng....................................... 57 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát cảm nhận hệ thống tiền lƣơng....................................... 59 Bảng 2.5: Kết quả khảo sát cảm nhận hệ thống tiền lƣơng....................................... 60 Bảng 2.6: Kết quả khảo sát cảm nhận hệ thống tiền lƣơng....................................... 61 Biểu mẫu 3.1: Tiêu chí đánh giá giá trị công việc .................................................... 68 Biểu mẫu 3.2: Bảng kết quả đánh giá và quy đổi kết quả đánh giá giá trị công việc68 Biểu mẫu 3.3: Đánh giá năng lực .............................................................................. 70 Biểu mẫu 3.4: Quy định xếp lƣơng theo đánh giá năng lực ..................................... 70 Biểu mẫu 3.5: Đánh giá thực hiện công việc ............................................................ 71 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Lƣơng bình quân .................................................................................. 47 SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Hệ thống thù lao lao động.......................................................................... 6 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần Việt KTV............................................... 39 Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức phòng Văn phòng Tổng giám đốc .................................. 43 Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức phòng Nhân sự ................................................................ 65 Sơ đồ 3.2: Chu trình xác định giá trị công việc ........................................................ 67 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Tên viết tắt Tiếng Việt ATLĐ An toàn lao động CNH,HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CP Cổ phần CBCNV Cán bộ công nhân viên HCNS Hành chính nhân sự HĐTV Hội đồng thành viên NSLĐ Năng suất lao động QTNL Quản trị nhân lực MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Tiền lƣơng luôn là một đề tài đƣợc nhiều ngƣời nghiên cứu cũng nhƣ quan tâm trong thực tế. Là một vấn đề nhạy cảm nhƣng nó là một nội dung quan trọng chi phối đến nhiều nội dung trong quản lý, đồng thời cũng là một nhân tố tạo nên thế cạnh tranh không chỉ trên thị trƣờng lao động mà còn nhiều mặt khác. Vì vậy, quản trị tiền công tiền lƣơng vốn đƣợc xem là một trong những hoạt động xuyên suốt trong quản trị nhân sự và quan trọng nhất đối với mỗi doanh nghiệp trong suốt quá trình giữ chân ngƣời lao động. Để tiền lƣơng thực sự tăng hiệu quả lao động thì vấn đề đặt ra với mỗi doanh nghiệp là nên áp dụng hình thức quản trị lƣơng nhƣ thế nào cho phù hợp tính chất đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị mình nhằm phát huy tối đa tính kích thích của tiền lƣơng đối với ngƣời lao động và đảm bảo tốt mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp, nhà nƣớc và ngƣời lao động. Công ty cổ phần Việt KTV trải qua 7 năm hình thành và phát triển, trong quá trình phát triển, Công ty rất linh hoạt và nhạy bén trong các lĩnh vực đầu tƣ, kinh doanh của mình, nhƣng cùng với đó một vấn đề bất cập đã nảy sinh, đó là tình trạng phát triển quá nóng đã dẫn đến hệ thống quản lý của Công ty không theo kịp với sự phát triển của Công ty, trong đó có hệ thống quản trị tiền lƣơng của Công ty. Điều đó đã dẫn đến nhiều bất cập trong hệ thống tiền lƣơng nhƣ: thiếu tính cạnh tranh, không có tính hệ thống, không công bằng, không tƣơng xứng với đóng góp của ngƣời lao động… Do đó, vấn đề đặt ra cho Công ty cổ phần Việt KTV là tìm ra giải pháp để quản trị tiền lƣơng một cách tối ƣu. Xuất phát từ vai trò quan trọng của công tác này với hoạt động của doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần Việt KTV nói riêng, tác giả quyết định chọn đề tài: “Quản trị tiền lương tại công ty cổ phần Việt KTV” để hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình. 1 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Các công trình nghiên cứu trong nước có liên quan đến đề tài: Đề tài cấp bộ: B2006-06-13 “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trên địa bàn Hà Nội sau khi Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010)” do TS. Phạm Quang Trung làm chủ nhiệm đề tài (2008) đã đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV vì nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng ảnh hƣởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Ngoài ra một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác giả trong nƣớc biên soạn đã đƣợc xuất bản. Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới. Báo cáo thƣờng niên về doanh nghiệp Việt Nam của Phòng thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng làm chủ biên đã phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đồng thời đƣa ra giải pháp chiến lƣợc đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Chuyên đề Cải cách chế độ tiền lƣơng do Viện Nghiên cứu quản lý Kinh tế Trung Ƣơng – Bộ Kế hoạch và đầu tƣ năm 2016 chủ biên đã phân tích thực trạng chính sách, chế độ tiền lƣơng và thu nhập của ngƣời lao động ở Việt Nam. Các công trình nghiên cứu của nước ngoài có liên quan đến đề tài: Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài Brian Tracy chủ biên (2004). Có 3 chƣơng với các nội dung về những bí quyết, những phƣơng pháp và kỹ thuật mà bạn có thể áp dụng ngay để chiêu mộ nhân tài và nâng cao hiệu quả làm việc của họ sau khi tuyển dụng. Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo trong và ngoài nƣớc đã khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của quản trị tiền lƣơng trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, chƣa có một công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng tại công ty cổ phần Việt KTV. 2 Tác giả đã lựa chọn đề tài: "Quản trị tiền lƣơng tại công ty cổ phần Việt KTV" làm đề tài luận văn Thạc sỹ của mình. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng, tìm ra những thành công và hạn chế và nguyên nhân của chúng trong công tác quản trị tiền lƣơng, từ đó kiến nghị những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại Công ty cổ phần Việt KTV trong tƣơng lai. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản trị tiền lƣơng; - Đánh giá thực trạng quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần Việt KTV; - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần Việt KTV. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Công tác quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần Việt KTV. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về nội dung: Công tác quản trị tiền lƣơng. Phạm vi về không gian: Công ty cổ phần Việt KTV. Phạm vi thời gian: Số liệu, tình hình khảo sát từ năm 2014 tới năm 2016 và kiến nghị cho những năm tiếp theo. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp luận: Với tính cấp thiết của đề tài, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, học viên cần trả lời đƣợc câu hỏi nghiên cứu: Những giải pháp nào giúp hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần Việt KTV? Phƣơng pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phƣơng pháp Phân tích tổng hợp: nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau, phân tích, đánh giá và tìm hiểu sâu sắc về đối tƣợng nghiên cứu Phƣơng pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu 3 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn đã hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về công tác quản trị tiền lƣơng trong doanh nghiệp. Phân tích đánh giá về công tác quản trị tiền lƣơng trong Công ty cổ phần Việt KTV. Đề xuất một số giải pháp về công tác quản trị tiền lƣơng nhằm thực hiện các mục tiêu của Công ty trong bối cảnh hiện nay. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo có giá trị cho công tác quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần Việt KTV. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn của em có kết cấu 3 chƣơng. Cụ thể: Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác quản trị tiền lƣơng trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần Việt KTV. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị tiền lƣơng tại Công ty cổ phần Việt KTV 4 Chƣơng 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm, vị trí, vai trò của tiền lƣơng 1.1.1 Khái niệm tiền lương Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lƣơng đƣợc xác định khác nhau ở các nƣớc trên thế giới. Tiền lƣơng có thể có nhiều tên gọi khác nhau nhƣ thù lao lao động, thu nhập lao động… “Tại Pháp, sự trả công đƣợc hiểu là tiền lƣơng, bao hàm tất cả các khoản thu nhập trực tiếp hay gián tiếp mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động theo hợp đồng lao động. Tại Đài Loan và Nhật Bản, tiền lƣơng chỉ mọi khoản thù lao mà ngƣời lao động nhận đƣợc do làm việc. Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) định nghĩa tiền lƣơng là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể biểu hiện bằng tiền và đƣợc ấn định thông qua thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động. Ở Việt Nam, theo quan điểm của cải cách tiền lƣơng năm 1993, tiền lƣơng là giá cả sức lao động, đƣợc hình thành qua sự thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trong nền kinh tế thị trƣờng.” [8, tr.4,5]. Một khái niệm đƣợc sử dụng rộng rãi và có tính xuyên suốt trong việc nghiên cứu hệ thống thù lao lao động đó là: “Tiền lƣơng là số tiền trả cho ngƣời lao động một cách cố định và thƣờng xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm)” [8, tr. 170]. Tiền lƣơng khi đó thƣờng không bao gồm tiền thƣởng và một số khoản thu nhập bổ sung khác. Trong thực tế, thuật ngữ tiền lƣơng thƣờng đƣợc dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà ngƣời lao động nhận đƣợc trong tổ chức. Tiền công thƣờng đƣợc trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dƣỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng. Tiền lƣơng thƣờng đƣợc trả cho cán bộ quản lý và nhân viên chuyên môn, kỹ thuât. Bài luận văn xin đƣợc sử dụng thống nhất khái niệm tiền lƣơng cho cả tiền 5 công, tiền lƣơng để thuận tiện cho việc diễn giải kết quả nghiên cứu. 1.1.2 Vị trí, bản chất và vai trò của tiền lương 1.1.2.1. Vị trí của tiền lương Tiền lƣơng chỉ là một bộ phận của hệ thống thù lao trong tổ chức, tuy nhiên nó có một vị trí trung tâm và vai trò quan trọng trong tổng thể hệ thống thù lao lao động. THÙ LAO LAO ĐỘNG TÀI CHÍNH THÙ LAO CƠ BẢN (TIỀN CÔNG VÀ TIỀN LƢƠNG) CÁC KHUYẾN KHÍCH PHI TÀI CHÍNH CÁC PHÚC LỢI NỘI DUNG CÔNG VIỆC MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC (Nguồn trích dẫn: Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân) Sơ đồ 1.1: Hệ thống thù lao lao động Qua sơ đồ trên có thể thấy rõ hơn tiền lƣơng chỉ là một bộ phận nhỏ của trong hệ thống thù lao lao động, tuy nhiên nó lại có một tầm quan trọng đặc biệt, có tính quyết định đến hiệu quả của hệ thống thù lao 1.1.2.2. Bản chất của tiền lương Tiền lƣơng là một phạm trù gắn liền với lao động. Song lao động là một phạm trù vĩnh viễn còn tiền lƣơng lại là một phạm trù lịch sử. Tiền lƣơng là hình thức trả công lao động. Để đo lƣờng hao phí trong lao động ngƣời ta sử dụng đơn vị tiền tệ vì vậy khi trả công cho ngƣời lao động ta sử dụng hình thức tiền lƣơng. Tiền lƣơng là giá cả sức lao động đƣợc hình thành dựa trên cơ sở giá trị lao động, nó chịu sự chi phối bởi rất nhiều nhƣ quy luật kinh tế cung- cầu sức lao động, quy luật giá trị. Nếu cung lao động lớn thì tiền lƣơng sẽ giảm xuống và ngƣợc lại. Theo C.Mác: “Giá trị sức lao động bao gồm giá trị tƣ liệu sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất cộng với giá trị chi phí nuôi dƣỡng con ngƣời trƣớc và sau tuổi có khả năng lao động và giá trị chi phí học hành”. Những chi phí này không chỉ phụ thuộc vào nhu cầu sinh lý và tự nhiên của 6 con ngƣời mà còn phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế xã hội và trình độ văn minh đạt đƣợc của xã hội đó. Chính vì vậy khi xây dựng chính sách, quy chế tiền lƣơng cần xuất phát từ những yêu cầu sau đây: Một là, tiền lƣơng phải đƣợc giải quyết trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế quốc dân cho tất cả các thành phần kinh tế theo yêu cầu của nền kinh tế thị trƣờng. Hai là, trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lƣơng trên hai phƣơng diện: Tiền lƣơng là biểu hiện giá trị bằng tiền của chi phí sản xuất kinh doanh do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lƣơng có nhƣ vậy mới tính đúng giá thành sản xuất kinh doanh và góp phần củng cố chế độ hạch toán kinh doanh. Mặt khác tiền lƣơng là bộ phận của doanh nghiệp phân phối cho ngƣời lao động bởi vậy nguồn trả lƣơng phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ hoạt động sản xuất kinh doanh và việc trả lƣơng phải kết hợp hài hòa ba lợi ích: - Đảm bảo cho doanh nghiệp hoành thành các nghĩa vụ với Nhà nƣớc; - Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp. Bảo toàn đƣợc vốn doanh nghiệp và tái tạo tài sản cố định; - Đảm bảo đời sống cho ngƣời lao động và gia đình của họ. Tiền lƣơng đƣợc hình thành thông qua sự thỏa thuận sức lao động và ngƣời sử dụng lao động về yếu tố sức lao động trên cơ sở pháp luật và các quy định của Nhà nƣớc, là thu nhập sở hữu của ngƣời lao động. Với quan điểm này, tiền lƣơng đo lƣờng số lƣợng và chất lƣợng lao động cung ứng trên thị trƣờng đồng thời xác định khả năng tối đa của tái sản xuất sức lao động ở mỗi quy trình sản xuất kinh doanh. Nếu trìu tƣợng hóa các quan hệ khác trên thị trƣờng sức lao động thì tiền lƣơng cao hay thấp phụ thuộc vào số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực đó. 1.1.2.3. Vai trò của tiền lương Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chƣơng trình tiền lƣơng của mình vì kết quả của chƣơng trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn. Tiền lƣơng không chỉ ảnh hƣởng tới ngƣời lao động mà còn tới tổ chức và xã hội. Đối với người lao động: Ngƣời lao động quan tâm đến tiền lƣơng vì nhiều lý do: - Tiền lƣơng là phần cơ bản nhất trong thu nhập của ngƣời lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. 7 - Tiền lƣơng kiếm đƣợc ảnh hƣởng đến địa vị của ngƣời lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tƣơng quan với các bạn đồng nghiệp cũng nhƣ giá trị tƣơng đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. - Khả năng kiếm đƣợc tiền lƣơng cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Đối với tổ chức: - Tiền lƣơng là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lƣơng sẽ ảnh hƣởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của Công ty trên thị trƣờng. - Tiền lƣơng là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những ngƣời lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. - Tiền lƣơng cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lƣợc nguồn nhân lực và có ảnh hƣởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Đối với xã hội: - Tiền lƣơng có ảnh hƣởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền lƣơng cao hơn giúp cho ngƣời lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vƣợng của cộng đồng nhƣng mặt khác có thể dẫn tới sự tăng giá cả và làm giảm mức sống của những ngƣời có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ dẫn tới giảm công việc làm. - Tiền lƣơng đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đƣờng thuế thu nhập cá nhân và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng nhƣ giúp cho chính phủ điều tiết đƣợc thu nhập giữa các tầng lƣớp dân cƣ trong xã hội. 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động 1.1.3.1. Các yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước Tình hình biến động thế giới: Khi tình hình thế giới bình thƣờng tƣơng đối ổn định, không có nhứng biến động về chính trị, quân sự thì Nhà nƣớc có điều kiện 8 để tăng lƣơng và nâng cao mức sống của ngƣời lao động. Ngƣợc lại, khi có biến động Nhà nƣớc phải tăng cƣờng dự trữ các nguồn lực để đề phòng những biến động, vì thế, ít có điều kiện tăng lƣơng. Tình hình phát triển kinh tế xã hội, trƣớc hết là mức tăng trƣởng GDP: Khi kinh tế xã hội phát triển Nhà nƣớc sẽ có nguồn lực dồi dào và các điều kiện cần thiết để tăng lƣơng, cải thiện đời sống của ngƣời lao động. Mức tăng tiền lƣơng phải gắn với mức tăng trƣởng kinh tế và trên cơ sở tăng trƣởng kinh tế. Tuy nhiên, việc tăng trƣởng kinh tế không phải chỉ phục vụ cho việc tăng lƣơng. Trong những năm vừa qua, khi nền kinh tế của nƣớc ta tƣng trƣởng mạnh Nhà nƣớc đã liên tục tăng lƣơng cho các đối tƣợng hƣởng lƣơng đã có tác động tích cực đến cải thiện đời sống của ngƣời lao động. Luật pháp của Nhà nƣớc, trong đó đặc biệt là Bộ luật Lao động: Trong Bộ luật Lao động hiện nay của nƣớc ta, tại chƣơng VI “Tiền lƣơng” có quy định mức lƣơng tối thiểu cũng nhƣ những quy định điều chỉnh khác liên quan đến tiền lƣơng mà các tổ chức và cá nhân ngƣời lao động phải thực hiện. Ngoài ra, các nghị định của Chính phủ, các chỉ thị, thông tƣ và các văn bản pháp quy khác đƣợc ban hành cũng tác động mạnh đến tiền lƣơng của ngƣời lao động. Chính sách của Nhà nƣớc liên quan đến thu hút vốn đầu tƣ nƣớc ngoài; các chính sách về tiền lƣơng và đảm bảo mức sống đối với ngƣời lao động. 1.1.3.2. Các yếu tố thuộc về thị trường Cung cầu trên thị trƣờng lao động: Khi nghiên cứu thị trƣờng lao động chúng ta nhận thấy sự tác động to lớn của cung cầu trên thị trƣờng lao động đối với sự hình thành giá cả sức lao động. Một trong những nguyên nhân mức lƣơng thấp ở các nƣớc đang phát triển và vai trò độc tôn của các tổ chức doanh nghiệp trƣớc ngƣời lao động là do cung lao động ở các nƣớc đó thƣờng lớn hơn cầu lao động nhiều, tình trạng thất nghiệp phổ biến. Mức lƣơng đang thịnh hành trên thị trƣờng lao động: Trong nền kinh tế thị trƣờng, tín hiệu của thị trƣờng đƣợc các doanh nghiệp chú ý sử dụng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của mình. Trên cơ sở cung cầu lao động hình thành nên giá nhân công hay các mức lƣơng phù hợp với các loại lao động và các tổ 9 chức, doanh nghiệp coi đó nhƣ là một căn cứ quan trọng để xác định mức lƣơng cho doanh nghiệp của mình. Sự biến động của giá cả thị trƣờng: Giá cả sức lao động thay đổi gắn liền với sự thay đổi của giá cả tƣ liệu sinh hoạt. Vì thế, để đảm bảo mức sống thực tế của ngƣời lao động, Nhà nƣớc, các cơ quan, doanh nghiệp phải quan tâm đến sự biến động của giá cả thị trƣờng. Khi giá cả thị trƣờng tăng thì tiền lƣơng tăng, mặt khác, việc tăng tiền lƣơng phải trên cơ sở kiểm soát và khống chế giá cả thị trƣởng thì việc tăng lƣơng mới có ý nghĩa của nó. Mặc dù trong những năm qua, Nhà nƣớc ta đã nhiều lần chủ động tăng lƣơng nhƣng do giá cả thị trƣờng tăng mạnh nên việc cải thiện đời sống của ngƣời lao động nƣớc ta vẫn còn gặp nhiều khó khăn. 1.1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức Chính sách đãi ngộ của tổ chức, trƣớc hết đƣợc thể hiện trong quy chế trả lƣơng: Quy chế trả lƣơng (trong các doanh nghiệp) hoặc quy chế thu chi nội bộ (trong các cơ quan Nhà nƣớc) là sự cụ thể hóa các chính sách đãi ngộ của tổ chức đối với các thành viên. Trong các quy chế đó luôn có sự đảm bảo và phân biệt về tiền lƣơng giữa các thành viên hoặc các nhóm thành viên tùy thuộc vào điều kiện của tổ chức và mức đóng góp của các thành viên. Tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tiêu thụ hàng hóa: Nguồn chi trả của các doanh nghiệp là quỹ tiền lƣơng tƣơng ứng với mức độ thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tiêu thụ hàng hóa. Trong trƣờng hợp do hoạt động tốt trong lĩnh vực marketing, sản xuất sản phẩm có uy tín, có chất lƣợng, giá thành hạ, mức độ tiêu thụ mạnh thì các doanh nghiệp có lợi thế và có điều kiện để đảm bảo và tăng dần mức lƣợng chi trả. Ngƣợc lại, nếu hàng hóa ế ẩm, không tiêu thụ đƣợc sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến thu nhập ngƣời lao động. Khả năng phát triển của tổ chức: Trên thực tế, tiền lƣơng của ngƣời lao động không chỉ phụ thuộc vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong thời gian hiện tại mà còn phụ thuộc vào khả năng phát triển lâu dài của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó., để giữ và thu hút nhân viên lâu dài phục vụ cho sự phát triển trong tƣơng lai, doanh nghiệp có thể trả cao hơn mức lƣơng hiện hành hoặc ngƣời lao động vẫn chấp nhận mức lƣơng hiện tại để có điều kiện phát triển hơn. 10 Năng suất lao động của doanh nghiệp: Tiền lƣơng của ngƣời lao động phụ thuộc rất lớn vào năng suất lao động của họ. Do đó, khi đánh giá mức tiền lƣơng phải căn cứ vào năng suất lao động thực tế đạt đƣợc. Số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp: Số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ lao động có ảnh hƣởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến mức và khả năng chi trả tiền lƣơng. Doanh thu cũng nhƣ hiệu quả sản xuất kinh doanh phụ thuộc chủ yếu vào số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ cán bộ công nhân viên, thông qua đó ảnh hƣởng đến tiền lƣơng và thu nhập của họ. Ngoài ra, số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp liên quan đến số lƣợng và chất lƣợng lao động, do đó liên quan đến quy mô và khả năng chi trả của doanh nghiệp. Ngoài những yếu tố trên tiền lƣơng còn chịu ảnh hƣởng của các yếu tố nhƣ định mức lao động, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, khả năng tài chính của doanh nghiệp, môi trƣờng lao động… 1.1.3.4. Các yếu tố thuộc về người lao động Mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao: Khi trả lƣơng cho ngƣời lao động phải căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao. Mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động càng càng lớn, chất lƣợng hoàn thành càng cao thì tiền lƣơng nhận đƣợc càng phải lớn, chất lƣợng hoàn thành càng cao thì tiền lƣơng nhận đƣợc càng phải lớn, phù hợp với trả lƣơng theo số lƣợng và chất lƣợng lao động. Thâm niên công tác: Thâm niên công tác phản ánh thời gian công tác và cống hiến của ngƣời lao động đối với tổ chức, doanh nghiệp. thời gian làm việc càng dài ngƣời lao động càng tích lũy đƣợc nhiều kinh nghiệm và làm việc càng có hiệu quả vì thế, tiền lƣơng của những ngƣời đó càng phải cao. Mặt khác, để khuyến khích ngƣời lao động làm việc lâu dài cho doanh nghiệp mức tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động phải phụ thuộc vào thâm niên công tác. Tuy nhiên, trong trả lƣơng theo thâm niên cần chống tƣ tƣởng “sống lâu lên lão làng” không gắn kết quản lao động. Một số nƣớc, để chống tƣ tƣởng này trong trả lƣơng, họ không tính đến yếu tố thâm niên công tác. Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác: trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác là yếu tốt quan trọng thể hiện mặt chất lƣợng lao động của ngƣời lao động. Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác có đƣợc là nhờ vào 11 quá trình đào tạo hoặc tự tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc, gắn liền với thâm niên công tác. Những ngƣời nào có trình độ chuyên môn càng cao và kinh nghiệm công tác càng nhiều thì tiền lƣơng của ngƣời đó càng cao. Tiềm năng phát triển cá nhân trong tƣơng lai: Để thu hút và giữ những ngƣời trẻ, tài giỏi, có khả năng phát triển trong tƣơng lai các tổ chức có thể trả lƣơng cao hơn mức bình thƣờng, phụ thuộc vào chính sách đãi ngộ của từng tổ chức đối với cá nhân. 1.1.3.5. Các yếu tố thuộc về công việc Các yếu tố thuộc về công việc bao gồm: - Khối lƣợng công việc - Độ phức tạp của công việc - Phạm vi công việc Khi khối lƣợng công việc càng lớn, độ phức tạp công việc càng cao và phạm vi công việc càng rộng đòi hỏi tiền lƣơng phải đƣợc trả càng cao. Nhƣ vậy, tiền lƣơng của ngƣời lao động cao hay thấp không chỉ phụ thuộc vào ngƣời lao động mà còn phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động của các cơ quan, doanh nghiệp cũng nhƣ tình hình phát triển kinh tế xã hội, chính trị và sự biến động về các mặt của thế giới. Đây là những căn cứ quan trọng để doanh nghiệp cũng nhƣ Nhà nƣớc xác định mức lƣơng phù hợp với các đối tƣợng lao động hƣởng lƣơng. 1.1.4 Công tác quản trị tiền lương 1.1.4.1. Hệ thống quản trị tiền lương Qua những trình bày có thể thấy rằng tiền lƣơng mặc dù chỉ là một bộ phận của thù lao lao động, tuy nhiên tiền lƣơng có một vai trò quan trọng và với đa số doanh nghiệp, nó có ý nghĩa quyết định hơn hẳn so với với khuyến khích và phúc lợi khác. Trong khuôn khổ ngắn gọn, luận văn xin đƣợc tập trung đi sâu vào cơ sở lý luận về tiền lƣơng để có thể đánh giá đƣợc thực trạng và đƣa ra các giải pháp đối với hệ thống trả lƣơng của doanh nghiệp. Khi nói về hệ thống quản trị tiền lƣơng, mọi ngƣời nghĩ đến cách thức phân phối tiền lƣơng hay ngƣời lao động đƣợc trả lƣơng nhƣ thế nào. Tuy nhiên, hiểu đầy đủ, hệ thống trả lƣơng còn bao gồm nhiều bộ phận, có mối liên quan đến nhau, 12 quyết định đến sự hiệu quả chung của hệ thống, bao gồm: - Chính sách tiền lƣơng của doanh nghiệp: quan điểm của lãnh đạo về tiền lƣơng, sự lựa chọn các tiêu thức khi xây dựng hệ thống trả lƣơng - Mạng lƣới cán bộ chuyên trách công tác tiền lƣơng. - Kế hoạch quỹ lƣơng và các giải pháp huy động nguồn. - Phƣơng pháp phân phối tiền lƣơng: thang, bảng lƣơng; cách thức, hình thức chi trả lƣơng; gắn tiền lƣơng với kết quả thực hiện công việc. - Các chế độ phụ cấp và chế độ ƣu đãi khác. Vì vậy để hoàn thiện đƣợc hệ thống quản trị tiền lƣơng, đòi hỏi phải có sự thống nhất từ chính sách cho đến quan điểm của đội ngũ cán bộ thực hiện và các giải pháp, phƣơng pháp thực hiện, đồng thời phải áp dụng những phƣơng pháp khoa học, phù hợp trong việc xây dựng, tổ chức hệ thống quản trị tiền lƣơng trong doanh nghiệp. 1.1.4.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ quản trị tiền lương “Bất cứ một tổ chức nào khi hoạt động cũng đều phải dựa trên những nguyên tắc nhất định. Các nguyên tắc là những quy định bắt buộc nhằm đảm bảo cho hoạt động của tổ chức theo đúng hƣớng, mục tiêu đã quy định. Việc vi phạm nguyên tắc, xét về lâu dài, sẽ làm rối loạn và suy yếu các hoạt động tổ chức. Tổ chức tiền lƣơng bao gồm những hoạt động nhằm xác định số lƣợng tiền lƣơng cần thiết và chuyển số tiền dự tính đó từ cơ quan, doanh nghiệp đến ngƣời lao động trên cơ sở xác định rõ mức hao phí lao động và mức chi phí tiền lƣơng nhằm bù đắp sức lao động đã hao phí nhằm thúc đẩy sản xuất phát triển” [8, tr. 318-319]. Nội dung tổ chức quản trị tiền lƣơng chủ yếu bao gồm: - Xây dựng mạng lƣới cán bộ chuyên trách công tác tiền lƣơng từ phòng ban đến tổ sản xuất - Xây dựng kế hoạch quỹ lƣơng và tìm kiếm các giải pháp nhằm tăng nguồn quỹ chi trả. - Phối hợp với các đơn vị liên quan trong tổ chức để thực hiện việc tính toán và thanh quyết toán tiền lƣơng, tiền thƣởng cho các bộ phận cũng nhƣ cho ngƣời lao động. - Nghiên cứu, giải quyết các chính sách, chế độ quy định của Nhà nƣớc đối với 13 ngƣời lao động về tiền lƣơng, phụ cấp lƣơng và các chế độ ƣu đãi khác liên quan. - Phân tích, đánh giá tình hình chi trả tiền lƣơng, hiệu quả của nó và đề ra các giải pháp kiến nghị nhằm sử dụng có hiệu quả hơn quỹ tiền lƣơng. Tổ chức quản trị tiền lƣơng phải đáp ứng yêu cầu đơn giản, dễ hiểu đối với ngƣời lao động và có hiệu quả đối với cơ quan, doanh nghiệp. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức quản trị tiền lƣơng là: - Nguyên tắc “Trả lƣơng ngang nhau cho lao động nhƣ nhau” Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động “Làm theo năng lực, hƣởng theo lao động”. Theo đó, lao động nhƣ nhau là lao động có số lƣợng và chất lƣợng nhƣ nhau. Có thể thông qua lƣợng calo tiêu hao hoặc thông qua thời gian hoặc thông qua số lƣợng sản phẩm đảm bảo chất lƣợng để xác định số lƣợng lao động hao phí, còn đối với chất lƣợng lao động có thể thông qua các kỹ năng nghề nghiệp, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và các phẩm chất cần thiết (tinh thần, thái độ, sự chủ động, sáng tạo, trách nhiệm,…) để thực hiện các công việc. Khi lao động có số lƣợng và chất lƣợng nhƣ nhau thì tiền lƣơng đƣợc trả bằng nhau, không phân biệt tuổi tác, dân tộc, màu da,… Thực hiện nguyên tắc này giúp cho ngƣời lao động yên tâm cống hiến, yên tâm công tác ở vị trí của mình. Hiện nay, trong cơ chế thị trƣờng, việc trả lƣơng không chỉ tính đến hao phí lao động của từng cá nhân mà phải tính cả đến hao phí lao động của tập thể nữa. Vì thế, lao động nhƣ nhau bao hàm không chỉ của từng cá nhân nhƣ nhau mà của cả tập thể; việc đánh giá chất lƣợng lao động của từng ngƣời không chỉ qua yếu tố cứng – trình độ lành nghề mà cả qua các yếu tố mềm – ý thức, trách nhiệm, quan hệ,… Trong thực tế, lao động cá nhân nhƣ nhau, nhƣng lao động tập thể có thể khác nhau, do đó tiền lƣơng của các cá nhân đó có thể cũng khác nhau. Đây là điểm khác nhau căn bản trong có chế kế hoạch hóa tập trung và trong cơ chế thị trƣờng liên quan đến việc thực hiện nguyên tắc này. Đảm bảo nguyên tắc này là nhằm chống lại các tƣ tƣởng đòi hỏi thụ hƣởng cao hơn cống hiến của mình, tƣ tƣởng „chụp giật” và phân phối “bình quân chủ nghĩa” hay “ban ơn” trong trả lƣơng. - Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lƣơng bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động” 14 Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lƣơng. Theo nguyên tắc đó, tiền lƣơng đƣợc trả phải dựa vào năng suất lao động đạt đƣợc và phải nhỏ hơn chúng. Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảm đƣợc giá thành, hạ giá cả và tăng cƣờng tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển. Mối quan hệ giữa năng suất lao động, tiền lƣơng và giá thành sản phẩm: Z = ( Trong đó: Itl Iw - 1 ) x d0 Z là phần trăm tăng (+) hoặc giảm (-) giá thành Itl – chỉ số tiền lƣơng bình quân Iw – chỉ số năng suất lao động d0 – tỷ trọng tiền lƣơng trong giá thành Công thức trên cho thấy, việc đảm bảo tốc độ tăng tiền lƣơng bình quân (Itl) nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động (Iw) làm cho Z luôn âm, tức là giá thành sẽ giảm. Việc thực hiện nguyên tắc này không những là sự cần thiết khách quan, mà hoàn toàn có khả năng thực hiện đƣợc. Khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng bình quân và ảnh hƣởng đến năng suất lao động có thể nhận thấy rằng các yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng bình quân thì đồng thời cũng ảnh hƣởng đến năng suất lao động, nhƣng có những yếu tố chỉ ảnh hƣởng hoặc ảnh hƣởng chủ yếu đến năng suất lao động, mà không hoặc ảnh hƣởng rất ít đến tiền lƣơng bình quân (áp dụng kỹ thuật công nghệ mới,…) - Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lƣơng giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tƣợng trả lƣơng khác nhau Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lƣơng khác nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lƣợng và chất lƣợng khác nhau thì tiền lƣơng đƣợc trả phải khác nhau. Để có sự phân biệt trong trả lƣơng đòi hỏi phải xác định chính xác cả số lƣợng lẫn chất lƣợng lao động. Chất lƣợng lao động khác nhau thƣờng đƣợc thể hiện qua: (i) Trình độ lành nghề bình quân khác nhau: Trình độ lành nghề là một trong chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lƣợng lao động; trình độ lành nghề cao chứng tỏ chất lƣợng lao động cao và ngƣợc lại. Nguyên tắc đầu đòi hỏi phải trả lƣơng theo chất lƣợng 15