Tài liệu Quản trị tri thức gắn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vận tải xăng dầu vipco

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- LÊ LINH NGỌC QUẢN TRỊ TRI THỨC GẮN VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI XĂNG DẦU VIPCO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- LÊ LINH NGỌC QUẢN TRỊ TRI THỨC GẮN VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI XĂNG DẦU VIPCO Chuyên ngành: Quản trị Công nghệ và Phát triển doanh nghiệp Mã số: Chuyên ngành thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI Hà Nội - 2016 CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn đƣợc hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Hoàng Văn Hải. Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi với các số liệu và kết quả có đƣợc trong luận văn là hoàn toàn trung thực, lấy số liệu thực tế từ Công ty CP Vận tải Xăng dầu VIPCO. LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn tất cả các Lãnh đạo, nhân viên tại Công ty cổ phần vận tải xăng dầu VIPCO, bằng sự chia sẻ những kinh nghiệm và hiểu biết sâu sắc của mình cả về kiến thức và trình độ quản lý, đã giúp tôi thực hiện nghiên cứu này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Tổng giám đốc Công ty cổ phần vận tải xăng dầu VIPCO đã cho tôi các cơ hội để nghiên cứu vấn đề này và cơ hội để viết luận văn này. Tôi xin đặc biệt chân thành cảm ơn Thày giáo PGS.TS. Hoàng Văn Hải đã hƣớng dẫn tận tình trong suốt thời gian làm luận văn. MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................... i DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................ii DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................ iii MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ TRI THỨC GẮN VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................................... 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ....................................................................5 1.2. Cơ sở lý luận cơ bản về tri thức .....................................................................8 1.2.1 Khái niệm về tri thức ...............................................................................8 1.2.2. Tri thức ẩn, tri thức hiện ........................................................................9 1.2.3. Sự khác nhau giữa dữ liệu, thông tin và tri thức..................................11 1.3. Mô hình sáng tạo tri thức (SECI) của Nonaka và cộng sự ..........................12 1.4. Quản trị tri thức (QTTT) .............................................................................16 1.4.1 Khái niệm về quản trị tri thức ...............................................................16 1.4.2 Đặc điểm của quản trị tri thức .............................................................17 1.4.3. Mục tiêu của quản trị tri thức ..............................................................17 1.5. Vai trò của quản trị tri thức đối với quản trị nguồn nhân lực ......................18 1.6. Tầm quan trọng của quản trị tri thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......................................................................................................19 1.7. Các khía cạnh của quản trị tri thức gắn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực .......................................................................................................................22 1.7.1. Công tác tuyển dụng ............................................................................22 1.7.2. Công tác bố trí và sử dụng ...................................................................22 1.7.3. Công tác đào tạo và phát triển .............................................................23 1.7.4. Công tác đãi ngộ ..................................................................................24 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................ 26 2.1. Phƣơng pháp hệ nghiên cứu các vấn đề ......................................................26 2.2. Khảo sát định lƣợng.....................................................................................28 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ TRI THỨC GẮN VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI XĂNG DẦU VIPCO ............................................................................................................. 29 3.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần vận tải xăng dầu VIPCO..................29 3.1.1. Lịch sử phát triển .................................................................................29 3.1.2. Lĩnh vực kinh doanh .............................................................................31 3.1.3. Sơ đồ tổ chức ........................................................................................32 3.1.4. Khái quát về tình hình sản xuất kinh doanh .........................................36 3.2. Phân tích các khía cạnh quản trị tri thức gắn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP vận tải xăng dầu VIPCO .............................................39 3.2.1. Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực dựa trên quản trị tri thức ....39 3.2.2. Về công tác tuyển dụng ........................................................................42 3.2.3. Về công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ....................................45 3.2.4. Về công tác đào tạo và phát triển ........................................................46 3.2.5. Về công tác đãi ngộ ..............................................................................47 3.3. Đánh giá chung về công tác quản trị tri thức gắn với quản trị nguồn nhân lực của Công ty ...................................................................................................49 3.3.1. Thành công ...........................................................................................50 3.3.2. Những tồn tại, hạn chế .........................................................................51 CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ TRI THỨC GẮN VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI XĂNG DẦU VIPCO ................................................................... 55 4.1. Mục tiêu phƣơng hƣớng, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP vận tải xăng dầu VIPCO ...............................................................................55 4.1.1. Mục tiêu phương hướng .......................................................................55 4.1.2. Chiến lược phát triển ...........................................................................56 4.2. Các đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện Quản trị tri thức gắn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP vận tải xăng dầu VIPCO ............57 4.2.1. Về sự vận hành của lý thuyết sáng tạo tri thức của Nonaka và cộng sự tại Công ty. .....................................................................................................57 4.2.2. Các giải pháp gắn với các nội dung của quản trị nguồn nhân lực ở VIPCO ............................................................................................................65 4.2.3. Những đề xuất kiến nghị cụ thể VIPCO nên áp dụng ..........................74 4.2.4. Một số gợi ý nhân rộng ........................................................................79 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 82 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa American Productivity & Quality Center (Trung tâm 1. APQC 2. CP Cổ phần 3. Công ty Công ty cổ phần vận tải xăng dầu VIPCO 4. CNTT Công nghệ thông tin 5. CRM 6. DN QTTT 7. KM năng suất và chất lƣợng Hoa Kỳ) Customer Relationship Management (Mô hình Quản trị mối quan hệ với khách hàng) Doanh nghiệp Quản trị tri thức - Knowledge management Quá trình xã hội hóa (Socialization), quá trình ngoại 8. SECI hóa (Externalization), giai đoạn kết hợp (Combination), giai đoạn tiếp thu hay nội hóa tri thức (Internalization) 9. TGĐ Tổng giám đốc i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung 1 Bảng 1.1 Đặc điểm tri thức ẩn, tri thức hiện 10 2 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2010 - 2014 37 3 Bảng 3.2 Các chỉ số tài chính hợp nhất 39 4 Bảng 4.1 Nhận diện bốn loại bối cảnh sáng tạo tri thức - “Ba” tại VIPCO ii Trang 64 DANH MỤC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung 1 Hình 1.1 Từ dữ liệu đến tri thức 11 2 Hình 1.2 Mô hình SECI – Quá trình sáng tạo tri thức 13 3 Hình 1.3 Bốn loại hình Bối cảnh sáng tạo tri thức 15 4 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Công ty 32 5 Hình 4.1 Ngoại hóa và tiếp thu tri thức khi thực hiện phối hợp công việc theo quy trình iii Trang 60 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản trị tri thức gọi tắt là QTTT (viết tắt trong tiếng Anh là KM - knowledge management) đƣợc hiểu là một phƣơng thức quản trị tiên tiến hiện nay, để duy trì lợi thế cạnh tranh và thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong bản thân mỗi cá nhân, mỗi doanh nghiệp lấy nhân lực hay con ngƣời làm then chốt. Bởi con ngƣời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Vì tri thức đƣợc tạo ra bởi con ngƣời và để hiểu tri thức chúng ta phải hiểu về con ngƣời. Quản trị nguồn nhân lực liên quan tới con ngƣời, vì con ngƣời là đối tƣợng của quản lý, mà trong quá khứ, hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai, con ngƣời luôn luôn thay đổi, luôn luôn phát triển, con ngƣời có đƣợc kiến thức từ giáo dục, có kinh nghiệm từ hoạt động thực tế, hoặc từ quan sát thực tế. Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con ngƣời. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho các doanh nghiệp một lực lƣợng lao động có hiệu quả. Để đạt đƣợc mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách sử dụng, phát triển đánh giá và duy trì nhân viên của mình qua quản trị tri thức. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế mở buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong một bộ máy tổ chức nhƣ thế nào nhằm đạt hiệu tốt nhất đang đƣợc mọi ngƣời quan tâm. Từ khía cạnh nguồn nhân lực, những nhu cầu về việc tăng trao đổi, chia sẻ và sáng tạo trong các nhóm hoạt động gồm nhiều lĩnh vực khác nhau là một trong những lý do chính dẫn tới việc xây dựng quản trị tri thức. Bên cạnh đó, nhu cầu tăng khả năng xử lý của nhân viên trong các tình huống phức tạp và lƣu giữ những tri thức khi các nhóm làm việc tan rã hay tái lập cũng khiến việc xây dựng hệ thống quản trị tri thức trở nên cần thiết. Ngày nay, các công ty làm việc theo định hƣớng dự án. Mỗi thành viên đƣợc nhặt ra từ các bộ phận chức năng khác nhau để tạo ra một đội duy nhất. Các đội sau 1 khi hoàn thành xong dự án thƣờng chuyển lên một dự án khác cao hơn hoặc phân tán sang các dự án khác. Các tri thức, kinh nghiệm, kỹ năng thu đƣợc trong suốt quá trình phát triển sản phẩm, dịch vụ lại không đƣợc chuyển đến các đội dự án phụ trách việc phát triển các phiên bản sau trong quá trình tiến hoá dịch vụ sản phẩm đó. Công nghệ trở thành một nhân tố giúp lƣu trữ, phân phối và trao đổi tri thức hữu hiệu. Bằng cách kết hợp công nghệ với quản trị tri thức một cách hiệu quả, công ty có thể tạo ra các yếu tố cạnh tranh mới, nâng cao khả năng cạnh tranh lâu dài của mình. Tri thức chứ không phải công nghệ trực tiếp giúp nhân viên sở hữu nó ra quyết định. Quản trị tri thức, với sự hỗ trợ của công nghệ, có thể giúp cho nhân viên của công ty làm việc hiệu quả hơn, tự mình đƣa ra những quyết định sáng suốt hơn, giảm bớt sai lầm và thoả mãn yêu cầu đúng lúc nhất, nâng tầm công nghệ thành “Công nghệ quản trị”. Câu hỏi nghiên cứu của học viên đối với vấn đề nghiên cứu: Quản trị tri thức đƣợc hiểu là bao gồm các hoạt động thu thập, lƣu trữ, chia sẻ, sáng tạo và áp dụng tri thức của cá nhân và các nhóm trong tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, gia tăng hàm lƣợng tri thức trong sản phẩm, dịch vụ đầu ra của tổ chức. Nhƣ vậy về bản chất là phải trả lời hai câu hỏi lớn: Câu hỏi thứ nhất: Tìm hiểu quản trị tri thức trong doanh nghiệp. Câu hỏi thứ hai: Quản trị tri thức để nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp. Với kiến thức đƣợc trang bị qua khóa học và thời gian tìm hiểu tại công ty, tác giả chọn thực hiện đề tài “Quản trị tri thức gắn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vận tải xăng dầu VIPCO”. Trên cơ sở đó giúp Ban lãnh đạo Công ty xác định đƣợc hiện trạng trong công tác quản trị nhân lực, nhằm có các đề xuất, giải pháp đúng đắn kịp thời phát triển nguồn nhân lực dựa vào tri thức, phù hợp với mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của Công ty trong giai đoạn tới và nhân rộng đến các doanh nghiệp Việt Nam. 2 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Mục đích chính của luận văn là đề xuất đƣợc các giải pháp quản trị tri thức nhằm đổi mới công tác quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở tri thức tại Công ty CP vận tải xăng dầu VIPCO nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới doanh nghiệp. 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về quản trị tri thức và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp dựa vào quản trị tri thức. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị tri thức gắn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP vận tải xăng dầu VIPCO trong những năm qua. - Đề xuất định hƣớng và một số giải pháp cụ thể nhằm đổi mới công tác quản trị nguồn nhân lực bằng quản trị tri thức tại Công ty CP vận tải xăng dầu VIPCO trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là quản trị tri thức gắn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP vận tải xăng dầu VIPCO. 3.2 Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: Nguồn nhân lực là cán bộ công nhân viên Công ty CP vận tải xăng dầu VIPCO. + Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng tại Công ty CP vận tải xăng dầu VIPCO giai đoạn 2013-2015 và giải pháp hƣớng tới 2020. 4. Những đóng góp của luận văn Nhận thức rõ điều đó tôi mạnh dạn nghiên cứu vấn đề tƣơng đối mới mẻ về quản trị tri thức gắn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để có đƣợc đƣợc phƣơng pháp tốt nhất và hiệu quả nhất để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trên cơ sở quản trị tri thức, đó chính là vấn đề đang đƣợc các doanh 3 nghiệp quan tâm và đƣa lên hàng đầu nhằm nâng cao năng suất, chất lƣợng sản phẩm dịch vụ. Đề tài phần nào làm sáng tỏ các quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở quản trị tri thức Đề tài cũng đem lại một số gợi ý về việc quản trị tri thức cho các doanh nghiệp Việt Nam. 5. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu theo bốn chƣơng: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận cơ bản về quản trị tri thức gắn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng quản trị tri thức gắn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vận tải xăng dầu VIPCO. Chương 4: Các đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện quản trị tri thức gắn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần vận tải xăng dầu VIPCO. 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ TRI THỨC GẮN VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Ngày nay cả giới học thuật lẫn giới kinh doanh đều nhất trí rằng để sáng tạo và duy trì lợi thế cạnh tranh, vấn đề không chỉ là quy mô và phạm vi; mà đòi hỏi phải có sự đổi mới (innovation) liên tục và mạnh mẽ của doanh nghiệp. Vì vậy, việc quản lý các tài sản vô hình (intangible asset) cũng nhƣ những tri thức kinh doanh và kỹ thuật là vấn đề then chốt, để thành công trong thị trƣờng toàn cầu mang tính mở, cạnh tranh cao và nhiều thay đổi. Lý thuyết của nhóm tác giả cuốn sách “Quản trị dựa vào tri thức”, đứng đầu là Giáo sƣ Ikujiro Nonaka mà luận văn đang sử dụng chủ yếu, song hành với quan điểm về quá trình của doanh nghiệp, xuất phát từ triết học về quá trình (process philosophy) của Alfred North Whitehead. Lý thuyết này nhận ra bản chất luôn biến động, có tƣơng quan với nhau của quá trình sáng tạo tri thức. Điều này trái với quan điểm truyền thống cho rằng tri thức là vật chất độc lập và xem doanh nghiệp là một cỗ máy xử lý thông tin tĩnh: lấy thông tin từ môi trƣờng vào, xử lý, và đặt những mục tiêu đầu ra để thích nghi với môi trƣờng. Theo triết học về quá trình, tri thức không phải là vật chất hay sự vật tĩnh tại, mà là một quá trình (process) luôn thay đổi trong tƣơng tác của một phạm vi các mối quan hệ luôn mở rộng. Vì vậy, để hiểu đƣợc tri thức, chúng ta phải xét đến quá trình con ngƣời tƣơng tác và thay đổi. Lý thuyết của Nonaka xem tri thức là một quá trình năng động, xem doanh nghiệp là một chủ thể biện chứng trong các mối quan hệ chủ động với môi trƣờng. Sự tồn tại của tri thức và của doanh nghiệp không độc lập với môi trƣờng mà nằm trong môi trƣờng, trong mối quan hệ với các đối tƣợng khác, xuất hiện trong tƣơng tác với đối tƣợng khác và định hình lại bản thân và đối tƣợng khác cùng với môi trƣờng thông qua những tƣơng tác đó. Lý thuyết sáng tạo tri thức dựa trên quan điểm xem thế giới với mọi vật trong đó là một “dòng chảy” (flow) liên tục. 5 Nonaka cho rằng: “Những nguyên tắc quản lý truyền thống không còn thích hợp cho quản lý tri thức và nên đƣợc điều chỉnh, để những năng lực dựa trên tri thức (knowledge-based capability) của công ty có thể đƣợc quản lý một cách hiệu quả. Các ý niệm truyền thống về chiến lƣợc, quản lý nhân lực, tài chính, và tiếp thị cũng nên đƣợc xem xét lại và điều chỉnh, nhằm quản lý những tri thức phục vụ cho lợi thế cạnh tranh”. “Quản trị tri thức” (knowledge management - KM) có lẽ là lĩnh vực mới nhất trong quản trị nói chung, với lịch sử chỉ khoảng 10 năm trở lại đây mà thôi, nhƣng đã có những bƣớc tiến vũ bão, nhất là ở những công ty và những quốc gia phát triển chủ yếu dựa vào công nghệ /tri thức/ bí quyết… Và nhờ vào mô hình kinh tế và mô hình doanh nghiệp “dựa vào tri thức” này mà nhiều công ty và một số quốc gia đã, đang và sẽ tiếp tục dẫn đầu. Giáo sƣ Nonaka, một trong những ngƣời đi tiên phong trong lĩnh vực này, đƣợc giới quản trị xem là một “Peter Drucker mới” trong vai trò là một lý thuyết gia về quản trị. Năm 2005, ông là ngƣời châu Á duy nhất đƣợc nhật báo Phố Wall (Wall Street Journal) bầu chọn là “một trong 20 nhà tƣ tƣởng quản trị có ảnh hƣởng nhất thế giới”. Sự nghiệp nghiên cứu và lý thuyết sáng tạo tri thức của ông đƣợc biết đến ở Mỹ và Châu Âu còn nhiều hơn là ở Nhật Bản, quê hƣơng của ông. Đƣợc chấp bút bởi học giả hàng đầu về “quản trị tri thức”, tài liệu “Quản trị dựa vào tri thức” của Nonaka mở rộng và bổ sung cho lý thuyết về quản trị tri thức hiện có, đồng thời cũng khảo sát việc quản lý tri thức nhƣ là một khái niệm toàn cầu và phù hợp với bất kỳ công ty nào muốn phát triển bền vững “dựa vào tri thức” trong môi trƣờng kinh doanh nhiều thay đổi. Cuối cùng, có thể nói, đây là tài liệu không-thể-không-đọc đối với các nhà quản trị và những ai quan tâm tới nền “kinh tế tri thức”, “công ty tri thức”, “nhân viên tri thức”, và đặc biệt đối với những ai muốn tìm hiểu về một mô hình doanh nghiệp của tƣơng lai. Quản trị tri thức là một khái niệm mới đang có nhiều tranh luận. Tuy nhiên dù tranh luận thế nào thì bản chất Quản trị tri thức vẫn là một. Sự khác biệt chỉ là 6 cách chúng ta tiếp cận nghiên cứu và ứng dụng. Nhìn từ tài liệu này chúng tôi thấy rõ đƣợc, tổng quan về các khái niệm về quản trị tri thức đang đƣợc các học giả trong và ngoài nƣớc sử dụng, từ đó đƣa ra khái niệm chung nhất mang tính ứng dụng và áp dụng vào quản trị nguồn nhân lực. Có rất nhiều cách tiếp cận và định nghĩa khác nhau tuỳ theo cách nhìn và phƣơng thức của mỗi cá nhân hay tổ chức. Chúng bao gồm có quản lý, việc học hỏi của cá nhân và tổ chức, giao tiếp, công nghệ và các hệ thống thông tin, trí tuệ nhân tạo, tài sản tri thức,…Không có một định nghĩa hay một cách tiếp cận thống nhất về quản trị tri thức nào cả, nhƣng lại có những nội dung có thể bao quát toàn bộ. Quản trị tri thức mà chủ thể là con ngƣời, các cách thức và quá trình, các hoạt động, công nghệ và một môi trƣờng rộng hơn thúc đẩy việc định dạng, sáng tạo, giao tiếp hay chia sẻ và sử dụng các tri thức cá nhân cũng nhƣ tri thức của tổ chức. Nó là về những qui trình quản lý việc tạo ra, phát tán và sử dụng tri thức để đạt đƣợc mục tiêu tổ chức. Nó đòi hỏi sự kết hợp giữa nhận thức kinh doanh, thái độ và thực tiễn sáng tạo, những hệ thống, chính sách và những thủ tục đƣợc tạo ra để giải phóng sức mạnh của thông tin và ý tƣởng. Trong cuốn sách “People-Focused Knowledge Management”, Karl M. Wiig định nghĩa: Quản trị tri thức là quá trình sáng tạo, phát triển và ứng dụng tri thức một cách có hệ thống và minh bạch nhằm tối đa hóa hiệu quả hoạt động liên quan đến tri thức và giá trị doanh nghiệp từ tri thức và tài sản trí tuệ sẵn có. Quản trị tri thức nhằm đến các quá trình sáng tạo, nắm bắt, chuyển giao và sử dụng tri thức để nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức. (Public Service Commission of Canada, 1998). Quản trị tri thức đƣa tri thức ngầm lên bề mặt, tổng hợp chúng thành những dạng dễ dàng lƣu trữ và truy cập hơn, đồng thời thúc đẩy tính sáng tạo của nó. (Birket) Quản trị tri thức là quá trình tạo mới, phân phối và sử dụng tri thức một cách hiệu quả. (Davenport). 7 “Quản trị tri thức là quá trình có hệ thống của việc nhận dạng, thu nhận, và chuyển tải những thông tin và tri thức mà con ngƣời có thể sử dụng để sáng tạo, cạnh tranh, và hoàn thiện” (Trung tâm Năng suất và Chất lƣợng Hoa Kỳ – Trích dẫn bởi Serban và Luan). Quản trị tri thức là một quá trình, quản trị tri thức nhƣ thế nào để có một nguồn nhân lực là một nguồn lực là công cụ quản lý hiệu quả nhằm chia sẻ, thu nhận, lƣu giữ, lựa chọn, sáng tạo, tạo ra sản phẩm là con ngƣời, đúng ngƣời, đúng nơi, đúng lúc nhằm nâng cao hiệu quả quyết định, hiệu quả thực thi và khả năng thích ứng của tổ chức. 1.2. Cơ sở lý luận cơ bản về tri thức 1.2.1 Khái niệm về tri thức Hiện nay, trong hệ thống lý thuyết về tri thức có các quan điểm khác nhau xoay quanh khái niệm tri thức. - “Tri thức là quá trình năng động của con ngƣời trong việc minh chứng các niềm tin cá nhân với những “ sự thật ”, Nonaka và Takeuchi (1995). - Tri thức đƣợc xem nhƣ là thông tin nằm trong bộ não của con ngƣời: là tập hợp của kinh nghiệm, giá trị, ngữ cảnh của thông tin và các kiến thức chuyên sâu giúp cho việc đánh giá và phối hợp để tạo nên các kinh nghiệm và thông tin mới bao gồm cả sự so sánh, kết quả, liên hệ, và giao tiếp (Davenport and Prusak, 1998; Davenport, 1999). - Bộ não con ngƣời chuyển đổi thông tin thành các tri thức có giá trị khi nó giúp con ngƣời hiểu các khái niệm và khung bằng cách trả lời cho các câu hỏi “thế nào?” and “tại sao?” (Stenmark, 2001; Quigley and Debons, 1999; Holsapple and Joshi, 1999). - Tri thức là nhận thức, là sự quen thuộc hay hiểu biết thu đƣợc qua nghiên cứu hoặc qua kinh nghiệm (Từ điển di sản Mỹ). - Tri thức là việc sử dụng tối đa thông tin và dữ liệu kết hợp với tiềm năng con ngƣời về kỹ năng, trình độ, ý tƣởng, mức độ cam kết và động cơ làm việc. 8 Trong luận văn này chúng tôi lấy quan điểm của Nonaka và cộng sự làm lý luận chính để nghiên cứu. Lý thuyết này xem tri thức là một quá trình (process) và cho rằng tri thức “đƣợc tạo ra và sử dụng trong mối quan hệ với tri thức của những con ngƣời khác nhau tồn tại trong mối tƣơng quan với nhau”. Quan điểm của Nonaka cũng phù hợp với quan điểm của những nhà triết học về quá trình nhƣ Whitehead. Đây chính là cơ sở lý luận để Nonaka và Takeuchi (1994) xây dựng mô hình SECI (Socialization – Externalization – Combination - Internalization), mô tả quá trình tƣơng tác liên tục giữa tri thức ẩn và tri thức hiện thông qua các giai đoạn xã hội hóa, ngoại hóa, kết hợp và tiếp thu để tạo ra tri thức mới trong tổ chức. 1.2.2. Tri thức ẩn, tri thức hiện Có rất nhiều phân loại khác nhau về tri thức, tuy nhiên trong hệ thống các lý thuyết liên quan đến quản trị tri thức, phân loại tri thức do Polanyi đề xƣớng (Polanyi, 1966) là phổ biến nhất, theo đó tri thức đƣợc chia thành hai loại: Tri thức ẩn (tacit knowledge) và tri thức hiện (explicit knowledge). - Tri thức ẩn (Tacit knowledge): có tính chủ quan, duy ý chí, dựa trên nhận thức, kinh nghiệm mà không thể hiện thông qua từ ngữ, lời nói, công thức và gắn liền với những bối cảnh nhất định, vận hành trong bộ não con ngƣời. Tri thức ẩn có thể bao gồm các kỹ năng nhận thức nhƣ niềm tin, hình ảnh, cảm nhận và tƣ duy cũng nhƣ các kỹ năng kỹ thuật, sự thuần thục và bí quyết. Tri thức ẩn thƣờng đƣợc xem là mang tính cá thể hóa, dựa trên kinh nghiệm của cá nhân, và có xu hƣớng thiên về kỹ năng. Đây là khả năng tiềm ẩn của con ngƣời, đƣợc tích lũy bằng kinh nghiệm và trong môi trƣờng công việc khả năng này sẽ đƣợc thể hiện ra. - Tri thức hiện (Explicit knowledge): Đây là những tri thức có tính khách quan, đƣợc thể hiện ra dƣới dạng dữ liệu, văn bản, ngôn ngữ: dễ dàng đƣợc thể hiện, nắm bắt, lƣu trữ và tái sử dụng thông qua các cơ sở dữ liệu, sách, văn bản tài liệu hƣớng dẫn và các giấy tờ chuyển tải trong những ngôn ngữ. Ví dụ nhƣ các tri thức về chuyên môn đƣợc trình bày trong giáo trình, sách, báo, tạp chí,... 9 Tri thức hiện là những tri thức đƣợc mã hóa hoặc có thể mã hóa đƣợc để trở thành một dạng thông tin, nhờ đó ngƣời ta có thể thu thập, mã hóa và lƣu trữ dễ dàng phục vụ cho việc khai thác trong tƣơng lai. Bảng 1.1: Đặc điểm tri thức ẩn, tri thức hiện Nguồn Đặc điểm Tri thức ẩn Tri thức hiện (Bí quyết gắn liền với con ngƣời) (Hồ sơ hóa) Các quá trình kinh doanh và truyền Các tài liệu chỉ dẫn hoạt động đạt phi chính thức Các chính sách quy trình và thủ Các kinh nghiệm kỹ năng cá nhân tục của tổ chức Sự thấu hiểu mang tính lịch sử (bí Các báo cáo và cơ sở dữ liệu quyết mang tính chất cá nhân) (Các nguồn đã đƣợc hồ sơ hóa ) Mang tính cá nhân Dễ dàng đƣợc hệ thống hóa Mang tính bối cảnh cụ thể Có thể lƣu trữ Khó khăn trong việc chính thức Có thể chuyển giao, truyền đạt hóa, rất khó tiếp nhận, truyền đạt và Đƣợc diễn đạt và chia sẻ một chia sẻ cách dễ dàng Nguồn: http://www.knowledge-management-tools.net/ 10