Tài liệu Quyền quản lý của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động việt nam từ thực tiễn thành phố đà nẵng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HUỲNH QUANG HUY QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành : Luật Kinh tế Mã số : 60.38.01.07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Nguyễn Hữu Chí HÀ NỘI, năm 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các tài liệu, số liệu tham khảo, trích dẫn trình bày trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tác giả luận văn Huỳnh Quang Huy MỤC LỤC MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1 CHƢƠNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG .......................................................................................................6 1.1. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ..............................................6 1.2. Nội dung quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. ..............................9 1.3. Các biện pháp quản lý lao động .............................................................................15 CHƢƠNG 2. PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN ĐÀ NẴNG ...................................................18 2.1. Thực trạng pháp luật về quyền xác lập các công cụ quản lý lao động từ thực tiễn Đà Nẵng ..................................................................................................................18 2.2. Thực trạng pháp luật về quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động của người sử dụng lao động tại Đà Nẵng. ......................................................................................32 CHƢƠNG 3. HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN ĐÀ NẴNG .......59 3.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ................................................................................................................59 3.2. Các kiến nghị cụ thể để hoàn thiện pháp luật lao động về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động..................................................................................62 3.3. Phương hướng nâng cao hiệu quả thực thi Bộ Luật Lao Động nhằm hỗ trợ tích cực cho việc quản lý lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn Đà Nẵng .......67 KẾT LUẬN ..................................................................................................................73 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BLLĐ : Bộ luật lao động ILO : International Labor Organization Tổ chức lao động quốc tế NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Lao động, một mặt là bộ phận của nguồn lực phát triển, đó là yếu tố đầu vào không thể thiếu được trong qúa trình sản xuất. Mặt khác lao động là một bộ phận của dân số. Sự phát triển kinh tế suy cho cùng đó là tăng trưởng kinh tế để nâng cao đới sống vật chất, tinh thần cho con người. Lao động là một trong bốn yếu tố tác động tới tăng trưởng kinh tế và nó là yếu tố quyết định nhất, bởi vì tất cả mọi của cải vật chất và tinh thần của xã hội đều do con người tạo ra, trong đó lao động đóng vai trò trực tiếp sản xuất ra của cải đó. Trong một xã hội dù lạc hậu hay hiện đại cũng cân đối vai trò của lao động, dùng vai trò của lao động để vận hành máy móc. Lao động là một yếu tố đầu vào của mọi qúa trình sản xuất không thể có gì thay thể hoàn toàn được lao động. Chính vì thế, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ là động lực phát triển nền kinh tế mỗi quốc gia. Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm điều chỉnh quan hệ lao động thông qua các quy phạm pháp luật. Từng bước hoàn thiện hệ thống pháp luật là nhiệm vụ quan trọng trong sự nghiệp xây dựng đất nước. Do vậy, khoa học pháp lý với hệ thống nghiên cứu, lý luận về các lĩnh vực, trong đó có lao động, là nguồn tri thức quý báu để tổng kết, đánh giá, từ đó sửa đổi, bổ sung quy phạm pháp luật phù hợp điều kiện kinh tế từng thời kỳ. Trong lĩnh vực lao động, quan hệ lao động tồn tại song song và xuyên suốt toàn bộ quá trình lao động phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nó mang tính bao quát toàn bộ các nghĩa vụ, quyền lợi giữa hai bên, mỗi khía cạnh tạo nên tổng thể, sự tác động qua lại giữa các chủ thể tạo nên quan hệ lao động thống nhất. Trong đó, luôn luôn tồn tại mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động mà đặc trưng là quyền quản lý của người sử dụng lao động đối với người lao động. Quyền quản lý là tất yếu trong mọi quan hệ có tổ chức và trong lao động, nó hình thành từ khi bắt đầu đến khi chấm dứt quan hệ lao động. Do đó, việc nghiên cứu quyền quản lý lao động nhằm nghiên cứu toàn diện, có hệ thống quan hệ tương quan trong tất cả các khâu, giai đoạn của quan hệ lao động, từ đó đánh giá một cách đầy đủ, logic và khoa học đối với những quy phạm pháp luật liên quan, điều chỉnh 1 lĩnh vực này. Quyền quản lý của người sử dụng lao động được pháp luật quy định khá toàn diện, thể hiện trong Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung qua nhiều lần và hiện đang điều chỉnh là Bộ luật lao động do Quốc hội khóa XIII kì họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực từ ngày 01/5/2013, theo đó mở rộng hơn nội dung quyền quản lý của người sử dụng lao động so với Bộ luật lao động các năm trước. Tuy vậy, pháp luật chỉ quy định mang tính nguyên tắc, người sử dụng lao động được phép làm những điều pháp luật không cấm, điều này là điểm tiến bộ song cũng đặt ra những vướng mắc trong thực tiễn do một số quy định vẫn chưa phù hợp, thiếu khả thi. Không những thế, một số quy định về quyền quản lý của người sử dụng lao động còn rộng, hệ thống văn bản pháp luật chưa hướng dẫn cụ thể, triệt để và rõ ràng. Vì thế, khi áp dụng trong thực tiễn quan hệ lao động, người sử dụng lao động có xu hướng tùy tiện, hành xử theo cảm tính, không tuân theo quy định và thể hiện đúng tinh thần của pháp luật, ảnh hưởng đến đời sống, tâm tư của người lao động. Yêu cầu thực tiễn cũng đặt ra trách nhiệm của Nhà nước, xã hội trong việc xây dựng mối quan hệ lao động ổn định, phát triển, bảo vệ quyền lợi người lao động đồng thời đảm bảo duy trì quan hệ quản lý của người sử dụng lao động đối với người lao động trong thực tiễn sản xuất kinh doanh. Xuất phát từ các vấn đề nêu trên, tuy Bộ luật lao động 2012 mới được sửa đổi và có hiệu lực nhưng những vấn đề thực tiễn cũng như trong lý luận khoa học về quan hệ lao động yêu cầu không ngừng hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung, quyền quản lý của người sử dụng lao động nói riêng. Do vậy, tác giả chọn đề tài “Quyền quản lý của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng” làm công trình nghiên cứu luận văn thạc sĩ là có cơ sở về lý luận và thực tiễn. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Hiện nay hầu như chưa có một đề tài nghiên cứu toàn diện, quy mô về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Năm 2014 có luận án Tiến sĩ của Đỗ Thị Dung với đề tài “Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam”, đề tài đã nghiên cứu, đánh giá toàn diện về quyền quản lý lao động nhưng đây là đề tài ở cấp độ cao. Do vậy, chưa có công trình nghiên cứu nào ở 2 cấp độ Thạc sĩ về nội dung quyền quản lý lao động, nên việc nghiên cứu đề tài “Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn Đà Nẵng” là không trùng lặp với bất kỳ đề tài nào trước đây. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu làm rõ lý luận về quyền quản lý của người sử dụng lao động cũng như hệ thống pháp luật điều chỉnh. Đánh giá tính phù hợp của các quy định pháp luật và thực trạng áp dụng pháp luật lao động liên quan đến quyền quản lý của người sử dụng lao động. Từ đó, luận giải và đề xuất phương hướng hoàn thiện pháp luật hiện hành và kiến nghị các giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng và thi hành pháp luật liên quan đến quyền quản lý của người sử dụng lao động trong thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa, xác định cơ sở khoa học của quản lý lao động trong các doanh nghiệp; đặc điểm, yêu cầu quản lý trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. - Phân tích, đánh giá kết quả đạt được, thực trạng bất cập, tồn tại, mặt tiến bộ cũng như chưa phù hợp, cơ chế quản lý của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền, quy định của pháp luật về quản lý trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. - Đề xuất quan điểm và giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động, nâng cao hiệu quả áp dụng và thi hành pháp luật liên quan đến quyền quản lý của người sử dụng lao động trong thực tiễn. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Quyền quản lý nói chung là lĩnh vực nghiên cứu của nhiều ngành khoa học. Khi nhắc đền quyền quản lý của người sử dụng lao động là nói đến quyền trong mối quan hệ tương quan giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong quan hệ này tồn tại nhiều quyền hạn tác động qua lại giữa các chủ thể mà đặc trưng và thể hiện rõ nét nhất là quyền quản lý giữa một bên là chủ thể quản lý người sử dụng lao 3 động và một bên là chủ thể bị quản lý người lao động. Nội dung quyền quản lý này cũng gồm nhiều khía cạnh như quản lý về lao động, quản lý doanh nghiệp. Tuy vậy, luận văn chỉ tập trung đánh giá quyền quản lý lao động phát sinh trong lĩnh vực quan hệ lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động trong các đơn vị sử dụng lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu những quy định pháp luật điều chỉnh trực tiếp và có liên quan đến nội dung quyền quản lý lao động của NSDLĐ. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Đề tài nghiên cứu dựa trên quan điểm duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam về hoàn thiện pháp luật lao động. Đề tài được thực hiện trên cơ sở tiếp cận từ góc độ lý luận và thực tiễn để từ đó hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động áp dụng trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng nói riêng và Việt Nam nói chung hiện nay. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, bao gồm phương pháp lịch sử, phương pháp lôgic, phương pháp hệ thống, phương pháp phân tích và tổng hợp để nghiên cứu cơ sở lý luận khoa học, hoàn thiện hệ thống lý luận pháp lý. Các phương pháp được sử dụng một cách linh hoạt để đảm bảo hiệu quả và tính thuyết phục của việc nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Làm rõ khái niệm và nội dung quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Từ đó liên hệ, dẫn chứng đến các quy phạm pháp luật điều chỉnh đến các nội dung của quyền này. - Hệ thống khái quát để có cái nhìn toàn diện về các nhóm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động, đánh giá cụ thể, chi tiết, có cơ sở thực tiễn góp phần hoàn thiện hệ thống khoa học pháp lý chuyên ngành, cung cấp luận cứ khoa học cho việc tham khảo để sửa đổi, bổ sung hoàn thiện pháp luật lao động nói 4 chung. - Những luận điểm trên là cơ sở khoa học để ban hành cũng như tổ chức thực thi chính sách, pháp luật, hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp ở thành phố Đà Nẵng trong giai đoạn hiện nay. - Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong quá trình nghiên cứu, hoàn thiện các quy định pháp luật về quyền quản lý của người sử dụng lao động. Sử dụng làm tài iệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy về lý luận quản lý Nhà nước, lý luận quan hệ lao động và pháp luật lao động ở bậc đại học và sau đại học. - Luận văn là công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống, toàn diện về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động trong giai đoạn kinh tế thị trường đa dạng, phong phú như hiện nay. - Luận văn phân tích, đánh giá khái quát và đưa ra khái niệm cũng như nội hàm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động - Luận văn hệ thống và đánh giá tương đối toàn diện các quy định pháp luật điều chỉnh trực tiếp nội dung quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động, có minh chứng thực tiễn để đánh giá thực trạng, tính phù hợp của quy định. Từ đó, mở rộng ra việc yêu cầu hoàn thiện cũng như đề xuất, kiện nghị một số giải pháp pháp luật liên quan đến quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu làm 3 chương: Chương 1: Khái quát chung về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Chương 2: Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn Đà nẵng Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lạo động từ thực tiễn Đà Nẵng. 5 CHƢƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1.1. Quyền quản lý lao động của ngƣời sử dụng lao động 1.1.1. Khái niệm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động Nhu cầu quản lý là nhu cầu tất yếu, khách quan trong việc điều hành nhà nước nói chung cũng như tất cả các tổ chức khác nói riêng. Quản lý tồn tại khách quan trong mộtxã hội ở bất cứ lĩnh vực nào và trong bất kì giai đoạn phát triển nào. Theo C Mác “Quản lý là một chức năng đặc biệt nảy sinh từ bản chất xã hội của quá trình lao động”. Theo từ điển bách khoa Việt Nam “Quản lý là chức năng và hoạt động của hệ thống tổ chức thuộc các giới khách nhau, bảo đảm giữ gìn một cơ cấu ổn định nhất định, duy trì sự hoạt động tối ưu và bảo đảm thực hiện những chương trình và mục tiêu của hệ thống đó. Theo trường phái Fayel “Quản lý là hoạt động mà mọi tổ chức (gia đình, doanh nghiệp, chính phủ) đều có, nó bao gồm năm yếu tố tạo thành là kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều hành và kiểm soát. Quản lý chính là thực hiện kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát ấy”. Theo Hard Koont “Quản lý là xây dựng duy trì một môi trường tốt giúp con người hoàn thành một cách hiệu quả mục tiêu đã định”. "The managerial prerogative and the right and duty to collective bargaining in Greece" (2009), Kostas D. Papadimitriou (Associate Professor in University of Athens, Greece), Comp. Labor Law & Pol’y Journal, Vol 30:273. Bài viết nêu khái niệm quyền QLLĐ, đó là việc NSDLĐ có quyền chi phối tổ chức và sự vận hành của doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh, cụ thể là việc quyết định loại lao động, nơi chốn, cách thức, thời gian công việc được thực hiện. Bài viết nêu rõ quyền QLLĐ không được nhắc đến trong luật pháp, bởi nó là hệ quả đương nhiên của quyền sở hữu các tư liệu sản xuất, nhưng sự cụ thể hoá nó sẽ phải được thực hiện bởi những văn bản có giá trị thấp hơn được xác lập trong doanh nghiệp, đó có thể là thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động. - "The Concept of Mangerial prerogative in South African Labour Law" 6 (2009), John Kinamugire. Bài viết phân tích quyền QLLĐ của nhà nước và NSDLĐ. Đối với NSDLĐ, quyền QLLĐ được thể hiện ở các khía cạnh như quyền chi phối, điều hành hoạt động của NLĐ tại nơi làm việc, quyền quyết định quy mô lao động, thời gian, địa điểm Theo Thuyết tổ chức, quyền QLLĐ của NSDLĐ phát sinh từ thực tế là NSDLĐ đóng vai trò chủ doanh nghiệp và đứng đầu một cộng đồng lợi ích được tổ chức một cách có thứ bậc. Vì thế, NSDLĐ có quyền ban hành quy định, điều hành lao động và thực thi kỷ luật lao động đối với người lao động. Thuyết tổ chức được sử dụng ở các quốc gia Cananda, Ấn độ, Nhật, Srilanka... Theo Thuyết hợp đồng, quyền QLLĐ của NSDLĐ nảy sinh từ hợp đồng (lao động). Theo đó, bên NLĐ cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của bên NSDLĐ và lệ thuộc vào NSDLĐ. Do đặt bên NLĐ vào vị trí bị chỉ đạo và vì thế cũng trao vào tay NSDLĐ quyền lực cần thiết để bảo đảm việc thực hiện công việc đã phân công cho NLĐ. Các quốc gia lựa chọn Thuyết hợp đồng như: Áo, Bỉ, Đức, Pháp, Thụy Điển, Hoa Kỳ, Anh… Quyền quản lý lao động là hệ thống các quy định của pháp luật về quyền của người sử dụng lao động nhằm giúp họ duy trì nề nếp của quá trình lao động. Quyền quản lý lao động mang tính khách quan. Nó được coi là đặc quyền tự nhiên của người sử dụng lao động. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động mang một số đặc điểm đặc trưng . Quyền quản lý lao động là quyền lực đơn phương; kiểm soát toàn diện ở mọi khâu, mọi đối tượng; mang tính hành chính và là quyền năng có giới hạn. Tóm lại, Quản lý là một hình thức biểu hiện quan hệ xã hội, gồm hai chủ thể cơ bản chủ thể thực hiện quyền quản lý và chủ thể bị quản lý. Quyền quản lý lao động là hệ thống các quy định của pháp luật về quyền của người sử dụng lao động nhằm giúp họ duy trì nề nếp của quá trình lao động. Quyền quản lý lao động được coi là đặc quyền tự nhiên của người sử dụng lao động. 1.1.2. Đặc điểm quyền quản lý của người sử dụng lao động. Quyền quản lý của Người sử dụng lao động là kết quả của sự phân công lao động xã hội cũng như của lịch sử phát triển quản lý lao động trên thế giới. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động mang một số đặc điểm đặc trưng. 7 Quyền quản lý lao động là quyền lực đơn phương; kiểm soát toàn diện ở mọi khâu, mọi đối tượng; mang tính hành chính và là quyền năng có giới hạn. Cơ sở của việc thiết lập quyền QLLĐ của Nhà nước trước hết xuất phát từ vị trí, vai trò của Nhà nước trong xã hội, đó là thiết lập, củng cố và duy trì trật tự xã hội trên thị trường lao động, bảo đảm việc bảo vệ liên minh giữa giai cấp công nhân với giai cấp nông dân và đội ngũ trí thức - những người lao động trong xã hội thông qua quyền quản lý nguồn nhân lực và QLLĐ bằng pháp luật để có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực, phát triển đa dạng các hình thức sử dụng lao động và giới thiệu việc làm thông qua hệ thống cơ quan QLNN về lao động các cấp; khuyến khích việc QLLĐ dân chủ, công bằng, văn minh trong doanh nghiệp và mọi biện pháp, kể cả việc trích thưởng từ lợi nhuận của doanh nghiệp, làm cho người lao động quan tâm đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, nhằm đạt hiệu quả cao trong QLLĐ, sản xuất của doanh nghiệp; hướng dẫn người lao động và NSDLĐ xây dựng mối QHLĐ hài hòa và ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển của doanh nghiệp… Là chủ sử dụng lao động, NSDLĐ có quyền quản lý người lao động. NSDLĐ là người tổ chức, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của người lao động trong quá trình lao động. Bởi lẽ, khi tham gia QHLĐ, mỗi người lao động thực hiện các nghĩa vụ từ hợp đồng lao động mang tính cá nhân, đơn lẻ, song hoạt động lao động của người lao động là hoạt động mang tính xã hội, vì thế hiệu quả của hoạt động lao động phụ thuộc vào sự phối hợp, tương tác qua lại của cả tập thể người lao động dưới sự điều hành của NSDLĐ. NSDLĐ là người được hưởng lợi từ kết quả lao động của người lao động, có nghĩa vụ trả lương và các quyền lợi khác cho người lao động kể từ thời điểm hợp đồng lao động có hiệu lực pháp luật. Quyền QLLĐ của NSDLĐ là quyền không thể thiếu trong quá trình duy trì mối QHLĐ đã được thiết lập giữa các bên tham gia QHLĐ. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động thể hiện ý chí đơn phương của người sử dụng lao động. Điều đó được hiểu là NSDLĐ toàn quyền thể hiện ý chí riêng của mình trong hoạt động QLLĐ đối với các tình huống lao động cụ thể của đơn vị. Đây được coi là đặc điểm quan trọng trong quyền QLLĐ của 8 NSDLĐ, thể hiện quyền lực được nhà nước chuyển giao và thừa nhận với tư cách là chủ thể quản lý đối với NLĐ trong đơn vị của mình. Ngoài ra, quyền lực mang tính đơn phương này còn thể hiện sức mạnh và lợi thế vốn có của NSDLĐ trong mối quan hệ với NLĐ khi tham gia quan hệ lao động. Đó là khi quan hệ lao động được xác lập thì đồng thời NLĐ phải tuân theo sự điều khiển, chỉ đạo của NSDLĐ để thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động. Tính đơn phương trong quyền QLLĐ của NSDLĐ được biểu hiện ra bên ngoài bằng nhiều hình thức như ra lệnh, điều khiển, yêu cầu, bắt buộc… đối với NLĐ, được thể hiện ở các mức độ khác nhau. Có trường hợp, tính đơn phương thể hiện triệt để, nghĩa là NSDLĐ toàn quyền quyết định một vấn đề nào đó trong QLLĐ, không cần phải tham khảo ý kiến của chủ thể nào khác. Trong nhiều trường hợp, để bảo đảm sự dân chủ cũng như lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động, NLĐ hoặc đại diện của NLĐ, NSDLĐ vẫn phải tham khảo ý kiến của họ trước khi quyết định một vấn đề nào đó. Tuy nhiên, trong quá trình tham khảo mà các bên không thống nhất ý kiến, thì NSDLĐ vẫn có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định đó. Điều này cho thấy rằng, quyền lực mang tính đơn phương của NSDLĐ là loại quyền lực vừa có tính áp đặt từ ý chí của NSDLĐ, vừa luôn bị chi phối từ ý chí của chủ thể khác. Như vậy, hoạt động QLLĐ của NSDLĐ là quyền mà Nhà nước dành cho các chủ sử dụng lao động. Quá trình thực hiện QLLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ các quy định về tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc sử dụng lao động, bảo đảm môi trường làm việc an toàn cho người lao động. Quyền QLLĐ của NSDLĐ là sự ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của QHLĐ trong nền kinh tế thị trường. 1.2. Nội dung quyền quản lý lao động của ngƣời sử dụng lao động. Quyền quản lý lao động của Người sử dụng lao động được pháp luật qui định gồm hai nội dung cơ bản: Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động và quyền tổ chức thực hiện quản lý, lao động.  Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động Bất kỳ hoạt động quản lý nào, dù là quản lý nói chung hay quản quản lý lao động nói riêng muốn thực hiện được thì chủ thể quản lý đều phải thiết lập các công 9 cụ, phương tiện để quản lý. Quyền được thiết lập công cụ quản quản lý lao động là nội dung quan trọng. Mục đích của việc thiết lập các công cụ này là nhằm tạo cơ sở pháp lý cho hoạt động quản quản lý lao động được thực hiện thường xuyên, ổn định, lâu dài trong đơn vị. Người sử dụng lao động thiết lập các công cụ quản quản lý lao động trên cơ sở quy định của pháp luật và phù hợp với điều kiện cụ thể trong đơn vị của mình. Các quy tắc hợp lý và quy định cần thiết trong các văn bản là cơ sở quan trọng để Người sử dụng lao động thực hiện quyền yêu cầu Người lao động buộc phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quá trình lao động. Vì lẽ đó, có ý kiến cho rằng, quyền ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định... của Người sử dụng lao động biểu hiện rõ nét ý chí đơn phương của Người sử dụng lao động và là quyền đặc biệt của Người sử dụng lao động trong quan hệ lao động .  Quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động Quyền tổ chức, thực hiện quản quản lý lao động của Người sử dụng lao động phát sinh từ khi tuyển lao động đến khi chấm dứt quan hệ lao động. Hiểu theo nghĩa hẹp, quyền tổ chức, điều hành lao động phát sinh từ khi các bên xác lập quan hệ lao động (ký hợp đồng lao động) đến trước khi chấm dứt quan hệ lao động (trước khi có quyết định chấm dứt hợp đồng lao động).Theo đó, nội dung pháp luật về quyền tổ chức và thực hiện quản quản lý lao động của Người sử dụng lao động bao gồm: quyền tuyển lao động, quyền trong việc sử dụng lao động và quyền chấm dứt sử dụng lao động. Theo qui định chung tại Điều 6 Bộ luật lao động 2012 đã quy định các nội dung quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động gồm:  Quyền tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động Sức lao động của người lao động luôn được coi là yếu tố quan trọng nhất quyết định năng suất, hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy, bất kì người sử dụng lao động nào khi bước vào sản xuất đều phải quan tâm đến việc lựa chọn người lao động phù hợp với nhu cầu của mình. Theo đó họ có quyền: quyết định số lượng cần tuyển, quyết định các điều kiện đối với từng ứng viên, quyết định phương pháp, cách thức thi tuyển, quyết định tăng giảm số lao động cần tuyển,… (Điều 11 Bộ luật lao động 2012 ). 10 Trong quá trình tuyển chọn lao động, người sử dụng lao động đã bắt đầu sử dụng và phát huy lợi thế của quyền lực của mình. Giai đoạn tuyển chọn là giai đoạn tiền đề cho quá trình sử dụng lao động, giai đoan này chưa xác lập quan hệ lao động giữa các bên, tuy nhiên cũng đã có sự quản lý của người sử dụng lao động ở giai đoạn này. Ví dụ quản lý về việc xem xét hồ sơ, tổ chức thi tuyển,… quyền quản lý thể hiện ở việc quản lý người lao động có nhiệm vụ thực hiện công việc tuyển chọn, quản lý trật tự, quy trình dự tuyển của những người tham gia xét tuyển. Sau khi người lao động đã được nhận vào làm việc, người sử dụng lao động sẽ dựa trên khả năng và nhu cầu sản xuất mà sắp xếp người lao động tại vị trí phù hợp. Sự sắp xếp này thể hiện ở giai đoạn người lao động bắt đầu vào làm việc, người sử dụng lao động dựa trên những thỏa thuận trong Hợp đồng lao động mà các bên đã ký kết để sắp xếp vị trí làm việc cho người lao động. Ngoài ra, người sử dụng lao động có quyền điều chuyển người lao động làm công việc khác với công việc đã thỏa thuận, quyền thay đổi công việc của người lao động, quyền tạm ngừng thực hiện công việc của người lao động. Việc điều chuyển, thay đổi này phải tuân theo đùng quy định của pháp luật về thừi hạn, lý do… Nếu người sử dụng lao động có căn cứ hợp pháp để điều chuyển, thay đổi công việc của người lao động thì người lao động phải chấp hành, nếu không thực hiện phải chịu hậu quả.  Quyền ban hành nội quy, quy chế; ra mệnh lệnh, quyết định Nội quy lao động được coi như một “đạo luật” riêng của người sử dụng lao động. Nhà nước trao quyền ban hành nôi quy lao động cho người sử dụng lao động chính là thực hiện hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động của người sử dụng lao động. Nhà nước không bắt buộc tất cả những đơn vị sử dụng lao động đều phải có nội quy lao động, chỉ yêu cầu đối với các đơn vị sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Tuy nhiên, nội quy lao động sẽ giúp cho chủ sử dụng lao động có cơ sở pháp lý để thực hiện quyền quản lý lao động nên các đơn vị sử dụng lao động không thuộc trường hợp bắt buộc vẫn có thể ban hành nội quy, quy chế của mình. Nội dung của nội quy, quy chế do người sử dụng lao động tự do ban hành trong khuôn khổ quy định của pháp luật (Điều 119, Điều 120 Bộ luật Lao động năm 2012). Sau 11 khi nội quy, quy chế có hiệu lực thì người lao động sẽ dựa theo những quy định ghi nhận trong đó để điều chỉnh hành vi của mình sao cho phù hợp. Đây là căn cứ để người lao động thực hiện nghĩa vụ lao động, người sử dụng lao động quản lý lao động. Nội quy, quy chế mà người lao động ban hành mang tính chất dự trù các trường hợp có thể diễn ra mang tầm bao quát mà không giải quyết toàn diện vấn đề quản lý, quá trình chỉ đạo và điều hành. Vì vậy, người sử dụng lao đ được quyền sử dụng các mệnh lệnh, quyết định ban hành hàng ngày để điều chỉnh, giải quyết các vấn đề sảy ra trong quá trình quản lý. Những quyết định, mệnh lệnh này có ý nghĩa lớn trong việc giúp người sử dụng lao động thực hiện quyền lực đơn phương của mình đối với người lao động. Mệnh lệnh và quyết định này được bảo đảm thi hành bằng các quy định ghi nhận trong nội quy và quy định của pháp luật. Nếu người lao động không thực hiện đúng sẽ phải gánh chịu các hình thức kỷ luật. Ví dụ: Nếu nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp tăng cao thì người sử dụng lao động ra quyết định sắp xếp phân công công việc cụ thể cho từng bộ phận sản xuất để đạt được mục tiêu đề ra. Khi nhận được quyết định, người lao động có trách nhiệm thực hiện đúng sự điều chỉnh của người sử dụng lao động, nếu không thực hiện, tùy từng trường hợp mà người lao động sẽ phải chịu các hình thức kỉ luật tương ứng.  Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động Tổ chức thực hiện quản lý lao động là nội dung cơ bản của quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động. Bởi quá trình sản xuất kinh doanh là quá trình diễn ra liên tục, trong các khâu các bước của quá trình đó luôn cần đến sức lao động của người lao động. Vì vậy, người sử dụng lao động cần tổ chức, điều hành một cách hợp lý nhất hoạt động của người lao động để thực hiện các nội dung đã ban hành. Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động được thể hiện cụ thể như: người sử dụng lao động sắp xếp phân người lao động thành các tô lao động để làm từng nhiệm vụ, từng khâu sản xuất khác nhau trong chuỗi hoạt động sản xuất hoặc tổ chức cuôc họp để điều hành, chỉ đạo trực tiếp công việc cu thể đến từng bộ phận trong công ty để thực hiện dự án…. người sử dụng lao động có thể trực tiếp tự mình 12 thực hiện tổ chức, điều hành các hoạt động lao động hoặc gián tiếp chỉ đạo thông qua các phòng ban, các cơ chế giúp việc trong bộ máy vận hành của đơn vị sử dụng lao động.  Quyền kiểm tra, giám sát Quyền kiểm tra, giám sát là nội dung quan trọng của quản lý lao động. Quản lý lao động không chỉ là ban hành các quyết định, mệnh lệnh mang tính chỉ đạo mà còn là sự giám sát thực hiện các chỉ đạo đó của người lao động. Nhờ có hoạt động giám sát, kiểm tra, người sử dụng lao động có thể nắm bắt được tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp. Đồng thời, hoạt động giám sát, kiểm tra còn tạo ra môi trường làm việc nghiêm túc, có trách nhiệm hơn của người lao động. Trên thực tế cho thấy, nếu không có hoạt động giám sát, người lao động thường có thái độ làm việc chống đối, không tận tâm, tận sức làm việc, dẫn đến tình trạng công việ trì trệ, gây thiệt hịa cho người sử dụng lao động. Vì vậy, có thể nói, giám sát, kiểm tra là công cụ hữu hiệu để người sử dụng lao động thực hiện quyền lực đơn phương của mình trong quan hệ lao động. Người sử dụng lao động không nhất thiết phải tự mình thực hiện kiểm tra, giám sát. Việc kiểm tra, giám sát có thể thông qua một cơ chế kiểm tra, giám sát do người sử dụng lao động đặt ra. Người sử dụng lao động có thể tổ chức một hệ thống các bộ phận, cá nhân có chức năng giám sát, kiểm tra quá trình lao động của người lao động và báo cáo cho người sử dụng lao động. Ví dụ: thông qua các tổ trưởng của các tổ sản xuất, thông qua bộ phận quản lý hành chính, quản lý nhân sự… Người sử dụng lao động có thể nắm bắt chính xác nhất tình hình sản xuất của doanh nghiệp cũng như các sai phạm để kịp thời đưa ra các quyết định, mệnh lệnh phù hợp. Như vậy, quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động là quyền năng đặc biệt của người sử dụng lao động. Đây là quyền lực đơn phương giúp cho người sử dụng lao động tổ chức, điều hành, quản lý có hiệu quả việc sử dụng sức lao động của người lao động trong sản xuất. Nếu thiếu đi quyền năng này, người sử dụng lao động không thể duy trì được mối quan hệ lao động với các chủ thể khác, đồng thời cũng không thể duy trì được hoạt động sản xuất kinh doanh bền vững lâu dài. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động là quyền đương nhiên xuất 13 phát từ cơ sở thực tiễn cũng như lý luận nhưng khi thực hiện quyền năng này, người sử dụng lao động phải đáp ứng nhất định các quy định của pháp luật về lao động, đảm bảo không có sự lạm quyền của người sử dụng lao động và cân bằng lợi ích của các bên.  Quyền xử lý vi phạm, khen thưởng đối với người lao động Kỷ luật lao động là tổng hợp các quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác định người sử dụng lao đông có quyền thiết lập, duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động và người lao động có nghĩa vụ tuân theo. Trong đó nội quy lao động được coi là cơ sơ pháp lý quan trọng nhất để thiết lập kỷ luât lao động trong đơn vị, sau đó đến thỏa ước lao động tập thể và các văn bản khác. Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là quyền của người sử dụng lao động được xem xét giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc người lao động phải chịu một trong các hình thức kỷ luật. Đây là hoạt động thể hiện rõ nét nhất quyền lực của người sử dụng lao động, được sử dụng như một chế tài mang tính cưỡng chế cao đảm bảo việc thực thi đúng theo các quy tắc, thỏa thuận đã được thiết lập. Hoạt động này vừa mang ý nghĩa trừng phạt vừa mang ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối với người lao động khác. Tuy nhiên, để đảm bảo lợi ích của người lao động, tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động, khi tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động, người sử dụng lao động phải có đầy đủ căn cứ pháp lý, chỉ được quyền áp dụng hình thức kỷ luật lao động nhất định và phải tuân theo các thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Quyền khen thưởng đối với người lao động được hiểu là việc người sử dụng lao động đánh giá tốt về việc thực hiện công việc, nghĩa vụ của người lao động có kèm theo lợi ích vật chất. Pháp luật không quy định cụ thể quyền này của người sử dụng lao động mà trao toàn quyền cho người sử dụng lao động tự quyết định. Mà chỉ quy định trước khi ban hành quy chế thưởng, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tỏ chức đại diện người lao động. Theo đó, tùy thuộc vào kết quả lao động của người lao động và doanh thu của đơn vị mà người sử dụng lao động quyết định mức thưởng và cách thức thưởng. 14 1.3. Các biện pháp quản lý lao động 1.3.1. Các biện pháp kinh tế Các phương pháp kinh tế tác động vào đối tượng quản lý thông qua các lợi ích kinh tế, để cho đối tượng bị quản trị tự lựa chọn phương án hoạt động có hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động (môi trường làm việc) của họ mà không cần thường xuyên tác động về mặt kinh tế. Tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo ra động lực thúc đẩy con người tích cực lao động. Động lực đó sẽ càng lớn nếu nhận thức đầy đủ và kết hợp đúng đắn các lợi ích tồn tại khách quan trong doanh nghiệp. Mặt mạnh của phương pháp kinh tế chính là ở chỗ nó tác động vào lợi ích kinh tế của đối tượng quản trị (là cá nhân hoặc tập thể lao động), xuất phát từ đó mà họ lựa chọn phương án hoạt động, đảm bảo cho lợi ích chung cũng được thực hiện. Vì vậy, thực chất của các phương pháp kinh tế là đặt mỗi người lao động, mỗi tập thể lao động vào những điều kiện kinh tế để họ có khả năng kết hợp đúng đắn lợi ích của mình với lợi ích của doanh nghiệp. Điều đó cho phép người lao động lựa chọn con đường hiệu quả nhất để thực hiện nhiệm vụ của mình. Các phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất thiết thân của đối tượng quản trị chứa đựng nhiều yếu tố kích thích kinh tế cho nên tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy được tính chủ động và các tập thể lao động. Các phương pháp kinh tế mở rộng quyền hành động cho các cá nhân và cấp dưới, đồng thời cùng tăng trách nhiệm kinh tế của họ. Doanh nghiệp sử dụng các phương pháp kinh tế theo những hướng sau:  Định hướng phát triển doanh nghiệp bằng các mục tiêu, nhiệm vụ phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp, bằng những chỉ tiêu cụ thể cho từng thời gian, từng phân hệ của doanh nghiệp.  Sử dụng các định mức kinh tế; các biện pháp đòn bẩy, kích thích kinh tế để lôi quấn, thu hút, khuyến khích các cá nhân phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.  Bằng chế độ thưởng phạt vật chất, trách nhiệm kinh tế chặt chẽ để điều chỉnh hoạt động của các bộ phận, các cá nhân, xác lập trật tự kỷ cương, xác lập chế độ trách nhiệm cho mọi bộ phận, mọi phân hệ cho đến từng người lao động trong 15 doanh nghiệp. 1.3.2. Các biện pháp pháp lý Các biện pháp pháp lý là các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản trị và kỷ luật của doanh nghiệp. Biện pháp này chủ yếu là những cách tác động trực tiếp của chủ doanh nghiệp lên tập thể những người lao động dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc; đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt nếu vi phạm sẽ bị bị xử lý kịp thời, thích đáng theo qui định, nội qui. Vai trò của các biện pháp pháp lý trong quản trị kinh doanh rất to lớn nhằm xác lập trật tự kỷ cương làm việc trong doanh nghiệp, nó là khâu nối các phương pháp quản trị khác lại. Bên cạnh đó thông qua phương pháp này, doanh nghiệp có được những quy định bắt buộc để dấu được bí mật ý đồ kinh doanh và giải quyết các vấn đề đặt ra trong doanh nghiệp rất nhanh chóng. Thông qua pháp lý để tác động vào đối tượng quản trị theo hai hướng: Tác động về mặt tổ chức và tác động điều chỉnh hành động của đối tượng quản trị. Sử dụng các biện pháp pháp lý đòi hỏi các cấp quản trị phải nắm vững những yêu cầu chặt chẽ sau đây: - Một là, quyết định chỉ có hiệu quả cao khi quyết định đó có căn cứ khoa học, được luận chứng đầy đủ về mọi mặt. Khi đưa ra một quyết định phải cân nhắc, tính toán đến các lợi ích kinh tế.. - Hai là, khi sử dụng các biện pháp pháp lý phải gắn chặt quyền hạn của người ra quyết định. Mỗi bộ phận, mỗi cán bộ quan trị khi sử dụng quyền hạn của mình phải có trách nhiệm về việc sử dụng các quyền hạn đó. Ở cấp càng cao, phạm vi tác động của quyết định càng rộng, nếu càng sai thì tổn thất càng lớn. Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm đầy đủ về quyết định của mình. 16