Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường đại học kinh tế nghệ an (1)...

Tài liệu Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường đại học kinh tế nghệ an (1)

.PDF
119
613
109

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ KIM DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ KIM DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TSKH. NGUYỄN ĐĂNG THÀNH HÀ NỘI – 2017 LỜI CẢM ƠN Tác giả xin trân trọng cảm ơn các thầy và cô giáo Học viện Hành chính quốc gia, nhất là các cán bộ, giảng viên Khoa Sau đại học đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tác giả hoàn thành bản luận văn thạc sỹ này. Đặc biệt tác giả xin trân trọng cảm ơn thầy giáo hướng dẫn GS.TS Nguyễn Đăng Thành đã hết lòng tận tình hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn. Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Trường Đại học Kinh tế Nghệ An đã quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong công tác nghiên cứu, thu thập thông tin, tài liệu phục vụ cho luận văn. Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ, chia sẻ khó khăn và động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn ! DANH MỤC VIẾT TẮT STT KÝ HIỆU NGHĨA ĐẦY ĐỦ 1 ĐHKT Đại học Kinh tế 2 GV Giảng viên 3 UBND Ủy ban nhân dân 4 ĐH Đại học 5 TS Tiến sĩ 6 QLNN Quản lý nhà nước 7 NCKH Nghiên cứu khoa học 8 NNL Nguồn nhân lực 9 GDHĐH Giáo dục học đại học MỤC LỤC MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1  Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC .................................................................................. 9  1.1. Động lực làm việc ...................................................................................... 9  1.1.1. Khái niệm ................................................................................................ 9  1.1.2. Vai trò của động lực .............................................................................. 10  1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực...................................................... 11  1.2. Tạo động lực............................................................................................. 16  1.2.1. Khái niệm tạo động lực ......................................................................... 16  1.2.2. Nội dung và ý nghĩa các học thuyết tạo động lực ................................. 16  1.3. Động lực và tạo động lực làm việc cho giảng viên Đại học .................... 21  1.3.1. Một số vấn đề chung về giảng viên đại học .......................................... 21  1.3.2. Động lực làm việc của giảng viên đại học ............................................ 25  1.3.3. Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học .......... 31  TIỂU KẾT CHƯƠNG 1.................................................................................. 38  Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN ................................ 39  2.1. Khái quát chung về trường Đại học Kinh tế Nghệ An............................. 39  2.1.1. Khái quát chung .................................................................................... 40  2.1.2. Vài nét về đội ngũ giảng viên trường đại học Kinh tế Nghệ An .......... 41  2.1.3. Hình thức và quy mô đào tạo tại trường Đại học Kinh tế Nghệ An ..... 42  2.2. Những thuận lợi và khó khăn trong việc tạo động lực làm việc cho giảng viên trường đại học Kinh tế Nghệ An ............................................................. 44  2.2.1. Thuận lợi ............................................................................................... 44  2.2.2. Khó khăn ............................................................................................... 45 2.3. Thực trạng tạo động lực và các chính sách tạo động lực làm việc của trường đại học Kinh tế Nghệ An ..................................................................... 45  2.3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương ................. 45  2.3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng hệ thống công cụ đánh giá thành tích ................................................................................................................... 57  2.3.3. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng chính sách đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến. ............................................................................................. 59  2.3.4. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng yếu tố môi trường và điều kiện làm việc ........................................................................................................... 64  2.4. Nhận xét chung về động lực làm việc của giảng viên và chính sách tạo động lực của trường đại học Kinh tế Nghệ An ............................................... 66  2.4.1. Động lực làm việc của giảng viên ......................................................... 66  2.4.2. Các chính sách tạo động lực.................................................................. 68  TIỂU KẾT CHƯƠNG 2.................................................................................. 74  Chương 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN .................................................. 75  3.1. Căn cứ cho việc đề xuất ........................................................................... 75  3.1.1. Xu thế phát triển của kinh tế tri thức và toàn cấu hóa .......................... 75  3.1.2. Mục tiêu và định hướng phát triển của nhà trường trong thời gian tới. 76  3.1.3. Định hướng hoàn thiện giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Kinh tế Nghệ An trong thời gian tới............ 78  3.2. Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An ............................................................................................. 79  3.2.1. Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động ................................................... 79  3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng giảng viên ............................ 82  3.2.3. Hoàn thiện chính sách đào tạo,bồi dưỡng, cơ hội phát triển và thăng tiến ................................................................................................................... 85 3.2.4. Cải thiện môi trường làm việc .............................................................. 90  3.3. Điều kiện thực hiện .................................................................................. 94  3.3.1. Về lãnh đạo Nhà trường ........................................................................ 94  3.3.2. Về nguồn lực tài chính .......................................................................... 95  3.3.3. Về tổ chức bộ máy ................................................................................ 96  3.3.4. Sự quan tâm, tạo điều kiện của các cơ quan cấp trên ........................... 96  3.4. Một số kiến nghị....................................................................................... 96  3.4.1. Kiến nghị với Nhà nước ........................................................................ 96  3.4.2. Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Đào tạo ................................................. 97  3.4.3. Kiến nghị với UBND tỉnh Nghệ An .................................................... 97  KẾT LUẬN ..................................................................................................... 99  DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 101  PHỤ LỤC ...................................................................................................... 103  DANH MỤC BẢNG, BIỂU Danh mục bảng Bảng 1.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow ....................................................... 17 Bảng 2.2. Bậc đào tạo và ngành nghề đào tạo hệ chính quy được giao ......... 42 giai đoạn từ năm học 2010- 2011 đến năm học 2015 - 2016.......................... 42 Bảng 2.3. Số lượng học sinh, sinh viên đào tạo các hệ của trường Đại học Kinh tế Nghệ An giai đoạn 2010 - 2015 ......................................................... 43 Bảng 2.4. Hệ số vị trí công việc, chất lượng công việc của trường Đại học Kinh tế Nghệ An từ 2010 – 2014 .................................................................... 47 Bảng 2.5. Tổng quỹ lương trường Đại học Kinh tế Nghệ An từ năm học 2010 2011 đến năm học 2014 - 2015 ....................................................................... 48 Bảng 2.6. Mức chi các loại hình khen thưởng của trường Đại học Kinh tế Nghệ An từ 2010 – 2014 ................................................................................. 48 Bảng 2.7. Tổng quỹ khen thưởng trường Đại học Kinh tế Nghệ An từ năm học 2010 – 2011 đến năm học 2014 – 2015........................................................... 50 Bảng 2.8. Mức chi các ngày lễ trong năm và trợ cấp của trường Đại học ..... 51 Kinh tế Nghệ An từ 2010 – 2014 .................................................................... 51 Bảng 2.9. Mức chi thăm hỏi, hiếu hỉ của trường Đại học Kinh tế .................. 52 Nghệ An từ 2010 – 2014 ................................................................................. 52 Bảng 2.10. Mức chi quà cho con cán bộ, giảng viên của trường Đại học Kinh tế Nghệ An từ 2010 – 2014 ............................................................................. 53 Bảng 2.11. Tổng quỹ phúc lợi cán bộ, giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An giai đoạn 2010 – 2014 ..................................................................... 53 Bảng 2.12. Đánh giá của giảng viên về các khoản thu nhập ......................... 54 Bảng 2.13. Đánh giá của cán bộ, giảng viên về điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi ............................................................................................. 56 Bảng 2.14. Đánh giá của cán bộ, giảng viên về việc đánh giá khen thưởng của nhà trường ....................................................................................................... 59 Bảng 2.15. Số lượng giảng viên đi bồi dưỡng chuyên môn của trường Đại học Kinh tế Nghệ An từ năm học 2010- 2011 đến năm học 2014 - 2015 ............. 61 Bảng 2.16. Đánh giá của cán bộ, giảng viên về chính sách đào tạo thăng tiến của Nhà trường ................................................................................................ 62 Bảng 2.17. Đánh giá của cán bộ, giảng viên về môi trường và không khí làm việc của Nhà trường ........................................................................................ 65 Bảng 2.18. Đánh giá của cán bộ, giảng viên về động cơ làm việc của Nhà trường .............................................................................................................. 67 Danh mục sơ đồ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức trường Đại học Kinh tế Nghệ An ......................... 41 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một trong những yếu tố hàng đầu tạo nên chất lượng đào tạo của một trường đại học là số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên. Trong đội ngũ giảng viên thì trình độ và sự tâm huyết (kiến thức, kỹ năng, thái độ) là yếu tố cơ bản và trực tiếp quyết định đến chất lượng, vị thế và thương hiệu của một cơ sở đào tạo, một trường Đại học. Nâng cao trình độ, sự gắn bó tâm huyêt của đội ngũ giảng viên chính là mục tiêu mà các nhà lãnh đạo và quản lý của nhà trường cần phải chú trọng thực hiện. Phương thức cơ bản để thực hiện mục tiêu đó chính là tạo được động lực làm việc tích cực, ngày càng cao của đội ngũ cán bộ, giảng viên nhà trường nói chung, đặc biệt là đội ngũ giảng viên. Trường Đại học Kinh tế Nghệ An được thành lập trên cở sở nâng hạng từ trường Cao đẳng Kinh Tế - Kỹ thuật Nghệ An. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao về các lĩnh vực chuyên ngành Kinh tế - Tài chính- Quản trị kinh doanh và các chuyên ngành Nông –lâm – ngư gắn với điều kiện của Nghệ An và khu vực Bắc Trung Bộ. Trong điều kiện mới được nâng hạng lên trường đại học, trong môi trường cạnh tranh với hệ thống các trường Đại học… việc khẳng định vị thế, thương hiệu và chất lượng đào tạo của nhà trường là những yêu cầu rất bức xúc và gay gắt đặt ra đối với lãnh đạo, quản lý nhà trường. Thực tế đời sống, môi trường làm việc của giảng viên, động lực làm việc của giảng viên cũng như những nhân tố tác động, tạo động lực cho giảng viên tại trường Đại học Kinh tế Nghệ An đang còn không ít những vấn đề bất cập như: Việc thực hiện các chế độ, chính sách của nhà nước còn chậm trễ; các chế độ đãi ngộ và các khoản thu nhập từ lương, thưởng, phúc lợi chưa đảm bảo được đời sống của đội ngũ giảng viên; môi trường và điều kiện làm việc còn nhiều bất cập và chưa đảm bảo được hiệu quả và chất lượng đào tạo…Bao trùm trong đó là vấn đề các nhà lãnh đạo, quản lý nhà trường thiếu một quan niệm, một cách tiếp 1 cận nhất quán, chưa có cơ sở khoa học về tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên, công nhân viên của nhà trường – trong đó trọng yếu là đội ngũ giảng viên. Từ yêu cầu cần thiết đó, từ những nhận thức và phương pháp thu nhận được qua chương trình Cao học Quản lý công, đặc biệt trong nội dung Tổ chức và quản lý nhân sự , tác giả quyết định chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An” làm đề tài nghiên cứu. Với đề tài này, chúng tôi mong muốn sẽ đưa ra được các giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên của nhà trường, giúp cho bộ phận lãnh đạo và quản lý của nhà trường tạo được động lực làm việc cho giảng viên của nhà trường, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, uy tín và khẳng định thương hiệu của nhà trường. Cũng qua đó có cơ hội làm sâu sắc hơn những nội dung, kiến thức lý thuyết về Quản lý công, tổ chức và quản lý nhân sự. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 2007. Theo cuốn sách đó, tác giả đã khái niệm động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến con người trong lao động. Các học thuyết về động lực lao động cho thấy các cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Nhận thức về các học thuyết sẽ giúp cho người quản lý có phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao động trên cả ba lĩnh vực: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc; tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; kích thích lao động [15, tr.132]. Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập II), Chủ biên TS. Lê Thanh Hà, NXB Lao động - Xã hội, 2009. Ở đó, tác giả đề cập một cách cụ thể và chi tiết về vấn đề tạo động lực như: Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các học thuyết tạo động lực lao động và các biện pháp tạo động lực lao động chủ yếu là: 2 Xác định đúng nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên; sử dụng các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần hữu hiệu; tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ; khai thác các khả năng, tiềm năng, tạo cơ hội phát triển cho người lao động; công bằng, khách quan và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong các chính sách quản trị nhân lực và một số biện pháp khác [17, tr.142-145]. Giáo trình Hành vi tổ chức, PGS.TS. Bùi Anh Tuấn chủ biên, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Tác giả đã khái quát động lực của người lao động là những nhân tố bên trong, kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động, các học thuyết về tạo động động lực, tạo động lực trong các tổ chức ở Việt Nam [30, tr.85-109]. Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Chủ biên TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao động, 2013. Ở cuốn sách đó, tác giả đã đưa ra những vấn đề chung về động lực và tạo động lực, ảnh hưởng của động lực làm việc, từ đó đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức [18]. Trần Thị Thanh Huyền (2006), Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần công nghệ viễn thông – tin học, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh công nghiệp và xây dựng, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Tác giả nghiên cứu cơ sở lý luận chung về các hoạt động tạo động lực, chính sách tạo động lực; phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực tại Công ty để đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động, tác giả luận văn cho rằng muốn phát triển bền vững, duy trì một cơ cấu nhân sự ổn định tương đối, tăng hiệu quả làm việc thật sự cần phải nhìn nhận vấn đề tạo được động lực cho nhân viên [19]. Trần Thị Thùy Linh (2008), Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng Công ty Hàng không Việt Nam, Luận văn 3 thạc sĩ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Tác giả luận văn nghiên cứu xu hướng biến động nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam và các học thuyết tạo động lực làm cơ sở, phân tích, đánh giá thực tế các phương pháp tạo động lực của Tổng công ty để tìm ra các giải pháp tạo động lực nhằm xây dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, có tính xu hướng hội nhập và có tính cạnh tranh. Tác giả đề xuất giải pháp bao gồm: Động viên, thăng thưởng, khích lệ tinh thần đối với nguồn nhân lực chất lượng cao; tạo môi trường làm việc thuận lợi; thiết kế công việc phong phú, đòi hỏi sức sáng tạo, thử thách; cải tiến, hoàn thiện chính sách tiền lương theo hướng ưu tiên thỏa đáng cho nguồn nhân lực chất lượng cao [21]. Đoàn Thị Minh Nguyệt (2010), Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam, luận văn Thạc sĩ. Tác giả luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực thúc đẩy người lao động; đồng thời đánh giá thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố vật chất; yếu tố tinh thần để góp phần khuyến khích người lao động hăng say, phát huy sáng kiến, áp dụng các biện pháp cải tiến kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh; cải thiện điều kiện làm việc và thay đổi vị trí làm việc để kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn [22]. Lê Thị Trâm Oanh (2010), Tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước, luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính. Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc, các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức HCNN. Những giải pháp tác giả đề cập đó là: Trả lương theo kết quả thực thi công việc; đưa động cơ làm việc thành một trong những nội dung đánh giá để quyết định tuyển dụng công chức; đổi mới công tác đánh giá công chức; sử dụng hợp lý các hình thức thưởng, phạt để kích thích 4 công chức nỗ lực làm việc loại bỏ hành vi sai trái; phát huy vai trò của lãnh đạo cơ quan trong việc tạo động lực làm việc cho công chức Hành chính nhà nước [23]. Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính Nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, luận văn Thạc sĩ quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức huyện Nam Trực, tác giả chỉ ra các nguyên nhân của thực trạng, từ đó đề ra một số các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước, trong đó có công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định. Các giải pháp tác giả đưa ra, bao gồm: cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính trên cơ sở tinh giản bộ máy hành chính, gắn với cơ cấu lại đội ngũ công chức, xác định rõ từng chức việc trên cơ sở phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, xây dựng chế độ khen, thưởng, tuyên dương rõ ràng, hợp lý với từng tiêu chí, xây dựng môi trường làm việc thuận lợi để công chức cảm thấy thoải mái, vui vẻ làm việc, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng chính sách nguồn nhân lực phải chuẩn hóa các tiêu chuẩn năng lực cá nhân đi kèm đạo đức công vụ cụ thể, có cạnh tranh [16]. Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu tạo động lực làm việc cho giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An sẽ là đóng góp mới trong việc đưa ra các giải pháp tạo động lực làm việc tại một trường công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu để xây dựng một số giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên, nhằm góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, uy tín, thương hiệu của Đại học Kinh tế Nghệ An trong giai đoạn hiện nay 5 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài Để đạt được mục tiêu trên, luận văn tập trung vào một số nhiệm vụ sau: Một là, hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến động lực và các yếu tố tạo động lực làm việc cho GV ĐH. Hai là, phân tích thực trạng về động lực làm việc của giảng viên và các yếu tố tạo động lực làm việc cho giảng viên trường ĐH Kinh tế Nghệ An. Ba là, đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên trường ĐH Kinh tế Nghệ An. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1. Đối tượng nghiên cứu Động lực làm việc của giảng viên Trường ĐH Kinh tế Nghệ AN và các yếu tố tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường ĐH Kinh tế Nghệ An 4.2. Phạm vi nghiên cứu 4.2.1. Phạm vi về không gian: Nghiên cứu và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trường Đại học Kinh tế Nghệ An. 4.2.2. Phạm vi về thời gian: Giai đoạn nghiên cứu từ năm học 2010 – 2011 đến năm 2014-2015 và áp dụng các giải pháp từ năm học 2016-2017 đến 20192020. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận: các phương pháp tư duy, phân tích khoa học: quan niệm duy vật lịch sử, phân tích tổng hợp, so sánh…. 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể: - Phương pháp điều tra xã hội học Luận văn sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Được tiến hành với 184 cán bộ, giảng viên, tại các khoa, phòng và trung tâm thuộc trường Đại học Kinh tế Nghệ An (xem phụ lục 1). Số phiếu phát ra là 184 phiếu, số phiếu thu về là 184 phiếu, các phiếu khảo sát được đánh giá khách quan, chi tiết, đúng nội dung đề tài đề cập đến- Phương pháp thu thập thông tin, phân tích, kế thừa tài liệu thứ cấp 6 Tác giả tiến hành thu thập thông tin tại các phòng ban, các khoa, trung tâm của nhà trường, nơi có các vị trí và nhiệm vụ công việc khác nhau của các giảng viên như Khoa Kế toán Phân tích, Khoa Tài chính ngân hàng, Khoa Quản trị Kinh doanh, khoa Cơ sở, phòng Công tác học sinh sinh viên, Phòng quản lý đào Tạo, Trung tâm tin học ngoại ngữ... Từ đó, tác giả tìm hiểu thực trạng động lực và các chính sách tạo động lực cho giảng viên của nhà trường. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1.Về mặt lý luận Luận văn sẽ góp phần bổ sung, phát triển khái niệm về động lực của giảng viên các trường đại học, cao đẳng. Các quan niệm trước cho rằng động lực với các yếu tố bên trong (nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần) hay bên ngoài (như tiền lương, tiền thưởng, địa vị, …) thúc đẩy người lao động hoạt động. Luận văn quan niệm động lực là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Động lực có liên quan mật thiết với kết quả, thành tích công tác của giảng viên. Khi người giảng viên có động lực tốt họ sẽ có sự quyết tâm, tự giác, hăng say, nỗ lực để thực hiện nhiệm vụ được giao sao cho đạt kết quả cao nhất. Luận văn cũng chỉ ra rằng, yếu tố làm hạn chế động lực của giảng viên trong trường đại học hiện nay chính là môi trường làm việc thiếu công bằng, là cơ hội phát triển thấp, là vị trí chỗ đứng trong xã hội và thu nhập để tồn tại với nghề nghiệp. Là minh chứng sống động, cụ thể cho những nội dung lý thuyết về quản lý công, quản lý nhân sự nói chung và tạo động lực làm việc cho người lao động nói riêng 6.2. Về mặt thực tiễn Đề tài bước đầu góp phần hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp giảng viên yên tâm, phát huy trí tuệ để đạt được hiệu quả và nâng cao 7 chất lượng phục vụ và giảng dạy để đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay. Góp phần hoàn thiện việc xây dựng các chế độ chính sách thu hút nhân tài ngày một hoàn thiện, với mục tiêu thu hút được nhiều nhân lực chất lượng cao. 7. Bố cục và kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giảng viên Đại học Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc của giảng viên trường đại học Kinh tế Nghệ An Chương 3: Gải pháp tạo động lực cho giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An 8 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC 1.1. Động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm Khái niệm “động lực” được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau tùy thuộc vào các ngành nghiên cứu khoa học: Vật lý, hóa học, sinh học, tâm lý học...Động lực là một khái niệm trừu tượng do đó có nhiều cách tiếp cận, theo nghiên cứu của tác giả Harackiewicz, Barron, Carter, Lehto và Elliot, 1997[1] về động lực: Động lực dựa trên sự nổ lực trong tất cả các hành động của chúng ta nhằm đạt được mục tiêu. Động lực có liên quan đến các động thái hành vi của chúng ta, trong đó xuất phát từ: nhu cầu, mong muốn, và tham vọng, thành mục tiêu của động lực dựa trên sự thành công và đạt được mục tiêu. Để đạt được mục tiêu động lực có thể ảnh hưởng tích cực đến cách thức một người thực hiện nhiệm vụ và kết quả là một món quà cho mong muốn thể hiện năng lực của bản thân, còn theo định nghĩa của GS Hoàng Phê trong từ điển Tiếng Việt xuất bản năm 1988 [10, tr368] thì động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển. Qua phân tích các quan điểm của các tác giả về động lực, tác giả luận văn đứng trên góc độ triết học có thể hiểu “động lực” thông qua một số quan điểm chung như sau: Động lực là một thuộc tính vận động tích cực bên trong cho tất cả sự vật, hiện tượng, con người và xã hội, là một hình thức thúc đẩy vận động, phát triển nội tại. Đối với cá nhân người lao động, động lực chủ yếu được tạo ra bởi sự tác động hoặc kích thích thông qua các yếu tố vật chất và tinh thần từ bên ngoài, trong đó chủ yếu nhất là các yếu tố vật chất. 9 Động lực là một trạng thái bên trong con người khó nhận biết nhưng có thể nhận biết được thông qua những biểu hiện của con người như: nhận thức, thái độ, hành vi, hoặc thông qua những nhu cầu cơ bản, chung nhất của con người đó là nhu cầu về vật chất và tinh thần. Tóm lại: “Động lực là cái thúc đây hành động nhằm đạt được mục tiêu gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và định hướng cho hành động của chủ thể”. 1.1.2. Vai trò của động lực Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không? Công việc có làm thoả măn được nhu cầu của người lao động hay không?… Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất măn dẫn đến từ bỏ cơ quan mà đi của người lao động. Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầ của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên. Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân được 10 phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Khi có động lực người lao động sẽ thấy mình có bầu nhiệt huyết với công việc, họ sẽ cảm thấy yêu công việc mình đang làm hơn và hăng say với nó. Từ đó hình thành nên sự gắn bó với công việc và tổ chức mà mình đang làm. Đối với tổ chức: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả công việc; Tạo nên bầu không khí làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn hóa tổ chức, nâng cao uy tín, hình ảnh tổ chức; Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề. Đồng thời cũng từ đó mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức. 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, để thuận lợi cho việc nắm bắt các yếu tố này tác giả chia các yếu tố ảnh hưởng thành hai nhóm chính như sau: 1.1.3.1 Các yếu tố bên trong a. Các yếu tố thuộc về bản thân mỗi giảng viên Mỗi giảng viên có hoàn cảnh khác nhau, mục tiêu và thái độ làm việc khác nhau vì vậy nó ảnh hưởng đến việc lựa chọn các công cụ tạo động lực để đạt được kết quả cao nhất. Việc lựa chọn các công cụ tạo động lực phụ thuộc và các yếu tố sau: Mục tiêu của giảng viên: Mục tiêu là những gì mà giảng viên đặt ra và mong muốn đạt được. Mục tiêu là động cơ thôi thúc giảng viên làm việc. Trong một hoạt động cụ thể thì giảng viên và nhà trường đều có những mục tiêu nhất định. Không phải lúc nào mục tiêu của nhà trường và mục tiêu của giảng viên cũng đồng nhất với nhau mà có khi lại trái ngược nhau. Nếu không có sự dung hòa thì 11
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan