Tài liệu Tạo động lực làm việc cho viên chức trường đại học hùng vương, tỉnh phú thọ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM THÙY LINH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM THÙY LINH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN HÀ NỘI – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, do tôi tự nghiên cứu và hoàn thành dưới sự hướng dẫn của PGS. TS Ngô Thành Can. Tác giả luận văn Phạm Thùy Linh LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS. TS Ngô Thành Can, người hướng dẫn khoa học đã tận tâm chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tôi xin được chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của Học viện Hành chính, đặc biệt là các thầy cô đã trực tiếp tham gia giảng dạy tôi trong quá trình học tập tại trường. Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, khoa sau Đại học, Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự của Học viện hành chính, Ban Giám hiệu và các thầy cô Trường Đại học Hùng Vương đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập tài liệu và nghiên cứu đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Phạm Thùy Linh MỤC LỤC MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ............................................... 10 1.1. Một số vấn đề lý luận liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc. 10 1.1.1. Một số khái niệm ................................................................................... 10 1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động. .............................. 13 1.2. Động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập. ................................................................................................................... 18 1.2.1. Khái niệm viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập. ................................................................................................................... 18 1.2.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập ....................................................... 19 1.2.3. Các biểu hiện thể hiện động lực làm việc của viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập................................................................. 20 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập ................................................ 23 1.3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập .......................................................... 27 1.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, tiền công, phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ. ................................................................................. 27 1.3.2. Tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng ................................. 28 1.3.3. Tạo động lực thông qua công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng.............. 29 1.3.4. Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng ................................... 29 1.3.5. Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển. .. 30 1.3.6. Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc........ 30 1.3.7. Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức .............................. 31 1.3.8. Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp. ........... 32 1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức tại một số trường Đại học, Cao đẳng. ................................................................................................. 34 1.4.1. Trường cao đẳng Du lịch Hà Nội .......................................................... 34 1.4.2. Trường Đại học Y Hà Nội..................................................................... 35 1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho trường Đại học Hùng Vương. ............ 37 Tiểu kết chương 1............................................................................................ 38 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG ........ 39 2.1. Giới thiệu về trường Đại học Hùng Vương ............................................. 39 2.1.1. Giới thiệu chung .................................................................................... 39 2.1.2. Đặc điểm tổ chức và nhân sự. ............................................................... 40 2.2. Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương.................................................................... 46 2.2.1 Thực trạng động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương ............................................................................................. 46 2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương. ..................................................................................... 57 2.3. Đánh giá về động lực và công tác tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương. ............................................... 76 2.3.1. Đánh giá về động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương. ..................................................................................... 76 2.3.2. Đánh giá về công tác tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương.................................................................... 78 Tiểu kết chương 2............................................................................................ 82 6 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG BAN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG 83 3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp .......................................................................... 83 3.1.1. Căn cứ đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước. 83 3.1.2. Căn cứ Quy hoạch tổng thể phát triển trường Đại học Hùng Vương đến năm 2020. ........................................................................................................ 85 3.2. Các giải pháp cụ thể ................................................................................. 87 3.2.1. Giải pháp từ phía Nhà nước .................................................................. 87 3.2.2. Nhóm giải pháp từ phía trường Đại học Hùng Vương ......................... 88 3.2.3. Giải pháp từ bản thân viên chức khối phòng ban ................................. 99 Tiểu kết chương 3.......................................................................................... 101 KẾT LUẬN ................................................................................................... 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 104 PHỤ LỤC ...................................................................................................... 106 7 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng, biểu, hình Nội dung Trang Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Hùng Vương 41 Bảng 1.1 Ảnh hưởng của các nhân tố theo quan điểm của Herzberg 16 Bảng 2.1 Lý do lựa chọn công việc hiện tại của viên chức 48 Bảng 2.2 Lý do khiến viên chức hài lòng trong công việc 50 Bảng 2.3 Mức độ sử dụng thời gian của viên chức 52 Bảng 2.4 Mức độ hài lòng về thu nhập của viên chức 53 Bảng 2.5 Bảng nhận xét về chế độ phúc lợi của trường Đại học Hùng 54 Vương Bảng 2.6 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của viên chức 58 Bảng 2.7 Hệ số thu nhập tăng thêm 63 Bảng 2.8 Tác động của công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công việc 70 của viên chức trường đại học Hùng Vương Biểu đồ 2.1 Biểu đồ 2.2 Biểu đồ 2.3 Hình 1.1 Trình độ chuyên môn của viên chức trường Đại học Hùng 42 Vương Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của viên chức trường Đại 43 học Hùng Vương từ năm 2012 – năm 2015 Tình hình biến động viên chức trường Đại học Hùng 44 Vương từ năm 2012 - năm 2015. Thuyết nhu cầu, quan hệ, tồn tại, phát triển của Layton Alderfer 15 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Nguồn nhân lực trong tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của mỗi tổ chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: "Cán bộ là cái gốc của mọi việc" và "Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém". Vậy làm thế nào để phát huy được hết khả năng, sở trường, trách nhiệm và sự tâm huyết của mỗi cá nhân trong tổ chức, trong thực hiện mục tiêu chung của tổ chức là nhiệm vụ quan trọng của người đứng đầu. Viên chức, đặc biệt viên chức trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập có ảnh hưởng to lớn tới việc cung cấp chất lượng dịch vụ giáo dục cho xã hội. Do đó công việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực xã hội. Đối với viên chức khối phòng ban trong các trường mặc dù không trực tiếp tham gia đào tạo song là nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động đào tạo chung của nhà trường. Có thực hiện tốt hay không mục tiêu " đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục" như văn kiện Đại hội Đảng XII đã đề ra đòi hỏi sự nỗ lực cố gắng của tập thể cán bộ, giảng viên, giáo viên toàn ngành giáo dục trong đó có viên chức khối phòng ban các trường Đại học, cao đẳng (sau đây gọi tắt là các trường Đại học). Có thể nói động lực làm việc của viên chức khối phòng ban các trường Đại học là một trong những nhân tố góp phần làm nên sự thành công của sự nghiệp giáo dục. Do vậy, công tác tạo động lực làm việc cho viên chức sự nghiệp giáo dục công lập nói chung và viên chức khối phòng ban nói riêng là một vấn đề bức thiết Thực tiễn cho thấy, việc tạo động lực viên chức nói chung và viên chức sự nghiệp giáo dục nói riêng là một vấn đề khó khăn. Sự suy giảm động lực của viên chức giáo dục trước tác động của nền kinh tế thị trường khiến họ đối mặt với sự khủng hoảng, mất niềm tin dẫn tới sự thờ ơ, vô trách nhiệm với 1 công việc, với nhà trường. Mặt khác trong bối cảnh mới, thị trường nguồn nhân lực trở nên không biên giới, tính cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng gay gắt đã trở thành thách thức không hề nhỏ cho các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập. Hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư như hiện nay sẽ ngày càng diễn ra mạnh hơn, ngày càng nhiều người tài giỏi không muốn làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Trường Đại học Hùng Vương được thành lập ngày 29 tháng 4 năm 2003 theo Quyết định số 81/2003/QĐ –TTg của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở của trường Cao đẳng Sư phạm Phú Thọ có lịch sử 55 năm xây dựng và phát triển. Với sứ mệnh cao cả là “là trường đại học đa ngành, đa cấp, đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao; một trung tâm nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Phú Thọ và khu vực”. Từ khi thành lập, Trường Đại học Hùng Vương đã xác định đào tạo đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ chiến lược, quyết định sự tồn tại và phát triển của nhà trường. Trong những năm gần đây, với chế độ chính sách ưu đãi của tỉnh và bằng sự nỗ lực cố gắng, Trường Đại học Hùng Vương đã xây dựng cơ sở 2 tại Thành phố Việt Trì với cơ sở vật chất bước đầu được đầu tư trang bị nhằm tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho việc nghiên cứu, giảng dạy và học tập của giảng viên và sinh viên của trường. Tuy nhiên so với chiến lược phát triển của nhà trường đến năm 2020 thì còn nhiều những hạn chế đòi hỏi sự nỗ lực, cố gắng của tập thể lãnh đạo và đội ngũ viên chức nhà trường. Đặc biệt là mục tiêu nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của viên chức nhà trường, phát huy nội lực của tập thể nhằm hoàn thành mục tiêu của Nhà trường. Xuất phát từ những lý do trên, là một cán bộ làm việc trong môi trường sư phạm, nhận thức được những khó khăn nói chung trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức trong các trường Đại học, cao đẳng nói chung, tôi lựa chọn đề tài “ Tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đại học Hùng Vương, tỉnh 2 Phú Thọ”. Với mong muốn đem những hiểu biết của mình vận dụng vào thực tiễn góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc, thúc đẩy sự say mê, tâm huyết với nghề của viên chức nói chung và viên chức trường Đại học Hùng Vương nói riêng. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn. Các công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động là một chủ đề quan trọng được quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả trong và ngoài nước. Có nhiều học giả nổi tiếng nước ngoài cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20 đã đề cập đến vấn đề này như Federick Winslow Taylor (1911) với thuyết cây gậy và củ cà rốt, Abraham Harold Maslow với tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor (1960) với lý thuyết X và Y.... Những nghiên cứu trong nước về động lực và tạo động lực được đề cập đến khá nhiều trong những năm gần đây. Có thể nói đến như luận văn thạc sỹ "Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã phường thành phố Đà Nẵng" của tác giả Trương Ngọc Hùng. Trong luận văn tác giả đã đánh giá được chính sách tạo động lực trong công chức xã phường ở thành phố Đà Nẵng, những bất cập còn tồn tại đồng thời đưa ra được những giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức. Mai Anh (2008), Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam, luận án Tiến sỹ kinh tế. Luận án đi sâu nghiên cứu hệ thống lý luận về động lực, khẳng định nguồn lực con người là yếu tố đặc biệt quan trọng. Từ đó luận án phân tích thực trạng động lực và các yếu tố tạo động lực tại các đơn vị này. Có một số nguyên nhân khiến cho động lực làm việc của các đơn vị này kém là cách thức làm việc quan liêu, cửa quyền, tuyển dụng, bố trí nhân lực chưa phù hợp với khả năng, sở trường và không đảm bảo công bằng; mặc dù có quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhưng thời gian và kinh phí 3 chưa thực sự hiệu quả; đặc biệt tiền lương, tiền công chưa thỏa mãn, không mang tính chất cạnh tranh nên triệu tiêu động lực làm việc. Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính. Luận văn đã tập trung làm rõ hệ thống lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, từ đó nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước huyện Trực Ninh, Nam Định và đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Trực Ninh. Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận án tiến sỹ kinh tế. Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về động lực và tạo động lực, đánh giá thực trạng động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Luận án chỉ ra nguyên nhân của việc thiếu động lực làm việc tại đây là việc bố trí, sử dụng còn bất hợp lý, đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ còn thiếu khách quan, chưa chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, chính sách tiền lương bất cập, điều kiện làm việc còn hạn chế... Trên cơ sở đó, luận án đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã phù hợp với đặc điểm riêng của địa phương. Trần Phương Thảo (2014), Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Ngô Quyền, Hải Phòng, Luận văn Thạc sỹ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Ngoài các đề tài nghiên cứu khoa học, vấn đề tạo động lực làm việc cũng được đề cập nhiều trong các bài viết của các nhà khoa học được đăng trên các báo và tạp chí uy tín. Bài viết đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước "Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước" của PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải 4 đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước đồng thời tác giả cũng đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trong tổ chức hành chính nhà nước. Bài viết “ Chất lương thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính” của PGS. TS Ngô Thành Can đăng trên trang Web của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước đã đưa ra những quan điểm về việc tạo động lực cho cán bộ, công chức nhằm thực thi công vụ. Cần thiết thực đổi mới công tác thi đua khen thưởng, các chính sách về lương và đãi ngộ, cần khách quan, trung thực không ngoại lệ trong việc khen thưởng, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ với các hình thức thưởng phạt công minh. Lương và cách hình thức đãi ngộ khác thể hiện sự đánh giá tương xứng với công sức của cán bộ, công chức, viên chức bỏ ra để họ có động lực làm việc tốt hơn. Bài viết của tác giả Ngô Thị Kim Dung đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước ( Năm 2012) “ Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ công chức cấp cơ sở trong quá trình thực thi công vụ”. Trong bài viết tác giả đã khẳng định cán bộ công chức cấp cơ sở chỉ có thể thực thi công vụ có hiệu quả nhất khi họ nhận thức và hiểu rõ được các yêu cầu của công việc được giao một cách có ý thức và tự giác. Đồng thời tác giả cũng khẳng định động lực thực thi công vụ ở cán bộ công chức được chia làm ba loại: động lực trí tuệ, động lực lý tưởng và động lực kinh tế. Thông qua kết quả khảo sát cán bộ công chức trên địa bàn thành phố Hà Nội tác giả đưa ra một số nguyên nhân của việc thiếu động lực làm việc từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực tích cực trong thực thi công vụ ở cán bộ công chức trong các tổ chức hành chính nhà nước. Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, 5 động lực làm việc, tạo động làm việc cho người lao động nói chung, cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Các nghiên cứu đều hướng tới mục tiêu sử dụng lý thuyết hệ thống trong quản lý nhân sự từ đó mở ra cơ hội mới để quản lý tốt hơn nguồn nhân lực trong tổ chức, khai thác tối đa tiềm năng của con người vào sự phát triển chung của tổ chức. Về thực tiễn, các đề tài đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng tổ chức nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đây là những công trình, những sản phẩm trí tuệ có ý nghĩa, có tính kế thừa cho các nhà nghiên cứu tiếp theo. Đề tài " Tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đại học Hùng Vương" sẽ góp phần tạo ra hệ thống đa năng lực của viên chức trong việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo của Nhà trường đồng thời góp phần nâng cao vị thế của Trường trong khu vực và trong cả nước. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn: - Mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu làm rõ lý luận và phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban, đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương, Phú Thọ. - Nhiệm vụ: + Hệ thống hóa những lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc cũng như các khái niệm công cụ liên quan đến đề tài luận văn. + Phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương, đánh giá những kết quả đạt được, những hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân. + Đề xuất một số giải pháp tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương. 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn. - Đối tượng nghiên cứu: Động lực và tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương. - Phạm vi nghiên cứu: viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương từ năm 2012 - 2015. Đây có thể nói là thời điểm đặc biệt quan trọng bởi năm 2012 Luật Viên chức bắt đầu có hiệu lực thực thi. Đây là Bộ luật dành riêng cho đối tượng là viên chức; khắc phục được những hạn chế, bất cập khi Pháp lệnh cán bộ, công chức điều chỉnh chung cho cả đối tượng công chức và viên chức. Chọn thời điểm nghiên cứu từ 2012 tác giả mong muốn đánh giá được các chính sách mà Nhà trường áp dụng đối với viên chức từ thời điểm Luật viên chức có hiệu lực. Viên chức khối phòng ban và viên chức khối giảng dạy của Nhà trường có chế độ lương thưởng và các chế độ phúc lợi khác là như nhau. Tuy nhiên đối với viên chức làm việc khối phòng ban có những đặc điểm khác biệt, công việc mang tính hành chính thiếu tính sáng tạo, môi trường làm việc nhiều cạnh tranh và áp lực và có nhiều hạn chế. Do đó tác giả giới hạn khách thể nghiên cứu là viên chức khối phòng ban để có thể tìm hiểu sát hơn thực trạng động lực làm việc của viên chức khối phòng ban từ đó đề xuất một số giải pháp phù hợp cho công tác tạo động lực làm việc viên chức khối phòng ban trường Đại học Hùng Vương. 5. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin và nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh. - Phương pháp nghiên cứu: +Phương pháp khảo cứu tài liệu: Xem xét nghiên cứu một số các luận văn liên quan đến động lực và tạo động lực cho người lao động nhằm xây dựng hệ thống lý luận về động lực làm việc của viên chức. 7 + Phương pháp điều tra, bảng hỏi: Mục đích của phương pháp này là nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin, giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức cũng như tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện hệ thống tạo động lực cho viên chức Trường Đại học Hùng Vương. Bảng hỏi được xây dựng với 17 câu hỏi dựa trên khung lý thuyết của động lực và tạo động lực làm việc, các mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới động lực làm việc của viên chức khối phòng ban. Bảng hỏi được tiến hành với viên chức khối phòng ban của Trường Đại học Hùng Vương thông qua phiếu khảo sát. Tác giả luận văn đã phát tổng số phiếu là 148, số phiếu thu về là 148 phiếu, các phiếu được đánh giá khách quan, đúng nội dung đề tài đề cập. +Phương pháp thống kê toán học: Xử lý số liệu phiếu điều tra, số liệu được cung cấp để làm rõ vấn đề nghiên cứu. +Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: đề tài đã tiến hành thu thập thông tin về động lực làm việc của viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương, các số liệu liên quan đến đội ngũ viên chức do Phòng Tổ chức Cán bộ cung cấp. 6. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn - Về lý luận: Hệ thống hóa lý luận về động lực, tạo động lực làm việc. Góp phần bổ sung lý luận để làm sáng tỏ sự khác biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập so với người lao động khác. - Về thực tiễn: Làm rõ thực trạng về động lực và các biện pháp tạo động lực từ đó tìm ra những điểm mạnh điểm yếu của các biện pháp tạo động lực Chỉ rõ nguyên nhân dẫn đến hiện tượng thiếu động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập 8 Đề xuất một số giải pháp tạo động lực góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng giải quyết công việc. 7. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn chia thành ba chương: Chương 1. Những vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức. Chương 2. Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương. Chương 3. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban Trường Đại học Hùng Vương. 9 CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC 1.1. Một số vấn đề lý luận liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc. 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Động lực Có rất nhiều quan điểm, khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực bởi lẽ từ góc độ tiếp cận khác nhau các nhà nghiên cứu cũng đưa ra các khái niệm khác nhau. Theo định nghĩa trong Từ điển tiếng Việt của GS. Hoàng Phê xuất bản năm 1988 "động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển" [10,tr368]. Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, "động lực được hiểu là sự khát khao và tự nguyện của các cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức" [5,tr134] Trong giáo trình Hành vi tổ chức của PGS. TS Bùi Anh Tuấn có đề cập "động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó" [20,tr181]. "Động lực" theo Maier và Lawder (1973) "là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân". Theo Kreitner(1995) "động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định" [8,tr14]. Dựa trên nhưng quan điểm về động lực đã trình bày ở trên, có thể hiểu động lực là cái thúc đẩy hành động nhằm đạt mục tiêu. Khơi dậy và phát huy động lực ở mỗi cá nhân là khác nhau, trong những hoàn cảnh khác nhau cũng khác nhau, do đó người quản lý phải là người có kinh nghiệm, am hiểu tâm lý sâu sắc, nắm bắt nhu cầu của con người để có những tác động phù hợp. 10 Tóm lại, động lực là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân, hoặc do sự tác động từ bên ngoài nhằm khơi dậy tính tích cực của chủ thể hành động thỏa mãn mục tiêu của cá nhân và tổ chức. 1.1.1.2. Động lực làm việc Con người luôn sống và làm việc trong một tổ chức nhất định, hoạt động của con người luôn gắn với tổ chức nhất định. Do đó các nhà quản lý muốn nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức mình thì phải đi tìm được động lực khiến người lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình. Vậy động lực làm việc/lao động là gì? Theo giáo trình Quản trị nhân lực “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [5,tr128]. Theo giáo trình Hành vi tổ chức “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [20, tr85]. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ...[6, tr1] Động lực làm việc được tác động từ hai hướng bên trong và bên ngoài. Điều này cũng lý giải tại sao một người có động lực từ bên trong luôn hoàn 11 thành công việc một cách có hiệu quả hơn bởi đơn giản là họ làm việc bằng sự đam mê, thích thú bất chấp khó khăn để hoàn thành mục tiêu đề ra. Còn đối với một người chỉ có động lực làm việc do tác động từ bên ngoài thì họ không thích thú với công việc mặc dù vẫn hoàn thành nó nhưng chủ yếu để được nhận một hình thức thưởng nào đó. Như vậy động lực làm việc có thể hiểu là sự thúc đẩy khiến cho người lao động nỗ lực làm việc đạt năng suất và hiệu quả cao. Động lực làm việc luôn gắn với một cá nhân cụ thể, một tổ chức, một nhiệm vụ cụ thể. Với mỗi cá nhân khác nhau, đảm nhận những nhiệm vụ khác nhau, điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau. Và trong mỗi thời điểm khác nhau cùng là lao động ấy, cùng điều kiện ấy nhưng động lực làm việc ở các thời điểm là không giống nhau. Vì vậy các nhà quản lý có thể căn cứ cứ vào đặc điểm này để có những tác động kịp thời nhằm phát huy nỗ lực làm việc cao nhất của người lao động. Động lực làm việc mang tính tự nguyện, nó là một trạng thái bên trong song có thể nhận biết thông qua những biểu hiện của con người như: nhận thức, thái độ, hành vi hoặc thông qua những nhu cầu cơ bản, chung nhất của con người (nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần). Con người khi có động lực làm việc đều cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong thực hiện công việc. Không những họ có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao mà còn thực hiện một cách hứng khởi, sáng tạo và mang lại hiệu quả. Thông qua công thức về hiệu suất làm việc P = A x R x M [6,tr2] (trong đó P là hiệu suất lao động - Performance, A là khả năng/ năng lực làm việc - Ability, R là nguồn lực - Resource, M là động lực làm việc Motivation), ta thấy mặc dù hiệu suất lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào động lực làm việc mà còn tùy thuộc vào khả năng, tay nghề, trình độ của lao động, 12