Tài liệu Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải từ thực tiễn trường cán bộ quản lý giao thông vận tải

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ NGOAN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH GIAO THÔNG VẬN TẢI TỪ THỰC TIỄN TRƢỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ GIAO THÔNG VẬN TẢI Chuyên ngành: Chính sách công Mã số: 60 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. Văn Tất Thu HÀ NỘI, 2017 LỜI CAM ĐOAN Đề tài luận văn “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Giao thông vận tải từ thực tiễn Trƣờng Cán bộ quản lý giao thông vận tải” là công trình nghiên cứu của riêng tác giả. Các thông tin có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc trích dẫn tài liệu. Nghiên cứu hoàn toàn trung thực và chưa được công bố ở công trình nào, đề tài nào. Tác giả xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Ngoan MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chƣơng 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH GIAO THÔNG VẬN TẢI . 7 1.1. Một số khái niệm ....................................................................................... 7 1.2. Quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước về phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải ................................................................................. 10 1.3. Ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải ................................................................................. 19 1.4. Nội dung các bước thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải .................................................................................................... 20 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải ............................................................................................ 28 1.6. Những yêu cầu cơ bản trong tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải ………………………………………………. 31 1.7. Các phương pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải ............................................................................................ 33 1.8. Chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải ………………………………………………………………. 35 Kết luận Chương 1 ………………………………………………………… 36 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH GIAO THÔNG VẬN TẢI TỪ THỰC TIỄN TRƢỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ GIAO THÔNG VẬN TẢI ..................... 37 2.1. Thực trạng nhân lực của trường Cán bộ quản lý giao thông vận tải........ 37 2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải tại Trường Cán bộ quản lý giao thông vận tải .......................... 39 2.3. Thực trạng các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải tại Trường Cán bộ quản lý giao thông vận tải........ 47 2.4. Kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải tại Trường Cán bộ quản lý giao thông vận tải ............................................... 48 2.5. Đánh giá chung kết quả tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT tại Trường Cán bộ quản lý giao thông vận tải .......................... 56 Kết luận Chương 2 ……………… ................................................................ 61 Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH GIAO THÔNG VẬN TẢI TỪ THỰC TIỄN TRƢỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ GIAO THÔNG VẬN TẢI ........................................................................... 62 3.1. Phương hướng hoàn thiện tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải từ thực tiễn Trường Cán bộ quản lý giao thông vận tải ............................................................................................................. 62 3.2. Các giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải từ thực tiễn Trường Cán bộ quản lý giao thông vận tải ... 63 3.3. Một số kiến nghị, đề xuất ......................................................................... 72 Kết luận Chương 3 ........................................................................................ 74 KẾT LUẬN ................................................................................................... 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 77 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT NL: Nhân lực NNL: Nguồn nhân lực CNH - HĐH: Công nghiệp hóa - hiện đại hóa CNXH: Chủ nghĩa xã hội ĐTTV& UD KHCN: Đào tạo tư vấn và ứng dụng kha học công nghệ GDĐT: Giáo dục đào tạo GTVT: Giao thông vận tải KTXH: Kinh tế xã hội KH-CN: Khoa học công nghệ LLCT: Lý luận chính trị LHXN: Liên hiệp xí nghiệp PTNL: Phát triển nhân lực QLNN: Quản lý nhà nước QLKH: Quản lý khoa học TS: Tiến sĩ WB: World bank WTO: World Trade Organization MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong công cuộc xây dựng công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước thì giao thông vận tải cũng được xem như một trong những ngành quan trọng bậc nhất. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Giao thông là mạch máu của tổ chức. Giao thông tốt thì mọi việc dễ dàng. Giao thông xấu thì các việc đình trệ”. Câu nói giản dị của Bác không chỉ nhấn mạnh đến vai trò quan trọng của giao thông vận tải trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, mà còn là lời nhắc nhở nhiệm vụ đối với những người (nhân lực) làm công tác giao thông vận tải trong quá khứ, hiện tại và tương lai sau này. Nhân lực không chỉ là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của quốc gia, mà sự phát triển của quốc gia còn được đo bằng chính bản thân mức độ phát triển của nhân lực. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nhân lực, tăng cường “tài sản hóa” nguồn nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do biết cách phát huy tốt nhân lực nên đã đạt được thành tích phát triển kinh tế cao, nhanh chóng hoàn thành công cuộc công nghiệp hóa chỉ trong vài ba thập kỷ. Đảng ta trong quá trình lãnh đạo xây dựng và bảo vệ Tổ quốc đã kế thừa và phát huy truyền thống coi trọng hiền tài, phát triển nhân lực của ông cha, luôn khẳng định rõ quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển. Quan điểm này được nhấn mạnh thêm một lần nữa trong “Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 là: Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” đây là một trong ba khâu đột phá đưa Việt Nam đến năm 2020 cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Giao thông vận tải là một ngành lớn bao gồm 5 chuyên ngành: đường bộ, đường sắt, đường thủy nội địa, hàng hải và hàng không. Lực lượng lao động của ngành hoạt động trên các lĩnh vực chủ yếu là xây dựng hạ tầng giao thông, vận tải xếp dỡ, công nghiệp cơ khí, QLNN, KH-CN, GD-ĐT và các hoạt động khác như in ấn, phát hành, báo chí, các dịch vụ về y tế các hoạt 1 động của các đơn vị duy tu, quản lý công trình giao thông, các ban quản lý dự án, an toàn giao thông, phòng chống bão lụt … của Bộ GTVT và các sở GTVT địa phương. Chất lượng đội ngũ nhân lực của ngành GTVT về tay nghề, kiến thức và kinh nghiệm có vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng đến sự phát triển của ngành; vì vậy, ngành GTVT cần xác định được những yêu cầu về tay nghề, kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong ngành. Trong sự phát triển chung của toàn xã hội, ngành GTVT phải đối mặt với những thách thức để đứng vững trước sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường nội địa và thị trường quốc tế, ngành GTVT phải nâng cao chất lượng quản lý, đặc biệt là chất lượng quản lý nhân lực của ngành đóng một vai trò rất quan trọng và ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của ngành, đảm bảo cho việc thực hiện thành công những kế hoạch, những chiến lược trước mắt và lâu dài. Thực tế, trình độ của nhiều cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong ngành GTVT chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý phát triển kinh tế ngành, tỷ lệ cán bộ có trình độ tiến sĩ còn thấp, số cán bộ có trình độ thạc sĩ đa số còn trẻ, kinh nghiệm nghề nghiệp chưa nhiều, chưa kể với cơ chế đào tạo như hiện nay cho phép cả những người tốt nghiệp đại học hệ mở, hệ tại chức được tiếp tục đào tạo thạc sĩ đã làm cho chất lượng một số thạc sĩ được đào tạo ra còn nhiều hạn chế, số thạc sĩ được đào tạo nước ngoài về thường không muốn làm việc trong các cơ quan nhà nước. Số có trình độ cao và có kinh nghiệm đa số thuộc diện lớn tuổi và thường là tham gia công tác quản lý. Số cán bộ, công chức sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong giao tiếp, trong tham gia các hội nghị, hội thảo và đàm phán quốc tế còn rất hạn chế; trong khi sự phát triển của ngành GTVT lại diễn ra trong điều kiện cạnh tranh quốc tế gay gắt, các rào cản thương mại được che đậy bằng các yêu cầu tuân thủ đã tạo thêm áp lực lớn cho ngành, đòi hỏi các cán bộ quản lý ngành ngày càng phải năng động, linh hoạt có đủ trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, các kiến 2 thức mọi mặt để có thể hợp tác và hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển mạnh của ngành GTVT trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước, Nhà nước đã ban hành và thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT. Tuy nhiên tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT thời gian qua bên cạnh các thành tựu và kết quả đạt được đáng ghi nhận còn bộc lộ các hạn chế, bất cập ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện mục tiêu chính sách. Các hạn chế, bất cập này cần phải nghiên cứu để đề xuất các giải pháp khắc phục. Với các lý do nêu trên, tôi chọn đề tài: “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành giao thong vân tải từ thực tiễn Trường Cán bộ quản lý giao thông vận tải” làm luận văn tốt nghiệp, hệ đào tạo Thạc sĩ, chuyên ngành Chính sách công, hy vọng qua đây góp phần vào việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Trong những năm gần đây, nhận thức được tầm quan trọng của công tác phát triển nhân lực và việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT nói chung và Trường Cán bộ quản lý GTVT nói riêng đã có một số công trình nghiên cứu khoa học đề cập tới các khía cạnh khác nhau của vấn đề qui hoạch của nhà nước về nhân lực. Nhưng để có cái nhìn toàn diện, nội dung đề tài nghiên cứu sâu hơn và đề ra các giải pháp thích ứng nhất nhằm khắc phục hạn chế khó khăn của việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực hiện nay và trong tương lai của ngành GTVT. Tuy nhiên trong quá trình triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực, các cấp các ngành không tránh khỏi những khó khăn, lúng túng nên kết quả chưa được như mong đợi. Như giữa đào tạo và sử dụng nhân lực vẫn còn tình trạng chưa ăn khớp (nơi thừa, nơi thiếu), số người lao động làm việc không theo đúng ngành, nghề, chuyên môn được đào tạo, dẫn đến hậu quả chung là lãng phí nhân lực và sử dụng lao động chưa hiệu quả, năng suất lao 3 động xã hội chậm được cải thiện. Do đó tại Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng 4 năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 đã chỉ rõ, cần “Thông qua Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam có cơ cấu trình độ, ngành nghề và vùng miền hợp lý. Ngày 19 tháng 7 năm 2011 Bộ GTVT đã có đề án “Phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực ngành GTVT giai đoạn 2011 - 2020”. Bộ Kế hoạch và đầu tư đã có báo cáo tổng hợp về “ Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020” Như vậy, đã có nhiều công trình đề cập đến vấn đề quản lý Nhà nước về PTNL và quy hoạch nói chung. Tuy nhiên, quản lý Nhà nước về PTNL ngành GTVT còn ít công trình bàn kỹ. Tác giả kế thừa những kết quả ở các công trình, tác giả đi trước, đồng thời phân tích làm rõ và tìm các giải pháp tối ưu nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả thực hiện chính sách PTNL ngành GTVT từ thực tiễn Trường Cán bộ quản lý GTVT. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT để có cơ sở khoa học đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT tại trường Cán bộ Quản lý GTVT và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT từ thực tiễn Trường Cán bộ Quản lý GTVT. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu 3.2.1. Nghiên cứu, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT. 3.2.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT tại trường Cán bộ Quản lý GTVT những năm gần đây, chỉ rõ ưu điểm, hạn chế, bất cập, nguyên nhân của các hạn chế, bất cập 3.2.3. Đề xuất phương hướng và các giải pháp nhằm hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT. 4 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1.Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT từ thực tiễn Trường Cán bộ quản lý GTVT. Thực hiện chính sách phát triển nhân lực, cụ thể là nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn thực hiện các giải pháp và công cụ chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT dưới góc độ khoa học chính sách công. 4.2.Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Tại Trường Cán bộ quản lý GTVT Phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến năm 2016 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành, xã hội học và luận văn triệt để vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn của chính sách công giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Phân tích và tổng hợp, được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Quyết định của Đảng, Nhà nước, Bộ, ngành ở Trung ương và cơ sở; các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê của chính quyền, ban ngành đoàn thể, tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT nói chung và thực tế tại Trường Cán bộ Quản lý GTVT. Đồng thời, thu thập các tài liệu của các tổ chức và học giả quốc tế liên quan đến đề tài trong thời gian qua. Thu thập, tìm hiểu và vận dụng các lý thuyết của ngành chính sách xã hội liên quan 5 đến vấn đề chính sách PTNL. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp bằng phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu là phương pháp được dùng khá phổ biến trong nghiên cứu xã hội học, đó là phương pháp đối thoại với một đối tượng nhằm thu thập thông tin. Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể: phân tích, tổng hợp, so sánh và tổng kết thực tiễn. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Ý nghĩa lý luận của luận văn thể hiện ở chỗ các kết luận, kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần bổ sung, hoàn thiện những vấn đề lý luận về tổ chức thực hiện chính sách công nói chung, tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT nói riêng ở nước ta. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Luận văn cung cấp những kinh nghiệm thực tiễn và đề xuất các giải pháp thiết thực góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT ở nước ta hiện nay. Đồng thời bằng những đóng góp thực tiễn đó luận văn cũng góp phần quan trọng vào việc xây dựng nguồn nhân lực ngành GTVT đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đặt ra hiện nay. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chương chính: Chương 1: Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Giao thông Vận tải. Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Giao thông Vận tải tại trường Cán bộ Quản lý Giao thông vận tải. Chương 3: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Giao thông vận tải ở nước ta hiện nay. 6 Chƣơng 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH GIAO THÔNG VẬN TẢI 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Nhân lực Nhân lực được hiểu là yếu tố con người, “Nhân” là con người, “Lực” là nguồn lực. “Nhân lực” là nguồn lực con người trong một tổ chức nào đó. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thưc, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Theo giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của Trường Đại học Kinh tế quốc dân, “Nhân lực” được định nghĩa như sau: Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động Theo tổ chức lao động quốc tế : Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do dó, guồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Theo định nghĩa của Ngân hàng Thế giới (2000): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng 7 đồng”.[12] Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.[22] Nhân lực hay nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nhân lực hay nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 8 1.1.2. Nhân lực ngành giao thông vận tải Nhân lực hay nguồn nhân lực ngành Giao thông vận tải là tổng thể số lượng và chất lượng những con người làm việc trong ngành giao thông vận tải, một ngành sản xuất vật chất đặc biệt, trực tiếp tạo ra giá trị và giá trị gia tăng trong quá trình thực hiện chức năng của ngành,với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội nói chung, sự phát triển của ngành GTVT nói riêng. Nhân lực hay nguồn nhân lực ngành Giao thông vận tải bao gồm nhân lực ở tất cả các ngành: đường bộ, đường sắt, đường thủy nội địa, hàng hải, hàng không, cùng 63 Sở GTVT; và rất nhiều các tổng công ty, công ty hoạt động trong lĩnh vực GTVT trải dài từ Bắc vào Nam. 1.1.3. Phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải Phát triển nhân lực ngành GTVT phải bảo đảm gắn liền với phát triển kinh tế xã hội, góp phần đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước và hội nhập quốc tế; đổi mới sự nghiệp GD-ĐT, bảo đảm thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước trong lĩnh vực GD-ĐT; coi đầu tư cho đào tạo nhân lực là đầu tư phát triển; huy động toàn xã hội tham gia và tối đa hóa các nguồn lực có thể dành cho phát triển đào tạo nhân lực ngành GTVT; Phát triển nhân lực ngành GTVT là nhiệm vụ của các cấp, các ngành và toàn xã hội, có tính chiến lược lâu dài; là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục; là khâu đột phá có trọng tâm, trọng điểm, đáp ứng yêu cầu của kinh tế hóa ngành GTVT; bảo đảm nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ của từng vùng, từng địa phương và của các chuyên ngành, các lĩnh vực; Phát triển nhân lực ngành GTVT phải bảo đảm gắn liền với việc bố trí, sử dụng, nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ, công chức, viên chức người lao động; là nội dung quan trọng nhất và phải gắn kết với phát triển con người, góp phần thực hiện những mục tiêu phát triển con người; 9 Phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải trên cơ sở tập trung cho các lĩnh vực mũi nhọn của ngành GTVT: hàng hải, hàng không, đường thủy nội địa, đường sắt, đường bộ. 1.1.4. Chính sách phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải Chính sách công là chính sách của Nhà nước, là kết quả cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng cầm quyền thành các quyết định, tập hợp các quyết định chính trị có liên quan với nhau của Nhà nước với mục tiêu, giải pháp công cụ thể nhằm giải quyết các vấn đề thuộc chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước, duy trì sự tồn tại và phát triển của Nhà nước, phát triển kinh tế, xã hội và phục vụ người dân. Từ khái niệm chung của Chính sách công có thể đưa ra định nghĩa, khái niệm chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT: Chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan với nhau của Nhà nước về phát triển nhân lực ngành GTVT với mục tiêu, giải pháp công cụ thực hiện cụ thể nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực ngành GTVT có cơ cấu, số lượng, chất lượng hợp lý, có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất, đạo đức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng và phát triển ngành GTVT. Chính sách phát triển nhân lực ngành GTVT bao gồm các chính sách cụ thể: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh, khen thưởng. 1.2. Quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nƣớc về phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải 1.2.1. Quan điểm của Đảng về phát triển nhân lực nói chung và phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải nói riêng Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh 10 tranh quốc gia. Việt Nam có lợi thế về dân số đông, đang trong thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng lao động khá dồi dào. Đây là nguồn lực vô cùng quan trọng để đất nước ta thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế- xã hội giai đoạn 2011 - 2020. Nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế, từ bối cảnh trong nước, phát triển nhân lực đang đứng trước những yêu cầu: Thứ nhất, Việt Nam phải có đủ nhân lực để có khả năng tham gia vào quá trình vận hành của các chuỗi giá trị toàn cầu trong xu thế các tập đoàn xuyên quốc gia có ảnh hưởng ngày càng lớn. Thứ hai, nhân lực phải có năng lực thích ứng với tình trạng nguồn tài nguyên thiên nhiên ngày càng khan hiếm và sự sụt giảm các nguồn đầu tư tài chính (do tác động và hậu quả của khủng hoảng kinh tế thế giới); có khả năng đề ra các giải pháp gia tăng cơ hội phát triển trong điều kiện thay đổi nhanh chóng của các thế hệ công nghệ, tương quan sức mạnh kinh tế giữa các khu vực. Thứ ba, nhân lực nước ta phải được đào tạo để có khả năng tham gia lao động ở nước ngoài do tình trạng thiếu lao động ở nhiều quốc gia phát triển để phát huy lợi thế của thời kỳ dân số vàng; đồng thời có đủ năng lực để tham gia với cộng đồng quốc tế giải quyết những vấn đề mang tính toàn cầu và khu vực. Tại Đại hội VIII, vấn đề phát triển nguồn nhân lực càng được Đảng ta chú trọng, coi đây là động lực chính tạo nên lực lượng sản xuất - nhân tố quyết định tốc độ và sự phát triển bền vững của phương thức sản xuất mới ở nước ta trong điều kiện hội nhập quốc tế. Vì thế, muốn phát triển đất nước bền vững không thể không chăm lo phát triển con người. Đảng ta xác định: con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Nguồn lực cơ bản, to lớn, quyết định này phải có hàm lượng trí tuệ, phẩm chất ngày một cao mới có thể đáp ứng được sự nghiệp CNH, HĐH. Đại hội VIII nêu rõ: “Nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam 11 là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc CNH, HĐH”.[30] Từ sau Đại hội VIII, thực hiện chiến lược CNH, HĐH đất nước, Trung ương Đảng đã ban hành nhiều nghị quyết về các lĩnh vực liên quan trực tiếp đến việc chăm sóc, bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người. Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII (12-1996) về định hướng chiến lược phát triển giáo dục, đào tạo trong thời kỳ CNH, HĐH và nhiệm vụ đến năm 2000 khẳng định: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”[20]. Mục tiêu và nhiệm vụ của giáo dục là xây dựng những thế hệ con người thiết tha gắn bó với lý tưởng độc lập dân tộc và CNXH. Nghị quyết xác định: phát triển nguồn nhân lực phải là trách nhiệm của Đảng, Nhà nước và toàn xã hội được thực hiện bằng nhiều biện pháp, trong đó giáo dục và đào tạo là then chốt, là quốc sách hàng đầu; phát triển giáo dục, đào tạo gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học - công nghệ và củng cố quốc phòng, an ninh... Chú trọng phát triển nguồn lực con người một cách toàn diện về cả trí tuệ, sức khỏe, đạo đức, thái độ… Những quan điểm, chủ trương của Đảng đã được cụ thể hóa bằng các cơ chế, chính sách, chương trình, dự án nhằm thực hiện các mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đại hội IX (2001) của Đảng nêu rõ: “đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước thời kỳ CNH, HĐH”, đồng thời khẳng định phương hướng: “Tiếp tục đổi mới, tạo chuyển biến cơ bản, toàn diện về phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ; nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu hợp lý; triển khai thực hiện chương trình phổ cập trung học cơ sở; ứng dụng nhanh các công nghệ tiên tiến, hiện đại; từng bước phát triển kinh tế tri thức”.[31] Đại hội X thể hiện rõ quyết tâm phấn đấu để giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ thực sự là quốc sách hàng đầu; tập trung đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, chấn hưng giáo dục để phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao với các giải pháp cụ thể: quản lý quá trình phát triển 12 dân số và nguồn nhân lực trong mối quan hệ với phát triển kinh tế - xã hội; đổi mới phương thức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; phát triển nguồn nhân lực gắn với tạo việc làm, tạo việc làm tại chỗ thông qua phát triển sản xuất, tập trung vào các sản phẩm có giá trị kinh tế cao, xuất khẩu... Đại hội XI (2011) của Đảng đã xác định ba khâu đột phá chiến lược, trong đó khẳng định: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”. Đại hội xác định: “gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” .[33] Để thực hiện chiến lược này, Đảng ta đưa ra nhiều giải pháp: “xây dựng và hoàn thiện giá trị, nhân cách con người Việt Nam; đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”; “xây dựng và thực hiện chiến lược quốc gia về nâng cao sức khỏe, tầm vóc con người Việt Nam”.[33] Đảng ta nêu rõ 4 định hướng chiến lược về phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập: gắn phát triển nguồn nhân lực với việc đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội; gắn việc phát triển nguồn nhân lực với quá trình dân chủ hóa, nhân văn hóa đời sống xã hội, khai thác có hiệu quả các giá trị văn hóa truyền thống và hiện đại; nâng cao chất lượng sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ; có chiến lược phát triển con người trên cơ sở một hệ thống chính sách đồng bộ hướng tới con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Giải quyết tốt các vấn đề này sẽ tạo được yếu tố nội sinh của nguồn nhân lực, cơ sở bền vững cho phát triển và hội nhập. Trong đó, một trong vấn đề mấu chốt được Đảng nêu ra là: Đổi mới chính sách đào tạo, sử dụng và đãi ngộ trí thức, trọng dụng và tôn vinh nhân tài, kể cả người Việt Nam ở nước ngoài. Nghị quyết khẳng định: Việt Nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới trong thời kỳ hội nhập bằng cách đầu tư vào yếu tố con người. 13 Mặc dù đã được đặc biệt quan tâm và đạt nhiều thành tựu to lớn nhưng trong bối cảnh hội nhập quốc tế, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đặt ra cấp thiết. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thấp hơn so với nhiều nước, đặc biệt là thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 điểm (xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94... Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối. Các ngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỷ trọng thấp, trong khi đó các ngành khoa học xã hội như: luật, kinh tế, ngoại ngữ... lại chiếm tỷ lệ khá cao. Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu nhân lực.[11] Như vậy, việc nâng cao trình độ nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết trong xây dựng và phát triển đất nước. Chúng ta cần nhanh chóng đầu tư phát triển nguồn nhân lực, để xây dựng “nền kinh tế tri thức”; cập nhật, trọng dụng và phát huy tài năng, giá trị của nguồn nhân lực cấp cao để theo kịp tốc độ chung toàn cầu. Thời kỳ hội nhập sẽ mở ra nhiều cơ hội việc làm với những yêu cầu ngày càng cao đối với người lao động, nhất là: kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, ngoại ngữ, tin học và tác phong công nghiệp… Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn nhiều hạn chế, chưa được trang bị tốt về chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng mềm và trình độ ngoại ngữ nên không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng. Bên cạnh đó, thị trường lao động còn có sự chênh lệch giữa cung - cầu, giữa nhu cầu của nhà tuyển dụng với người lao động, giữa những kiến thức được đào tạo trong nhà trường với thực tiễn cuộc sống… Công tác dự báo và thông tin thị trường lao động còn nhiều hạn chế… Để có thể phát huy được thế mạnh về nguồn nhân lực và tận dụng được thời kỳ “dân số vàng”, nguồn nhân lực Việt Nam cần phải được trang bị, rèn luyện chuyên môn nghề nghiệp, nâng cao năng lực tư duy khoa học, lao động 14 sáng tạo, phát huy sáng kiến, áp dụng công nghệ mới không ngừng phát triển kỹ năng nghề nghiệp. Đảng, Quốc hội, Chính phủ xác định đến năm 2020, nước ta cơ bản đã trở thành nước công nghiệp, do đó GTVT sẽ phải được phát triển về cơ bản để đáp ứng nhu cầu vận tải của nền KT-XH của một nước công nghiệp. Đặc biệt phát triển GTVT phải được ưu tiên đầu tư đi trước một bước và đã đưa ra kế hoạch: Tổng số nhân lực ngành giao thông vận tải năm 2015 khoảng 550 nghìn người, trong đó, tỷ lệ nhân lực qua đào tạo khoảng 94,0%; năm 2020 tăng lên hơn 630 nghìn người tỷ lệ nhân lực qua đào tạo là khoảng 97,0%. Trong tổng số nhân lực qua đào tạo, trình độ sơ cấp nghề khoảng 6,0% năm 2015 và khoảng 4,5% năm 2020; trình độ trung cấp khoảng 57,5% năm 2015 và khoảng 28,0% năm 2020; trình độ đại học và trên đại học khoảng 9,0% năm 2015 và khoảng 9,5% năm 2020. Tỷ lệ nhân lực qua đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ và kỹ năng năng làm việc giai đoạn 2011-2020 chiếm khoảng 30,0-35,0% trong tổng số nhân lực đã qua đào tạo.[1] 1.2.2. Chính sách của Nhà nước về phát triển nhân lực ngành giao thông vận tải * Chính sách đầu tư, xây dựng và phát triển mạng lưới các cơ sở đào tạo về GTVT đến năm 2020: - Mở rộng, củng cố, nâng cấp và đầu tư các cơ sở đào tạo chuyên ngành GTVT; trong đó, chú trọng xây dựng các phòng thí nghiệm, cơ sở thực hành, thư viện, phòng học, có cơ chế phối hợp giữa cơ sở đào tạo và cơ sở nghiên cứu; - Xây dựng Trường Đại học Hàng hải, Trường Đại học GTVT Tp Hồ Chí Minh và Trường Đại học Công nghệ GTVT đạt chuẩn quốc gia và đẳng cấp quốc tế. * Chínhsách nâng cao chất lượng đào tạo: Với mục tiêu đào tạo được đội ngũ cán bộ có trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế; đạt trình độ ngang tầm với các nước trong khu vực và có khả năng tiếp cận được với 15