Tài liệu Thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn huyện tây trà, tỉnh quảng ngãi

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HOÀNG ANH NGỌC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN TÂY TRÀ, TỈNH QUẢNG NGÃI Chuyên ngành: Chính sách công Mã số: 60.34.04.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. VÕ KHÁNH VINH Hà Nội, năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi” là kết quả của quá trình nghiên cứu và khảo sát, đánh giá thực tế tại huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi. Cùng với sự hướng dẫn tận tình của GS.TS. Võ Khánh Vinh. Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn Thạc sĩ Chính sách công về đề tài này là hoàn toàn trung thực, khách quan và không trùng lặp với các đề tài khác trong cùng lĩnh vực. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Tác giả luận văn Hoàng Anh Ngọc MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ..................................................................................... 7 1.1 Chính sách hiện hành về phát triển nhân lực ........................................................ 7 1.2. Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ..................................................................................................................... 10 1.3. Nội dung các bước tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ............... 12 1.4. Các phương pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực .............................. 16 1.5. Các chủ thể thực hiện chính sách phát triển nhân lực ........................................ 18 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực ................ 21 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI HUYỆN TÂY TRÀ, TỈNH QUẢNG NGÃI ........................... 25 2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi............................................................................... 25 2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực của huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi ........................................................................................................ 30 2.3. Kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực của huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi ............................................................................................................... 41 2.4. Đánh giá chung về việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi............................................................................... 57 CHƯƠNG 3. TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ............................................................................................................. 61 3.1. Mục tiêu, phương hướng tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực của huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi ........................................................................ 61 3.2. Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi ........................................................................................................ 65 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 2.1. Phân tích các chủ thể thực hiện chính sách phát triển nhân lực nói chung, nhân lực huyện Tây Trà nói riêng Trang 36 2.2. Dân số huyện Tây Trà phân theo các xã 41 2.3. Tốc độ tăng nhân lực huyện Tây Trà qua các năm 43 2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8. 2.9. 2.10. Lao động huyện Tây Trà đang làm việc trong ngành kinh tế qua các năm Dân số huyện Tây Trà phân theo hoạt động nông nghiệp và phi nông nghiệp Số lượng cơ sở y tế và cán bộ y tế huyện Tây Trà qua các năm Cơ cấu lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên ở huyện Tây Trà phân theo nhóm tuổi qua các năm Lực lượng lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật ở huyện Tây Trà qua các năm Cơ cấu lực lượng lao động ở huyện Tây Trà theo ngành kinh tế qua các năm Tình hình lao động ở huyện Tây Trà qua các năm 44 44 46 48 51 53 55 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. Biểu đồ thể hiện dân số ở huyện Tây Trà phân theo xã qua các năm 2010-2015 Biểu đồ thể hiện dân số phân theo hoạt dộng nông nghiệp và phi nông nghiệp ở huyện Tây Trà qua các năm Biểu đồ thể hiện cơ cấu lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên ở huyện Tây Trà phân theo nhóm tuổi năm 2014 Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn của lực lượng lao động ở huyện Tây Trà so sánh năm 2010 và 2015 Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn của lực lượng lao động ở huyện Tây Trà phân theo các xã năm 2015 Trang 42 45 49 50 51 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong quá trình đổi mới xây dựng đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề nhân lực và phát triển nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu ở mọi chính sách phát triển kinh tế, xã hội. Xác định rõ tầm quan trọng của phát triển nhân lực, văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng nêu rõ: “… Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực cho đất nước, cho từng ngành, từng lĩnh vực với những giải pháp đồng bộ, trong đó tập trung cho giải pháp đào tạo, đào tạo lại nhân lực trong nhà trường cũng như trong quá trình sản xuất kinh doanh, chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp và kỹ năng thực hành…”. Qua đó nhằm đảm bảo cung cấp nhân lực cả về số lượng cũng như chất lượng đáp ứng yêu cầu cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sự sáng tạo, “ tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước, phải có cách nghĩ, cách nhìn mới, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho việc phát triển, đổi mới toàn diện của đất nước. Trong bối cảnh chung đó, là huyện miền núi nằm phía Tây Bắc của tỉnh Quảng Ngãi thuộc 62 huyện nghèo nhất của cả nước, trong những năm qua huyện Tây Trà được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước được đầu tư rất nhiều chương trình dự án đã làm cho diện mạo nông thôn mới ngày càng phát triển, góp phần phát triển kinh tế, xã hội, an ninh, quốc phòng được giữ vững, thực hiện mục tiêu quan trọng xoá đói giảm nghèo, cải thiện và nâng cao đời sống cho nhân dân. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này đòi hỏi phải có nhân lực có chất lượng cao, có đội ngũ cán bộ có đủ trình độ về chuyên môn, có đủ phẩm chất đạo đức chính trị, đây là yêu cầu đặt ra hết sức cấp thiết, một bài toán nan giải cần phải giải quyết trong thời gian tới. Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển nhân lực, trong những năm qua cấp ủy, chính quyền địa phương đã tập trung lãnh đạo, chỉ đạo, tuy nhiên công tác này vẫn còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân như: việc triển khai thực hiện còn 1 chậm, chất lượng nhân lực còn thấp, lao động phổ thông chiếm phần lớn trong cơ cấu lao động, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị chưa đồng bộ, vừa thừa, vừa thiếu, một số nơi hẫng hụt đội ngũ cán bộ kế cận, cán bộ lãnh đạo tuổi bình quân cao, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo trẻ, nữ, khoa học kỹ thuật, công nghệ thấp, số cán bộ có trình độ trên đại học ít, số lượng cán bộ, công chức không đủ tiêu chuẩn ở các cấp còn nhiều. Phát triển nhân lực của huyện thiếu toàn diện, chất lượng và cơ cấu nhân lực có sự thay đổi quan trọng song vẫn còn nhiều yếu kém, bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng. Xuất phát từ các vấn đề cấp thiết nêu trên, đồng thời trên cơ sở thực tiễn thực hiện nhiệm vụ phát triển nhân lực trên địa bàn huyện, tác giả chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chính sách công của mình. Qua luận văn này tác giả mong rằng qua kết quả nghiên cứu sẽ có hướng đi thích hợp, giúp cho huyện Tây Trà có được nhân lực có chất lượng nhằm thực hiện có kết quả các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng cho quá trình phát triển kinh tế, xã hội tại địa phương trong giai đoạn mới. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Vấn đề nhân lực và chính sách phát triển nhân lực đã được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau, tiêu biểu như một số công trình: - GS. Phạm Minh Hạc qua một số công trình như: “Về phát triển nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (1996), Nxb, Chính trị Quốc gia. Đề tài khoa học cấp Nhà nước: “Nghiên cứu con người là mục tiêu, động lực của sự phát triển kinh tế, xã hội”. Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2001-2005: “Phát triển văn hóa, con người và nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Qua các nghiên cứu trên, tác giả đã chứng minh tính thống nhất, sự tác động qua lại và biện chứng giữa các nhân tố văn hóa - con người - nhân lực, đồng thời đề ra các giải pháp nhằm phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. - PGS.TS. Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS. Trần Xuân Sầm (2001) với cuốn 2 sách: “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã tập trung phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ chủ chốt các cấp. Từ đó đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong những thập niên đầu thế kỷ 21. - PGS.TS. Đức Vượng, với đề tài cấp Nhà nước: “Xây dựng đội ngũ tri thức Việt Nam giai đoạn 2011-2020” nói lên thực trạng của đội ngũ tri thức Việt Nam hiện nay và đề xuất những giải pháp quan trọng nhằm phát triển nhân lực Việt Nam trong những năm tới. - Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004) trong cuốn sách “Quản lý nhân lực Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” tập trung phân tích những cơ sở khoa học của quản lý nhân lực ở Việt Nam: Thực trạng, chính sách đãi ngộ, giải pháp quản lý, kinh nghiệm quản lý phát triển nhân lực ở một số nước trên thế giới và thực tiễn áp dụng ở Việt Nam. - GS.TS. Bùi Văn Nhơn với đề tài: “Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay” đã đề cập đến vị trí, vai trò của đội ngũ công chức hành chính trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đang diễn ra mạnh mẽ với những thời cơ, vận hội và thách thức mới đang nảy sinh, đòi hỏi công tác cán bộ phải có những chuyển biến mới. - TS. Đỗ Phú Hải với bài viết: “Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ ở Việt Nam hiện nay” đã đề cập đến thực trạng chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ trong giai đoạn hiện nay, phân tích nội dung chính sách, thể chế và các bên tham gia chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ ở Việt Nam hiện nay. Trong tất cả các nghiên cứu trên đã đề cập đến thực trạng phát triển, quản lý và chính sách phát triển nhân lực Việt Nam trong thời gian vừa qua và đề xuất những định hướng, giải pháp, chính sách nhằm phát triển nhân lực Việt Nam trong những năm tiếp theo. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nghiên 3 cứu nào về chính sách phát triển nhân lực tại huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi” là một nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn cao. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chính sách phát triển nhân lực nói chung, thực tiễn và đánh giá thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi trong những năm qua nói riêng, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm góp phần tăng cường việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại huyện Tây Trà đến năm 2020. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Một là, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản, cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực, về đào tạo và sử dụng nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội. Hai là, phân tích, đánh giá tình hình thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của huyện Tây Trà: Mục tiêu, giải pháp và công cụ, vai trò của các chủ thể tham gia thực hiện chính sách; các yếu tố ảnh hưởng đến việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại huyện Tây Trà. Từ đó rút ra những nhận xét về thành công và những vấn đề cần nghiên cứu giải quyết, những yêu cầu phải hoàn thiện chính sách đào tạo, sử dụng và phát triển nhân lực của huyện Tây Trà trong những năm tiếp theo. Ba là, đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách và thực hiện chính sách phát triển nhân lực của huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Là những vấn đề về thực hiện chính sách phát triển nhân lực của huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian thuộc huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi; phạm vi thời gian từ năm 2010 đến 2015. 4 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận nghiên cứu Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội và vận dụng triệt để phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn của chính sách công giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn tập trung sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp tổng hợp, thu thập số liệu: Phương pháp nghiên cứu này cho phép thu thập những tài liệu trong và ngoài tỉnh liên quan đến chính sách đào tạo và phát triển nhân lực, phân tích nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho chính sách phát triển nhân lực, trên cơ sở đó đề ra các giải pháp đảm bảo tính khoa học. - Phương pháp phân tích, thống kê, phương pháp so sánh, khái quát hóa, ... 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận - Đề tài vận dụng, bổ sung lý thuyết khoa học chính sách công để làm rõ vấn đề khoa học và thực tiễn của quá trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực. - Đề tài cung cấp những nghiên cứu, tư liệu, khảo sát thực tế tại huyện Tây Trà, qua đó góp phần làm phong phú thêm hệ thống lý luận của khoa học chính sách công. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Qua thực tiễn nghiên cứu việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại huyện Tây Trà đã chỉ ra được những khó khăn, hạn chế trong hoạch định và thực thi chính sách, đồng thời kết qủa nghiên cứu giúp cho nhà đào tạo và người sử dụng lao động có cơ sở khoa học và thực tiễn để vận dụng, điều chỉnh chính sách và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại huyện Tây Trà một cách hiệu quả hơn. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được cơ cấu gồm ba chương: 5 Chương 1. Những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực. Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại huyện Tây Trà, tỉnh Quảng Ngãi Chương 3. Tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực 6 CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1 Chính sách hiện hành về phát triển nhân lực Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế-xã hội, hoàn thành công nghiệp hóa, hiện đại hóa chỉ trong vài ba thập kỷ. Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế, xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020 nêu rõ mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam là đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới. Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020 cũng đưa ra các giải pháp đột phá để thực hiện chính sách phát triển nhân lực. Một là, đổi mới nhận thức về phát triển và sử dụng nhân lực: Quán triệt quan điểm con người là nền tảng, là yếu tố quyết định nhất trong phát triển bền vững kinh tế, xã hội, đảm bảo an ninh, quốc phòng của đất nước và sự hưng thịnh của mỗi đơn vị, tổ chức. Tạo sự chuyển biến mạnh về nhân lực ở tất cả các cấp lãnh đạo từ Trung 7 ương đến cơ sở và người dân về việc cần phải đổi mới triệt để và có tính cách mạng trong quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo, xây dựng xã hội học tập; về sự cần thiết phải cải thiện giống nòi, đảm bảo dinh dưỡng và chăm sóc toàn diện sức khỏe nhân dân; về sự cần thiết phải nâng cao thu nhập và cải thiện điều kiện làm việc. Hai là, đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước về phát triển nhân lực: Trong đó, cần tập trung vào việc hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực, đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động bộ máy quản lý về phát triển nhân lực. Cần hình thành một cơ quan chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống thông tin về cung - cầu nhân lực trên địa bàn cả nước nhằm bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế, xã hội. Đổi mới các chính sách, cơ chế, công cụ phát triển nhân lực (bao gồm các nội dung về môi trường làm việc, chính sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà ở và các điều kiện sinh sống, định cư, chú ý các chính sách đối với bộ phận nhân lực chất lượng cao, nhân tài). Cải tiến và tăng cường sự phối hợp giữa các cấp các ngành, các chủ thể tham gia phát triển nhân lực. Ba là, bảo đảm lực tài chính cho phát triển nhân lực: Ngân sách nhà nước là lực chủ yếu để phát triển nhân lực quốc gia đến năm 2020. Tăng đầu tư phát triển nhân lực cả về giá trị tuyệt đối và tỷ trọng trong tổng nguồn vốn đầu tư toàn xã hội. Cần xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách nhà nước theo hướng tập trung chi để thực hiện các chương trình, nhiệm vụ, dự án đào tạo theo mục tiêu ưu tiên và thực hiện công bằng xã hội (hỗ trợ đào tạo, phát triển nhân lực ở các vùng sâu, vùng xa, cho các đối tượng là người dân tộc thiểu số, đối tượng chính sách,…). Nghiên cứu đổi mới cơ chế phân bổ và hỗ trợ bằng ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực từ hỗ trợ cho các đơn vị cung ứng sang hỗ trợ trực tiếp cho đối tượng thụ hưởng và bảo đảm công bằng giữa các cơ sở công lập và ngoài công lập. Đẩy mạnh xã hội hoá để tăng cường huy động các vốn cho phát triển nhân lực. Nhà nước có cơ chế, chính sách để huy động các nguồn vốn của người dân đầu tư và đóng góp cho phát triển nhân lực bằng các hình thức: Trực tiếp đầu tư xây dựng cơ sở giáo dục, đào tạo, cơ sở y tế, văn hoá, thể dục thể thao; Góp vốn, mua công trái, hình thành các quỹ hỗ trợ phát triển nhân lực. Cần quy định trách nhiệm của doanh nghiệp đối với 8 sự phát triển nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi và có cơ chế, chính sách mạnh để doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế tăng đầu tư phát triển nhân lực nói chung và đào tạo, bồi dưỡng, dạy nghề nói riêng. Mở rộng các hình thức tín dụng ưu đãi cho các cơ sở giáo dục, đào tạo và cho học sinh, sinh viên để học nghề, học đại học, cao đẳng, hỗ trợ người lao động học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ. Đẩy mạnh và tạo cơ chế phù hợp để thu hút các nguồn vốn nước ngoài cho phát triển nhân lực Việt Nam; sử dụng hiệu quả các nguồn vốn của nước ngoài hỗ trợ phát triển nhân lực (ODA); thu hút đầu tư trực tiếp (FDI) của nước ngoài cho phát triển nhân lực (đầu tư trực tiếp xây dựng các cơ sở giáo dục, đào tạo, bệnh viện, trung tâm thể thao,...). Bốn là, đổi mới giáo dục và đào tạo: là nhiệm vụ then chốt, giải pháp chủ yếu để phát triển nhân lực Việt Nam trong giai đoạn từ nay đến 2020 và những thời kỳ tiếp theo. Trước mắt, cần tập trung vào một số nội dung: - Hoàn thiện hệ thống giáo dục theo hướng mở, hội nhập, thúc đẩy phân tầng, phân luồng, khuyến khích học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập. Tổ chức lại mạng lưới giáo dục đào tạo, sắp xếp lại hệ thống giáo dục quốc dân cả ở quy mô đào tạo, cơ cấu ngành nghề, cơ sở đào tạo, quy hoạch lại mạng lưới giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học gắn với quy hoạch phát triển kinh tế, xã hội của cả nước, vùng, miền và địa phương. Thực hiện phân tầng giáo dục đại học. - Đổi mới chương trình, sách giáo khoa phổ thông, khung chương trình đào tạo ở bậc đại học và giáo dục nghề nghiệp theo hướng phát huy tư duy sáng tạo, năng lực tự học, tự nghiên cứu, tăng thời gian thực hành, tập trung vào những nội dung, kỹ năng người học, doanh nghiệp và xã hội cần, đảm bảo liên thông giữa các bậc học, cấp học, giữa giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học. Đa dạng hoá các phương thức đào tạo. Có cơ chế để tổ chức, cá nhân người sử dụng lao động tham gia xây dựng, điều chỉnh, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá năng lực người học. - Đổi mới phương pháp dạy và học ở tất cả các cấp học, bậc học. Cải cách mục tiêu, nội dung, hình thức kiểm tra, thi và đánh giá kết quả giáo dục và đào tạo, đẩy 9 mạnh ứng dụng công nghệ thông tin. Từng bước áp dụng kiểm định, đánh giá theo kết quả đầu ra của giáo dục và đào tạo. Đổi mới chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục; nâng cao chất lượng nghiên cứu và ứng dụng khoa học và công nghệ vào giáo dục và đào tạo. Đặc biệt chú trọng việc tổ chức sắp xếp lại và hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với các trường sư phạm trên phạm vi cả nước. 1.2. Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực 1.2.1. Khái niệm thực hiện chính sách phát triển nhân lực Để hiểu khái niệm thực hiện chính sách phát triển nhân lực là gì, trước hết cần nghiên cứu các khái niệm chính sách là gì? Phát triển nhân lực là gì? Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…( Từ điển bách khoa Việt Nam). Theo James Anderson: “Chính sách là một quá trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm”. Như vậy, có thể hiểu: Chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nhân lực”. Theo Liên hợp quốc: “Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”. Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”. Theo giáo trình “Nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang 10 được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nhân lực xã hội”. Nhân lực của đất nước nói chung, của địa phương, của cơ quan và ngay cả mỗi gia đình đều cần được phát triển. Phát triển nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Áp dụng vào phạm vi địa phương, có thể định nghĩa: Phát triển nhân lực địa phương là các hoạt động đầu tư có mục đích trong toàn bộ các lĩnh vực ở địa phương nhằm tạo ra nguồn lực con người với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển của địa phương, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Từ các khái niệm “Phát triển nhân lực”, “Chính sách phát triển nhân lực”, có thể định nghĩa khái niệm “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ở địa phương là việc hiện thực hóa, cụ thể hóa các chương trình, kế hoạch phát triển nhân lực vào thực tiễn tại địa phương trong một khoảng thời gian nhất định, nhằm đạt mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội đã đề ra của địa phương”. 1.2.2. Ý nghĩa và tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực Tổ chức thực hiện chính sách là trung tâm kết nối các khâu trong chu trình chính sách thành một hệ thống. Việc hoạch định chính sách đúng có chất lượng là rất quan trọng, nhưng thực hiện đúng chính sách còn quan trọng hơn. Việc thực hiện đúng chính sách sẽ có ý nghĩa vô cùng quan trọng, tạo lập được niềm tin, nâng cao uy tín của chủ thể hoạch định và ban hành chính sách (uy tín của Nhà nước). Chính sách đúng đắn sẽ tạo dựng được niềm tin và sự phản ứng tích cực từ nhân dân đối với nhà nước. Điều này là hoàn toàn gây lợi ích về mặt chính trị và xã hội, tạo điều kiện thuận lợi cho Nhà nước trong quá trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực. Qua kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực sẽ giúp ta biết được chính sách đó là đúng, phù hợp và đi vào thực tiễn hay không? Quá trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực với những hoạt động thực tiễn sẽ góp phần vào việc 11 điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện chính sách cho phù hợp với thực tiễn, đáp ứng yêu cầu của cuộc sống. Đồng thời việc phân tích, đánh giá một chính sách chỉ có cơ sở đầy đủ, sức thuyết phục sau khi được triển khai thực hiện. Kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực là cơ sở đánh giá một cách chính xác, khách quan về chất lượng và hiệu quả thực thi của chính sách. Việc đưa chính sách phát triển nhân lực vào thực tiễn cuộc sống là một quá trình phức tạp, đầy biến động, chịu sự tác động của nhiều yếu tố giúp các nhà hoạch định chính sách có kinh nghiệm để đề ra được giải pháp hữu hiệu trong thực hiện chính sách. 1.3. Nội dung các bước tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực 1.3.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực Đây là cơ sở, là công cụ quan trọng triển khai thực hiện chính sách; các nội dung, nhiệm vụ trong kế hoạch cung cấp các lực cho việc thực hiện chính sách, trong kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách và việc xác định hợp lý thời gian thực hiện chính sách. Ở giai đoạn này, người tham gia lập kế hoạch thực thi chính sách cần phải hiểu và nắm chắc mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, phạm vi, đối tượng, quy mô tầm quan trọng của chính sách để trên cơ sở đó xác định mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, các nhân lực và vật lực, thời gian và giải pháp tổ chức thực hiện chính sách. Việc lập kế hoạch triển khai thực hiện chính sách tốt sẽ giúp cho việc thực thi chính sách được khả thi và không phải qua điều chỉnh, bổ sung trong quá trình thực hiện. Công tác xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về chính sách phát triển nhân lực được Đảng và Nhà nước quan tâm thực hiện, đã từng bước xây dựng và hoàn thiện khung pháp lý về chính sách phát triển nhân lực. Ban Chấp hành Trung ương Đảng, Chính phủ, các Bộ ngành đã ban hành văn bản như: - Nghị quyết số 29 – NQ/TW ngày 04/11/2013 của Bộ Chính trị “về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”; 12 - Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt quy hoạch chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020; - Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020; Hệ thống pháp luật trên là công cụ pháp lý quan trọng để đảm bảo triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực, giúp các cơ quan nhà nước nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý về xây dựng chính sách phát triển nhân lực; các văn bản nêu trên đã cụ thể hóa một cách hữu hiệu, tích cực đường lối chủ trương của Đảng đối với công tác phát triển nhân lực. 1.3.2. Phổ biển, tuyên truyền chính sách phát triển nhân lực Việc phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách cho các đối tượng có liên quan. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến các kế hoạch tổ chức triển khai thực hiện chính sách có thể được thực hiện thông qua phối hợp với các đoàn thể chính trị xã hội để quán triệt nội dung hay có thể đăng tải, tuyên truyền trên báo chí, trang thông tin điện tử để cho các đối tượng thụ hưởng được biết và thực hiện chính sách. Việc xây dựng các văn bản hướng dẫn cụ thể thực hiện chính sách phải đảm bảo chính xác, cụ thể, dễ hiểu, dễ thực hiện. Nếu thực hiện tốt công tác tuyên truyền, phổ biến thì chính sách sẽ được các đối tượng thụ hưởng tiếp nhận một cách nhanh chóng và tạo thuận lợi trong việc triển khai thực hiện chính sách. Phổ biến, tuyên truyền chính sách tốt sẽ giúp cho mọi người dân tham gia thực hiện hiểu rõ về mục đích, yêu cầu, quy định của chính sách. Tính đúng đắn và tính khả thi của chính sách đối với người có công để họ tự giác thực hiện theo yêu cầu quản lý của nhà nước. Đồng thời, giúp cán bộ, công chức tổ chức thực hiện chính sách nhận thức được đầy đủ tính chất, mức độ, quy mô, tầm quan trọng của chính sách đối với đời sống xã hội, để họ chủ động tích cực tìm kiếm các giải pháp thích hợp cho việc thực hiện mục tiêu chính sách và triển khai thực hiện có hiệu quả kế hoạch chính sách. 1.3.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách phát triển nhân lực Để thực hiện chính sách phát triển nhân lực có hiệu quả cần phải có sự phân công, phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý, các ngành, các cấp, chính quyền 13 địa phương và quá trình này ảnh hưởng đến kết quả thực hiện mục tiêu chính sách. Thực hiện chính sách phát triển nhân lực là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, với vai trò tham mưu tích cực của ngành Giáo dục - Đào tạo và ủy ban nhân dân các cấp. Do vậy, công tác phối hợp và phân công cụ thể trách nhiệm các ngành chức năng là hết sự quan trọng, cơ quan nào chủ trì, cơ quan nào phối hợp thực hiện. Từng ngành, từng lĩnh vực đều có chức năng khác nhau nhưng việc triển khai và thực hiện chính sách phải có sự đồng bộ, tránh chồng chéo, rườm rà và trách nhiệm không rõ ràng. 1.3.4. Duy trì chính sách phát triển nhân lực Duy trì chính sách phát triển nhân lực là hoạt động nhằm bảo đảm cho chính sách tồn tại được và phát huy tác động trong môi trường thực tế. Muốn vậy cần có sự đồng tâm, hợp lực của cả người tổ chức, người thực hiện và môi trường tồn tại. Đây là nhiệm vụ của các cơ quan nhà nước chủ trì tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực. Nếu việc tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực gặp phải khó khăn do môi trường thực tế biến động thì cơ quan nhà nước sử dụng hệ thống quản lý tác động nhằm tạo môi trường thuận lợi cho việc thực hiện chính sách. Đồng thời chủ động điều chỉnh, bổ sung chính sách cho phù hợp với hoàn cảnh mới. Trong chừng mực nào đó để đảm bảo lợi ích chung cho xã hội, các cơ quan nhà nước có thể kết hợp sử dụng biện pháp hành chính để duy trì chính sách bảo vệ quyền, lợi ích cho đối tượng tham gia. Tăng cường thực hiện dân chủ để người dân mạnh dạn tham gia quản lý xã hội, trong đó tự ý thức được tầm quan trọng của chính sách phát triển nhân lực và tham gia tìm kiếm, đề xuất biện pháp thực hiện mục tiêu với các cơ quan nhà nước để điều chỉnh bổ sung chính sách ngày càng hoàn chỉnh và phù hợp với thực tiễn. Những hoạt động trên sẽ góp phần tích cực vào việc duy trì chính sách phát triển nhân lực trong giáo dục đại học hiện nay. 1.3.5. Điều chỉnh chính sách phát triển nhân lực Điều chỉnh chính sách phát triển nhân lực là một hoạt động cần thiết diễn ra thường xuyên trong tiến trình tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực. Nó được thực hiện bởi cơ quan quản lý nhà nước về phát triển nhân lực cấp Trung ương 14 để chính sách này ngày càng phù hợp với yêu cầu quản lý và tình hình thực tế của đất nước. Theo quy định cơ quan nào ban hành chính sách thì được quyền điều chỉnh bổ sung chính sách, nhưng trên thực tế việc điều chỉnh các biện pháp, cơ chế chính sách phát triển nhân lực diễn ra rất năng động, linh hoạt. Vì thế các cơ quan nhà nước, các ngành, các cấp chủ động điều chỉnh biện pháp, cơ chế chính sách, miễn là không làm thay đổi mục tiêu chính sách. Nếu cần hoàn thiện mục tiêu chính sách, các cơ quan nhà nước, các ngành, địa phương chủ động đề xuất với cơ quan ban hành (Quốc hội hay Chính phủ) thực hiện. Một nguyên tắc cần phải chấp hành khi điều chỉnh chính sách phát triển nhân lực là để chính sách tiếp tục tồn tại chỉ được điều chỉnh các biện pháp, cơ chế thực hiện mục tiêu chính sách hoặc bổ sung, hoàn chỉnh mục tiêu theo yêu cầu thực tế. Nếu điều chỉnh là thay đổi mục tiêu, nghĩa là làm thay đổi chính sách, thì coi như chính sách phát triển nhân lực không tồn tại. 1.3.6. Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực Việc theo dõi kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực là nhằm bảo đảm cho các hoạt động của chính sách được diễn ra bình thường theo đúng qui định của pháp luật của Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam. Thực hiện chính sách phát triển nhân lực phải quy định cụ thể công tác thanh tra, kiểm tra; khiếu nại, tố cáo trong công tác xác nhận và thực hiện các chế độ ưu đãi; quy định quyền khiếu nại của tổ chức, cá nhân, quyền tố cáo của cá nhân đối với các hành vi vi phạm quy định về chính sách; quy định trách nhiệm giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý vi phạm chính sách, chế độ ưu đãi theo quy định của pháp luật; quy định về xử lý vi phạm đối với trường hợp giả mạo, khai man giấy tờ, chứng nhận sai sự thật để được hưởng chế độ ưu đãi trong công tác tuyển dụng; quy định về xử lý vi phạm trong quản lý, sử dụng kinh phí bảo đảm thực hiện chế độ ưu đãi... kiểm tra, theo dõi sát việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực góp phần kịp thời bổ sung, hoàn thiện chính sách và chấn chỉnh công tác tổ chức thực hiện chính sách, giúp nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực hiện mục tiêu chính sách. Trên thực tế khi triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực không phải cơ quan, tổ chức, cá nhân nào cũng làm tốt, làm nhanh như nhau vì thế cần phải đôn 15