1
2
PHẦN MỞ ĐẦU
đào tạo đại học (Bộ KHĐT, JICA, 2005). Cũng theo thống kê của Tổng cục
Thống kê, trong 5 năm trở lại đây số lượng các doanh nghiệp phá sản
Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
không ngừng tăng lên từ 43.000 doanh nghiệp (2010) tới hơn 53.900 doanh
Nhà lãnh đạo là những cá nhân đầy quyền lực, có sức mạnh và tầm ảnh
nghiệp năm 2011, hơn 54.200 doanh nghiệp năm 2012, hơn 60.700 doanh
hưởng, có sức lôi cuốn và khả năng truyền cảm hứng… để hình thành nên
nghiệp năm 2013 và hơn 67.800 tính đến hết 31/12/2014. Con số này có xu
những đế chế hùng mạnh, tập hợp những đội quân khổng lồ, xây dựng -
hướng ngày càng tăng lên mà một trong số các nguyên nhân là năng lực và
điều hành và truyền ảnh hưởng trong những tổ chức, doanh nghiệp tồn tại
phẩm chất của đội ngũ doanh nhân, lãnh đạo doanh nghiệp.
qua hàng thế kỷ... Trên thế giới, vấn đề lãnh đạo từ lâu đã nhận được sự
Như vậy trong bối cảnh đó, nghiên cứu về lãnh đạo, tố chất cá nhân
quan tâm không chỉ của nhiều học giả mà còn của rất nhiều người hoạt
của nhà lãnh đạo và ảnh hưởng của những tố chất này tới kết quả lãnh đạo
động thực tế. Trong đó, cách tiếp cận lãnh đạo thông qua nghiên cứu nhà
là một vấn đề có ý nghĩa về lý luận và thực tiễn trong điều kiện Việt Nam.
lãnh đạo, tố chất cá nhân nhà lãnh đạo là cách tiếp cận có vị trí quan trọng.
Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
Ở Việt Nam, các nghiên cứu về nhân cách, tố chất cá nhân, của nhà
Nghiên cứu này sẽ góp phần làm rõ ảnh hưởng của những tố chất cá
lãnh đạo và ảnh hưởng của những yếu tố này tới kết quả lãnh đạo, đặc biệt
nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam và các
trong doanh nghiệp còn rất hạn chế. Nhà lãnh đạo doanh nghiệp mới được
yếu tố tác động. Cụ thể, luận án sẽ trả lời cho ba câu hỏi nghiên cứu sau:
xem xét ở góc độ năng lực hay trình độ học vấn được đánh giá thông qua
Câu hỏi nghiên cứu thứ nhất: Những tố chất cá nhân điển hình của
bằng cấp. Trong bối cảnh đó, những nghiên cứu đa chiều, toàn diện, tiếp
nhà lãnh đạo đã được ghi ảnh hưởng như thế nào tới kết quả lãnh đạo
cận hiện đại về nhà lãnh đạo cần tiếp tục được thực hiện để hoàn thiện lý
doanh nghiệp trong điều kiện Việt Nam?
thuyết và bổ sung những căn cứ cho hoạt động thực tiễn.
Do bối cảnh lịch sử, tầng lớp doanh nhân, lãnh đạo doanh nghiệp ở
Việt Nam hình thành rất muộn, trong khoảng thời gian rất dài không được
Câu hỏi nghiên cứu thứ hai: Các tố chất cá nhân nào khác của nhà
lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam mang tính phổ biến và ảnh hưởng của
chúng tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam?
coi trọng và tạo điều kiện phát triển. Cùng với quá trình đổi mới tư duy
Câu hỏi nghiên cứu thứ ba: Những đặc điểm nào của doanh nghiệp
quản lý kinh tế, đội ngũ những người kinh doanh ngày càng phát triển và
(Ngành nghề, sở hữu, quy mô...) và đặc điểm nào của nhà lãnh đạo (Tuổi,
đóng vai trò quan trọng khi đất nước hội nhập sâu hơn vào kinh tế toàn cầu.
giới tính...) tác động tới ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo lên kết
Tuy nhiên, đánh giá chung, sau gần 30 năm đổi mới, đội ngũ lãnh đạo
quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam?
doanh nghiệp về cơ bản là còn yếu cả về kiến thức, năng lực và kinh
Phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
nghiệm quản lý (Trần Thị Vân Hoa, 2011). Cụ thể, khảo sát hơn 63.760
Phương pháp nghiên cứu : Phương pháp phân tích và tổng hợp,
doanh nghiệp tại 30 tỉnh thành phía Bắc cho thấy: Chỉ có 54,5% chủ doanh
phương pháp định tính (phỏng vấn chuyên gia) và phương pháp định lượng
nghiệp có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên (30% là được đào tạo về
(điều tra bảng hỏi).
quản trị kinh doanh và kinh tế, 70% số chủ doanh nghiệp còn lại chưa được
Đối tượng nghiên cứu: đối tượng nghiên cứu là tố chất cá nhân nhà
đào tạo); 45,5% chủ doanh nghiệp có trình độ bậc trung học và chưa qua
lãnh đạo và ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh
3
4
đạo doanh nghiệp được làm rõ thông qua đơn vị nghiên cứu là nhân viên và
CHƯƠNG 1
nhà lãnh đạo cấp trung trong các doanh nghiệp. Họ được yêu cầu đánh giá
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
về tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo của cấp trên trực tiếp của mình.
CÓ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU
Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp Nhà nước, tư nhân, nước
ngoài; đa dạng về ngành nghề, quy mô, loại hình doanh nghiệp... đại diện
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ngoài nước
từ 7 vùng kinh tế (Đông Bắc Bộ, Đồng bằng sông Hồng, Tây Bắc bộ, Bắc
Về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo, theo các quan điểm nghiên
Trung bộ, Tây Nguyên, Đông Nam bộ, và Tây Nam bộ). Số phiếu phát ra là
cứu khác nhau, một hoặc một nhóm tố chất nhất định sẽ có tác động tích
1.000 phiếu, thu về 830 phiếu, số phiếu hợp lệ là 806 phiếu. Thời gian khảo
cực tới kết quả lãnh đạo, giúp nhà lãnh đạo thành công trong khi một hoặc
sát từ tháng 4/2014 đến tháng 8/2014.
một nhóm tố chất khác lại có tác động hoàn toàn ngược lại.
Kết cấu của luận án
Ngoài các phần mở đầu và kết luận, luận án bao gồm 5 chương:
Nghiên cứu phẩm chất cá nhân của nhà lãnh đạo, Sankar (2003)
cho rằng “tầm nhìn, mục tiêu, định vị bản thân, chiến lược, đạo đức nghề
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ
nghiệp, thái độ làm việc, nhận thức, chuẩn mực đạo đức, hành vi và nhu
LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU
cầu tự hoàn thiện” là những tố chất cá nhân giúp cho nhà lãnh đạo thành
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
công trong công việc. Tương tự, một số nhà nghiên cứu đã chỉ ra mối liên
CHƯƠNG 3
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH – TỐ CHẤT CÁ NHÂN
hệ giữa hiệu quả công việc với một số phẩm chất cá nhân như: lòng can
NHÀ LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM VÀ
đảm, sự chính trực, sự say mê, lòng trắc ẩn, sự lạc quan, lòng tốt, tính nhân
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH
bản, có mục đích, vị tha (Bright, Cameron và Caza, 2006).
CHƯƠNG 1
CHƯƠNG 4
CHƯƠNG 5
NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG – ẢNH HƯỞNG CỦA
Bắt nguồn từ tâm lý học, ngoài Mô hình 5 tố chất do Judge, Bono,
TỐ CHẤT CÁ NHÂN NHÀ LÃNH ĐẠO TỚI KẾT
Illies và Gerhardt (2002) đề xuất, Peterson và Seligman (2004) đã chỉ ra 6
QUẢ LÃNH ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM
nhóm với 24 tố chất giúp mỗi cá nhân, nhà lãnh đạo thành công, thỏa mãn
ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ
với công việc: Sự hiểu biết, Lòng can đảm, Tính nhân bản, Sự vượt trội,
KHUYẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT
Sự kiềm chế và Sự công bằng. Các tố chất này đã được Noel Balliett Thun
(2009) phát triển thang đo và đánh giá mối qua hệ với kết quả lãnh đạo.
Cách phân nhóm này phù hợp hơn với lĩnh vực kinh doanh và quản lý.
Một số nghiên cứu tập trung vào các tố chất có tác động tiêu cực
(dark traits), trong đó nổi lên những nghiên cứu về nhóm 3 tố chất bao gồm
Tự cao tự đại, Thủ đoạn xảo quyệt và Sự thiếu ổn định về tâm lý.
Schaubroeck, Walumbwa, Ganster và Kepes (2007) đã kiểm chứng quan hệ
giữa 3 tố chất này tới sự căng thẳng về thể chất và tinh thần của nhân viên
dưới quyền, thái độ của họ đối với công việc và những cam kết gắn bó với
5
6
tổ chức. Jonason, Slomski và Partyka (2012) lại coi 3 tố chất này như là
quả hoạt động lãnh đạo thông qua 3 nhóm tiêu chí: Hành vi cá nhân (sự
thước đo để đánh giá nhân viên tiêu cực và là dấu hiệu để nhận biết những
thỏa mãn, niềm tin, sự tận tâm), cam kết gắn bó và sức khỏe tâm lý.
sách lược mà họ sẽ sử dụng tại nơi làm việc.
Trong doanh nghiệp sản xuất, Cavazotte, Moreno, Hickmann
Một khía cạnh khá thú vị khác mà các nhà nghiên cứu cũng đã chỉ
(2012) và Strohhecker, GroBler (2013) cùng nghiên cứu trong lĩnh vực
ra là những tố chất tiêu cực cũng có khía cạnh tích cực và ngược lại. Trong
quản trị vật tư, năng lượng. Các tác giả này tiếp cận theo trường phái
đó, Furnham, Trickey và Hyde (2012) đã chỉ ra những tính cách tiêu cực có
lãnh đạo cải cách (Transformational leadership) với việc đề cao các tố
mối quan hệ chặt chẽ đến cả thành công và thất bại trong những công việc
chất cá nhân như sự thông minh, nhân cách, trí tuệ xúc cảm, kiến thức.
cụ thể. Judge, Piccolo và Kosalka (2009) cũng cho rằng đều có tính hai mặt
và đều có ảnh hưởng đến kết quả và hiệu quả của hoạt động lãnh đạo.
Về kết quả lãnh đạo, kết quả của hoạt động lãnh đạo được ghi
Một nghiên cứu khá thú vị khác về đo lường ảnh hưởng của tố chất
cá nhân tới kết quả lãnh đạo phải kể đến là mô hình đánh giá kết quả lãnh
đạo 360 độ (Strang và Kuhnert, 2009), thông qua cấp trên, cấp dưới và
nhận dưới các góc độ khác nhau, với chủ đích nghiên cứu khác nhau. Từ
người đồng cấp với đối tượng mà họ đang nghiên cứu.
các nghiên cứu của Thunn (2009); Piero, Cicero, Bonaiuto, Knippenberg và
1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước
Kruglanski (2005); Reave (2005); Knippenberg và Hogg (2003); Koene,
Ở Việt Nam, các nghiên cứu về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo nói
Vogelaar và Soeters (2002); Mumford, Zaccaro, Jonhson, Diana, Gilbert và
chung, về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp và tác động của nó
Threlfall (2000)... tác giả nhóm các chỉ tiêu đánh giá kết quả lãnh đạo thành
tới kết quả lãnh đạo nói riêng còn rất hạn chế, theo một số hướng cơ bản sau:
Kết quả lãnh đạo nhân viên và Kết quả lãnh đạo chung.
Hướng thứ nhất vận dụng quan điểm Mác – Lênin, tư tưởng Hồ
Trong đó, kết quả lãnh đạo nhân viên bao gồm: Sự nhận thức về kết
Chí Minh. Theo đó, người lãnh đạo - quản lý phải thường xuyên tu dưỡng,
quả lãnh đạo của nhà lãnh đạo; Sự thỏa mãn trong công việc và động lực
rèn luyện mình để hạn chế khuyết điểm, tăng cường các ưu điểm tập trung
làm việc; Cam kết gắn bó với tổ chức; Đạo đức nghề nghiệp.
ở 5 đức tính Nhân, Nghĩa, Trí, Dũng và Liêm (Trần Nguyễn Tuyên, 2015);
Kết quả lãnh đạo chung bao gồm: Kết quả hoạt động gồm lợi
vừa có phẩm chất, vừa có năng lực (Trần Sỹ Phán, 2004); có đức – tài (Đỗ
nhuận ròng và kiểm soát chi phí; Năng lực tổ chức hoạt động; Tư tưởng và
Minh Cương, 2006; Tương lai, 2006...) và phải có uy tín để xứng đáng là
sự sẵn sàng đổi mới trong doanh nghiệp và Giao tiếp trong doanh nghiệp.
người cầm lái, đứng mũi chịu sào (Lãnh Thị Bích Hòa, 2006)...
Các nghiên cứu về ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh
đạo tới kết quả lãnh đạo: có một số nghiên cứu đáng chú ý.
Hướng thứ hai nhìn dưới góc độ tâm lý học về nhân cách người
lãnh đạo (Nguyễn Bá Dương, 2004; Lê Hữu Xanh, 2006; Vũ Anh Tuấn,
Trong phạm vi quản lý chung, Mumford, Zaccaro, Jonhson,
2009), nhân cách người làm quan (Lương Xuân Hà, 2007)... Với quan điểm
Diana, Gilbert và Threlfall (2000) nghiên cứu ảnh hưởng của 7 tố chất
này, nhân cách người lãnh đạo được nhìn dưới lăng kính Đức – Tài, là sự
của nhà lãnh đạo tới chất lượng của các quyết định, phân tích phản biện,
thống nhất giữa đức và tài, trong đó đức là gốc, tài là quan trọng; tổng hòa
kết quả lãnh đạo của cá nhân; Reave (2005) đã xem xét mối quan hệ
“phẩm chất tâm lý của một nhà chính trị, nhà tổ chức, am hiểu chuyên môn,
giữa giá trị tinh thần và hành vi cụ thể tới hiệu quả lãnh đạo. Noel
đồng thời là một nhà giáo dục” (Vũ Anh Tuấn, 2009)...
Balliett Thun (2009) nghiên cứu ảnh hưởng của 6 nhóm tố chất tới kết
7
Hướng thứ ba bắt đầu tiếp cận hiện đại và lượng hóa các kết quả
nghiên cứu làm cơ sở cho các đánh giá và nhận định. Các tác giả chỉ ra
8
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
những nhân tố cấu thành tố chất cá nhân nhà lãnh đạo gồm Lòng khát khao,
Tư duy, Tầm vóc (Vũ Minh Khương, 2009); cấu thành nhân cách như Xu
2.1. Lý thuyết về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo
hướng, Tính cách, Khí chất và Năng lực (Trần Thị Bích Trà, 2006); 23
Nhà lãnh đạo tài ba luôn thể hiện dấu ấn cá nhân của mình lên tổ
phẩm chất tâm lý cần cho nhà lãnh đạo (Trần Thị Bích Trà, 2006); các tố
chức mà họ dẫn dắt. Dấu ấn đó thể hiện không chỉ phẩm chất, tố chất cá
chất cá nhân và định kiến giới trong lãnh đạo (Nguyễn Thị Thu Hà, 2008)...
nhân mà còn bởi năng lực, tài năng và những đóng góp của nhà lãnh đạo
1.3. Hướng nghiên cứu của đề tài
cho sự phát triển. Trong đó, Tố chất của nhà lãnh đạo được hiểu theo
Trên cơ sở nhận định về thực trạng và sự cần thiết phải nghiên cứu
nghĩa rộng là những phẩm chất cá nhân của nhà lãnh đạo, nhằm phân biệt
về nhà lãnh đạo và tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt
nhà lãnh đạo này với một nhà lãnh đạo khác. Các tố chất cá nhân có thể tích
Nam, tác giả đề xuất một số hướng nghiên cứu như sau: Thứ nhất, nhà lãnh
cực hoặc tiêu cực. Trong kinh doanh và quản lý, các tố chất cá nhân của
đạo cần được xem xét ở nhiều cấp độ, với vai trò dẫn dắt thay vì gắn địa vị
nhà lãnh đạo có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả lãnh đạo.
chính thức mà họ nắm giữ trong doanh nghiệp. Thứ hai, xem xét những đặc
Như đã trình bày ở trên, có nhiều cách thức tiếp cận và phân loại tố
điểm riêng của doanh nghiệp và nhà lãnh đạo (tuổi, giới tính, trình độ, kinh
chất cá nhân. Trong phạm vi của luận án, tác giả sử dụng cách thức tiếp cận
nghiệm...) tác động tới kết quả lãnh đạo. Thứ ba, nghiên cứu nhà lãnh đạo
và phân loại của Peterson và Seligman (2004) và Judge, Piccolo và Kosalka
trong bối cảnh văn hóa phương Đông để bổ sung một mảnh ghép trong lịch sử
(2009) làm cơ sở chính cho việc phân tích và đánh giá ảnh hưởng của tố chất
phát triển lý thuyết về lãnh đạo. Thứ tư, nghiên cứu nhà lãnh đạo doanh
cá nhân (tích cực và tiêu cực) tới kết quả lãnh đạo trong doanh nghiệp.
nghiệp ở Việt Nam trong bối cảnh của một nền kinh tế đang phát triển với
Về các yếu tố ảnh hưởng: Sự tương tác giữa từng cá nhân với môi
sự đa dạng trong thành phần kinh tế, hình thức sở hữu, loại hình… của các
trường tự nhiên và môi trường xã hội mà thông qua đó, tính cách, phẩm chất
doanh nghiệp. Cuối cùng, nghiên cứu nhà lãnh đạo dưới góc độ kinh tế, xã
được hình thành và được điều chỉnh. Triandis (1989) đã chỉ ra rằng sự khác
hội gắn với đạo đức và trách nhiệm với cộng đồng để đảm bảo hiệu quả
biệt về bối cảnh văn hóa cũng có ảnh hưởng lên tính cách và hành vi của
kinh doanh góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội nói chung.
mỗi cá nhân. Theo McCrae, cá nhân của nhà lãnh đạo chịu ảnh hưởng từ
Tuy nhiên, trong phạm vi luận án, tác giả dự định lấy Lý thuyết tố
nhiều nhân tố trong đó có yếu tố mang tính sinh học, tự nhiên và các yếu tố
chất làm nền tảng lý thuyết cơ bản, có sự vận dụng và điều chỉnh nhất định
tác động từ bên ngoài (McCrae và Costa, 1999; McCrae, 2004). Theo đó,
theo hướng: lựa chọn cách tiếp cận tố chất phù hợp (gồm cả tích cực và tiêu
tác giả cũng đã làm một nghiên cứu định tính để chỉ ra những tố chất cá
cực), nghiên cứu bổ sung thêm một số biến độc lập, một số thang đo biến
nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong bối cảnh văn hóa Việt Nam.
phụ thuộc và các biến điều tiết mới chi phối sự ảnh hưởng của tố chất cá
2.2. Các tố chất cá nhân nhà lãnh đạo
nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp. Mục tiêu này dựa trên
Những tố chất tích cực theo Peterson và Seligman (2004): Dùng
các nghiên cứu trước đó về văn hóa và ảnh hưởng của bối cảnh văn hóa tới
10 tiêu chí xác định các đặc điểm tính cách (Phục lục 2), hai tác giả đã
kết quả lãnh đạo.
phân các tố chất tích cực thành 6 nhóm với 24 tố chất thành phần như sau:
9
10
Bảng 2.2. 6 nhóm tố chất và 24 đặc điểm tính cách tích cực
I
1
2
3
Tố chất
Sự hiểu biết
Óc sáng tạo
Ham hiểu biết
Sẵn sàng tiếp thu
4
Ham học hỏi
5
II
6
Khả năng bao quát
Lòng can đảm
Dũng cảm
Tiếng Anh
Wisdom
Creativity
Curiosity
Openmindedness
Love
of
learning
Perspective
Courage
Bravery
IV
13
14
15
Tố chất
Sự vượt trội
Cầu toàn
Biết trân trọng
Lạc quan
Tiếng Anh
Transcendence
Beauty
Gratitude
Hope
16
Hài hước
Humor
17
V
18
Có niềm tin
Spirituality
Sự kiềm chế
Temperance
Vị tha, độ Forgiveness/Mercy
lượng
Khiêm tốn
Humility/Modesty
Cẩn trọng
Prudence
Kỷ luật, tự Self-regulation
chủ
Sự công bằng Justice
Tinh
thần Citizenship
đồng đội
Công tâm
Fairness
Khả năng dẫn Leadership
dắt
(Nguồn: Peterson và Seligman, 2004)
7
8
9
Kiên trì
Chính trực
Nhiệt huyết, say mê
Persistence
Integrity
Vitality
19
20
21
III
10
Tính nhân bản
Nhân ái
Humanity
Love
VI
22
11
12
Lòng tốt
Giao tiếp xã hội
Kindness
Social
Intelligence
23
24
tự đại (Narcissism), Ngạo mạn (Hubris),
Tư tưởng thống trị (Social
Dominance) và Thủ đoạn xảo quyệt (Machiavellianism)
Trong luận án, tác giả phát triển 14 câu hỏi để đo lường 4 tố chất
này. Các câu hỏi dựa trên định nghĩa của Judge, Piccolo và Kosalka (2009)
có đối chiếu với các nghiên cứu của Rosenthal và Pittinski (2006); Morf và
Rhodewait (2001); Baumeister, Campbell, Kruger và Vohs (2003);
Sidanius và Pratto (2001); Altemeyer (2004); Goldberg (1990).
Cũng theo Peterson và Seligman (2004), 6 nhóm tố chất với 24 nét
tính cách này được đánh giá tích cực trong hầu hết các nền văn hóa, được
chứng minh qua thời gian và không chỉ có tác động tích cực tới kết quả
lãnh đạo mà còn khiến người lãnh đạo cảm thấy hạnh phúc và lạc quan
hơn. Nội dung và biểu hiện của 6 nhóm tố chất với 24 tố chất thành phần
được trình bày chi tiết từ Bảng 2.3 đến Bảng 2.8. Trong luận án, tác giả sử
dụng 24 câu hỏi do Thun (2009) phát triển để đo lường 6 nhóm tố chất này.
Những tố chất tiêc cực theo quan điểm của Judge, Piccolo và
Kosalka (2009): Các tác giả này đã xem xét đa chiều về các tố chất cá nhân
của nhà lãnh đạo, có kế thừa các kết quả nghiên cứu trước đó và đề xuất
đồng thời đo lường hiệu quả của một số tố chất mới. Trong đó, về tố chất
tiêu cực, Judge, Piccolo và Kosalka (2009) chỉ ra 4 tố chất bao gồm: Tự cao
2.3. Kết quả lãnh đạo doanh nghiệp
“Kết quả lãnh đạo được hiểu là sự kết quả tác động của nhà lãnh
đạo lên nhân viên trực tiếp dưới quyền (bao gồm sự thỏa mãn trong công
việc, cam kết gắn bó với tổ chức, sức khỏe tâm lý và sự thoải mái tinh thần)
và tới môi trường làm việc chung trong bộ phận, tổ chức mà cụ thể là năng
lực tổ chức hoạt động và tư tưởng sẵn sàng đổi mới”.
Dựa vào việc thống kê, phân nhóm và lựa chọn như đã trình bày ở
trên, tác giả sử dụng 5 nhóm chỉ tiêu dưới đây để đo lường kết quả lãnh đạo
của nhà lãnh đạo doanh nghiệp: (1) Sự thỏa mãn trong công việc, (2) Cam
kết gắn bó với tổ chức, (3) Sức khỏe tâm lý và sự thoải mái tinh thần, (4)
Năng lực tổ chức hoạt động, (5) Tư tưởng sẵn sàng đổi mới. Do có sự tương
thích nhất định với cách phân loại của Cavazotte, Moreno và Hickmann
(2012) vì vậy, trong mô hình cuối cùng tác giả dự kiến có 2 biến phụ thuộc
và đặt tên cho hai nhóm này là Kết quả lãnh đạo nhân viên (gồm tiêu chí 12-3) và Kết quả lãnh đạo chung (gồm tiêu chí 4-5). Để đo lường hai nhóm
này, trong luận án tác giả lựa chọn 15 thang đo của các tác giả: Noel
Balliett Thunn (2009); Koene, Vogelaar và Soeters (2002); Piero, Cicero,
Bonaiuto, Knippenberg và Kruglanski (2005); Reave (2005); Knippenberg
và Hogg (2003).
2.4. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo
tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp
Tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu của Cavazotte, Moreno,
Hickmann (2012) làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận
11
12
án. Tuy nhiên tác giả có một số điều chỉnh nhất định để phù hợp với
Phương pháp phân tích và tổng hợp: Sử dụng công cụ
ScienceDirect.com, tác giả nghiên cứu trên 1.000 kết quả đầu tiên và gần
mục tiêu và bối cảnh nghiên cứu như sau:
Sử dụng cách thức tiếp cận và phân loại tố chất cá nhân nhà lãnh đạo
của Peterson và Seligman (2004) và Judge, Piccolo và Kosalka (2009).
Bổ sung một số chỉ tiêu đánh giá kết quả lãnh đạo, tuy nhiên, những
bổ sung này mang tính chi tiết và cụ thể, vẫn theo quan điểm tiếp cận ban đầu
của Cavazotte, Moreno, Hickmann.
nhất với thuật ngữ “Leadership + Trait theory” trong thời gian 6 tháng
(12/2013 – 5/2014), sau đó tiếp tục cập nhật các bài viết mới hơn và có liên
quan. Tập trung vào nhà lãnh đạo trong kinh doanh ở các quốc gia và trong
các nền văn hóa khác nhau, ở trong các doanh nghiệp khác nhau.
Phương pháp định tính: tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia,
Nghiên cứu bối cảnh Việt Nam để bổ sung một số tố chất cá
phỏng vấn sâu một số các chuyên gia về cơ sở lý thuyết gốc, những yếu tố
nhân mang tính đặc thù chịu sự tác động của môi trường bên ngoài đồng
văn hóa đặc thù Việt Nam và tố chất điển hình cho nét tính cách của con
thời xem xét thêm một số nhân tố mới có chi phối đến sự ảnh hưởng của
người Việt Nam nói chung và các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam
tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp.
riêng. Nội dung phỏng vấn chuyên gia được trình bày chi tiết trong Bảng 2.9.
Dựa vào các căn cứ trên đây, tác giả dự kiến Mô hình nghiên cứu
ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh
nghiệp như trong Hình 2.2 dưới đây.
Tính nhân bản
Sự vượt trội
phỏng vấn, địa điểm phỏng vấn được trình bày trong Phụ lục 3.
Phương pháp nghiên cứu định lượng – Điều tra bảng hỏi: được
Sự hiểu biết
Lòng can đảm
Chi tiết thông tin về chuyên gia được phỏng vấn, thời gian và thời lượng
sử dụng nhằm đo lường ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết
Kết quả lãnh đạo nhân viên:
- Sự thỏa mãn trong công việc
- Cam kết gắn bó với tổ chức
- Sức khỏe tâm lý và sự thoải mái tinh
thần
quả lãnh đạo doanh nghiệp. Chi tiết phần lựa chọn và phát triển thang đo
được trình bày trong Bảng 2.10, Bảng 2.11 và Bảng 2.12.
Phiếu điều tra và hoàn thiện phiếu điều tra: Phiếu điều tra được xây
Sự kiềm chế
dựng và hoàn thiện qua điều tra định lượng sơ bộ với quy mô mẫu 55 tại
Sự công bằng
Hà Nội. Ngoài lời giới thiệu, phiếu điều tra hoàn chỉnh gồm có 3 phần
Tự cao tự đại
Kết quả lãnh đạo chung:
- Năng lực tổ chức hoạt động
- Tư tưởng sẵn sàng đổi mới
Ngạo mạn
chính với 84 câu hỏi được trình bày chi tiết trong Phụ lục 4.
Điều tra chọn mẫu: Điều tra khoảng 1000 nhà quản trị cấp trung và
Tư tưởng thống trị
cơ sở trong các doanh nghiệp để có được những đánh giá của họ về tố chất
Thủ đoạn xảo quyệt
cá nhân và kết quả lãnh đạo của cấp trên trực tiếp. Do hạn chế về nguồn lực
Các tố chất nhà lãnh
đạo DNVN
Biến kiểm soát:
Tuổi, giới tính, sở hữu
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu (Dự kiến)
(Nguồn: Tác giả)
2.5. Phương pháp nghiên cứu
tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện nhưng để đảm bảo tính
đại diện, tác giả đã cố gắng phân bổ số phiếu điều tra theo 7 vùng kinh tế
trên phạm vi toàn quốc, các doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực kinh doanh,
ngành nghề, loại hình doanh nghiệp, chủ sở hữu khác nhau.
Thời gian điều tra từ tháng 4/2014 đến tháng 8/2014. Số phiếu đạt
yêu cầu là 806 phiếu trong số 830 phiếu thu về trên 1000 phiếu phát ra.
13
CHƯƠNG 3
14
Về tôn giáo và các yếu tố ngoại nhập: Việt Nam ở “ngã tư đường
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH – TỐ CHẤT CÁ NHÂN NHÀ LÃNH
của các nền văn minh” (Trần Quốc Vượng và cộng sự, 2006). Phật giáo du
ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
nhập vào Việt Nam với hai giá trị tinh thần lớn nhất là phù sinh và khuyến
ĐIỀU CHỈNH
thiện cũng góp phần tạo nên đặc điểm tính cách duy tình của người Việt.
Khi chính trị Việt Nam có xu hướng Hán hóa thì văn hóa Việt Nam cũng bị
3.1. Nghiên cứu các tố chất cá nhân điển hình của người Việt Nam do
ảnh hưởng tăng dần của văn hóa Trung Hoa, lớn nhất là Nho giáo với yếu
ảnh hưởng của môi trường bên ngoài
tố nhân bản. Tiếp nhận thụ động và tư duy thụ động trong chế độ khoa cử;
Từ kết luận của Triandis (1989) và McCrae (2004), tác giả nghiên
cứu ảnh hưởng của môi trường tới các tính cách, tố chất người Việt Nam.
Các tố chất do ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên: Điều kiện tự
nhiên ở Việt Nam phong phú và đa dạng, vừa giàu có vừa khắc nghiệt, có
tư duy trực giác tổng hợp cũng dẫn đến tư duy cảm tính, duy tình. Sau thế
kỷ XIX, ảnh hưởng của văn hóa Phương Tây dần trở nên rõ nét và mạnh
mẽ hơn, nhưng trong phạm vi hẹp và khá mờ nhạt trong tiến trình văn hóa
Việt Nam.
sự khác biệt rõ nét giữa các vùng miền đặc biệt là về khí hậu và địa hình.
Sự ảnh hưởng của yếu tố chính trị: tâm lý chính trị với tư tưởng
Xã hội Việt Nam đa dạng trong sự thống nhất của một nền văn minh nông
tuyệt đối hóa Nhà nước và nhà vua, tin cậy mang tính tuyệt đối, hàm ơn
nghiệp lúa nước002C sống dựa vào tự nhiên và hòa hợp với tự nhiên. Điều
Nhà nước, coi vua chúa là thiên tử, quan lại là cha mẹ dẫn đến tư tưởng thụ
kiện tự nhiên và địa hình như vậy khiến cho tính cách của con người Việt
động. Mặt khác, tâm lý cộng đồng, quần cư và văn hóa làng xã cũng xuất
Nam cũng có những đặc điểm nương theo và thích nghi với tự nhiên. Một
hiện xu hướng riêng tư hóa các quan hệ chính trị (Lại Phi Hùng và cộng
số nét nổi bật như Khả năng thích nghi cao; Tính cộng đồng, quần cư, làng
sự, 2013). Nhà lãnh đạo thường bị chi phối bởi các quan hệ gia đình, người
xã; Tư duy sản xuất nhỏ, thiếu kế hoạch, nặng tính mùa vụ; Thụ động…
thân, họ hàng, địa phương… khi ra quyết định; biểu hiện này cũng rất gần
Các tố chất do ảnh hưởng của kinh tế – xã hội – tôn giáo và các
duy tình của người Việt.
yếu tố ngoại nhập: Văn hóa Việt Nam là văn hóa nông nghiệp, chứa đựng
Trên cơ sở các tố chất cá nhân được ghi nhận, tác giả đã đối chiếu
đặc trưng âm tính là chủ yếu thể hiện như mong muốn sống yên ổn, hòa hợp
và phân nhóm các tố chất để xin ý kiến chuyên gia. Kết quả phỏng vấn cho
thiên nhiên, nặng tình cảm, bao dung… vì vậy, người Việt có triết lý sống
thấy ý kiến chuyên gia tập trung ở tố chất đầu tiên là sự “Cảm tính” và cho
mang tính quân bình, hài hòa… Chính triết lý này tạo nên khả năng thích
rằng đây là đặc điểm quan trọng của người Việt, nên đưa vào mô hình. Thứ
nghi cao trong mọi hoàn cảnh (Trần Ngọc Thêm, 1999). Ngoài ra, quá trình
hai là “Chủ động – Khả năng xoay chuyển” vì nhiều quan điểm cho rằng
gắn bó lâu dài trong lịch sử của cá nhân với cộng đồng cũng khiến cho nếp
người Việt cũng đã rất chủ động tác động biến đổi tự nhiên để phục vụ sinh
nghĩ của người Việt nặng về tình cảm mà có người khái quá là “duy tình”.
hoạt và sản xuất (đắp đê, trị thủy…) hay có phản ứng khá linh hoạt hay ứng
Chế độ quân chủ phương Đông, tồn tại hàng ngàn năm trong lịch sử Việt
biến giỏi. Cuối cùng là “Tư duy quân bình” vì đây là đặc điểm thể hiện rõ
Nam khiến người dân sống trong thói quen, lối mòn, tuyệt đại đa số các giá
nét sự khác biệt trong văn hóa, tư duy giữa phương Tây và phương Đông
trị văn hóa được tạo ra một lần và mãi mãi, không cải biến, không sáng tạo,
nói chung và của người Việt Nam nói riêng.
không cần đổi mới.
15
16
3.2. Các tố chất cá nhân điển hình cần bổ sung trong mô hình nghiên
CHƯƠNG 4
cứu về tố chất cá nhân nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam
“Sự cảm tính”: Trong lãnh đạo, cảm tính được hiểu là “Bị chi
phối bởi các mối quan hệ, tình cảm; ra quyết định không cần lý do xác
NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG – ẢNH HƯỞNG
CỦA TỐ CHẤT CÁ NHÂN NHÀ LÃNH ĐẠO TỚI KẾT QUẢ LÃNH
ĐẠO DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM
đáng” (Từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Từ điển bách khoa, 2010).
“Chủ động – Khả năng xoay chuyển”: Theo Từ điển đã dẫn, chủ
4.1. Kiểm tra thang đo
động là “ở trạng thái làm chủ được hành động của mình, không để bị tình
Các thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach
thế hoặc đối phương chi phối. Xoay chuyển là “Làm cho thay đổi, biến
Alpha và hệ số tương quan biến tổng. Tiếp đó, các biến được giữ lại sẽ tiếp
đổi” Như vậy, có thể hiểu “khả năng xoay chuyển tình thế là khả năng
tục được phân tích bằng công cụ Phân tích nhân tố khám phá (EFA).
thích ứng, tác động, biến đổi những yếu tố bất lợi thành những lợi thế
Kiểm tra độ tin cậy của thang đo
trong kinh doanh”.
Hệ số α nằm trong khoảng 0.7 – 0.8 là tốt nhưng thang đo được
“Tư duy quân bình”: Quân bình là “cân bằng ngang nhau”. Đối
chọn nếu hệ số α từ 0.6 trở lên; ngoài ra các biến có hệ số tương quan biến
với nhà lãnh đạo nói chung và nhà lãnh đạo doanh nghiệp nói riêng duy
tổng thấp hơn 0.4 cũng sẽ bị loại (Nunnally, 1978; Peterson 1994; Slater,
quân bình lại khiến nhà lãnh đạo không giải quyết vấn đề một cách sâu sắc,
1995 trích trong Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
triệt để. Khi lựa chọn phương án hoặc giải quyết vấn đề không quan trọng
Thang đo tố chất cá nhân nhà lãnh đạo: Hệ số α của các biến đều
vấn đề đúng / sai mà quan trọng nhất là đi tìm đến sự dung hòa, sự phù hợp,
đạt yêu cầu, trong khoảng 0.686 đến 0.927. Tác giả giữ lại 47 biến quan sát
nhằm tìm kiếm sự ổn định trong tổ chức / doanh nghiệp.
có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4; loại 3 biến có hệ số tương quan
Tác giả phát triển 12 thang đo để đo 3 nhóm tố chất gồm “Cảm
biến tổng nhỏ hơn 0.4. Chi tiết trong Bảng 4.11 và Phụ lục 6.
tính”, “Chủ động – Khả năng xoay chuyển” và “Tư duy quân bình” như đã
Thang đo kết quả lãnh đạo: Hệ số α của các biến đều đạt yêu cầu,
trình bày ở trên. Biểu hiện và thang đo “Cảm tính” được thể hiện trong
trong khoảng từ 0.736 đến 0.874. Vì 15 biến quan sát này đều có hệ số
Bảng 3.2; “Chủ động – Khả năng xoay chuyển” trong Bảng 3.3 và “Tư duy
tương quan biến tổng lớn hơn 0.4 do đó tác giả giữ nguyên 15 biến quan sát
quân bình” trong Bảng 3.4.
này. Chi tiết trình bày trong Bảng 4.12 và Phụ lục 7.
3.3. Hoàn chỉnh mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Dựa vào kết quả phân tích định tính như trên, tác giả đã hoàn thiện
mô hình nghiên cứu (Hình 3.1) và đưa ra 4 nhóm giả thuyết nghiên cứu sau:
Kiểm tra hiệu lực của thang đo
Tiếp theo, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA được sử
dụng để đánh giá độ hiệu lực của phép đo. Trong phép đo này, các biến có
•
Giả thuyết về ảnh hưởng của từng tố chất tới kết quả lãnh đạo nhân viên.
trọng số nhỏ hơn 0.5 tiếp tục bị loại. Phương pháp trích hệ số là phương
•
Giả thuyết về ảnh hưởng của từng tố chất tới kết quả lãnh đạo chung.
pháp Principle components với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích
•
Giả thuyết về sự khác biệt trong kết quả lãnh đạo nhân viên.
các yếu tố có Eigenvalue bằng 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng
•
Giả thuyết về sự khác biệt trong kết quả lãnh đạo chung.
phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50% và trọng số nhân tố từ 0.5 trở lên
(Hair & ctg, 1998).
17
Thang đo tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo: Sau khi loại bỏ 9
18
FX1 - Tự cao tự đại – Ngạo
mạn – Thống trị
biến, kết quả phân tích EFA lần thứ 3 đã đạt yêu cầu ở tất cả các tiêu chí
(Phụ lục 8, Phụ lục 9). Kết quả phân tích được trình bày trong Bảng 4.13.
Trước hết, kết quả kiểm định KMO Barlett’s cho thấy, hệ số KMO là 0.934
nằm trong khoảng cho phép (0.5
- Xem thêm -
.PDF 
14 
832 
88 
