Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở ...

Tài liệu Vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay

.PDF
87
702
91

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM SA LIN VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG Hà Nội - 2017 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHẠM SA LIN VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY Chuyên ngành : Chính sách công Mã số : 60 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KHÁNH ĐỨC Hà Nội - 2017 MỤC LỤC MỞ ĐẦU…………………………………………………………………….. 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC………………………………………………………………… 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản........................................................................... 7 1.2. Vị trí, vai trò của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước... 17 1.3. Quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước………………………... 19 1.4. Nội dung các bước thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước…………………………………………. 22 Chương 2: ĐÁNH GIÁ VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY…………………………………………. 31 2.1. Vấn đề chính sách phát triển nguồn nhận lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay………………………………………………… 31 2.2. Đánh giá thực trạng chính sách phát triển nguồn nhận lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay …………………………………… 39 2.3. Thực tiễn thực hiện chính sách phát triển công chức cấp xã tại thành phố Hồ Chí Minh…………………………………………………………… 45 Chương 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY………………………… 59 3.1. Căn cứ để xây dựng giải pháp………………………………………….. 59 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhận lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay..…………………………. 62 KẾT LUẬN…………………………………………………………………. 75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………….. 78 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BCT : Bộ Chính trị HĐND : Hội đồng nhân dân UBND : Uỷ ban nhân dân CBCC : Cán bộ công chức KT-XH : Kinh tế - xã hội CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa KTTĐ : Kinh tế trọng điểm KT – VH – XH : Kinh tế - văn hóa - xã hội CQHCNN : Cơ quan hành chính nhà nước NNL : Nguồn nhân lực MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quan điểm của Đảng ta về phát triển nguồn nhân lực có bước phát triển qua các thời kỳ Đại hội và ngày càng trở nên hoàn thiện hơn, sâu sắc hơn. Trong Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá độ năm 1991, Đảng ta đã chỉ rõ con người chính là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự hưng thịnh của đất nước. Đảng ta luôn đưa ra những chiến lược phát triển con người và khẳng định sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng những yêu cầu mới của sự phát triển đất nước. Đặc biệt nguồn nhân lực trong CQHCNN là lực lượng có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức và hoạt động của Đảng và Nhà nước, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống KT – VH - XH; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách. Vì vậy, Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn xác định cán bộ có một vai trò hết sức quan trọng. Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”. Tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng có đề ra nhiệm vụ, trong đó có chỉ rõ “Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ”. Trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020, Đảng và nhà nước ta cũng đề ra mục tiêu trọng tâm là: “Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CBCC, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”. 1 Trong “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã xác định các mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam, trong đó có những mục tiêu gắn với phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước như: có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc… Cùng với việc phấn đấu đạt được các mục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước trong những năm tới cần hướng đến một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như: tăng cường trình độ, năng lực của CBCC, viên chức; nâng cao hiệu quả làm việc của CBCC, viên chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũ CBCC, viên chức; làm cho các nguồn lực tiềm năng của CBCC, viên chức trở thành hiện hữu, có ích; biến đổi năng lượng trong mỗi CBCC, viên chức để có được hiệu suất lao động ngày càng cao hơn; phát triển nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Từ những lý do cấp thiết nêu trên, Học viện mạnh dạn chọn đề tài “Vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong CQHCNN ở nước ta hiện nay” để nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp chương trình thạc sĩ chuyên ngành Chính sách công với mong muốn góp phần nhằm nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ công chức hiện nay. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Chất lượng nguồn nhân lực, trong đó bao hàm đội ngũ CBCC có vị trí quan trọng trong mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội và trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Vấn đề này đó được Đảng, Nhà nước và các nhà khoa học, các nhà hoạch định chính sách quan tâm. Tuy nhiên, trong sự phát triển như vũ bảo của khoa học, công nghệ, trước yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế thì việc làm thế nào để phát triển đội ngũ CBCC là vấn đề cần được quan tâm đặc biệt và cần có sự nghiên 2 cứu đầy đủ hơn. Cho đến nay, đã có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu, luận án, luận văn đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta như: - Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sơn, đồng chủ biên (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, Nxb CTQG, HN; - Văn Tất Thu (2012), Yêu cầu nâng cao chất lượng trình độ, năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý nhà nước trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế, Kỷ yếu hội thảo khoa học “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế” do Tạp chí Cộng sản- Nhà xuất bản Chính trị quốc gia tổ chức 8/2012 tại Hà Nội; - Đỗ Phú Hải (2014), Về chính sách công hiện nay ở nước ta, Tạp chí Cộng sản, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, (số 91), tr.67-70; - Tô Tử Hạ (2003), “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đến nay”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội; - Lê Chi Mai (2002), “Đào tạo bồi dưỡng cán bộ chính quyền cơ sở – vấn đề và giải pháp”, Tạp chí Cộng sản; - Nguyễn Thế Vịnh, Đinh Ngọc Giang - đồng chủ biên (2009), Tiếp tục hoàn thiện chế độ, chính sách đối với cán bộ, CCCCS, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội; - Nguyễn Minh Sản (2009), Pháp luật về CBCC chính quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay - những vấn đề lý luận và thực tiễn, Sách chuyên khảo, Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội; - Lại Thị Phương Thảo (2012), Công chức trong nhà nước pháp quyền; - Lương Thị Quyên (2005), Nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ CBCC cấp xã qua nghiên cứu thực tiễn của tỉnh Hải Dương; 3 - Phạm Thị Tuyết Minh (2011), Đánh giá thực thi công vụ của cán bộ chuyên trách cấp xã tại tỉnh Vĩnh Long; - Trần Minh Lý (2010), Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã ở tỉnh Đồng Tháp; - Lý Thị Kim Bình (2011), Nâng cao năng lực thực thi công vụ của CBCC cấp xã tỉnh Tuyên Quang; - Nguyễn Thị Hồng Dung (2015), Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An; - Thái Bá Châu (2013), Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc; - Trần Phước Hải (2011), Đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC nhà nước của thành phố Quảng Ngãi, - Trần Văn Ngợi (2015) , Thu hút và trọng dụng người có tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam; - Nguyễn Thị Thu Hà (2011), Một số vấn đề đặt ra trong chính sách tiền lương khi thực hiện cải cách; - Nguyễn Thị Hồng Hải (2017), Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam; - Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủ (2015), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công: Lý luận và kinh nghiệm một số nước; - Trương Quốc Việt (2016), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước; Tuy nhiên chưa có đề tài nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích: 4 - Trên cơ sở phân tích làm rõ cơ sở lý luận và đánh giá vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay. - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta. 3.2. Nhiệm vụ - Phân tích làm rõ cơ sở lý luận về vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước. - Đánh giá vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay. - Chỉ ra những tồn tại, hạn chế của chính sách và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề chính sách phát triển CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay và tập trung nghiên cứu thực tiễn đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại thành phố Hồ Chí Minh 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Nghiên cứu vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay và đi sâu nghiên cứu thực tiễn đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại thành phố Hồ Chí Minh - Về thời gian: Luận văn nghiên cứu vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta từ năm 2010 - 2015. 5. Phương pháp luận và nghiên cứu đề tài Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở lý luận và phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng, Nhà nước về xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã trong thời kỳ mới. Để thực hiện đề tài, tác giả 5 thu thập số liệu, tham khảo các tài liệu, sách khoa học chuyên khảo, tạp chí khoa học và chuyên ngành, những luận văn, đề tài nghiên cứu khoa học của các nhà nghiên cứu trong nước về lĩnh vực quản lý nhà nước và tài liệu trên mạng internet. Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp, tổng kết thực tiễn… 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Đề tài góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta, nhằm đánh giá đúng thực trạng, xác định được nguyên nhân hạn chế của các vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ, minh chứng cho các thuyết liên quan đến chính sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải pháp để hoàn thiện chính sách. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước. Chương 2: Đánh giá vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay. Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay. 6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NNL TRONG CQHCNN 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Chính sách, chính sách công Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…”. Chính sách công là tập hợp những quyết định mang tính chính trị của Đảng cầm quyền nhằm vạch ra những đường hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ thể quản lý với các vấn đề, hiện tượng tồn tại trong đời sống để thúc đẩy và quản lý sự phát triển nhằm đạt tới những mục tiêu nhất định. Khái niệm Chính sách công được diễn đạt khái quát như sau: Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của Đảng chính trị cầm quyền. Cấu trúc của chính sách công gồm 3 bộ phận: - Những đường hướng hành động ứng xử (là quan điểm và định hướng chính sách). - Biện pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách. - Mục tiêu mà chính sách hướng tới. Đặc trung cơ bản của chính sách công như sau: Thứ nhất, chủ thể ban hành chính sách công là nhà nước, cụ thể là các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành chính sách. Thứ hai, các quyết định này là những quyết định hành động, có nghĩa là chúng bao gồm cả những hành vi thực tiễn. Chính sách công không chỉ thể hiện dự 7 định của nhà hoạch định chính sách về một vấn đề nào đó mà còn bao gồm những hành vi thực hiện các dự định nói trên. Thứ ba, chính sách công tập trung giải quyết một vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo những mục tiêu xác định. Thứ tư, chính sách công gồm nhiều quyết định có liên quan lẫn nhau. Chính sách là một chuỗi hay một loạt các quyết định cùng hướng vào việc giải quyết một vấn đề chính sách, do một hay nhiều cấp khác nhau trong bộ máy nhà nước ban hành và thực thi trong một thời gian dài. Chủ thể ban hành chính sách phát triển NNL trong CQHCNN là Nhà nước thông qua các cơ quan quyền lực Quốc hội, Chính phủ, các bộ ngành thực hiện chức năng quản lý nhà nước và các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Chính sách công được biểu hiện bằng nhiều cấp độ khác nhau: Hiến pháp, Luật, Nghị quyết, Nghị định, Quyết định. Mục đích cuối cùng là để phát triển NNL trong CQHCNN để tạo đà cho sự phát triển của xã hội. Như vậy, chính sách công là những quyết sách mang tính chính trị của nhà nước mà các cơ quan nhà nước có thẩm quyền chung và riêng để dẫn dắt sự phát triển của xã hội, đáp ứng nhu cầu xã hội của người dân. Chính sách công có thể chi phối chung, song có những chính sách chi phối cụ thể riêng biệt đối với từng ngành, từng lĩnh vực của đời sống xã hội. Từ khái niệm chính sách công chúng ta có thể trích dẫn những quan điểm, chủ trương của Đảng được định hướng đưa vào các chỉ thị, nghị quyết kết luận về phát triển NNL trong CQHCNN như: Kết luận số 64-NQ/TW ngày 28/5/2013 của Ban Chấp hành Trung ương một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở; tại Mục 5, Điều 2 của Nghị quyết số 30c/NQ-CP về việc Ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 nêu rõ “Xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”; Quyết định số 579/QĐ-TTg về việc phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020. 8 1.1.2. Phát triển NNL trong CQHCNN 1.1.2.1. Khái niệm NNL Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau: Trong Văn kiện Hội nghị Lần thứ Hai Ban Chấp hành Trung ương Khóa VIII: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”. Theo quan điểm của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm này nhấn mạnh yếu tố chất lượng nguồn nhân lực. Theo quan điểm của Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Tuy nhiên việc quy định độ tuổi lao động giữa các quốc gia không hề giống nhau. Nhiều nước lấy tối thiểu là 15 còn tối đa thì tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước, có thể là 60, 65, hay thậm chí là 70 tới 75 tuổi. Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Tại khoản 1, Điều 3 Bộ Luật lao động năm 2012 quy định, Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. 9 Và điều quan trọng nhất trong nguồn nhân lực không phải là số lượng mà là chất lượng. Nói đến chất lượng nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ trong đó, nói tới “người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp”. Xu hướng phổ biến trong xã hội là vai trò ngày càng tăng của nguồn nhân lực. Trong nguồn nhân lực có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và nhân cách. Ngoài ra, cái làm nên nguồn nhân lực còn là kinh nghiệm sống, là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào các hoạt động vật chất như các hoạt động chính trị - xã hội và hoạt động thực nghiệm của con người. Xét theo ý nghĩa đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ sự phong phú, sự sâu sắc của các năng lực trí tuệ, năng lực thực hành, tổ chức và quản lý, tính tháo vát và những phản ứng của con người trước mọi hoàn cảnh. Những năng lực đó chỉ xuất hiện trên cơ sở của trình độ học vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ xã hội, sự tiếp thu tinh tế các ảnh hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ cộng đồng quốc gia tới khu vực, quốc tế. Nguồn nhân lực được xem xét trên hai phương diện: cá nhân và xã hội. Từ các quan niệm nêu trên chúng ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thông qua những khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Nguồn nhân lực có thể được đánh giá được trên hai mặt chủ yếu là số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được đánh giá bằng các chỉ tiêu: tỉ lệ nguồn nhân lực trong dân số; tỉ lệ lực lượng lao động trong dân số; tỉ lệ tham gia lực lượng lao động của người trong độ tuổi lao động; tỉ lệ lao động có việc làm trong lực lượng lao động… Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phát triển xã hội. Vì vậy khi xem xét cấu trúc nguồn nhân lực, trước hết phải tính đến phương diện cá thể của nó gồm ba yếu tố: thể lực, trí tuệ và đạo đức, ba yếu tố này cấu thành chất lượng của nguồn nhân lực 10 - Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người biểu hiện ở sự phát triển sinh học, không có bệnh tật, có sức làm việc trong một hình thái lao động- nghề nghiệp nào đó, có sức khoẻ để tiếp tục học tập, làm việc lâu dài…Thể lực không khỏe mạnh sẽ hạn chế lớn sự phát triển trí lực, trí tuệ của cá nhân và của cộng đồng xã hội nói chung. - Trí lực là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực văn hoá tinh thần của con người. Nó quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người. Trí lực là yếu tố ngày càng có vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc con người làm ra mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến những biến đổi thần kỳ trong lịch sử phát triển của mình. Với ý nghĩa đó, nhà tương lai học Mỹ Alvin Toffler đã khẳng định rằng: “Tri thức có tính chất lấy không bao giờ hết được” và xếp quyền lực trí tuệ ở vị trí hàng đầu trong tất cả các quyền lực đã có trong lịch sử. - Đạo đức cá nhân phản ánh những giá trị và những chuẩn mực đạo đức xã hội. Những giá trị và chuẩn mực đó phản ánh bản chất của xã hội, lý tưởng đạo đức mà xã hội vươn tới, được cá nhân lĩnh hội và thể hiện trong đời sống của mình, nhất là trong hoạt động lao động, trong lối sống và nếp sống hàng ngày. Các giá trị chuẩn mực đó phải thể hiện thành hiệu quả công việc, đóng góp vào sự phát triển xã hội, vào sự hoàn thiện nhân cách cá nhân. Đạo đức gắn liền với năng lực tạo nên những giá trị cơ bản của nhân cách, của chất lượng nguồn nhân lực từ phương diện cá thể đến phương diện xã hội. 1.1.2.1. Khái niệm phát triển NNL Những yếu tố cần thiết cho sự phát triển của một đất nước bao gồm: cơ sở vật chất, tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học kỹ thuật và nguồn nhân lực. Yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và chi phối tất cả các yếu tố còn lại. Một đất nước dù lớn hay nhỏ sẽ không thể phát triển ổn định và bền vững nếu như không có nguồn nhân lực chất lượng cao đóng góp vào sự phát triển đó. Và chất lượng nguồn nhân lực trở thành nhân tố hàng đầu đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Bởi vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí 11 trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững. Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm của Liên Hợp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Quan điểm của Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả” (Nguyễn Thế Phong, 2010). Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, đạo đức, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành đồng bộ trên cả ba nội dung gồm: phát triển nhân cách, phát triển thể lực, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển về trí tuệ. 12 1.1.2.2. Khái niệm NNL trong CQHCNN Mỗi quốc gia khác nhau đều có quan niệm về CBCC khác nhau, đa số các nước đều giới hạn CBCC trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nước. Ở nước ta, để phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy của cả hệ thống chính trị chúng ta dùng khái niệm “CBCC”. Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật CBCC được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản lý, chúng ta chưa xác định được rõ ràng cán bộ; công chức; viên chức. Trong hệ thống pháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 (đã sửa đổi, bổ sung) cho đến các luật khác (ví dụ như Luật Tổ chức Chính phủ; Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Luật Bình đẳng giới; Luật Giáo dục;.....) đều có những điều, khoản sử dụng các thuật ngữ "cán bộ", "công chức", "viên chức", nhưng chưa có một văn bản luật nào giải thích các thuật ngữ này. Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là đội ngũ CBCC, viên chức luôn có sự liên thông với nhau. Theo yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội. Với điểm đặc thù này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ; công chức; viên chức một cách triệt để rất khó và phức tạp. Trong đời sống xã hội, từ lâu thuật ngữ "cán bộ" được sử dụng rộng rãi nhưng không theo một quy định nào. "Cán bộ" không chỉ để gọi những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, của Nhà nước, của tổ chức chính trị - xã hội mà còn được sử dụng cả trong các hoạt động sự nghiệp như "cán bộ y tế", "cán bộ coi thi", "cán bộ dân phố"... Tương tự, cụm từ "công chức" và "viên chức" cũng vậy. Có khi người ta sử dụng luôn cả cụm từ "CBCC, viên chức" để chỉ chung những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Đến năm 2008, Quốc hội đã ban hành Luật CBCC, tại Điều 4 quy định các đối tượng thuộc CBCC gồm: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung 13 ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. CBCC là những người trưởng thành về thể chất và về mặt xã hội, họ được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức danh thường xuyên trong các công sở của Nhà nước. Họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy của nền hành chính quốc gia. Như vậy, họ là những người làm chủ hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức hành chính. Họ trưởng thành ở mặt xã hội còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội công nhận. Bằng sức lao động của mình, họ đã nuôi sống bản thân và gia đình. Hơn nữa sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư của họ. 14 CBCC là những người đã có vị thế xã hội, vì họ là những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính. Bởi vậy, họ đang có một vị thế nhất định trong xã hội để thực hiện quyền lực Nhà nước thống nhất quản lý toàn xã hội. Họ là những người có nhiều kinh nghiệm sống được tích lũy tùy theo lĩnh vực mà họ hoạt động. Bởi họ được đào tạo ở trình độ nhất định cùng với vị trí làm việc của mình trọng bộ máy công quyền. Phân loại CBCC. CBCC có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau, cụ thể: - Căn cứ theo trình độ giáo dục, chuyên môn có thể phân loại: Tốt nghiệp đại học, trên đại học; Tốt nghiệp cao đẳng; Tốt nghiệp trung cấp; Sơ cấp; Nghề; Không có nghề (tạp vụ). - Căn cứ vào hệ thống cơ cấu tổ chức của nền hành chính có thể phân loại: CBCC làm việc ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã. - Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ có thể phân loại: + Công chức lãnh đạo, quản lý: Là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo trong suốt quá trình lãnh đạo, quản lý; có nhiệm vụ hoạch định chủ trương, chính sách và điều khiển quán trình hoạt động của nó ở thực tiễn. Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên môn, có khả năng tổng hợp và khái quát cao. Ngay từ đầu họ đã hiểu được vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện công vụ. + Công chức chuyên môn: Là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhiệm nhiệm vụ chuyên môn trong cơ quan hành chính Nhà nước. Họ có trách nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành. Họ được đào tạo theo chuẩn kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh là lý thuyết và thực hành; có số lượng đông và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. 15 + Nhân viên giúp việc: Là những người làm việc cụ thể, được bồi dưỡng, đào tạo trong thực tế công tác là chính, được tuyển dụng để thực hiện nhiệm vụ phục vụ cho bộ máy làm việc của cơ quan. Cho đến nay, họ là đối tượng gần như chưa được đào tạo cơ bản mà hầu hết là chuyển từ bộ phận chuyên môn khác đến nhận nhiệm vụ. 1.1.2.3. Mục tiêu chính sách phát triển NNL trong CQHCNN Hiện nay chính sách phát triển NNL trong CQHCNN rất đa dạng và phong phú, nhưng trong khuôn khổ luận văn này, tác giả xin đề cập một số chính sách cơ bản đó là: chính sách quy hoạch; chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển; chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng; chính sách thu hút nhân tài; chính sách tiền lương. Vì vậy, cần xác định rõ các mục tiêu trong việc xây dựng chính sách phát triển NNL trong CQHCCN cụ thể gồm: - Mục tiêu của chính sách tuyển dụng nhằm tuyển chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC một cách hợp lý, phát huy tối đa năng lực sở trường, tạo động lực làm việc tích cực và xây dựng một môi trường làm việc công bằng, minh bạch. - Mục tiêu của chính sách thu hút nhân tài vào CQHCNN nhằm từng bước chuẩn hoá, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và chất lượng, hiệu quả công việc của đội ngũ CBCC, đáp ứng với yêu cầu của nền kinh tế công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay. - Mục tiêu của chính sách đào tạo phát triển nhằm giúp họ nắm vững hơn về công việc và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình, xây dựng đội ngũ CBCC có đủ năng lực thực thi công vụ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng nâng cao và khả năng thích ứng trong công việc để hoàn thành tốt tất cả các nhiệm vụ do Đảng và Nhà nước giao. - Mục tiêu của chính sách quy hoạch đội ngũ CBCC, nhằm chủ động tạo nguồn và xây dựng đội ngũ CBCC có đủ phẩm chất và năng lực công tác, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn phát triển của đất nước. 16
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan