Tài liệu Xây dựng các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty môi trường đô thị hà đông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------ĐÀO THANH VIỆT ĐÀO THANH VIỆT QUẢN TRỊ KINH DOANH XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HÀ ĐÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA CH2010B Hà Nội – 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------ĐÀO THANH VIỆT XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HÀ ĐÔNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN TRUNG KIÊN Hà Nội – 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------- ĐÀO THANH VIỆT XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HÀ ĐÔNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : T.S NGUYỄN TRUNG KIÊN Hà Nội – Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Đề tài luận văn thạc sỹ “Xây dựng các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty môi trường đô thị Hà Đông” là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Trung Kiên – Giảng viên Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; TS. Ngô Trần Ánh – Giảng viên Viện kinh tế quản lý – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội cùng các anh, chị trong Công ty môi trường đô thị Hà Đông; Trong quá trình thực hiện tôi đã tìm hiểu và nghiên cứu thông qua một số giáo trình chuyên ngành, tài liệu ở thư viện, tài liệu của công ty. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết luận trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố. Hà Nội, tháng 03 năm 2013 Đào Thanh Việt LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, trước hết em xin trân trọng bày tỏ lòng cảm ơn đối với các quý thầy, cô Viện Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã luôn nhiệt tình truyền đạt những kiến thức trong thời gian mà em được học tại trường. Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất tới thầy giáo hướng dẫn khoa học TS. Nguyễn Trung Kiên; TS. Ngô Trần Ánh đã tận tâm hướng dẫn và chỉ bảo em trong suốt quá trình thực hiện, hoàn thành luận văn này. Tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty MTĐT Hà Đông đã tạo điều kiện, giúp đỡ trong quá trình thực hiện luận văn. Cuối cùng xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và các bạn học viên lớp 10B QTKD 1 đã có nhiều đóng góp, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian học tập cũng như thực hiện đề tài. Mặc dù bản thân đã rất cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt huyết và năng lực của mình, song với kiến thức còn nhiều hạn chế và trong giới hạn thời gian quy định, cũng như ảnh hưởng của một số yếu tố khách quan, chủ quan khác, luận văn này không tránh khỏi thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy cô, đồng nghiệp và các chuyên gia để nghiên cứu một cách sâu hơn, toàn diện hơn trong thời gian tới. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 03 năm 2013 Học viên Đào Thanh Việt MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................  LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................  MỤC LỤC....................................................................................................................  DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................  DANH MỤC CÁC BẢNG ..........................................................................................  DANH MỤC CÁC HÌNH ...........................................................................................  PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1  CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QTNL TRONG DOANH NGHIỆP .....4  1.1. Thực chất của quản trị nhân lực....................................................................4  1.1.1 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nhân lực ....4  1.1.2. Triết lý của quản trị nhân lực.......................................................................6  1.1.3. Quản trị nhân lực là một khoa học và là một nghệ thuật............................10  1.2. Ảnh hưởng của môi trường đối với Quản trị nhân lực..............................11  1.2.1. Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: ...............................................11  1.2.2. Môi trường công nghệ, kỹ thuật, thông tin:................................................12  1.2.3. Môi trường chính trị: ..................................................................................12  1.2.4. Môi trường văn hoá xã hội. ........................................................................12  1.3. Quá trình hình thành và phát triển Quản trị nhân lực. ............................13  1.4. Nội dung của quản trị nhân lực ................................................................16  1.4.1. Xây dựng chiến lược nhân lực..................................................................16  1.4.1.1. Khái niệm về chiến lược nhân lực..............................................16  1.4.1.2. Vai trò của xây dựng chiến lược nhân lực ...................................16  1.4.1.3. Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường......................................................17  1.4.2. Tuyển mộ nhân lực .....................................................................................20  1.4.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực ...............20  1.4.2.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực ........................21  1.4.2.3. Quá trình tuyển mộ........................................................................22  1.4.3. Tuyển chọn nhân lực...................................................................................24  1.4.3.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực ............24  1.4.3.2. Quá trình tuyển chọn .....................................................................24  1.4.4. Bố trí nhân lực và thôi việc........................................................................26  1.4.4.1. Các hoạt động hoà nhập đối với người lao động.........................26  1.4.4.2. Quá trình biên chế nội bộ ..............................................................27  1.4.4.3. Thôi việc ..........................................................................................27  1.4.5. Đào tạo và phát triển nhân lực....................................................................27  1.4.5.1. Các khái niệm về đào tạo và phát triển........................................27  1.4.5.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực..............28  1.4.5.3. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực:...................................29  1.4.5.4. Đào tạo bồi dưỡng nhân lực ..........................................................29  1.4.5.5. Phát triển nhân lực.........................................................................31  1.4.6. Đánh giá thực hiện công việc .....................................................................32  1.4.6.1. Khái niệm, mục đích và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc. ......................................................................................................32  1.4.6.2. Quá trình đánh giá thực hiện công việc .......................................33  1.4.6.3. Nội dung và các phương pháp đánh giá thực hiện công việc.....33  1.4.7. Các chế độ đãi ngộ và phúc lợi đối với người lao động .............................34  1.4.7.1. Đãi ngộ vật chất..............................................................................34  1.4.7.2. Đãi ngộ tinh thần............................................................................35  1.4.8. Phân tích công việc.....................................................................................36  1.4.8.1. Khái niệm phân tích công việc ......................................................36  1.4.8.2. Mục đích..........................................................................................36  1.4.8.3. Vai trò của phân tích công việc.....................................................37  1.4.8.4. Nội dung của phân tích công việc:................................................37  Kết luận chương 1.................................................................................................39  CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HÀ ĐÔNG..............................................................................40  2.1. Giới thiệu về Công ty MTĐT Hà Đông .......................................................40  2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty MTĐT Hà Đông.............40  2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty môi trường đô thị Hà Đông.................42  2.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty môi trường đô thị Hà Đông .............42  2.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty môi trường đô thị Hà Đông .................................................................................................................44  2.3. Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty môi trường đô thị Hà Đông .......................................................................................................................46  2.3.1. Tình hình nhân lực tại Công ty môi trường đô thị Hà Đông .....................46  2.3.1.1. Phân tích cơ cấu lao động theo chức năng...................................49  2.3.1.2. Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn.................49  2.3.1.3. Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính ......................................50  2.3.1.4. Phân tích cơ cấu lao động theo bậc thợ........................................50  2.3.2 Phân tích thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực ..........................51  2.3.3 Phân tích thực trạng chức năng thu hút nhân lực ........................................52  2.3.3.1 Phân tích thực trạng chức năng tuyển dụng ................................52  2.3.3.2 Phân tích thực trạng phân công và bố trí công việc ....................54  2.3.3.3 Phân tích Thực trạng về phân tích công việc ...............................55  2.3.4 Phân tích thực trạng chức năng đào tạo và phát triển nhân lực...................56  2.3.5 Phân tích thực trạng chức năng duy trì nhân lực .........................................57  2.3.5.1 Đánh giá thực hiện công việc .........................................................57  2.3.5.2 Giải quyết lương, thưởng, chế độ phúc lợi cho nhân viên...........57  2.3.5.3 Phân tích thực trạng áp lực công việc, môi trường và an toàn lao động ..............................................................................................................58  2.4. Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu ....................................................................59  2.4.1. Điểm mạnh:.................................................................................................59  2.4.2. Điểm yếu:....................................................................................................60  2.5. Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty môi trường đô thị Hà Đông ...................................................................60  2.5.1. Những thành tựu: ........................................................................................60  2.5.2. Những tồn tại: .............................................................................................61  Kết luận chương 2.................................................................................................62  CHƯƠNG 3 XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QTNL TẠI CÔNG TY MTĐT HÀ ĐÔNG ...............................................................................64  3.1. Những cơ hội, thách thức..............................................................................64  3.1.1. Tình hình môi trường kinh doanh trong tương lai.....................................64  3.1.1.1.Môi trường vĩ mô. .............................................................................64  3.1.1.2. Môi trường doanh nghiệp.................................................................64  3.1.2. Những cơ hội: ............................................................................................65  3.1.3. Những thách thức.......................................................................................66  3.2. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty đến năm 2015 .67  3.2.1 Định hướng: .................................................................................................67  3.2.2 Quan điểm xây dựng các giải pháp: ............................................................68  3.3. Xây dựng một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty môi trường đô thị Hà Đông .........................................................................................69  3.3.1. Giải pháp 1: xây dựng giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực .69  3.3.1.1 Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực .........................................69  3.3.1.2 Nội dung hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực ............71  3.3.1.3 Điều kiện thực hiện ...........................................................................76  3.3.1.4. So sánh lợi ích của giải pháp............................................................76  3.3.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty...............................................................................................77  3.3.2.1 Mục tiêu của giải pháp tuyển dụng đào tạo và phát triển. ................77  3.3.2.2  Nội dung của tuyển dụng đào tạo và phát triển. ............................77  3.3.2.3 Điều kiện thực hiện giải pháp............................................................83  3.3.2.4. So sánh lợi ích của giải pháp............................................................83  3.3.3. Giải pháp 3: Hoàn thiện chức năng đánh giá thực hiện công việc .............83  3.3.3.1. Mục tiêu của giải pháp: ...................................................................84  3.3.3.2. Nội dung của giải pháp ....................................................................84  3.3.3.3. Điều kiện thực hiện giải pháp ..........................................................87  3.3.3.4. So sánh lợi ích của giải pháp............................................................88  3.3.4. Giải pháp 4: Duy trì và cải thiện chương trình phúc lợi đối với người lao động ......................................................................................................................88  3.3.4.1. Mục tiêu của giải pháp .....................................................................88  3.3.4.2. Nội dung của giải pháp ....................................................................89  3.3.4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp: .........................................................91  3.3.4.4. So sánh lợi ích của giải pháp............................................................92  3.4 Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ....................92  3.4.1 Phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.............................................92  3.4.2 Xây dựng hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân sự ...................................95  3.5. Khuyến nghị ...................................................................................................96  3.5.1 Khuyến nghị với Công ty môi trường đô thị Hà Đông...............................96  3.5.2 Khuyến nghị với UBND quận Hà Đông......................................................97  Kết luận chương 3.................................................................................................97  KẾT LUẬN ..............................................................................................................97  TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................99  PHỤ LỤC ...............................................................................................................101  DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ CB CNV Cán bộ công nhân viên DNNN Doanh nghiệp nhà nước MTĐT Môi trường đô thị QTNL Quản trị nhân lực UBND Uỷ ban nhân dân VHDN Văn hoá doanh nghiệp DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. So sánh ba học thuyết về con người ...........................................................8  Bảng 2.1: Doanh thu từ năm 2009-2011...................................................................45  Bảng 2.2: Lợi nhuận từ năm 2009-2011 ...................................................................45  Bảng 2.3: Công tác thực hiện thuế của công ty từ năm 2009-2011 ..........................45  Bảng 2.4: Cơ cấu lao động tại Công ty MTĐT Hà Đông .........................................47  Bảng 2.5: Biến động nhân lực của các năm 2009-2011............................................48  Bảng 2.6 Chi phí đào tạo các năm 2009-2011 ..........................................................56  Bảng 2.7 Hình thức đào tạo các năm 2009-2011 ......................................................57  Bảng 2.8 Bảng thu nhập của CBCNV.......................................................................58  DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Quá trình đào tạo và phát triển nhân lực...................................................29  Hình 1.2: Quá trình đào tạo bồi dưỡng .....................................................................30  Hình 1.3: Quá trình phát triển nhân lực ...................................................................32  Hình 1.4. Quá trình đánh giá thực hiện công việc ...................................................33  Hình 1.5: Nội dung phân tích công việc ...................................................................37  Hình 2.1: Bộ máy tổ chức hoạt động của Công ty MTĐT Hà Đông ........................44  Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo chức năng tính đến thời điểm 31/12/ 2011 tại Công ty môi trường đô thị Hà Đông..................................................................................49  Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ tính đến thời điểm 31/12/ 2011 tại Công ty môi trường đô thị Hà Đông .......................................................................................50  Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính tính đến thời điểm 31/12/ 2011 tại Công ty môi trường đô thị Hà Đông .......................................................................................50  Hình 2.5: Qui trình tuyển dụng tại Công ty MTĐT Hà Đông ..................................54  Hình 3.1: Qui trình tuyển dụng tại công ty trong thời gian tới ................................79  PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp. Cụ thể, nó giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình quản trị nguồn nhân lực; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức... Tuy nhiên, hiện nay Công ty môi trường đô thị Hà Đông (sau đây viết tắt là Công ty MTĐT Hà Đông) hiện đang đối mặt với những thách thức trong quá trình phát triển. Công ty MTĐT Hà Đông trước đây là một doanh nghiệp Nhà nước (sau đây viết tắt là DNNN) làm nhiệm vụ công ích, được chuyển đổi thành công ty cổ phần, hoạt động theo cơ chế thị trường. Có rất nhiều khó khăn mà công ty phải đương đầu như: áp lực phát triển của dân số và đô thị đang gia tăng mạnh tác động đến các hoạt động công ích, đặc biệt là chất lượng nhân lực rất thấp mà số lượng lại lớn, hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty còn chưa hiệu quả vì còn ảnh hưởng tư tưởng của một doanh nghiệp Nhà nước. 1 Xuất phát từ thực tế đó, tác giả đã chọn đề tài “Xây dựng các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty môi trường đô thị Hà Đông” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình. 2. Mục đích nghiên cứu của luận văn Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để xây dựng một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực: - Trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị nhân lực - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty môi trường đô thị Hà Đông. Làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó. - Định hướng phát triển Sản xuất kinh doanh của Công ty MTĐT Hà Đông và đề xuất xây dựng các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của Luận văn này là Công ty môi trường đô thị Hà Đông. Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng về nhân lực tại Công ty MTĐT Hà Đông để xây dựng một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực. 4. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử là phương pháp luận chung nghiên cứu Luận văn, trên cơ sở đó Luận văn sử dụng nhiều phương pháp cụ thể như: Phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp dự báo, phương pháp điều tra khảo sát thực tế ... Tham gia khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại Công ty để phục vụ công tác phân tích thực trạng, nhận xét và đánh giá, định hướng xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. 2 Sử dụng phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến các chuyên gia am hiểu trong lĩnh dịch vụ công cộng môi trường đô thị để định hướng và xây dựng giải pháp phù hợp cho Công ty. 5. Cấu trúc của luận văn: Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được bố cục làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về QTNL trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng QTNL tại công ty MTĐT Hà Đông. Chương 3: Xây dựng các giải pháp hoàn thiện QTNL tại công ty MTĐT Hà Đông. 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QTNL TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Thực chất của quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một số tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính … Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần như cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt 4 được các mục tiêu của tổ chức. Song dù ở giác độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Đối tượng của QTNL là ngườii lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. QTNL nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. QTNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị nhân lực”. QTNL là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trị kinh doanh. QTNL thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, không phải bất cứ tổ chức sản xuất kinh doanh nào cũng nhận thức rõ được vấn đề này. Có nơi còn chưa đặt vấn đề thành một chính sách, một biện pháp để có kế hoạch trong sản xuất kinh doanh. Vì vậy, một số tổ chức thường hay bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình sự việc. Có nơi thấy được vấn đề, lãnh đạo có quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm tham mưu, nhưng chương trình kế hoạch không đồng bộ. Tuy có nơi thành đạt trong lĩnh vực này hay lĩnh vực khác (như tuyển chọn, đề bạt, khuyến khích …) nhưng nói chung còn giải quyết rời rạc, không mang lại hiệu quả chung. Một số nơi còn quản lý theo lối hành chính, chưa quản lý có căn cứ khoa học. 5 Thực chất của QTNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ của một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, QTNL chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Trong thời đại ngày nay, QTNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau: Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học ký thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu. Nghiên cứu về QTNL sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên, say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. 1.1.2. Triết lý của quản trị nhân lực Chúng ta có thể hiểu là: Triết lý QTNL là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức. từ đó mà tổ chức có các biện pháp, chính sách về QTNL và chính các biện pháp, phương pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. Triết lý QTNL trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con người trong lao động sản xuất. 6 Nếu điểm lại trong lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm con người là một động vật biết nói thời kỳ nô lệ, thì còn có các quan niệm sau: Thứ nhất: “con người được coi như một loại công cụ lao động”. Quan niệm này lưu hành rộng rãi dưới thời ký của F.W.Taylor vào cuối thế kỷ thứ XIX khi các nhà tư bản theo đuổi lợi nhuận tối đa đã kéo dài ngày lao động có khi tới 16 giờ, sử dụng rộng rãi phụ nữ và trẻ em. Quan niệm này cho rằng: về bản chất đa số con người không muốn làm việc họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được chứ không phải là công việc họ làm. Ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, sự độc lập và tự kiểm soát. Vì thế, chính sách quản lý xác định là: người quản lý (đốc công) trực tiếp phải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công việc ra thành từng bộ phận đơn giản lặp đi lặp lại, dễ dàng đọc được. Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ được trả lương cao hơn và họ có thể tuân theo các mức sản lượng được ấn định. Kết quả là các phương pháp khoa học áp dụng trong định mức và tổ chức lao động, năng suất lao động đã tăng lên, những sự bóc lột công nhân cũng đồng thời gắn liền với tên gọi “chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực” của người lao động. Thứ hai: “Con người muốn được cư xử như những con người”. Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đã phát triển. Họ nhận thấy các quan niệm trước khi quan tâm đến việc khai thác con người mà không chú ý đến các quy luật chi phối thái độ cư xử của con người khi họ làm việc. Quan niệm này lưu ý người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ. Đại diện cho quan niệm này là Elton Mayo. Thứ ba: “con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát tiển”. Quan niệm này cho rằng: Bản chất con người không phải là không muốc làm việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo. Chính sách quản lý phải động viên, khuyến khích con người để họ xem hết khả năng tham gia vào công việc chung. Mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi 7 cho việc khai thác các tiềm năng trong con người. Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương lượng thoả thuận giữa chủ và thợ trên một số điểm nào đó. Tương ứng với ban quan niệm về con người lao động có 3 mô hình quản lý con người: - Mô hình cổ điển; - Mô hình các quan hệ con người; - Mô hình các tiềm năng con người. Cũng có 3 thuyết: - Thuyết X; - Thuyết Y; - Thuyết Z Bảng 1.1. So sánh ba học thuyết về con người Nguồn: {8, Tr 13} Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z Cách nhìn nhận đánh giá về con người - Con người về bản chất là - Con người muốn cảm - Người lao động sung không muốn làm việc. thấy mình có ích và quan sướng là chìa khoá dẫn tới - Cái mà họ làm không trọng, muốn chia sẽ trách năng suất lao động cao. quan trọng bằng cái mà họ nhiệm và tự khẳng định - Sự tin tưởng, sự tế nhị kiếm được. mình. trong cư xử và sự kết hợp - Rất ít người muốn làm - Con người muốn tham chặt chẽ trong tập thể là một công việc đòi hỏi tính gia vào công việc chung. các yếu tố dẫn đến sự sáng tạo, tự quản, sáng - Con người có những khả thành công của người kiến hoặc tự kiểm tra. năng tiềm ẩn cần được quản trị. khai thác. Phương pháp quản lý 8