Tài liệu Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh thanh hoá trong giai đoạn hiện nay

Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hoá trong giai đoạn hiện nay Trần Mạnh Long Trường Đại học Quốc gia Hà Nội; Khoa Luật Lý luận và lịch sử nhà nước và pháp luật; Mã số: 60 38 01 Người hướng dẫn: GS. TS. Phạm Hồng Thái Năm bảo vệ: 2012 Abstract. Đánh giá và tìm hiểu về xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hoá; từ đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Thanh Hoá trong giai đoạn hiện nay. Phân tích những vấn đề cơ bản về công chức hành chính và xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Làm rõ thực trạng đội ngũ công chức hành chính ở tỉnh Thanh Hóa thời gian qua. Đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hóa trong giai đoạn hiện nay. Keywords: Pháp luật Việt Nam; Công chức nhà nước; Hành chính nhà nước; Luật công chức; Luật hành chính; Thanh Hóa Content. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thực hiện đường lối đổi mới, Đảng và Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ, mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, trong đó có đội ngũ công chức hành chính nhà nước là một nội dung quan trọng có ý nghĩa quyết định trong việc hoàn thiện, đổi mới hệ thống chính trị và đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách về cán bộ, công chức. Thực hiện nhiệm vụ đó, những năm gần đây, cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính ở nước ta đã đạt được những kết quả tích cực, đội ngũ công chức hành chính nhà nước được xây dựng cả về số lượng và chất lượng, từng bước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Song trên thực tế việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hoá ngang tầm yêu cầu nhiệm vụ, tôi chọn nội dung "Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hoá trong giai đoạn hiện nay" làm đề tài luận văn thạc sĩ Luật, chuyên ngành Lý luận và Lịch sử Nhà nước và pháp luật. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài: Đã có nhiều công trình nghiên cứu được công bố có liên quan đến đội ngũ công chức hành chính nhà nước nhưng chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu, đánh giá và đưa ra các giải pháp toàn diện nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hoá trong giai đoạn hiện nay. 3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn - Mục đích: Phân tích, đánh giá và có cái nhìn tổng quát về xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hoá; từ đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh trong giai đoạn hiện nay. - Nhiệm vụ: + Phân tích những vấn đề cơ bản về công chức hành chính và xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước. + Làm rõ thực trạng đội ngũ công chức hành chính ở tỉnh Thanh Hóa thời gian qua. + Đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hóa trong giai đoạn hiện nay. 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của đề tài Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận liên quan đến công chức hành chính nhà nước, công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước; thực trạng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hoá; trên cơ sở đó đề ra một số giải pháp cơ bản nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hoá trong giai đoạn hiện nay. Phạm vi nghiên cứu: thực trạng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Thanh Hoá giai đoạn 2006 - 2010. 5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và pháp luật của Nhà nước ta về xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu của triết học Mác - Lênin, kết hợp các phương pháp lịch sử cụ thể, phân tích, tổng hợp, kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn. 6. Những đóng góp mới về khoa học của luận văn Luận văn trình bày một cách tương đối có hệ thống những vấn đề cơ bản về công chức hành chính nhà nước và xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước; chỉ ra được công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước và thực trạng đội ngũ công chức hành chính nhà nước hiện nay ở tỉnh Thanh Hoá; đề xuất các giải pháp xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hoá trong giai đoạn hiện nay. 7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước, làm rõ đặc điểm của đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hoá; đề xuất các phương hướng, giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh trong giai đoạn hiện nay; có thể làm tư liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến vấn đề này. 8. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề cơ bản về công chức hành chính nhà nước và xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Chương 2: Thực trạng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hoá hiện nay. Chương 3: Một số giải pháp xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hoá trong giai đoạn hiện nay. Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC VÀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của công chức hành chính nhà nƣớc 1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức, công chức hành chính nhà nước 1.1.1.1. Khái niệm cán bộ Luật Cán bộ, công chức quy định: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.1.2. Khái niệm công chức Cùng với khái niệm cán bộ, Luật Cán bộ, công chức quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 1.1.1.3. Khái niệm công chức hành chính nhà nước Trong hệ thống pháp luật và các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ chưa có khái niệm chính thức về công chức hành chính nhà nước. Dưới góc độ hành chính học có thể hiểu: công chức hành chính nhà nước là những người hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước. Trong phạm vi đề tài này, chỉ đi sâu vào phạm vi công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hóa, tức là ở cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã của Thanh Hóa. 1.1.2. Đặc điểm của công chức hành chính nhà nước 1.1.2.1. Là chủ thể của nền công vụ Đội ngũ công chức hành chính nhà nước là những người có vị trí trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội. Đội ngũ công chức là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả. 1.1.2.2. Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính nhà nước được quy định bởi địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người công chức hành chính nhà nước. 1.1.2.3. Là đội ngũ tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng Khác với công chức của một số nước, không có tính ổn định, đội ngũ công chức hành chính nhà nước của nước ta hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định "biên chế nhà nước". 1.1.2.4.Hoạt động của công chức hành chính nhà nước diễn ra thường xuyên, liên tục Các hoạt động quản lý của cơ quan quản lý nhà nước đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả. 1.1.2.5. Đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế: Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải có tri thức, phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế. 1.1.3. Vai trò của đội ngũ công chức hành chính nhà nước - Đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước. - Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị. - Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước. - Là đội ngũ chủ yếu, trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất 1.2. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc 1.2.1 Các nội dung xây dựng xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước Tập trung vào những nội dung cơ bản là: Hoàn thiện hệ thống pháp luật về công chức hành chính; xây dựng kế hoạch và quy hoạch đội ngũ công chức hành chính nhà nước; tuyển dụng công chức hành chính nhà nước; đào tạo và bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước; sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước; thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức. 1.2.2. Một số tiêu chí cơ bản đánh giá việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước Tiêu chí về số lượng và cơ cấu mang tính định lượng; tiêu chí về chất lượng mới là yếu tố quyết định, đó là: nhóm tiêu chí đánh giá năng lực, trình độ; nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc; nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc. 1.2.3. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới quá trình xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước 1.2.3.1. Các nhân tố khách quan Gồm: hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức, tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của đất nước, của từng vùng miền trong từng giai đoạn lịch sử, trình độ văn hóa, sức khỏe chung của dân cư, sự phát triển của nền giáo dục quốc dân,.. 1.2.3.2. Các nhân tố chủ quan Gồm: tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của công chức hành chính nhà nước, phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, tạo động lực cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước,… 1.3. Tính tất yếu khách quan, yêu cầu và các điều kiện đảm bảo xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc hiện nay 1.3.1. Tính tất yếu khách quan và những yêu cầu Xuất phát từ thực trạng của tình hình, đặc biệt là những hạn chế, yếu kém, đặt ra yêu cầu phải xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước có số lượng, chất lượng, cơ cấu ngạch, bậc, lứa tuổi, vùng miền, giới tính, thành phần dân tộc hợp lý, phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ mới của nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại hóa. 1.3.2. Điều kiện bảo đảm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước 1.3.2.1. Đảng và Nhà nước ta có nhận thức sâu sắc về vị trí, vai trò của công chức hành chính nhà nước và luôn đặt công tác xây dựng đội ngũ công chức lên hàng đầu trong mọi giai đoạn cách mạng Trong mọi giai đoạn cách mạng, Đảng và Nhà nước luôn xác định công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là hàng đầu. Chính phủ đã có chủ trương và các biện pháp đẩy mạnh việc sắp xếp lại tổ chức biên chế hành chính sự nghiệp theo hướng tinh giản và bố trí những công chức tiếp tục làm việc trong biên chế hành chính sự nghiệp vào đúng ngạch bậc phù hợp với trình độ năng lực cụ thể của từng người trên cơ sở chức danh tiêu chuẩn nghiệp vụ của công chức 1.3.2.2. Hệ thống pháp luật về cán bộ, công chức đang ngày càng hoàn thiện Đến nay đã hình thành một hệ thống văn bản quy phạm pháp luật tương đối đồng bộ phục vụ cho công tác quản lý công chức trong khu vực hành chính (bao gồm cả công chức cấp xã); đồng thời giúp cho các cơ quan nhà nước xây dựng nguồn nhân lực bổ sung (công chức dự bị) cho khu vực hành chính. Cơ chế quản lý công chức đã được thực hiện trong phạm vi cả nước 1.3.2.3. Sự phát triển của nền kinh tế tri thức, tạo điều kiện cho công chức hành chính nhà nước nâng cao trình độ về mọi mặt Mở cửa hội nhập trên mọi lĩnh vực giúp cho chúng ta có cơ hội học hỏi những thành tựu khoa học kỹ thuật cũng như những thành tựu phát triển của khoa học xã hội, khoa học quản lý, khoa học nhân sự, về sự sắp xếp khoa học của bộ máy nhà nước… Giúp cho công chức hành chính nhà nước có cơ hội tiếp cận, giao lưu với nền tri thức phát triển, học hỏi tiến bộ của họ để áp dụng, vận dụng. Chương 2 THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở TỈNH THANH HÓA HIỆN NAY 2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội tỉnh Thanh Hóa 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên Thanh Hóa là tỉnh ven biển Bắc Trung bộ, có diện tích tự nhiên 11.134,73 km2; gồm 27 huyện, thị xã, thành phố, 637 xã, phường, thị trấn. 2.1.2. Đặc điểm kinh tế Giai đoạn 2006 - 2010, tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân của tỉnh đạt 11,3%; GDP bình quân đầu người năm 2010 đạt 810 USD; cơ cấu các ngành kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực 2.1.3. Đặc điểm xã hội Năm 2010, dân số của tỉnh là 3,4 triệu người; nguồn nhân lực khá dồi dào; dân số trong độ tuổi lao động của tỉnh năm 2010 chiếm 65,5% tổng dân số. Số lao động được đào tạo tăng đều qua các năm từ 19,6% năm 2000 lên 27% năm 2005; 31,5% năm 2007 và đạt 38% năm 2010. Tuy nhiên hầu hết số lao động đã qua đào tạo tập trung ở các thành phố, thị xã và các thị trấn huyện lỵ 2.1.4. Một số đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội của tỉnh Thanh Hóa tác động đến đội ngũ công chức hành chính nhà nước Trong tương lai vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ có khả năng sẽ được mở rộng không gian về phía Nam, tạo cơ hội để Thanh Hóa thu hút đầu tư phát triển nhanh hơn. Thanh Hóa có nhiều dân tộc anh em sinh sống, có nền văn hóa rất đa dạng về ngôn ngữ, phong tục tập quán... 2.2. Công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc ở tỉnh Thanh Hóa 2.2.1. Sự hình thành đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hóa Đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh được hình thành từ nhiều nguồn: bộ đội chuyển ngành sau giải phóng, cán bộ địa phương và tuyển dụng mới... So với tổng số cán bộ, công chức của tỉnh nói chung, đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện chiếm 7,01%. 2.2.2. Các chủ trương, chính sách xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của Thanh Hóa thời gian qua (2006 - 2010) Trong nhiều thời kỳ, tỉnh đã quan tâm xây dựng các chủ trương, chính sách nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra. Tỉnh ủy đã ban hành một số chủ trương, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành cơ chế, chính sách cụ thể về xây dựng đội ngũ công chức hành chính 2.2.3. Thực trạng công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hóa thời gian qua (2006 - 2010) 2.2.3.1. Công tác xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước Đã được triển khai thực hiện, nhằm chủ động tạo nguồn nhân sự trẻ, làm cơ sở cho đào tạo, bố trí, sử dụng và phát triển đội ngũ công chức hành chính ở các cấp. Tỉnh đã thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, thực hiện quy định về phân cấp quản lý cán bộ và các văn bản hướng dẫn của cấp trên theo đúng quy trình. Công tác quy hoạch đã có sự chuyển biến rõ nét về nhận thức theo quan điểm "mở rộng, dân chủ, khách quan". Tuy nhiên còn có những hạn chế, yếu kém nhất định như: gặp nhiều khó khăn về nguồn biên chế hành chính để phân bổ cho các cơ quan, đơn vị; quy hoạch công chức hành chính nhà nước giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý còn nhiều hạn chế; nhận xét, đánh giá công chức hành chính nhà nước ở một số đơn vị còn mang tính hình thức. 2.2.3.2. Công tác tuyển dụng và thi nâng ngạch Việc tuyển dụng công chức hành chính đã đem lại kết quả tích cực trong việc lựa chọn người có năng lực vào bộ máy hành chính. Công tác thi tuyển và thi nâng ngạch được tổ chức hàng năm theo quy định. Bên cạnh đó, còn có những hạn chế như: vẫn còn tình trạng tuyển dụng công chức thiếu công khai, dân chủ; không đảm bảo điều kiện tiêu chuẩn theo quy định; không đúng quy trình, thủ tục; thi tuyển công chức hành chính chủ yếu được áp dụng đối với các vị trí, chức danh ở ngạch thấp; thi nâng ngạch còn phụ thuộc vào thâm niên công tác,... 2.2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng Công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt kết quả tích cực. Nội dung gồm đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước và thực hiện đề án liên kết đào tạo ở nước ngoài. Giai đoạn 2006 - 2010, tỉnh đã đào tạo, bồi dưỡng và cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong nước số lượng lớn công chức hành chính nhà nước, đạt khoảng 83% so với kế hoạch mà tỉnh đã đề ra. Đồng thời, thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực và ban hành một số chính sách về gửi cán bộ, công chức đi đào tạo ở nước ngoài bằng nguồn ngân sách của tỉnh. Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở Thanh Hóa còn bộc lộ những hạn chế: việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ở các sở, ngành chưa sát với thực tế; chọn cử người đi học chưa sát, đúng với yêu cầu của địa phương; năng lực thực hiện nhiệm vụ của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ; nội dung đào tạo còn trùng lắp;… 2.2.3.4. Công tác kiện toàn tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế Tổ chức bộ máy cơ quan quản lý nhà nước từ tỉnh đến cơ sở được kiện toàn, củng cố. Công tác tinh giản biên chế được thực hiện theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, hiện nay các cơ quan tỉnh Thanh Hóa vẫn chưa mạnh dạn tinh giản biên chế đối với các đối tượng công chức không đạt trình độ chuẩn theo quy định, những người không hoàn thành nhiệm vụ được giao trong 2 năm liền kề; chưa có kế hoạch tinh giản biên chế theo từng kỳ/năm (6 tháng một lần);.. 2.2.3.5. Công tác đánh giá công chức hành chính nhà nước Đánh giá công chức hành chính nhà nước được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái. Tuy nhiên, việc đánh giá công chức hành chính ở nhiều nơi còn tiến hành hình thức, tính dân chủ chưa cao; việc đánh giá để làm căn cứ bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức giữ chức vụ lãnh đạo ở một số đơn vị chưa đúng quy trình, thiếu dân chủ. 2.2.3.6. Công tác điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái đối với công chức hành chính nhà nước Đã được tiến hành giữa các sở, ban, ngành, giữa cấp tỉnh với cấp huyện, giữa cấp huyện với cấp xã, đặc biệt là đội ngũ công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, còn một số hạn chế: công tác điều động, bổ nhiệm công chức ở một số nơi còn mang tính chủ quan của người đứng đầu; việc bổ nhiệm những công chức trẻ, có năng lực vào những vị trí chủ chốt chưa nhiều; cơ cấu công chức hành chính nhà nước là người dân tộc thiểu số cấp tỉnh chiếm tỷ lệ thấp; công tác luân chuyển công chức hành chính nhà nước của tỉnh mới chỉ thực hiện ở mức độ hẹp đối với một số trường hợp cán bộ lãnh đạo thuộc diện Tỉnh ủy quản lý 2.3. Thực trạng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc ở tỉnh Thanh Hóa 2.3.1. Một số tình hình về bộ máy tổ chức và hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hóa 2.3.1.1. Về bộ máy Hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, Ủy ban nhân dân cấp huyện đến nay cơ bản được tổ chức lại, có tên gọi và chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức theo đúng quy định tại Nghị định số 13/2008/NĐ-CP, Nghị định số 14/2008/NĐ-CP, ngày 04/02/2008 của Chính phủ, các thông tư liên tịch của các bộ quản lý ngành, lĩnh vực và Bộ Nội vụ. 2.3.1.2. Về tổ chức và hoạt động Cùng với việc thành lập, sáp nhập, chia tách các cơ quan, đơn vị, tỉnh đã điều chỉnh, bổ sung chức năng, nhiệm vụ của các ngành, đơn vị; tách các hoạt động mang tính dịch vụ công ra khỏi cơ quan hành chính; kỷ luật, kỷ cương hành chính nói chung, giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp nói riêng đã được các sở, ngành, các địa phương, đơn vị trong tỉnh triển khai thực hiện khá quyết liệt; 100% cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí quản lý hành chính; tin học hóa quản lý hành chính nhà nước được các cấp, các ngành đặc biệt quan tâm. 2.3.2. Thực trạng đội ngũ công chức hành chính nhà nước các cấp ở tỉnh Thanh Hóa 2.3.2.1. Đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh Đến ngày 31/12/2010, tổng số cán bộ, công chức của tỉnh có 58.155 người; công chức cấp tỉnh, cấp huyện có 4.077 người, tăng 9,09% so với năm 2006, trong đó công chức cấp tỉnh 2.027 người, chiếm 49,72%, tăng 13,94% so với năm 2006. So với năm 2006, số lượng công chức tăng lên; trình độ, năng lực của đội ngũ công chức được nâng lên một bước, tỷ lệ công chức có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ, đại học nâng lên, đặc biệt là số công chức có trình độ chuyên môn đại học tăng nhanh, số có trình độ trung cấp, sơ cấp và chưa qua đào tạo giảm hẳn; số công chức được trang bị trình độ chính trị, tin học, ngoại ngữ cũng từng bước tăng lên; tỷ lệ công chức là chuyên viên và tương đương tăng nhanh hơn; ngày càng trẻ hóa, tỷ lệ nữ, người dân tộc tăng lên. Tuy nhiên, tỷ lệ công chức có trình độ đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ tăng chậm (mới có 18 tiến sĩ), số có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở xuống vẫn còn chiếm tới hơn 17%; trình độ lý luận chính trị cử nhân, tin học cử nhân, quản lý nhà nước cử nhân còn thấp, đặc biệt số được trang bị trình độ chính trị cử nhân và trung cấp chưa đạt 50%; công chức được nâng ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương rất thấp (0,98%), vẫn còn gần 18% công chức ngạch cán sự và không xếp vào ngạch nào; tỷ lệ công chức là đảng viên giảm so với năm 2006 (từ 79,31 xuống 72,13%); tỷ lệ người dân tộc thiểu số chiếm chỉ có 5,57%; tỷ lệ nữ mới đạt 22,6%. 2.3.2.2. Đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp huyện Đến 30/12/2010, tổng số công chức hành chính nhà nước cấp huyện của tỉnh Thanh Hóa là 2.050 người, chiếm 50,28% tổng số công chức hành chính của tỉnh, tăng 4,7% so với năm 2006. Trình độ chuyên môn đại học tăng nhanh, số trình độ thấp giảm dần; trình độ ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước, chính trị, đặc biệt là cao cấp lý luận chính trị tăng lên; công chức ngạch chuyên viên và tương đương tăng nhanh; đội ngũ công chức ngày càng được trẻ hóa; tỷ lệ nữ, người dân tộc được cải thiện hơn. Tuy nhiên, đội ngũ công chức có trình độ cao tăng chậm, không có công chức đạt trình độ tiến sĩ, thạc sĩ chỉ chiếm 3,51%, vẫn còn 4,48% công chức chưa qua đào tạo; số có trình độ chính trị cử nhân, trung cấp mới đạt 43,9%; đào tạo cơ bản về ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước rất thấp; tỷ lệ công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương thấp, chưa có chuyên viên cao cấp; tỷ lệ công chức dưới 30 tuổi mới chỉ đạt 15,46%; tỷ lệ nữ, người dân tộc thiểu số tăng chậm. 2.3.2.3. Đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp xã Đến tháng 12/2010, tổng số công chức xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh là 5.251 người (năm 2006 là 5.136 người), trong đó nam chiếm 82,44%; đảng viên chiếm 86,21%, dân tộc thiểu số chiếm 20,87%. Trình độ còn nhiều hạn chế, yếu kém. Số chưa qua đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ chiếm tỷ lệ 18,1%; số có trình độ đại học, cao đẳng đạt thấp (đại học 5,1%; cao đẳng 5,48%); chưa có công chức đạt trình độ trên đại học. Số công chức đạt chuẩn (có bằng trung cấp về chuyên môn) còn thấp, mới có 21,48% số công chức có trình độ trung cấp quản lý nhà nước, 42,54% có trình độ trung cấp chính trị và phần lớn là học tại chức. 2.3.2.4. Đánh giá về đội ngũ công chức hành chính nhà nước - Ưu điểm: So với các tỉnh, thành trong cả nước, đội ngũ công chức hành chính của tỉnh Thanh Hóa đông đảo về số lượng, phong phú về trình độ đào tạo, cơ cấu dân tộc, vùng miền; nhiều người được giáo dục và rèn luyện qua thực tiễn xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; chất lượng ngày càng nâng lên - Hạn chế, bất cập: Khá nhiều công chức hành chính năng lực, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, đặc biệt là công chức hành chính nhà nước ở cấp huyện, cấp xã. Tỷ lệ công chức có trình độ cao, ngạch chuyên viên cao cấp còn thấp. Tình trạng vừa thiếu người có năng lực, tận tụy với công việc, vừa thừa người thụ động không làm được việc vẫn chưa được khắc phục hiệu quả. Kỹ năng nghề nghiệp là một trong những thiếu hụt lớn nhất hiện nay. Đội ngũ công chức trẻ, có kiến thức, trình độ học vấn cao, chậm được phát hiện và bồi dưỡng đào tạo để bổ nhiệm vào các vị trí tương xứng. Một bộ phận công chức cao tuổi có tư tưởng ngại phấn đấu. Tỷ lệ nữ, người dân tộc thiểu số so với tổng số công chức còn thấp. Đội ngũ công chức giữ vị trí lãnh đạo trong tỉnh nhìn chung có độ tuổi khá cao. Còn một bộ phận công chức sa sút về phẩm chất đạo đức, tư tưởng cục bộ, bè phái. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập: Chủ yếu là do chiến tranh kéo dài đã làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng công chức; một bộ phận công chức chưa theo kịp với đòi hỏi của công cuộc đổi mới; sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức; chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức; Thanh Hóa là tỉnh rộng, dân số đông, có nhiều vùng miền khác nhau và vẫn còn là một tỉnh nghèo, chủ trương, chính sách phát triển công chức vẫn chưa theo kịp sự biến đổi của tình hình kinh tế, mức trượt giá hiện nay; công tác tuyển dụng những năm trước đây còn hạn chế; công tác quản lý công chức ở các cơ quan, đơn vị mới quan tâm tới công tác quản lý hành chính nhân sự (chấm công, thực hiện chế độ ốm đau, thai sản,…); tỷ lệ doanh nghiệp trên số dân còn thấp xa so với trung bình chung của cả nước. Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở TỈNH THANH HÓA TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 3.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng, mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc ở tỉnh Thanh Hóa trong giai đoạn hiện nay 3.1.1. Quan điểm Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hóa trong giai đoạn hiện nay cần quán triệt và thực hiện tốt một số quan điểm cơ bản sau: - Xuất phát từ quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. - Căn cứ vào tình hình thực tiễn của địa phương và bám sát chiế n lươ ̣c phát triể n kinh tế - xã hội của tỉnh. - Đảm bảo cơ cấu hợp lý, đủ đức, đủ tài đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới xây dựng quê hương, đất nước. - Phải thực hiện đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng đến sử dụng; xây dựng hệ thống tổ chức và công việc một cách hợp lý. 3.1.2. Phương hướng, mục tiêu Đến năm 2015, định hướng đến năm 2020 là: xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước trong sạch, chuyên nghiệp, công tâm, đủ năng lực đáp ứng yêu cầu thực hiện thực nhiệm vụ chiến lược tổng thể phát triển kinh tế - xã hội, an ninh, trật tự xã hội; được các tầng lớp nhân dân trong xã hội tin tưởng. Các mục tiêu cụ thể là: - Đối với công chức hành chính nhà nước giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý: + Về chuyên môn: 100% có trình độ đại học trở lên, trong đó có 30% trở lên có trình độ trên đại học phù hợp với công việc được giao. + Về lý luận chính trị: 100% có trình độ cao cấp, cử nhân chính trị trở lên. + Ngoại ngữ: 100% cán bộ có độ tuổi dưới 50 tuổi có trình độ C ngoại ngữ trong đó có một số có thể trực tiếp làm việc được với người nước ngoài. + Tin học: tất cả đều biết sử dụng máy vi tính. - Đối với công chức hành chính nhà nước giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp huyện thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý: + Về chuyên môn: 100% có trình độ đại học trở lên, trong đó có 20% trở lên có trình độ trên đại học phù hợp với công việc được giao. + Về lý luận chính trị: 100% có trình độ cao cấp, cử nhân chính trị trở lên - Đối với công chức cấp xã: + Về chuyên môn: 100% cán bộ lãnh đạo và công chức chuyên môn có trình độ trung cấp trở lên, trong đó có 20% trở lên có trình độ đại học. + Về lý luận chính trị: 100% cán bộ lãnh đạo và công chức chuyên môn có trình độ trung cấp chính trị trở lên. - Về mức độ hài lòng, đến năm 2015: + Có ít nhất 60%; đến năm 2020, có ít nhất 70% lãnh đạo Ủy ban nhân dân các cấp cho rằng cán bộ, công chức thuộc thẩm quyền quản lý đủ năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, làm việc có hiệu quả, công tâm phục vụ nhân dân; + Có ít nhất 70%; đến năm 2020, có ít nhất 80% cán bộ, công được hỏi ý kiến, cho rằng: Được cấp có thẩm quyền bố trí sử dụng, tôn vinh, đánh giá đúng năng lực, sở trường và mức độ cống hiến của bản thân; + Có ít nhất 60%; đến năm 2020, có ít nhất 80% tổ chức, doanh nghiệp và người dân được hỏi ý kiến, cho rằng tin tưởng đội ngũ của cán bộ, công chức hành chính nhà nước; - Đến năm 2015, có ít nhất 20%; đến năm 2020, có ít nhất 25% cán bộ, công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện sử dụng thành thạo ngoại ngữ (chủ yếu là Tiếng Anh) khi thực thi công vụ. - Chậm nhất đến năm 2015, có 100% cán bộ giữ các chức danh từ Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, Phó Trưởng phòng sở và tương đương trở lên; đến năm 2020, có 100% Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã, Trưởng phòng, phó Trưởng phòng và tương đương ở Ủy ban nhân dân cấp huyện sử dụng thành thạo các thiết bị công nghệ thông tin, hệ thống điện tử viễn thông trong thực thi công vụ. 3.2. Một số giải pháp xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc ở tỉnh Thanh Hóa trong giai đoạn hiện nay 3.2.1. Tiến hành rà soát, đánh giá tổng thể đội ngũ công chức hành chính nhà nước làm cơ sở cho công tác quy hoạch, đào tạo, sử dụng công chức hợp lý, khoa học Cần có một đánh giá toàn diện về đội ngũ công chức hành chính của tỉnh; qua đó, các cơ quan, đơn vị cần mạnh dạn bố trí, sắp xếp, sử dụng công chức hành chính phù hợp với năng lực, sở trường của từng người; kiên quyết bố trí, sắp xếp lại những công chức không đủ năng lực, chủ động bố trí, sắp xếp công chức có triển vọng đảm nhiệm các công việc để có điều kiện học tập, thử thách, rèn luyện, phấn đấu và tự khẳng định, nhất là đối với diện quy hoạch công chức lãnh đạo và công chức thừa hành. 3.2.2. Xác định cơ cấu vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước Xác định cơ cấu vị trí việc làm nhằm phân giao chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cho các tập thể, cá nhân gắn với sơ đồ tổ chức và cơ cấu công chức hành chính của cơ quan, đơn vị. Xác định rõ cơ cấu việc làm ở từng cơ quan, đơn vị giúp việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý và sử dụng công chức hành chính nhà nước một cách hợp lý, khoa học. Trước hết, cơ quan hành chính nhà nước tiến hành phân tích, nghiên cứu môi trường tổ chức; thứ hai, phân tích công việc; thứ ba, xây dựng bản mô tả công việc. Hiện nay, Luật Cán bộ, công chức mới nêu tại Điểm 3, Điều 7 vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Tuy nhiên, ở các nghị định, thông tư hướng dẫn chưa xác định cách thức xác định vị trí việc làm như thế nào cho phù hợp với từng cơ quan, đơn vị. Vì vậy, Chính phủ phải ban hành văn bản hướng dẫn cụ thể, trên cơ sở đó, mỗi cơ quan, đơn vị từ tỉnh đến cơ sở nghiên cứu, sớm xây dựng bản mô tả công việc, làm căn cứ để xác định nhu cầu và khả năng đáp ứng nhân lực cho cơ quan đối với từng công việc, từng nhóm công chức hành chính, từng bộ phận, đồng thời đảm bảo việc tuyển dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý, phù hợp. 3.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức hành chính nhà nước Khi tuyể n du ṇ g, phải xuất phát từ nhu cầu th ực tế của các huyện, của từng ngành, từng liñ h vực . Chỉ tiêu tuyển chọn phải bám sát nhu cầu thực tế của tổ chức, xuất phát từ qui hoạch công chức. Hình thành cho đươ ̣c từ 3 đến 4 thế hê ̣ tuổ i. Thực hiê ̣n đúng và ma ̣nh da ̣n hơn nữa nguyên tắ c khuyế n khích khi tuyể n dụng để lựa chọn được những công chức mới , có tài. Đối với việc tuyển dụng công chức vào làm việc tại vùng miền núi của tỉnh, cần phải có chính sách cụ thể, phù hợp hơn nữa như: hỗ trợ nhà ở, phương tiện đi lại, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ hằng năm ,... Viê ̣c tuyể n cho ̣n phải đươ ̣c xuấ t phát từ yêu cầ u thực hiê ̣n công viê ̣c; đảm bảo bình đẳng cho tất cả ứng cử viên có mong muốn và có đủ điều kiện trở thành công chức. Tiêu chuẩn đối tượng tuyển chọn phải bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ, đặc biệt là phải theo hướng trẻ hóa đội ngũ công chức, nâng cao trình độ. Xây dựng qui trình tuyển chọn công chức hành chính nhà nước phù hợp với định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ và hướng dẫn của Bộ Nội vụ. Cùng với tuyển dụng công chức hành chính, tỉnh cần xây dựng quy chế thi tuyển chọn chức danh công chức lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan, đơn vị. 3.2.4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học. Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. Đào tạo, bồi dưỡng là công việc thường xuyên của cơ quan quản lý, sử dụng công chức. Ủy ban nhân dân tỉnh sớm ban hành và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính của tỉnh đến năm 2015. Cải tiến đồng bộ nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính của tỉnh. Tăng cường và đổi mới công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng ở tỉnh. Dành nguồn lực ngân sách nhà nước thỏa đáng cho công tác này, đồng thời đẩy mạnh xã hội hóa đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính như. 3.2.5. Đổi mới phương pháp đánh giá công chức hành chính nhà nước phù hợp với thực tiễn Theo Luật Cán bộ, công chức, đánh giá cán bộ để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ Các cơ quan, đơn vị từ tỉnh đến cơ sở phải nắm vững và triển khai thực hiện nghiêm túc các quy định của Đảng, Nhà nước về đánh giá công chức hành chính. Xây dựng nội dung và tiêu chí đánh giá công chức hành chính gắn với hiệu quả, kết quả, trách nhiệm thực hiện công vụ của công chức. Nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức hành chính trong việc đánh giá công chức hành chính nhà nước. Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành quy chế đánh giá công chức hành chính trong toàn tỉnh. Gắn kết quả đánh giá công chức hành chính với việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức hành chính một cách thực chất hơn. 3.2.6. Từng bước xây dựng, ban hành chính sách, pháp luật về công chức hành chính nhà nước phù hợp với yêu cầu mới Ở cấp vĩ mô, cần tập trung vào cải cách cơ bản tiền lương ; thu hút và sử du ̣ng nhân tài ; ban hành và thực hiê ̣n quy chế công vu ̣ gắ n với viê ̣c thực hiê ̣n quy chế dân chủ tr ong cơ quan; thực hiện sắp xếp, hoàn thiện bộ máy và biên chế công chức hành chính nhà nước, đảm bảo các yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả; từng bước xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật về công chức. Ở cấp tỉnh, cần quan tâm sửa đổi, bổ sung, ban hành mới một số chính sách về chế độ trợ cấp đối với cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng; chính sách thu hút người có trình độ tiến sĩ về công tác tại các cơ quan quản lý nhà nước của tỉnh và người có trình độ thạc sĩ trở lên công tác ở các huyện miền núi; chính sách khen thưởng đối với công chức hành chính nhà nước ở cấp tỉnh hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; chính sách thu hút người dân tộc thiểu số có trình độ đại học trở lên vào công tác tại các cơ quan quản lý nhà nước;… 3.2.7. Nâng cao đạo đức công vụ và kỷ luật công vụ, tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp của công chức hành chính nhà nước từ tỉnh đến cơ sở - Đối với chủ thể quản lý (nhà nước, cơ quan, đơn vị): Đổi mới và cải cách công tác quản lý công chức hành chính ở tất cả các khâu từ tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, đánh giá và giải quyết các chính sách, chế độ theo đúng các nguyên tắc trong khi thi hành công vụ; công khai hóa quá trình tuyển chọn, sử dụng, đánh giá công chức, đưa các yêu cầu đạo đức công vụ vào nội dung tuyển dụng và đánh giá kết quả hoạt động của công chức; Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành quy định về tiêu chí mẫu các tiêu chuẩn đối với công chức hành chính nhà nước của tỉnh Thanh Hóa; áp dụng các công cụ kiểm tra, kiểm định đánh giá năng lực, hiệu quả làm việc của công chức hành chính, tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính; duy trì chế độ quản lý, kiểm tra chặt chẽ; tăng cường giáo dục cho công chức hành chính về tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ được giao - Đối với công chức hành chính nhà nước: phải không ngừng tu dưỡng, rèn luyện, trau dồi phẩm chất đạo đức, tác phong công tác, gần dân, sát dân, có trách nhiệm với nhân dân; học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học; kiên quyết đấu tranh với những hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức công vụ. 3.2.8. Tiếp tục đổi mới tổ chức, hoạt động bộ máy cơ quan hành chính nhà nước các cấp, nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước Tập trung vào cải cách bộ máy hành chính nhà nước; cải cách thủ tục hành chính; cải cách tài chính công; hiện đại hóa công sở. Xác định được đúng và rõ vai trò, chức năng của các cơ quan quản lý nhà nước, cơ quan hành chính các cấp không lo toan tất cả mọi việc trong xã hội, mà chỉ làm những việc đích thực, đúng vai trò, chức năng của mình trong đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng và đối ngoại, các loại công việc khác để xã hội tự điều chỉnh. Bằng nhiều hình thức, biện pháp đẩy mạnh công khai, minh bạch, hướng dẫn thực hiện thủ tục hành chính để mọi cơ quan, tổ chức và cá nhân cán bộ, công chức, người dân biết, tiếp cận, thực hiện và giám sát thuận lợi nhất. Tiếp tục đẩy mạnh, nâng cao hiệu quả thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí đối với các cơ quan hành chính. Hoàn thành kiên cố hóa công sở cấp xã; xây dựng, mở rộng, nâng cấp cơ sở hạ tầng, phần mềm, nhân lực công nghệ thông tin, điện tử viễn thông 3.2.9. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với nhiệm vụ xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, nhất là quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp, các ngành. Đẩy mạnh thực hiện Nghị quyết 11-NQ/T.Ư của Bộ Chính trị (khóa IX) về công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp, các ngành nhằm tạo điều kiện rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ, nhất là cán bộ trẻ. Triển khai thực hiện tốt Nghị định 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ về chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã, cũng như chính sách thu hút người có trình độ đại học về xã công tác mà tỉnh mới ban hành.Tăng cường kỷ luật, kỷ cương của Đảng, kiên quyết xử lý đối với những cán bộ không chấp hành quyết định điều động, luân chuyển của cấp có thẩm quyền. Các cấp ủy đảng phải lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quy hoạch công chức; tiếp tục thực hiện tinh giản biên chế. Cấp ủy đảng các cơ quan hành chính phải lãnh đạo tốt công tác đáng giá phân loại đảng viên, công chức hàng năm; đề cao thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy và cơ quan trong công tác cán bộ; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát công tác tổ chức và cán bộ. 3.2.10. Tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động của đội ngũ công chức hành chính nhà nước Đội ngũ công chức hành chính nhà nước là người thay mặt nhà nước thực thi công vụ, nhằm phục vụ yêu cầu chính đáng của người dân. Quan hệ giữa công chức và người dân là quan hệ phục vụ, công chức là "công bộc" của nhân dân. Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân cả chủ quan và khách quan, đội ngũ công chức hành chính chưa thực hiện được yêu cầu đó, thậm chí vi phạm, có người phải bị xử lý. Chính vì vậy, việc quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động của đội ngũ công chức hành chính nhà nước là việc làm thường xuyên của các cơ quan, tổ chức, đơn vị. Tiếp tục hoàn thiện cơ chế quản lý, kiểm tra, thanh tra, giám sát của Nhà nước, của hệ thống chính trị, của xã hội và của nhân dân đối với hoạt động của bộ máy nhà nước, đội ngũ công chức, đặc biệt đối với những lĩnh vực "nhạy cảm", dễ xảy ra tham nhũng, tiêu cực. Thực hiện nghiêm túc Quy định về phân cấp thẩm quyền quản lý công chức hành chính của từng cấp, từng ngành, của người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Thực hiện tốt việc tiếp công dân, tiếp nhận, xử lý đơn thư khiếu nại tố cáo của công dân. KẾT LUẬN Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước là hoạt động của nhà nước, cụ thể là cơ quan có thẩm quyền nhằm hình thành đội ngũ công chức hành chính nhà nước đảm bảo các yêu cầu, đòi hỏi của hoạt động quản lý nhà nước trong hiện tại và tương lai. Góp phần vào việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hoá trong giai đoạn hiện nay, sau khi làm rõ một số vấn đề cơ bản về công chức hành chính và xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước; luận văn đã đi sâu phân tích, đánh giá công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính và thực trạng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Thanh Hoá trong thời gian qua (2006 -2010), trong đó nêu rõ những kết quả đã đạt được, những hạn chế, khuyết điểm, chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế, khuyết điểm đó. Trên cơ sở các quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về công chức hành chính nhà nước, xuất phát từ tình hình thực tiễn của địa phương, luận văn đã đưa ra các quan điểm, phương hướng, nhiệm vụ và 10 giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hoá có đ ủ phẩ m chấ t chiń h tri ,̣ có trí tuệ , kiế n thức và năng lực hoa ̣t đô ̣ng thực tiễn ngang tầ m với yêu cầ u của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá quê hương, đất nước. Các giải pháp mà luận văn nêu lên có những nội dung được tập hợp trên cơ sở đã có, có những giải pháp mang tính gợi mở, đề xuất, kiến nghị với Nhà nước, với tỉnh nhằm xây dựng và hoàn thiện pháp luật và tổ chức thực hiện tốt các quy định của pháp luật về công chức hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đây là vấn đề khó, đòi hỏi phải tiến hành lâu dài, sự tham gia đồng bộ của các cấp, các ngành, từ Trung ương đến địa phương, có những vấn đề phải giải quyết ở cấp vĩ mô, hoàn thiện thể chế, chính sách, có những vấn đề có thể giải quyết ngay từ thực tiễn ngay trong quá trình tổ chức thực hiện pháp luật. Hơn nữa, trong khuôn khổ của một bản luận văn không thể nêu ra đầy đủ các giải pháp cụ thể; trình độ, năng lực của tác giả còn có những hạn chế nhất định. Vì vậy, mặc dù đã cố gắng nhiều, song tác giả của luận văn cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Với ý nghĩa đó, để xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hoá trong giai đoạn hiện nay đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá quê hương, đất nước, đòi hỏi phải tiếp tục nghiên cứu, bổ sung, hoàn thiện, làm phong phú và sáng tỏ hơn trong điều kiện mới. References. 1. Bộ Nội vụ (2004), Thông tư số 09/2004/TT-BNV ngày 19/02 hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức trong các cơ quan nhà nước, Hà Nội. 2. Bộ Nội vụ (2007), Thông tư số 07/2007/TT-BNV ngày 04/7 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 09/2007/NĐ-CP ngày 15/01/2007 của Chính phủ… và hướng dẫn một số điều của Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ …, Hà Nội. 3. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12 quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội. 4. Bộ Nội vụ (2011), Thông tư số 08/2011/TT-BNV ngày 02/6 hướng dẫn một số điều của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định những người là công chức, Hà Nội. 5. Chính phủ (2001), Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách nền hành chính Nhà nước giai đoạn 2001 -2010, Hà Nội. 6. Chính phủ (2003), Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02 của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo, Hà Nội. 7. Chính phủ (2003), Quyết định 137/2003/QĐ-TTg ngày 11/7 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho công tác hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn 20032010, Hà Nội. 8. Chính phủ (2003), Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 4/8 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Hà Nội. 9. Chính phủ (2003), Nghị định 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10 về chế độ công chức dự bị, Hà Nội. 10. Chính phủ (2003), Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức trong các cơ quan nhà nước, Hà Nội. 11. Chính phủ (2004), Quyết định 03/2004/QĐ-TTg ngày 7/01 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt định hướng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn đến năm 2010, Hà Nội. 12. Chính phủ (2004), Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12 về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, Hà Nội. 13. Chính phủ (2007), Nghị định số 09/2007/NĐ-CP ngày 15/01 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, Hà Nội 14. Chính phủ (2008), Quyết định số 770/2003/QĐ-TTg ngày 23/6 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước giai đoạn 2008 - 2010, Hà Nội. 15. Chính phủ (2009), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10 về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách cấp xã, Hà Nội. 16. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01 quy định những người là công chức, Hà Nội 17. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3 về đào tạo, bồi dưỡng công chức, Hà Nội. 18. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội. 19. Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17/5 quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức, Hà Nội. 20. Công báo (1950), Sắc lệnh số 76/SL ngày 22 tháng 5 năm 1950 quy định chế độ công chức của nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, Hà Nội. 21. Cục Thống kê tỉnh Thanh Hoá (2011), Niên giám thống kê 2010 tỉnh Thanh Hoá, Thanh Hoá. 22. Nguyễn Kim Diện (2007), "Tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng về công tác cán bộ trong điều kiên cụ thể ở nước ta", Tổ chức nhà nước, (10). 23. Đảng Cộng sản Việt Nam (1987), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI, Nxb Sự thật, Hà Nội. 24. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 3 khóa VIII về chiến lược cán bộ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 25. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 26. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 27. Đảng Cộng sản Việt Nam (2007), Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương khóa X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 28. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 29. Nguyễn Trọng Điều (2007), Về chế độ công vụ Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 30. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, Nxb.Chính trị quốc gia, Hà Nội. 31. Tô Tử Hạ (2005), Nghiệp vụ về công tác tổ chức nhà nước, Nxb Thống kê, Hà Nội. 32. Vũ Văn Hiền (2007), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 33. Học viện Hành chính Quốc gia (2005), Giáo trình Luật Hành chính và tài phán hành chính Việt Nam, Nxb Giáo dục, Hà Nội. 34. Hội đồng nhân dân tỉnh Thanh Hoá (2005), Nghị quyết số 29/2005/NQ-HĐND, ngày 28/12 về việc quy định chế độ trợ cấp đối với cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng, Thanh Hoá. 35. Hội đồng nhân dân tỉnh Thanh Hoá (2009), Nghị quyết số 139/2009/NQ-HĐND, ngày 16/12 về chủ trương ban hành quy định chức danh, số lượng, chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã trên địa bàn tỉnh Thanh Hoá, Thanh Hoá. 36. Hội đồng nhân dân tỉnh Thanh Hoá (2009), Nghị quyết số 143/2009/NQ-HĐND ngày 16/12 về chủ trương ban hành chính sách thu hút người có trình độ đại học trở lên về công tác tại xã, phường, thị trấn và chính sách hỗ trợ đối với công chức cấp xã chưa đạt chuẩn, Thanh Hoá. 37. Nguyễn Hữu Khiển - Trần Thị Thanh Thủy (2007), Về quản lý hành chính Nhà nước, Tập 2, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội. 38. Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội (2001), Giáo trình Lý luận chung về nhà nước và pháp luật, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội 39. Mai Hữu Khuê (Chủ biên) (2002), Từ điển Giải thích thuật ngữ hành chính, Nxb. Lao động, Hà Nội. 40. V.I. Lênin (1977), Toàn tập, tập 44, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. 41. C. Mác và Ph. Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 2, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 42. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 43. Ngô Quang Minh (Chủ biên) (2002), Giáo trình quản lý kinh tế, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 44. Lê Hữu Nghĩa - Nguyễn Văn Mạnh (2001), 55 năm xây dựng nhà nước của dân, do dân, vì dân. Một số vấn đề về lý luận và thực tiễn, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 45. Thang Văn Phúc - Nguyễn Minh Phương - Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 46. Thang Văn Phúc - Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 47. Quốc hội (1992), Hiến pháp, Hà Nội. 48. Quốc hội (2001), Hiến pháp (sửa đổi, bổ sung), Hà Nội. 49. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức, Hà Nội. 50. Sở Nội vụ tỉnh Thanh Hoá (2006), Báo cáo chất lượng công chức theo đơn vị trực thuộc (tính đến 31/12/2006), Thanh Hoá. 51. Sở Nội vụ tỉnh Thanh Hoá (2007), Báo cáo chất lượng công chức theo đơn vị trực thuộc (tính đến 31/12/2007), Thanh Hoá. 52. Sở Nội vụ tỉnh Thanh Hoá (2008), Báo cáo chất lượng công chức theo đơn vị trực thuộc (tính đến 31/12/2008), Thanh Hoá. 53. Sở Nội vụ tỉnh Thanh Hoá (2009), Báo cáo chất lượng công chức theo đơn vị trực thuộc (tính đến 31/12/2009), Thanh Hoá. 54. Sở Nội vụ tỉnh Thanh Hoá (2009), Báo cáo về việc thực hiện sắp xếp, tổ chức lại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh theo Nghị định số 13/2008/NĐ-CP, Nghị định số 14/2008/NĐ-CP của Chính phủ, Thanh Hoá. 55. Sở Nội vụ tỉnh Thanh Hoá (2010), Báo cáo chất lượng công chức theo đơn vị trực thuộc (tính đến 31/12/2010), Thanh Hoá. 56. Sở Nội vụ tỉnh Thanh Hoá (2010), Báo cáo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 4 năm (2006-2009), Thanh Hoá. 57. Sở Nội vụ tỉnh Thanh Hoá (2011), Báo cáo tổng kết 4 năm thực hiện Quyết định số 685/2007/QĐUBND ngày 02/3/2007 của Ủy ban nhân dân tỉnh quy định về phân công, phân cấp quản lý nhà nước công tác tổ chức, bộ máy và cán bộ, công chức, Thanh Hoá. 58. Tỉnh ủy Thanh Hoá (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XV, Thanh Hoá. 59. Tỉnh ủy Thanh Hoá (2005), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XVI, Thanh Hoá. 60. Tỉnh uỷ Thanh Hoá (2008), Báo cáo số 135-BC/TU ngày 18/4/2008 của Tỉnh uỷ báo cáo công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 42-NQ/TW của Bộ Chính trị, Thanh Hoá. 61. Tỉnh ủy Thanh Hoá (2008), Báo cáo số 176-BC/TU ngày 26/11/2008 của Tỉnh uỷ tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII, về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Thanh Hoá. 62. Tỉnh ủy Thanh Hoá (2010), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XVII, Thanh Hoá. 63. Nguyễn Phú Trọng - Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 64. Từ điển luật học (2006), Nxb Từ điển bách khoa và Nxb Tư pháp, Hà Nội. 65. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (1998), Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Hà Nội. 66. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2003), Pháp lệnh Cán bộ công chức (sửa đổi bổ sung), Hà Nội. 67. Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hoá (2002), Quyết định số 1138/2002/QĐ-UBND ngày 16/02 về việc bàn hành Qui chế bổ nhiệm công chức, viên chức lãnh đạo, Thanh Hoá. 68. Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hoá (2004), Quyết định số 2519/2004/QĐ-CT ngày 09/8 về việc giao số lượng cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn, Thanh Hoá. 69. Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hoá (2006), Đề án Liên kết đào tạo nguồn nhân lực có trình độ đại học và sau đại học với các trường đại học nước ngoài tại Trường Đại học Hồng Đức, Thanh Hoá. 70. Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hoá (2007), Quyết định số 685/2007/QĐ-UBND, ngày 02/3 về việc ban hành Quy định phân công, phân cấp quản lý bộ máy và cán bộ, công chức, Thanh Hoá. 71. Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hoá (2007), Kế hoạch số 27/2007/KH-UBND, ngày 21/9 về đào tạo cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số các huyện miền núi Thanh Hoá giai đoạn 2007 - 2010, Thanh Hoá. 72. Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hoá (2009), Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Thanh Hoá đến năm 2020, Thanh Hoá 73. Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hoá (2010), Báo cáo tổng kết thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 - 2010 và Chương trình cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020, Thanh Hoá. 74. Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hoá (2011), Báo cáo tình hình tổ chức và hoạt động của UBND tỉnh nhiệm kỳ 2004 - 2011, Thanh Hoá.