Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học ảnh hưởng marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên trường hợp ng...

Tài liệu ảnh hưởng marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên trường hợp nghiên cứu tại công ty tnhh bia huế

.PDF
95
309
76

Mô tả:

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH tế H uế ---------- ại họ cK in h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ẢNH HƯỞNG MARKETING NỘI BỘ ĐỐI VỚI SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY Đ TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BIA HUẾ Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn: Lê Nguyên Quỳnh Như Ths. Lê Quang Trực Lớp: K44A QTKD TM Niên khóa: 2010 – 2014 Huế, tháng 5 năm 2014 Lôøi caûm ôn Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, bên cạnh những tế H uế nỗ lực của bản thân, trước hết em xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Ths. Lê Quang Trực đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo em trong suốt quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài này. Em xin chân thành cảm ơn đến: ại họ cK in h Ban giám hiệu trường Đại Học Kinh Tế Huế, cùng toàn thể các thầy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình dạy dỗ, dìu dắt, cung cấp cho em nhiều kiến thức bổ ích trong thời gian học tập tại trường. Công ty TNHH Bia Huế, phòng Nhân sự và đặc biệt là các anh chị trong phòng Nhân sự đã nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp tài liệu quan trọng Đ phục vụ cho đề tài nghiên cứu. Em xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 5 năm 2014 Sinh viên thực hiện Lê Nguyên Quỳnh Như Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Quang Trực MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................ v DANH MỤC SƠ ĐỒ/ ĐỒ THỊ ......................................................................................... vi PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ..................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................................... 2 2.1. Mục tiêu chung ...................................................................................................................... 2 tế H uế 2.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................................................... 3 3. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................. 3 3.1. Phương pháp thu thập tài liệu ............................................................................................ 3 3.1.1. Tài liệu thứ cấp ........................................................................................................... 3 ại họ cK in h 3.1.2. Tài liệu sơ cấp............................................................................................................. 3 3.2. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu..................................................................................... 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 6 5. Bố cục của đề tài ............................................................................................................... 6 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................... 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.............................. 7 Đ 1.1. Lý thuyết về marketing nội bộ và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên....... 7 1.1.1. Marketing nội bộ là gì?............................................................................................... 7 1.1.2. Nội dung của marketing nội bộ .................................................................................. 8 1.1.3. Tầm quan trọng của marketing nội bộ........................................................................ 9 1.1.4. Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.................................. 10 1.2. Ảnh hưởng marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên .... 11 1.3. Mô hình nghiên cứu và thang đo các khái niệm nghiên cứu ....................................... 16 1.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................................... 16 1.3.2. Thang đo các khái niệm nghiên cứu ......................................................................... 18 SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM ii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Quang Trực 1.3.3. Thiết kế và mã hóa thang đo..................................................................................... 19 1.4. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................................... 22 CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNG MARKETING NỘI BỘ ĐỐI VỚI SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐANG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH BIA HUẾ.................................................................................................................................... 25 2.1. Tổng quan về công ty TNHH Bia Huế ................................................................................ 25 2.1.1. Lịch sử ra đời và quá trình phát triển của công ty .................................................... 25 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của bộ máy và chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận .................... 26 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Bia Huế ......................................................... 26 tế H uế 2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trực thuộc ................................................. 27 2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Bia Huế .......................................... 30 2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Bia Huế .................. 32 ại họ cK in h 2.1.4.1. Tình hình tài sản, nguồn vốn ................................................................................. 32 2.1.4.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ................................................................ 33 2.2. Sự ảnh hưởng của các yếu tố trong marketing nội bộ tới sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Bia Huế ......................................................................... 35 2.2.1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu............................................................... 35 2.2.1.1. Giới tính ................................................................................................................. 36 Đ 2.2.1.2. Độ tuổi ................................................................................................................... 37 2.2.1.3. Trình độ văn hóa .................................................................................................... 37 2.2.1.4. Thâm niên công tác ............................................................................................... 38 2.2.1.5. Mức lương hiện tại ................................................................................................ 38 2.2.1.6. Bộ phận làm việc ................................................................................................... 39 2.2.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ........................................ 39 2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................. 42 2.2.4. Phân tích hồi quy ...................................................................................................... 47 2.2.4.1. Kiểm định mô hình ................................................................................................ 48 2.2.4.2. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ................................................................... 49 SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM iii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Quang Trực 2.2.4.3. Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố ................................................................................................................................ 52 2.2.5. Đánh giá của nhân viên gián tiếp đang làm việc tại công ty TNHH Bia Huế về các yếu tố trong mô hình hồi quy ....................................................................................... 54 2.2.5.1. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố trong marketing nội bộ tại công ty TNHH Bia Huế ................................................................................................................... 54 2.2.5.2. Đánh giá hài lòng chung của nhân viên về hoạt động giao tiếp nội bộ tại công ty TNHH Bia Huế ............................................................................................................... 56 tế H uế CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ MARKETING NỘI BỘ NHẰM NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BIA HUẾ...................................................................................... 58 3.1. Định hướng .......................................................................................................................... 58 3.2. Một số giải pháp về marketing nội bộ nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty TNHH Bia Huế .................................................................... 59 ại họ cK in h 3.2.1. Giải pháp về yếu tố “động lực” ................................................................................ 59 3.2.2. Giải pháp về yếu tố “đào tạo”................................................................................... 61 3.2.3.Giải pháp về yếu tố “Sự phát triển trong tương lai” .................................................. 62 3.2.4. Giải pháp về yếu tố “giao tiếp nội bộ” ..................................................................... 63 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU ..................................... 65 1.Kết luận............................................................................................................................ 65 Đ 2. Hạn chế của nghiên cứu.................................................................................................. 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................ 67 PHỤ LỤC SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM iv Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Quang Trực DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT : Trách nhiệm hữu hạn UBND : Ủy ban nhân dân HĐQT : Hội Đồng Quản Trị TGĐ : Tổng Giám đốc GĐ : Giám đốc TM : Thương Mại CSH : Chủ sở hữu LN : Lợi nhuận Đ ại họ cK in h tế H uế TNHH SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM v Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Quang Trực DANH MỤC SƠ ĐỒ/ ĐỒ THỊ Sơ đồ 1.1. Mô hình của nghiên cứu Caruana và Calleya (1998)................................................12 Sơ đồ 1.2. Mô hình của nghiên cứu dựa theo Rafiq và Ahmed (2000) ....................................14 Sơ đồ 1.3. Mô hình nghiên cứu của đề tài ........................................................................................15 Sơ đồ 1.4. Mô hình nghiên cứu của đề tài ........................................................................................16 Sơ đồ 1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................................17 tế H uế Sơ đồ 1.6. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................................22 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Bia Huế. .....................................................................29 Hình 2.1. Cơ cấu giới tính mẫu điều tra ..........................................................................................36 Hình 2.2. Cơ cấu độ tuổi mẫu điều tra ..............................................................................................37 ại họ cK in h Hình 2.3. Cơ cấu trình độ mẫu điều tra .............................................................................................37 Hình 2.4. Cơ cấu thâm niên công tác mẫu điều tra .......................................................................38 Hình 2.5. Cơ cấu mức lương mẫu điều tra .......................................................................................38 Hình 2.6. Cơ cấu bộ phận làm việc mẫu điều tra ...........................................................................39 Hình 2.7. Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa. .....................................................49 Đ Hình 2.8. Kết quả xây dựng mô hình nghiên cứu ..........................................................................52 Hình 2.9. Biểu đồ đánh giá của nhân viên về hoạt động giao tiếp nội bộ tại công ty ..........56 SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM vi Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Lê Quang Trực DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1. Mã hóa thang đo .............................................................................................. 20 Bảng 2.1. Tình hình lao động của công ty TNHH Bia Huế 2011 – 2013 ..................... 30 Bảng 2.2. Tình hình tài sản, nguồn vốn của công ty TNHH Bia Huế 2011 – 2013 ..... 32 Bảng 2.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Bia Huế 2011 – 2013 .... 34 Bảng 2.4. Cơ cấu mẫu điều tra tại công ty TNHH Bia Huế.......................................... 35 tế H uế Bảng 2.5. Cronbach’s alpha của các thang đo nhân tố trong marketing nội bộ ........ 40 Bảng 2.6. Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố “Cam kết gắn bó” ....................... 42 Bảng 2.7. Kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo các yếu tố trong marketing nội bộ ........................................................................................................................................ 43 ại họ cK in h Bảng 2.8. Tổng biến động được giải thích ...................................................................... 44 Bảng 2.9. Kết quả EFA thang đo các yếu tố trong marketing nội bộ .......................... 44 Bảng 2.10. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test yếu tố “Cam kết gắn bó” .................. 46 Bảng 2.11. Hệ số tải của yếu tố “Cam kết gắn bó” ........................................................ 46 Bảng 2.12. Các giả thuyết của mô hình hồi quy............................................................. 47 Bảng 2.13. Tóm tắt mô hình ............................................................................................ 48 Đ Bảng 2.14. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ............................................................ 49 Bảng 2.15. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư ................................................... 50 Bảng 2.16. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ........................................................... 51 Bảng 2.17. Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ................................................................................................................. 51 Bảng 2.18. Kết quả phân tích hồi quy đa biến ............................................................... 52 Bảng 2.19. Giá trị trung bình của tổng thể về các yếu tố marketing nội bộ ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Bia Huế .................. 55 SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM vii GVHD: Ths. Lê Quang Trực Đ ại họ cK in h tế H uế Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM viii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Khi nói đến hoạt động marketing của doanh nghiệp, thường bao gồm marketing bên ngoài và marketing bên trong. Trong khi đó, các doanh nghiệp thường chỉ tập trung cho marketing bên ngoài nhắm đến việc xây dựng thương hiệu và tạo dựng quan hệ với các đối tượng khách hàng, đối tác, nhà đầu tư mà rất ít quan tâm đến marketing nhân viên nội bộ. Họ không biết rằng để tạo dựng được mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng thì nhân tố đầu tiên quyết định đến sự thành công đó chính là yếu tố con người trong doanh nghiệp. tế H uế Thật vậy, trên mọi lĩnh vực của cuộc sống, con người luôn giữ vị trí quan trọng số một. Nhà nghiên cứu Robert Reich (2003) cho rằng: “Tài nguyên duy nhất thật sự còn có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ, đó là những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”. Doanh nghiệp được coi là một ại họ cK in h xã hội thu nhỏ trong đó “con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất”. Con người là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Vì vậy, thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Điều đó có nghĩa là muốn khách hàng hài lòng với doanh nghiệp thì trước tiên doanh nghiệp phải đáp ứng thỏa đáng nhu cầu của nhân viên. Vậy làm Đ thế nào để giữ chân nhân viên giỏi và trung thành phục vụ tốt cho doanh nghiệp? Phải chăng đó chính là hoạt động marketing nội bộ? Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động hình thành và chuyển biến một cách nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hay nói đúng hơn là hoạt động marketing nội bộ tốt hơn hiện nay không chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực…. mà đang trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp. Theo kết quả từ một nghiên cứu hỗn hợp của hai công ty Walker SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực Information và Hodson Institute, Hoa Kỳ thực hiện trên 1000 doanh nghiệp tại châu Á, đã cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp như sau: Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng góp vào những mục tiêu, những hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại làm việc trong doanh nghiệp ít nhất hai năm. Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài. Nhưng có đến 39% nhân viên được xem là bị miễn cưỡng làm việc. Họ ở lại làm việc chỉ vì một vài nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết, chờ tìm việc khác) mà chẳng hề có một kế hoạch cụ thể nào nhằm mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Tất cả những nhà tế H uế quản lý, những chủ doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho việc ra đi của những cộng sự then chốt. Một trong những tác hại thường thấy là sự ra đi của những nhân viên này sẽ kéo theo những khách hàng quan trọng. Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi ại họ cK in h của những nhân viên then chốt. Không những thế, nếu liên tục có sự ra đi của những nhân viên này sẽ gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của toàn thể nhân viên còn lại. Trong đó công ty TNHH Bia Huế cũng không phải là một ngoại lệ. Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên công ty TNHH Bia Huế không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa? Những yếu tố nào ảnh hưởng sự cam kết gắn bó của nhân viên? Phải chăng hoạt động marketing nội bộ của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và công ty đã thực sự quan tâm đến marketing nội bộ này hay chưa? Chính Đ sự trăn trở này, tôi đã chọn đề tài “Ảnh hưởng marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên: Trường hợp nghiên cứu tại công ty TNHH Bia Huế” với mong muốn góp một phần nhỏ trong việc hoàn thiện marketing nội bộ nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến đề tài nghiên cứu. Tìm hiểu và phân tích ảnh hưởng của marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Bia Huế, qua đó đưa ra các đề xuất nhằm duy trì và hoàn thiện marketing nội bộ hiệu quả hơn. SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực 2.2. Mục tiêu cụ thể  Xác định các yếu tố trong marketing nội bộ có khả năng ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Bia Huế  Phân tích các yếu tố trong marketing nội bộ có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Bia Huế.  Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố trong marketing nội bộ với sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Bia Huế  Đề xuất một số giải pháp giúp hoàn thiện và nâng cao hoạt động marketing nội bộ tại công ty TNHH Bia Huế. 3.1. Phương pháp thu thập tài liệu 3.1.1. Tài liệu thứ cấp tế H uế 3. Phương pháp nghiên cứu Các tài liệu thứ cấp trong quá trình hoàn thành đề tài bao gồm các số liệu từ ại họ cK in h công ty TNHH Bia Huế tại các phòng Nhân sự, phòng Kế toán – Tài chính và thông tin trên website: www.huda.com.vn; các bài viết trên tạp chí chuyên ngành, các đề tài nghiên cứu có liên quan. 3.1.2. Tài liệu sơ cấp  Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ Bắt đầu bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia mà cụ thể ở đây là giám đốc nhân sự nhằm hiểu rõ các yếu tố trong marketing nội bộ của công ty TNHH Bia Huế Đ cũng như nhân viên ở đây. Tiếp đó, nghiên cứu sử dụng phỏng vấn sâu (n = 6), tức là chọn 6 nhân viên gián tiếp ở các bộ phận đang làm việc tại công ty TNHH Bia Huế để khai thác các vấn đề xung quanh đề tài nghiên cứu theo một dàn bài soạn sẵn (phụ lục 1). Kết quả của quá trình nghiên cứu sẽ tổng hợp thành bảng hỏi dự thảo. Bảng hỏi dự thảo được dùng để phỏng vấn thử. Kết quả phỏng vấn thử là cơ sở để kiểm tra, điều chỉnh, rà soát bảng hỏi cho phù hợp nhằm tiến hành phỏng vấn chính thức.  Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức - Phương pháp điều tra: phỏng vấn trực tiếp có sử dụng bảng hỏi. Để nghiên cứu mang tính đại diện cao nhất, tôi sẽ tiến hành điều tra tất cả các đơn vị ở trong tổng thể. SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực - Đối tượng điều tra: tất cả các nhân viên gián tiếp đang làm việc ở các bộ phận tại công ty TNHH Bia Huế bao gồm bộ phận Hành Chính, bộ phận Nhân Sự, bộ phận Kế Toán – Tài Chính, bộ phận Cung Ứng. Theo cơ cấu lao động năm 2013 của phòng Nhân Sự đưa ra thì tổng số nhân viên gián tiếp đang làm việc tại công ty TNHH Bia Huế là 135 người 3.2. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu  Sử dụng phương pháp thống kê so sánh để đánh giá tốc độ phát triển của các số liệu thực tế theo từng giai đoạn thời gian.  Người nghiên cứu tổng hợp số liệu sau quá trình nghiên cứu, điều tra thì tiến tế H uế hành kiểm tra, mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu để chuẩn bị cho quá trình xử lý. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng các thủ tục phân tích thống kê của phần mềm SPSS 16.0.  Đề tài sử dụng các phương pháp phân tích số liệu như sau: - Thống kê mô tả: mô tả thuộc tính của mẫu khảo sát như giới tính, độ tuổi, trình ại họ cK in h độ học vấn, thâm niên làm việc, mức lương, bộ phận làm việc… Bảng phân bố tần suất (Frequency) sử dụng các thông số thống kê mô tả cho nhiều loại biến. Chúng ta có thể khảo sát dữ liệu thông qua các công cụ như: tần số xuất hiện, tần suất. Ngoài ra nó còn cung cấp cho ta các phép đo lường thống kê như: độ tập trung, độ phân tán, phân phối dữ liệu... - Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach Alpha) để xem kết quả nhận được đáng tin cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu là >=0,8. Tuy nhiên, theo “Hoàng Trọng và Đ các đồng nghiệp-2005”, thì Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người được phỏng vấn trong bối cảnh nghiên cứu (Trường hợp của đề tài- nghiên cứu khám phá) nên khi kiểm định sẽ lấy chuẩn Cronbach Alpha ≥0,6. - Phân tích nhân tố khám phá EFA: Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998). Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và hệ số chuyển tải nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,4 trong một nhân tố. Theo Hair & ctg (1998), Multivariate Data Analysis, Prentice – Hall International, Inc, SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Factor loading>0,3 được xem là đạt mức tối thiểu, Factor loading>0,4 được xem là quan trọng, và lớn hơn 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Ngoài ra, để đạt độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyển tải phải bằng 0,3 hoặc lớn hơn (Jabnoun & AlTamimi, 2003). Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu. Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp Pricipal Components Factoring với phép xoay Varimax. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích tế H uế được bằng hoặc lớn hơn 50%. - Phân tích hồi quy tuyến tính: Được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích) và các biến kia là các biến độc lập (hay biến giải thích). Mô hình này sẽ mô tả hình thức ại họ cK in h của mối liên hệ và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Phân tích hồi quy đa biến Y = B0 + B1*X1 + B2*X2 + B3*X3 + .... + Bi*Xi Trong đó: Y: Biến phụ thuộc Xi: Các biến độc lập B0: Hằng số Đ Bi: Các hệ số hồi quy (i>0) Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2007), hệ số Tolerance lớn hơn 0,1 và VIF nhỏ hơn 10 thì ít xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh. Giá trị R2 điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng phù hợp với hồi quy tuyến tính đa biến. Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình tương quan, tức là có hay không có mối quan hệ giữa các biến độc lập hay biến phụ thuộc. Thực chất của kiểm định ANOVA đó là kiểm định F xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H0 được đưa SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực ra là Hệ số xác định R2= 0. Trị thống kê F được tính từ giá trị R2 của mô hình đầy đủ, giá trị Sig. bé hơn mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của mô hình hồi quy. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung : mối quan hệ giữa marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên - Phạm vi thời gian: đối với số liệu thứ cấp, các nghiên cứu có đề tài liên quan trong những năm gần đây và đối với số liệu sơ cấp, nghiên cứu được thực hiện trong tháng 2/2014 đến tháng 5/2014. tế H uế - Phạm vi không gian: công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) Bia Huế - Đối tượng khảo sát/ phỏng vấn: nhân viên bộ phận gián tiếp tại công TNHH Bia Huế. 5. Bố cục của đề tài ại họ cK in h Đề tài được thực hiện theo kết cấu 3 phần: Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu Chương 2: Ảnh hưởng marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Bia Huế Chương 3: Định hướng và một số giải pháp về marketing nội bộ nhằm Đ nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Bia Huế Phần III: Kết luận và hạn chế của nghiên cứu. SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý thuyết về marketing nội bộ và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên 1.1.1. Marketing nội bộ là gì? Định nghĩa về marketing nội bộ được Berry đề xướng từ những năm 1970 (Michael Dunmore, 2002). Trong đó Berry nhận thấy rằng những hành động của người giao hàng có thể ảnh hưởng đến cảm nhận của khách hàng đối với sản phẩm. Công việc của các nhân viên vì thế cũng có thể được coi là sản phẩm của doanh nghiệp, sử dụng các kênh giao tiếp nội bộ và việc thăng chức cho nhân viên để họ cảm thấy thỏa cũng đã có những thay đổi theo thời gian: tế H uế mãn và hăng say làm việc. Từ đó đến nay quan niệm và khái niệm về marketing nội bộ 1980 – Marketing nội bộ có nghĩa là áp dụng các nguyên lý và phương pháp của marketing đến các nhân viên, những người phục vụ các khách hàng của doanh ại họ cK in h nghiệp. Những nhân viên tốt nhất sẽ được tuyển dụng, sử dụng và họ có thể thể hiện tốt nhất năng lực của mình (The Foundation Of Internal Marketing, 1993) Theo Ballantyne, Christopher và Payne (1995), marketing nội bộ là một dạng của marketing, nó diễn ra bên trong doanh nghiệp, tạo ra những thay đổi cần thiết cho nhân viên để nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. (Michael Dunmore, 2002) Đ Theo Woodruffe (1995), marketing nội bộ là đối xử cả nhân viên và khách hàng quan trọng như nhau thông qua việc chủ động thực hiện các chương trình để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Marketing nội bộ là mức độ mà các tổ chức thông qua quản lý hiệu quả các mối quan hệ giữa các nhân viên, giám sát, quản lý và thiết kế công việc để tạo ra giá trị cho nhân viên và sự hài lòng về nhu cầu của nhân viên, đồng thời đạt được các mục tiêu của tổ chức (McGrath, 2009, tr23) Marketing nội bộ là một phần của marketing toàn diện, là nhiệm vụ của tuyển dụng và thúc đẩy khả năng của nhân viên để phục vụ khách hàng tốt. Nó đảm bảo rằng tất cả mọi người ở trong tổ chức chấp nhận một cách tự nguyện những nguyên tắc SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực marketing phù hợp, đặc biệt là sự quản lý cấp cao. Những nhà marketing thông minh nhận ra rằng các hoạt động marketing trong nội bộ công ty có thể là quan trọng hoặc thậm chí là quan trọng hơn những thứ khác trực tiếp bên ngoài công ty. Nó làm cho việc cung cấp dịch vụ phục vụ cho khách hàng được hứa hẹn là tuyệt vời khi nhân viên trong công ty sẵn sàng đề phục vụ. Do đó, marketing nội bộ không còn là trách nhiệm của một bộ phận riêng lẻ mà nó đòi hỏi sự liên kết theo chiều dọc với quản lý cấp cao và liên kết ngang với các bộ phận khác (Kotler và Keller. 2012, tr. 21). Từ các khái niệm trên ta có thể rút ra được kết luận: marketing nội bộ là một quá trình diễn ra liên tục, bao gồm một chuỗi các hoạt động và phải có sự tham gia của tất cả tế H uế mọi người trong tổ chức, nhờ đó các nhân viên nắm bắt được rõ mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp và họ sẽ thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất. Vậy có thể hiểu marketing là một quá trình mà những khách hàng bên ngoài được thỏa mãn thông qua việc xác định chính xác nhu cầu và mong muốn của họ. Khi ại họ cK in h chúng ta làm những điều tương tự đó – sự thỏa mãn – đối với nhân viên của chúng ta thì đó được gọi tên là marketing nội bộ. 1.1.2. Nội dung của marketing nội bộ Không có một phương thức thực hiện marketing nội bộ cụ thể cho mọi doanh nghiệp vì mỗi doanh nghiệp có môi trường kinh doanh và nguồn lực kinh doanh khác nhau. Tùy vào tình hình mà doanh nghiệp có thể xây dựng chiến lược marketing nội bộ của riêng mình. Đ Những nghiên cứu về marketing nội bộ đã nhận thức được bảy thành phần của marketing nội bộ (Michael Dunmore, 2002). Đó là: - Sứ mệnh, nhiệm vụ, định hướng và định vị vị trí của doanh nghiệp - Chiến lược của công ty - Hệ thống tiêu chuẩn chất lượng dịch vụ và phương pháp đo lường - Quản lý tri thức - Giao tiếp nội bộ - Chiến lược quản lý nguồn nhân lực - Sự kết hợp giữa marketing nội bộ và marketing bên ngoài doanh nghiệp Muốn marketing nội bộ thành công thì cần chú ý đến các điểm sau: SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực - Mỗi nhân viên, mỗi bộ phận trong doanh nghiệp phải được coi như những khách hàng, những nhà cung cấp nội bộ. Họ phải được cung cấp dịch vụ hoàn hảo đầu tiên. - Doanh nghiệp cần đặt mục tiêu của tổ chức song song với hành vi của đội ngũ nhân viên. Căn cứ vào từng vị trí công việc cụ thể, chia sẻ để các nhân viên cùng nắm được định hướng phát triển của doanh nghiệp. Điều này sẽ khơi dậy thái độ làm việc tích cực, phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân. - Cần có sự phối hợp giữa các cá nhân và các bộ phận thống nhất hành động vì mục tiêu chung của doanh nghiệp. - Vận hành và phát triển các kênh thông tin nội bộ, đẩy mạnh các hoạt động xây bản tin nội bộ, … tế H uế dựng văn hóa doanh nghiệp. Cần tận dụng tối đa lợi thế của mạng nội bộ, tạp chí hay - Trong quá trình thực hiện cần liên tục kiểm tra để có những điều chỉnh cần thiết kịp thời, thích hợp. ại họ cK in h 1.1.3. Tầm quan trọng của marketing nội bộ Sự cạnh tranh trong nền kinh tế ngày càng trở nên gay gắt. Không chỉ cần có sản phẩm tốt mà doanh nghiệp còn cần tạo ra sự khác biệt đối với các đối thủ cạnh tranh. Doanh nghiệp phải tạo được ấn tượng trong con mắt những người tiêu dùng nếu mong muốn được họ chú ý và trở thành khách hàng thân thiết. Kết quả hoạt động của nhân viên có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Thái độ và hành vi của nhân viên khi cung cấp dịch vụ cũng có thể ảnh hưởng đến cảm nhận của Đ khách hàng về sản phẩm và doanh nghiệp. Marketing nội bộ giúp việc giao tiếp giữa các nhà quản trị và nhân viên diễn ra thường xuyên và thuận tiện. Các nhân viên được nêu ra những suy nghĩ, ý kiến, đề xuất của mình về công việc. Họ cảm thấy được quan tâm, lắng nghe và coi trọng, từ đó họ có thêm quyết tâm và hăng say làm việc hơn. Các nhà quản trị thì hiểu nhân viên hơn và họ có thể đưa ra các thay đổi để cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên, từ đó kết quả lao động cũng sẽ tốt hơn. Marketing nội bộ không chỉ xây dựng kênh giao tiếp giữa nhân viên và nhà quản trị mà còn giúp các bộ phận trong doanh nghiệp trao đổi thông tin với nhau một cách dễ dàng. Để sản xuất, kinh doanh một loại hàng hóa, dịch vụ nào đó, cần đến SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực không chỉ một hay hai bộ phận mà cần sự phối hợp của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Nếu sự kết hợp giữa các bộ phận không tốt thì sẽ ảnh hưởng đến việc sản xuất, kinh doanh. Marketing nội bộ sẽ giúp hạn chế điều này và tạo môi trường làm việc thân thiện cho toàn bộ nhân viên. Các doanh nghiệp hiện nay ngày càng quan tâm đến hình ảnh của công ty, đến việc phát triển doanh nghiệp trở thành một thương hiệu. Áp dụng marketing nội bộ vào doanh nghiệp chắc chắn sẽ giúp doanh nghiệp có một hình ảnh tốt: một môi trường làm việc thoải mái, mọi nhân viên có thể phát huy hết năng lực của mình, họ được phát triển, có cơ hội thăng tiến trong công việc,… Những điều này chắc chắn sẽ gây ấn tế H uế tượng tốt cho không chỉ các đối tác, các khách hàng, khách hàng tiềm năng mà cả những nhân tài doanh nghiệp muốn thu hút về công ty. 1.1.4. Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức đã trở thành một chủ đề nghiên ại họ cK in h cứu quan trọng trong lĩnh vực hành vi tổ chức : Theo quan điểm của Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức. Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng Đ thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. Cam kết tổ chức là thái độ nhận thức thường xuyên thứ hai trong hành vi tổ chức tại nơi làm việc, nhưng nó ít được chú ý hơn so với sự thỏa mãn công việc. Cam kết tổ chức có phạm vi rộng hơn sự thỏa mãn công việc, cái mà được cho rằng mục tiêu là “tổ chức” thay vì là “công việc”. Hơn nữa người ta thường cho rằng, cam kết tổ chức là ổn định theo thời gian hơn sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn công việc là cái dao động hằng ngày hoặc hằng giờ thay đổi theo công việc. Cam kết tổ chức không hay dao động. Cam kết tổ chức có thể được định nghĩa như là sức mạnh liên quan sự gắn bó của một cá nhân với sự tham gia vào một tổ chức cụ thể (theo Paul E. Levy, 2009). SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Ths.Lê Quang Trực Cam kết tổ chức đề cập đến sự gắn bó của nhân viên ở tổ chức, ý thức sự đồng nhất với tổ chức, và một cảm giác cam kết với tổ chức (Holcomb, 2009:15). Cam kết tổ chức có thể được định nghĩa đơn giản là tin vào các giá trị và mục tiêu của tổ chức, một cảm giác của lòng trung thành, trách nhiệm đạo đức, mong muốn và cần phải ở lại trong tổ chức (Sharifi, 2010, p82). Do đó, quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức bao trùm các yếu tố nhân viên sau đây : (1) mong muốn phấn đấu đầy đủ nhất để đại diện cho một tổ chức, (2) mong muốn ở lại với tổ chức; (3) cảm giác thuộc về và trung thành với tổ chức; (4) chấp nhận mục tiêu chính của tổ chức và các giá trị, (5) đánh giá tích cực của một tổ chức. tế H uế Hay nói cách khác, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng ại họ cK in h trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức. 1.2. Ảnh hưởng marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Mặc dù các khái niệm “marketing nội bộ” và “sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên” trong những năm gần đây đang được các nhà quản lý doanh nghiệp trong nước quan tâm, các doanh nghiệp đang ngày càng nhận thức rõ hơn tầm quan Đ trọng của vấn đề này đối với sự tồn tại của doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, hầu như các nghiên cứu trong nước hiện nay đều hướng đến đề tài marketing quan hệ với khách hàng bên ngoài công ty và tập trung phân tích sâu các nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên mà chưa nhìn nhận được mối quan hệ giữa hoạt động marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Trong khi đó, đối với các nghiên cứu trên thế giới, tôi đã tham khảo khá nhiều công trình nghiên cứu nói về đề tài này, rất hữu ích cho việc xây dựng hướng nghiên cứu của đề tài:  Đề tài “The effect of internal marketing on organisational commitment among retail bank managers” (1998) của Albert Caruana, khoa marketing, Đại Học Malta, SVTH: Lê Nguyên Quỳnh Như – K44A QTKDTM 11
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan