Tài liệu Chất lượng đội ngũ công chức của bộ lao động – thương binh và xã hội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
NGUYỄN MẠNH CƯỜNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CỦA BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
NGUYỄN MẠNH CƯỜNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CỦA BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC (KINH TẾ LAO ĐỘNG) MÃ SỐ: 62.34.04.04 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS TRẦN XUÂN CẦU 2. PGS.TS VŨ HOÀNG NGÂN HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện, hoàn thành dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Trần Xuân Cầu, PGS. TS. Vũ Hoàng Ngân và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2017 Nghiên cứu sinh Nguyễn Mạnh Cường LỜI CẢM ƠN Sau hơn 5 năm nỗ lực học tập, nghiên cứu tôi đã hoàn thành luận án này với sự giúp đỡ nhiệt tình, quý báu của rất nhiều tập thể và cá nhân. Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới: PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân là thầy cô trực tiếp hướng dẫn, tận tình chỉ bảo, động viên, giúp đỡ tôi vượt qua nhiều khó khăn để hoàn thành luận án. Tập thể công chức các đơn vị quản lý nhà nước thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Lãnh đạo Bộ, Lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ, Lãnh đạo các đơn vị của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu. Tập thể cán bộ, giảng viên Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; các nhà khoa học trong Hội đồng bảo vệ luận án; các nhà khoa học là phản biện độc lập đã đóng góp nhiều ý kiến xác đáng giúp tôi khắc phục nhiều hạn chế và làm chặt chẽ, phong phú thêm kết quả nghiên cứu. Tập thể cán bộ, giảng viên Viện Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã luôn nhiệt tình, tạo điều kiện tốt nhất giúp tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu. Sau cùng, tôi xin gửi lời tri ân tới toàn thể gia đình, hai bên nội ngoại, anh em bạn bè, đồng nghiệp, vợ, con đã luôn động viên, chia sẻ, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện để tôi yên tâm học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận án. Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2017 Tác giả luận án Nguyễn Mạnh Cường MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Lý do lựa chọn đề tài ......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3 3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 4 5. Những đóng góp của Luận án ........................................................................... 4 5.1. Về mặt học thuật, lý luận ....................................................................................... 4 5.2. Về mặt thực tiễn ..................................................................................................... 4 6. Kết cấu luận án .................................................................................................. 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC ... 6 1.1. Công chức và đội ngũ công chức .................................................................... 6 1.1.1. Khái niệm công chức .......................................................................................... 6 1.1.2. Đội ngũ công chức .............................................................................................. 9 1.1.3. Vai trò của công chức ....................................................................................... 11 1.1.4. Phân loại công chức .......................................................................................... 13 1.2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến chất lượng đội ngũ công chức ......... 13 1.3. Chất lượng đội ngũ công chức...................................................................... 19 1.3.1. Khái niệm.......................................................................................................... 19 1.3.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức .............................................. 25 1.3.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức......................... 29 1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu................................................................ 34 1.4.1. Mô hình nghiên cứu .......................................................................................... 34 1.4.2. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................... 36 1.5. Kinh nghiệm một số nước về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức....... 36 1.5.1. Nhật Bản ........................................................................................................... 36 1.5.2. Singapore .......................................................................................................... 37 1.5.3. Mỹ ..................................................................................................................... 39 1.5.4. Bài học kinh nghiệm ......................................................................................... 40 1.6. Tiểu kết chương 1 ........................................................................................ 41 CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................... 43 2.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 43 2.2. Nghiên cứu định tính .................................................................................... 44 2.3. Nghiên cứu định lượng ................................................................................. 45 2.3.1. Thiết kế phiếu khảo sát, thang đo, biến số ........................................................ 45 2.3.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ........................................................................... 52 2.3.3. Nghiên cứu định lượng chính thức ................................................................... 53 2.4. Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................... 55 2.4.1. Dữ liệu thứ cấp.................................................................................................. 55 2.4.2. Dữ liệu sơ cấp ................................................................................................... 55 2.5. Kiểm định thang đo ...................................................................................... 57 2.5.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................... 58 2.5.2. Phân tích nhân tố............................................................................................... 58 2.6. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................................................ 63 2.7. Tiểu kết chương 2 ......................................................................................... 64 CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................ 66 3.1. Giới thiệu chung về Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội....................... 66 3.1.1. Chức năng ......................................................................................................... 66 3.1.2. Nhiệm vụ.......................................................................................................... 66 3.1.3. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................. 69 3.1.4. Thực trạng đội ngũ công chức .......................................................................... 71 3.1.5. Kết quả đánh giá, phân loại cá nhân, tập thể công chức hàng năm .................. 74 3.1.6. Kết quả công tác quản lý nhà nước giai đoạn 2011-2016 ................................ 77 3.2. Chất lượng đội ngũ công chức Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ..... 83 3.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức ......................... 90 3.3.1. Kết quả điểm số trung bình của các nhân tố ảnh hưởng ................................... 90 3.3.2. Sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức và các tiêu chí cấu thành .................................................................................................. 93 3.4. Kiểm định giả thuyết .................................................................................. 109 3.5. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội...................................................................................... 110 3.6. Tiểu kết chương 3 ....................................................................................... 111 CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CỦA BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI ............. 114 4.1. Chủ trương của Đảng và những vấn đề đặt ra về chất lượng đội ngũ công chức Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội giai đoạn 2016-2021................... 114 4.2. Đề xuất giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội .................................................................. 117 4.2.1. Giải pháp kiện toàn đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý .............................. 117 4.2.2. Giải pháp về đánh giá công chức và chất lượng đội ngũ công chức .............. 121 4.2.3. Giải pháp về mô hình tổ chức và qui mô đội ngũ công chức ......................... 128 4.2.4. Giải pháp về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức ... 133 4.2.5. Giải pháp về tạo động lực cho đội ngũ công chức của Bộ ............................. 135 4.2.6. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, điều hành .......................... 137 4.2.7. Giải pháp về ứng dụng công nghệ thông tin ................................................... 138 4.3. Đề xuất, kiến nghị với Chính phủ .............................................................. 139 4.4. Tiểu kết chương 4 ....................................................................................... 140 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 142 DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BCT Bộ Chính trị Bộ LĐTBXH Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Bộ NV Bộ Nội vụ CP Chính phủ CLĐNCC Chất lượng đội ngũ công chức CCHC Cải cách hành chính CNNV Chức năng, nhiệm vụ CCTC Cơ cấu tổ chức CNH Công nghiệp hóa CTTTCCHC Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước ĐNCC Đội ngũ công chức EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) H Giả thuyết (Hypothesis) HĐH Hiện đại hóa HNQT Hội nhập quốc tế KMO Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin KPIs Bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (Key Performance Indicators) LĐTBXH Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Luật CBCC Luật Cán bộ, công chức MBO Quản lý theo mục tiêu (Management by object) NCS Nghiên cứu sinh NNL Nguồn nhân lực NĐ Nghị định của Chính phủ Sig. Mức ý nghĩa (Significant) SPSS Chương trình phần mềm thống kê (Statistical Package for the Social Sciences) TCBM Tổ chức bộ máy TGBC Tinh giản biên chế VIF Thước đo độ phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor) TTCP Thủ tướng Chính phủ UBTVQH Ủy ban Thường vụ Quốc hội DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Thang đo, biến số khảo sát trình độ đội ngũ công chức .............................. 47 Bảng 2.2. Thang đo, biến số khảo sát năng lực đội ngũ công chức ............................. 48 Bảng 2.3. Thang đo, biến số khảo sát sức khỏe ĐNCC .............................................. 48 Bảng 2.4. Thang đo, biến số khảo sát thái độ - hành vi của đội ngũ công chức........... 49 Bảng 2.5. Thang đo, biến số khảo sát kết quả thực hiện công việc ............................. 50 Bảng 2.6. Thang đo, biến số khảo sát mô hình tổ chức và qui mô đội ngũ công chức 50 Bảng 2.7. Thang đo, biến số khảo sát công tác chỉ đạo, điều hành của đơn vị ............ 51 Bảng 2.8. Thang đo, biến số khảo sát việc thực hiện một số chính sách quản trị nhân sự của đơn vị ............................................................................................................. 51 Bảng 2.9. Thang đo, biến số khảo sát về sự phù hợp của một số chính sách đối với công chức và khảo sát về cơ sở vật chất của đơn vị .................................................... 52 Bảng 2.10. Tổng hợp kết quả kiểm định Cronback’s alpha ........................................ 58 Bảng 2.11. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với các tiêu chí .......................... 59 Bảng 2.12. Tổng phương sai được giải thích của các tiêu chí thành phần (Total Variance Explained) .................................................................................................. 59 Bảng 2.13. Chi tiết tên các thành phần sau khi phân tích nhân tố đối với các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức. ..................................................................... 60 Bảng 2.14. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với nhân tố ảnh hưởng............... 61 Bảng 2.15. Tổng phương sai được giải thích của các nhân tố ảnh hưởng (Total Variance Explained) .................................................................................................. 61 Bảng 2.16. Diễn giải các biến thành phần đại diện các nhân tố .................................. 62 Bảng 2.17. Sự thay đổi của mô hình nghiên cứu ........................................................ 62 Bảng 3.1. Kết quả đánh giá, phân loại công chức Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội giai đoạn 2012-2016 ............................................................................................ 75 Bảng 3.2. Kết quả đánh giá, phân loại tập thể thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội giai đoạn 2012-2016 ....................................................................................... 76 Bảng 3.3. Kết quả trị số điểm trung bình của chất lượng đội ngũ công chức .............. 84 Bảng 3.4. Mức độ đóng góp của các tiêu chí đối với CLĐNCC ................................. 87 Bảng 3.5. Kết quả điểm số trung bình của chất lượng đội ngũ công chức và các tiêu chí theo đơn vị ................................................................................................................. 89 Bảng 3.6. Kết quả điểm số trung bình của các nhân tố ảnh hưởng.............................. 90 Bảng 3.7. Kết quả điểm số trung bình của các nhân tố ảnh hưởng theo đơn vị ........... 91 Bảng 3.8. Kết quả đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy chất lượng đội ngũ theo các nhân tố ảnh hưởng ............................................................................................... 94 Bảng 3.9. Kết quả kiểm định ANOVAa...................................................................... 94 Bảng 3.10. Hệ số hồi quy (Coefficientsa) ................................................................... 95 Bảng 3.11. Mức độ đóng góp của các nhân tố ............................................................ 95 Bảng 3.12. Đánh giá độ phù hợp của mô hình (Model Summary) .............................. 96 Bảng 3.13. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVAa) ............................................... 97 Bảng 3.14. Hệ số hồi quy (Coefficientsa) ................................................................... 97 Bảng 3.15. Đánh giá độ phù hợp của mô hình (Model Summary) .............................. 98 Bảng 3.16. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVAa) ............................................... 99 Bảng 3.17. Hệ số hồi quy (Coefficientsa) ................................................................... 99 Bảng 3.18. Đánh giá độ phù hợp của mô hình (Model Summary) ............................ 100 Bảng 3.19. Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) ............................................... 101 Bảng 3.20. Hệ số hồi quy (Coefficientsa) ................................................................. 101 Bảng 3.21. Đánh giá độ phù hợp của mô hình (Model Summary) ............................ 102 Bảng 3.22. Kết quả kiểm định ANOVA ................................................................... 102 Bảng 3.23. Hệ số hồi quy (Coefficientsa) ................................................................. 103 Bảng 3.24. Đánh giá độ phù hợp của mô hình (Model Summary) ............................ 104 Bảng 3.25. Kết quả kiểm định ANOVAa.................................................................. 104 Bảng 3.26. Hệ số hồi quy (Coefficientsa) ................................................................. 105 Bảng 3.27. Đánh giá độ phù hợp của mô hình (Model Summary) ............................ 106 Bảng 3.28. Kết quả kiểm định ANOVAa.................................................................. 106 Bảng 3.29. Hệ số hồi quy (Coefficientsa) ................................................................. 107 Bảng 3.30. Tổng hợp kết quả hồi quy các tiêu chí cấu thành với các nhân tố ảnh hưởng .. 108 Bảng 3.31. Tầm quan trọng của mỗi nhân tố tới các tiêu chí .................................... 108 Bảng 4.1. Mức độ giải thích sự biến thiên của nhân tố công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự tới các biến phụ thuộc .................................................................... 118 DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ Hình 3.1. Cơ cấu theo ngạch công chức ..................................................................... 71 Hình 3.2. Cơ cấu theo trình độ đào tạo ....................................................................... 72 Hình 3.3. Cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị ......................................................... 73 Hình 3.4. Cơ cấu theo độ tuổi .................................................................................... 73 Hình 3.5. Phân loại chất lượng đội ngũ công chức theo đơn vị đạt và chưa đạt yêu cầu kỳ vọng...................................................................................................................... 88 Sơ đồ 1.1. Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 34 Sơ đồ 2.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 43 Sơ đồ 2.2. Mô hình nghiên cứu sau phân tích nhân tố ................................................ 63 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Trong công cuộc đổi mới, CNH, HĐH và HNQT, đội ngũ công chức làm việc trong hệ thống các cơ quan nhà nước có vai trò rất quan trọng bởi họ là những người trực tiếp thực thi các hoạt động quản lý nhà nước (hoạch định chính sách, xây dựng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật; tuyên truyền, phổ biến chính sách; triển khai thực hiện chính sách; kiểm tra, thanh tra việc thực hiện chính sách...), giúp Nhà nước thực hiện quản lý mọi mặt của đời sống xã hội, đảm bảo sự thành công của công cuộc đổi mới, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Đội ngũ công chức Việt Nam là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm, giao giữ chức vụ trong bộ máy hành chính nhà nước, đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Vai trò của đội ngũ công chức đã được thực tiễn khẳng định trong suốt quá trình đấu tranh giành độc lập, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Cùng với quá trình đổi mới, hội nhập quốc tế, đội ngũ công chức Việt Nam không ngừng trưởng thành về bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ý thức tổ chức kỷ luật, trung thành, tận tụy, kiên định với mục tiêu, lý tưởng của Đảng, không nề hà gian khổ, khắc phục mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ được giao, xứng đáng là lực lượng giữ vai trò then chốt trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nhận thức được vai trò to lớn của đội ngũ công chức, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm tới nhiệm vụ xây dựng, nâng cao CLĐNCC nhằm khắc phục những yếu kém về trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, năng lực thực thi công vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức tác phong, ý thức chấp hành kỷ luật, tinh thần phục vụ nhân dân của ĐNCC. Chủ trương của Đảng về cải cách hành chính, trong đó có nhiệm vụ cải cách tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng công chức, công vụ đã xuyên suốt qua nhiều kỳ nhiệm kỳ đại hội. Từ Đại hội IX năm 2001, Đảng đã chủ trương đẩy mạnh đồng bộ cải cách hành chính. Một trong những nội dung lớn của CTTTCCHCNN giai đoạn 2001-2010 là đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Tổng kết 10 năm thực hiện, CCHC giai đoạn 2001-2010 đã đạt được những kết quả tích cực: nền hành chính nhà nước đã bước đầu thay đổi, hướng tới phục vụ người dân, xã hội, hệ thống thể chế được xây dựng và hoàn thiện hơn, tổ chức bộ máy tinh gọn hơn; CLĐNCC được nâng lên một bước, CCHC đã thực sự góp phần vào những thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, ổn định chính trị và trật tự xã hội ở nước ta. Tuy nhiên, trên thực tiễn, ngoài kết 2 quả đạt được, ĐNCC thực thi công vụ vẫn còn nhiều hạn chế về trình độ, năng lực dẫn đến hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động quản lý nhà nước chưa cao. Tại Đại hội XI, Đảng tiếp tục đưa ra chủ trương hoàn thiện bộ máy nhà nước, tạo bước chuyển mạnh về CCHC. Thực hiện chủ trương của Đảng về CCHC, CP đã ra Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 ban hành CTTTCCHCNN giai đoạn 2011-2020, trong đó tiếp tục đề ra nhiệm vụ xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm xây dựng một nền hành chính hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, hướng tới việc phục vụ người dân tốt hơn. Ngày 17/4/2015, Bộ CT ban hành Nghị quyết số 39-NQ/TW về TGBC và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Nghị quyết đã nhận định hiệu quả công tác tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thời gian qua còn hạn chế, tổng số biên chế có xu hướng tăng, cơ cấu công chức, viên chức còn chưa hợp lý về số lượng, chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp; công tác đánh giá, phân loại cán bộ vẫn là khâu yếu... Nghị quyết đã đưa ra mục tiêu: Tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; thu hút những người có đức, có tài vào hoạt động công vụ trong các cơ quan đảng, nhà nước và tổ chức chính trị xã hội, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế; góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị, tiết kiệm, giảm chi thường xuyên, cải cách chính sách tiền lương (Bộ Chính trị, 2015). Tại Đại hội XII, Đảng xác định “tiếp tục đổi mới, kiện toàn bộ máy của Đảng và hệ thống chính trị theo hướng tinh gọn, nâng cao hiệu lực, hiệu quả lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành; hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2016). Một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong nhiệm kỳ Đại hội Đảng lần thứ XII là “phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội; tập trung xây dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc, xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2016). Trong bối cảnh đẩy mạnh hiện đại hóa, công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, những chủ trương, định hướng lớn của Đảng về cải cách tổ chức bộ máy hành chính, TGBC, nâng cao chất lượng công vụ, công chức, xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, xây dựng CP trong sạch, vững mạnh, liêm chính, lấy lợi ích quốc gia và phục vụ nhân dân làm mục tiêu cao nhất đã và đang được cả hệ thống chính trị vào 3 cuộc, vì vậy, nhiệm vụ đặt ra cho các bộ, ngành, địa phương về nâng cao CLĐNCC là hết sức cấp thiết, đặc biệt là trong thời điểm triển khai cơ cấu tổ chức CP khóa XIV. Để góp phần giúp Bộ LĐTBXH thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm vụ nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, tinh gọn tổ chức bộ máy đáp ứng yêu cầu, chủ trương của Đảng, tác giả lựa chọn Đề tài “Chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội” nhằm nắm bắt cơ sở lý luận về CLĐNCC, xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC; xây dựng thang đo, biến số để đánh giá CLĐNCC và nhân tố ảnh hưởng; sử dụng bộ tiêu chí, thang đo để đo lường thực trạng CLĐNCC của Bộ LĐTBXH. Trên cơ sở đó, kiến nghị, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và của các cơ quan nhà nước nói chung. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung của luận án nhằm nghiên cứu, đánh giá chung và đánh giá chi tiết theo từng tiêu chí cấu thành chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Tiêu chí đánh giá, nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC đã được đề cập trong nhiều công trình nghiên cứu. Tuy nhiên, phương pháp đo lường, bộ công cụ đo lường, đánh giá CLĐNCC của cơ quan, đơn vị theo các mức độ đánh giá như tốt, khá, trung bình, kém ... trên thực tế vẫn còn bỏ ngỏ. Vì vậy, mục tiêu nghiên cứu cụ thể của luận án là: - Tiếp tục phát triển lý thuyết về CLĐNCC, xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu, đánh giá CLĐNCC. - Xây dựng bộ tiêu chí và xác định các nhân tố ảnh hưởng tới CLĐNCC; xây dựng thang đo, biến số đo lường các tiêu chí và các nhân tố ảnh hưởng để vận dụng, đánh giá CLĐNCC ở Bộ LĐTBXH, đảm bảo các thông số đánh giá đưa ra có cơ sở khoa học và ý nghĩa thống kê. - Trên cơ sở kết quả đo lường các tiêu chí, phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới CLĐNCC qua bối cảnh nghiên cứu ở Bộ LĐTBXH để đề xuất một số giải pháp về công tác đánh giá, nâng cao CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và các cơ quan nhà nước. 3. Câu hỏi nghiên cứu Với yêu cầu của thực tiễn về CCHC, tinh gọn TCBM, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, TGBC, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và thực thi công vụ, câu hỏi quản lý đặt ra là làm thế nào để đánh giá được CLĐNCC và đề ra các giải pháp phù hợp để nâng cao CLĐNCC của Bộ LĐTBXH? 4 Trên cơ sở câu hỏi quản lý, câu hỏi nghiên cứu của Đề tài là: 1) CLĐNCC được thể hiện bởi những tiêu chí nào? 2) Những nhân tố nào ảnh hưởng tới CLĐNCC? 3) Đo lường CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và các tiêu chí như thế nào? 4) Mức độ ảnh hưởng của mỗi nhân tố tới CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và những tiêu chí đánh giá? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng của ĐNCC. Phạm vi nghiên cứu: Các đơn vị hành chính (Tổng cục, các Cục, Vụ, Văn phòng Bộ, Thanh tra Bộ) trực thuộc Bộ LĐTBXH. Về thời gian, trong nhiệm kỳ CP khóa XIII, giai đoạn từ 2011 - 2016. 5. Những đóng góp của Luận án 5.1. Về mặt học thuật, lý luận Dựa trên nghiên cứu tổng quan, khung lý luận về CLĐNCC, thực hiện nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng (tiến hành với cỡ mẫu nhỏ để hoàn chỉnh thang đo trước khi khảo sát chính thức, sử dụng các phương pháp kiểm định hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến…), luận án đã: i) Phát triển bộ tiêu chí cấu thành CLĐNCC trong cơ quan hành chính nhà nước, bao gồm 6 tiêu chí: 1) Thái độ, hành vi, sức khỏe; 2) Năng lực đội ngũ công chức; 3) Trình độ đội ngũ công chức; 4) Kết quả thực hiện công việc; 5) Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp; 6) Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ của đội ngũ công chức. Trong đó, tiêu chí 1, 2, 3 được tổng hợp, phát triển từ nghiên cứu tổng quan, tiêu chí 4, 5, 6 là những tiêu chí mới do tác giả đề xuất. ii) Xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức với 4 biến độc lập: 1) Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự; 2) Mô hình tổ chức và quy mô đội ngũ công chức; 3) Chính sách hiện hành đối với công chức; 4) Cơ sở vật chất của đơn vị. Trong đó, các nhân tố 3, 4 được tổng hợp, phát triển từ nghiên cứu tổng quan, nhân tố 1, 2 là những nhân tố mới do tác giả đề xuất. iii) Sử dụng phương pháp định lượng để lượng hóa chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và các tiêu chí cấu thành (Thái độ, hành vi, sức khỏe; Năng lực đội ngũ công chức; Trình độ đội ngũ công chức; Kết quả thực hiện công việc; Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp; Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ của đội ngũ công chức). Sử dụng phương pháp tính bình quan theo gia trọng 5 để xác định tầm quan trọng của các tiêu chí cấu thành trong CLĐNCC của Bộ LĐTBXH. iv) Khẳng định mối quan hệ giữa các biến độc lập (1. Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự; 2. Mô hình tổ chức và qui mô đội ngũ công chức; 3. Chính sách hiện hành với công chức; 4. Cơ sở vật chất của đơn vị) với biến phụ thuộc (Chất lượng đội ngũ công chức), trong đó, biến Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự có ảnh hưởng lớn nhất tới sự biến động của biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu. Xác định các biến độc lập giải thích được 74,7% sự biến động của mô hình. Kết quả nghiên cứu cho phép khẳng định các giả thuyết đặt ra được chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê 95%. 5.2. Về mặt thực tiễn Tác giả sử dụng bộ công cụ trên để đánh giá CLĐNCC của Bộ LĐTBXH. Đưa ra kết quả đánh giá cụ thể theo nhiều góc độ: đánh giá chung, đánh giá chi tiết theo từng tiêu chí cấu thành, đánh giá chi tiết theo từng đơn vị hành chính trực thuộc Bộ. Từ kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất một số giải pháp nâng cao CLĐNCC của Bộ LĐTBXH, gồm: i) Kiện toàn đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý; ii) Đánh giá công chức và chất lượng đội ngũ công chức; iii) Kiện toàn mô hình tổ chức và điều chỉnh qui mô đội ngũ công chức; iv) Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức; v) Tạo động lực cho đội ngũ công chức; vi) Nâng cao chất lượng công tác quản lý, điều hành; vii) Ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động công vụ. Luận án kiến nghị CP sửa đổi chính sách tiền lương công chức; chỉ đạo xây dựng, hoàn thiện hệ thống đánh giá chất lượng đội ngũ công chức; tổ chức lại hệ thống các đơn vị bảo hiểm xã hội ở Trung ương theo hướng thành lập Tổng cục Bảo hiểm xã hội trực thuộc Bộ LĐTBXH, hợp nhất Sở LĐTBXH và cơ quan Bảo hiểm xã hội ở cấp tỉnh. 6. Kết cấu luận án Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án được kết cấu thành 4 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức. Chương 2. Phương pháp nghiên cứu. Chương 3. Kết quả nghiên cứu. Chương 4. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. 6 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 1.1. Công chức và đội ngũ công chức 1.1.1. Khái niệm công chức Về mặt thuật ngữ: Theo Từ điển Hán Việt của Đào Duy Anh (2009), khái niệm công chức được hiểu là “cái chức làm việc công cộng như quan lại, nghị viên...”. Về mặt lịch sử, khái niệm công chức ra đời gắn liền với sự hình thành chế độ quản lý của nhà nước ở những nước tư bản phát triển ở Tây Âu thế kỷ XIX, được hiểu “là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hoặc địa phương, ở trong nước hoặc ở cơ quan đại diện tại nước ngoài và đã được xếp ngạch, hưởng lương từ ngân sách nhà nước” (Tô Tử Hạ, 1998). Về mặt thực tiễn, mỗi quốc gia có khái niệm riêng về công chức, tuy cơ bản giống nhau nhưng cũng có điểm khác nhau: Ở Pháp, Luật Công chức quy định “Công chức là những người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan hành chính nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc trong các công sở nhà nước” (Trần Anh Tuấn, 2012). Ở Anh, Luật Nghỉ hưu 1859 quy định “Công chức là những người (i) do Nhà vua Anh trực tiếp bổ nhiệm hoặc được Ủy ban dân sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự (ii) Những người mà toàn bộ tiền lương của họ được hưởng từ Ngân sách của Vương quốc Liên hiệp Anh hoặc từ những khoản được Quốc hội thông qua” (Trần Anh Tuấn, 2012). Từ năm 1977, Hạ viện Anh đã yêu cầu đưa ra một khái niệm rõ ràng hơn về công chức, trong đó có đặc điểm quan trọng là công chức “thay mặt Nhà nước giải quyết việc công”. Những người không có vị trí công tác trong cơ quan nhà nước được pháp luật quy định thì không phải là công chức, ví dụ như nhân viên chính trị, nhân viên tư pháp, quân đội, vương thất (những người hưởng lộc của Vua trước đây được coi là công chức). Như vậy, công chức ở Anh chỉ bao gồm những người làm việc trong ngành hành chính. Ở Mỹ, Luật Công chức nước này quy định “Những nhân viên trong ngành hành chính của Chính phủ được gọi chung là công chức” (Tô Tử Hạ, 1998), theo đó những người được bổ nhiệm như bộ trưởng, thứ trưởng, trợ lý bộ trưởng (được gọi là công chức chính trị hoặc công chức chức nghiệp), những người đứng đầu bộ máy độc lập và 7 những quan chức của ngành hành chính; các thượng nghị sĩ, hạ nghị sĩ và những người làm thuê trong Quốc hội không được coi là công chức. Ở Nhật Bản, công chức được phân định thành 2 loại, công chức quốc gia và công chức địa phương, trong đó, công chức quốc gia được phân loại thành công chức thông thường và công chức đặc biệt (bao gồm bộ trưởng, thứ trưởng, thư ký quốc hội, đại sứ, thẩm phán, nhân viên tòa án, nhân viên Bộ Phòng vệ, cán bộ cơ quan hành chính độc lập). Công chức quốc gia lĩnh lương từ ngân sách nhà nước, công chức địa phương lĩnh lương từ ngân sách địa phương. Ở Cộng hòa Liên bang Đức, công chức “là những người phục vụ ở các tổ chức xã hội, tổ chức xây dựng cơ sở vật chất và tài chính, có quan hệ làm việc và tín nhiệm theo luật chung”, bao gồm: “Những người chịu sự chỉ đạo điều hành, kiểm tra trực tiếp của Chính phủ liên bang (công chức trực tiếp), những người làm việc ở các đoàn thể xã hội, đoàn thể xây dựng vật chất và tài chính, trực tiếp lệ thuộc Chính phủ Liên bang (công chức gián tiếp) và những người làm việc trong Quốc hội, Tòa án, Thượng viện liên bang” (Trần Anh Tuấn, 2012). Ngoài ra, công chức ở Cộng hòa Liên bang Đức cũng bao gồm những người làm việc cho các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, doanh nghiệp công ích, các cơ quan của Chính phủ, nhân viên lái xe lửa. Ở Trung Quốc, Luật Công chức quy định công chức nhà nước là những người làm việc trong cơ quan nhà nước (trừ nhân viên phục vụ), mặt trận chính hiệp (tương tự như Mặt trận Tổ quốc Việt Nam), tổ chức chính trị. Công chức nhà nước gồm hai loại: công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo được “bổ nhiệm theo trình tự do luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật Tổ chức chính quyền các cấp. Công chức nghiệp vụ là người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm, quản lý, chiếm tuyệt đại đa số công chức nhà nước” (Trần Anh Tuấn, 2012) Như vậy, có thể thấy khái niệm công chức ở mỗi quốc gia có nội hàm khác nhau phụ thuộc vào cách thức tổ chức nhà nước, cơ cấu nhân sự Chính phủ, thể chế chính trị, văn hóa và từng giai đoạn lịch sử của mỗi nước. Tuy nhiên, nội hàm công chức có điểm chung cơ bản “công chức là người được tuyển dụng, bổ nhiệm theo luật định, đảm nhận một công việc thường xuyên trong một cơ quan, tổ chức của nhà nước, trực tiếp thực thi công vụ của nhà nước để quản lý xã hội, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, chịu sự điều chỉnh của pháp luật về công chức” (Trần Anh Tuấn, 2012) . 8 Ở nước ta, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh về Quy chế công chức quy định: “Những công dân Việt Nam, được Chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Trên thực tế, giai đoạn từ 1950 đến cả giai đoạn sau khi giải phóng Miền Nam, thống nhất đất nước, Quy chế ban hành theo Sắc lệnh 76/SL chưa được thực hiện đầy đủ, thay vào đó, Nhà nước thực hiện chính sách cán bộ, lấy cán bộ làm trung tâm, hình thành đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức nhà nước. Tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, nhà máy, công trường, xí nghiệp, nông lâm trường, hợp tác xã… đều được gọi chung là cán bộ, công nhân viên chức nhà nước. Từ 1986, bước vào thời kỳ đổi mới, để từng bước khắc phục những hạn chế về công tác tổ chức, cán bộ, Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 về công chức nhà nước, trong đó quy định: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước”. Trước yêu cầu phải tiến hành đổi mới căn bản công tác cán bộ, xây dựng ĐNCC chính quy, hiện đại, phù hợp với cơ chế trong thời kỳ đổi mới, Pháp lệnh Cán bộ, công chức đã được UBTVQH thông qua ngày 26/2/1998 quy định cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được bầu cử để đảm nhiệm theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của hệ thống chính trị; những người được tuyển dụng, bổ nhiệm, giao giữ công vụ thường xuyên làm việc các cơ quan Đảng, CP, Tòa án, Viện Kiểm sát, tổ chức chính trị - xã hội... Công chức được phân loại theo trình độ đào tạo và theo ngạch thể hiện chức, cấp về chuyên môn nghiệp vụ với chức danh tiêu chuẩn riêng. Giai đoạn từ 2008 trở về trước nhìn chung chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa cán bộ, công chức và viên chức. Giai đoạn sau đã phân biệt cán bộ, công chức và viên chức trên cơ sở quy định của hai hệ thống văn bản quy phạm pháp luật: Luật CBCC và Luật Viên chức. Luật CBCC năm 2008 điều chỉnh cán bộ và công chức, quy định cán bộ “là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo 9 nhiệm kỳ” trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện. Công chức: Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập (Quốc hội, 2008). Luật Viên chức năm 2010 quy định viên chức “là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc” (Quốc hội, 2015). Như vậy, sau khi Luật CBCC, Luật Viên chức được ban hành đã giúp phân định rõ 3 đối tượng cán bộ, công chức, viên chức với khái niệm riêng, phân định rõ cơ quan làm việc, cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, thời gian làm việc (cán bộ làm việc theo nhiệm kỳ, công chức làm việc lâu dài, viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc), đồng thời giúp phân biệt rõ cán bộ, công chức, viên chức với người lao động (làm việc theo chế độ hợp đồng lao động), là đối tượng điều chỉnh bởi các quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành. Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, công chức được hiểu theo khái niệm quy định bởi Luật CBCC năm 2008 và giới hạn nghiên cứu đối tượng công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ, bao gồm: Thứ trưởng, Lãnh đạo Tổng cục, Cục, Vụ, Văn phòng Bộ, Thanh tra Bộ và công chức làm việc ở các đơn vị Tổng cục, Cục, Vụ, Văn phòng, Thanh tra trực thuộc Bộ. 1.1.2. Đội ngũ công chức Theo Từ điển Tiếng Việt của Hoàng Phê và cộng sự (1988), đội ngũ là “tập hợp gồm số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng có tổ chức”. Đội ngũ là một khái niệm mở, không quy định số lượng người cụ thể. Tập hợp “nhiều người” cùng thực hiện chức năng, nhiệm vụ, cùng thuộc biên chế một cơ quan, tổ chức hình thành đội ngũ. Mỗi cơ quan trong hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước luôn được bố trí một số lượng công chức nhất định để thực hiện CNNV được giao. Lực lượng công chức này tạo thành ĐNCC của đơn vị. Với tư cách là chủ thể thực thi hoạt động công vụ, ĐNCC là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra những sản phẩm vật chất và