Tài liệu Chất lượng nguồn nhân lực tại uỷ ban nhân dân huyện hòa vang - tp đà nẵng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN VĂN LÝ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - Năm 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN VĂN LÝ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG Hà Nội - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu là trung thực. Những kết quả nêu trong luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tác giả Nguyễn Văn Lý LỜI CẢM ƠN Trước hết, cho phép tôi gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Nguyễn Ngọc Thắng - Người đã toàn tâm, toàn ý hướng dẫn tôi về mặt khoa học cũng như có những ý kiến đóng góp thẳng thắn, sâu sắc và giúp đỡ đầy nhiệt huyết để tôi hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu của mình. Tôi xin tỏ lòng biết ơn đến những người thân trong gia đình đã luôn bên tôi và động viên tôi trong những lúc khó khăn nhất để tôi vượt qua, hoàn thành khóa học và luận văn. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới lãnh đạo UBND huyện Hòa Vang, phòng Nội vụ huyện Hòa Vang và công chức các cơ quan tại Ủy Ban Nhân dân huyện Hòa Vang cùng bạn bè, đồng nghiệp thường xuyên động viên để tôi hoàn thành Luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn ! MỤC LỤC Trang Danh mục các chữ viết tắt .................................................................................. i Danh mục các bảng số liệu................................................................................ ii Danh mục các biểu đồ và hình vẽ .................................................................... iii MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC9 1.1. Chất lượng nguồn nhân lực ....................................................................... 9 1.1.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực ............................................ 9 1.1.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ......................... 11 1.1.3. Phương pháp đánh giá thực tra ̣ng chấ t lươ ̣ng nguồ n nhân lực ...... 13 1.1.4. Xác định các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực .......... 13 1.2. Các nhân tố quản trị nhân lực ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực .... 14 1.2.1. Phân tích công việc ........................................................................ 14 1.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực .......................................................... 15 1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................ 15 1.2.4. Những đãi ngộ cho người lao động ............................................... 16 1.3. Nguồn nhân lực hành chính và chất lượng nguồn nhân lực tổ chức hành chính công ....................................................................................................... 16 1.3.1. Nguồn nhân lực hành chính công .................................................. 17 1.3.2. Vai trò của nguồn nhân lực hành chính ......................................... 19 1.3.3. Chất lượng nguồn nhân lực hành chính công ................................. 20 1.3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức hành chính công ........................................................................................ 22 1.3.5. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực hành chính của một số nước32 Chƣơng 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HÒA VANG37 2.1. Khái quát tình hình tự nhiên và kinh tế - xã hội huyện Hòa Vang ......... 37 2.1.1. Điều kiện tự nhiên ......................................................................... 37 2.1.2. Đặc điểm về kinh tế - xã hội .......................................................... 38 2.1.3. Những lợi thế và thách thức về đặc điểm tự nhiên và kinh tế, xã hội tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ....................................................... 41 2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Hòa Vang ..... 43 2.2.1. Sự hình thành, phát triển nguồn nhân lực ...................................... 43 2.2.2. Về số lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện ............. 44 2.2.3. Về chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện .......... 45 2.2.4. Cơ cấu ngành nghề của nguồn nhân lực ........................................ 55 2.3. Phân tích, đánh giá và nhận xét chất lượng nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng ............................................................61 2.3.1. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Hòa Vang .............................................................................61 2.3.2. Nhận xét về chất lượng nguồn nhân lực của UBND huyện Hòa Vang ................................................................................................................ 65 Chƣơng 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HÒA VANG, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ............................................................................................ 75 3.1 Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................ 75 3.1.1. Những định hướng về phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Hòa Vang ..................................................75 3.1.2. Những mục tiêu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Hòa Vang ..............................................................................76 3.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Hòa Vang ................................................................................ 80 3.2.1. Giải pháp về công tác quy hoa ̣ch để nâng cao nguồn nhân lực tại UBND huyện Hòa Vang ................................................................................ 80 3.2.2. Thực hiện tốt quy chế tuyển dụng đang hiện hành và có những thay đổi, cải tiến cho phù hợp với xu thế mới .............................. 84 3.2.3. Bố trí, sử du ̣ng và đánh giá cán bộ , công chức, viên chức để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Hòa Vang ......................... 88 3.2.4. Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác công tác đào tạo bồi dưỡng và công tác giáo dục nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng như đạo đức của cán bộ, công chức, viên chức khi thi hành công vụ .................................91 3.2.5. Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức dựa trên việc thực thi công việc được giao ...... 99 3.2.6. Giải pháp về chính sách tạo động lực cho công chức ................. 101 KẾT LUẬN ................................................................................................. 104 Danh mục tài liệu tham khảo ....................................................................... 106 Phụ lục DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT KÝ HIỆU NGUYÊN NGHĨA 1 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 2 HCNN Hành chính nhà nước 3 LĐ-TB&XH Lao động - Thương binh và Xã hội 4 LLCT Lý luận chính trị 5 NNL Nguồn nhân lực 6 QLNN Quản lý nhà nước 7 UBND Ủy ban Nhân dân i DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU Trang Bảng 2.1 Lực lượng lao động phân theo ngành kinh tế …………………… Bảng 2.2 Nguồn nhân lực tại UBND huyện Hòa Vang phân theo nhóm tuổi và trình độ đào tạo ………………………………………..... Bảng 2.3 50 Trình độ quản lý nhà nước của nguồn nhân lực tại UBND huyện Hòa Vang hiện nay (năm 2013)…………………………………. Bảng 2.7 48 Trình độ lý luận chính trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Hòa Vang hiện nay (năm 2013) …………………………………….. Bảng 2.6 47 Trình độ chuyện môn của nguồn nhân lực tại UBND huyện…………………………………………………………….. Bảng 2.5 46 Số liệu so sánh thu nhập bình quân của Cán bộ, công chức, viên chức huyện năm 2012 ………...………………………………… Bảng 2.4 39 51 Trình độ tin học của nguồn nhân lực tại UBND huyện Hòa Vang hiện nay (năm 2013) …………………………………………….. 52 Bảng 2.8 Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực (năm 2013)…............... 52 Bảng 2.9 Kết quả điều tra, khảo sát về một số kiến thức cần thiết đối với nguồn nhân lực tại UBND huyện Hòa Vang ………………….... 54 Bảng 2.10 Hiện trạng ngành nghề chuyên môn của nguồn nhân lực ………. 55 Bảng 2.11 Kết quả điều tra, khảo sát về một số kiến thức cần thiết đối với nguồn nhân lực tại UBND huyện Hòa Vang ……………………. 57 Bảng 2.12 Sử dụng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện ………….…… 59 Bảng 2.13 Kết quả điều tra, khảo sát về công tác lãnh đạo, quản lý cơ quan, đơn vị chuyên môn tại UBND huyện Hòa Vang ……………….. 60 Bảng 2.14 Kết quả điều tra, khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Hòa Vang ………………………. 61 Bảng 2.15 Tổng hợp trưng cầu ý kiến mức độ hài lòng của tổ chức, cá nhân về dịch vụ công tại Ủy ban Nhân dân huyện Hòa Vang … ii 62 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH VẼ Trang Bản đồ 2.1 Vị trí huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng…………………… 37 Biểu đồ 2.2 Thu nhập bình quân người/năm …………………………...…… 40 Hình vẽ 3.1 Luân chuyển theo chiều dọc …………………………………… 83 Hình vẽ 3.2 Luân chuyển theo chiều ngang………………………………… 84 iii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự phát triển của nền kinh tế thế giới đang bước sang trang mới với những thành tựu có tính chất đột phá trên các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội, đặc biệt trên lĩnh vực khoa học, công nghệ, kinh tế, trong đó nhân tố đóng vai trò quyết định sự biến đổi về chất dẫn tới sự ra đời của kinh tế tri thức, chính là nguồn nhân lực. Nhân lực luôn là một nguồn lực quan trọng, là nhân tố hàng đầu quyết định sự thành bại cũng như lợi thế của mỗi một tổ chức. Đặc biệt trong điều kiện nước ta đang đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ngày càng cao, nhu cầu về lao động có trình độ ngày càng lớn. Không chỉ các doanh nghiệp chú trọng đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, mà các cơ quan quản lý nhà nước cũng cần phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề này. Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng tốt nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của tổ chức. Để hoạt động hiệu quả, các tổ chức/doanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực để sử dụng hiệu quả nhất lực lượng lao động của mình. Trong những năm qua, cùng với quá trình phát triển của Thành phố Đà Nẵng nói chung, huyện Hòa Vang đã có những biến đổi theo hướng tiến bộ. Trong đó, chất lượng công tác tham mưu của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động có vai trò quan trọng giúp cho UBND huyện, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện nắm bắt đầy đủ thông tin, xử lý các tình huống trong việc điều hành kinh tế - xã hội, an ninh, quốc phòng trên địa bàn huyện; kịp 1 thời ra quyết định để ban hành các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch chỉ đạo, điều hành, để đảm bảo ổn định, phát triển kinh tế - xã hội theo đúng định hướng, chiến lược, kế hoạch đề ra. Từ ý nghĩa và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, đặc biệt là tại các cơ quan quản lý nhà nước ở địa phương như trình bày ở trên, tôi chọn đề tài “Chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng” để nghiên cứu, làm luận văn tốt nghiệp. Đối với Ủy ban nhân dân huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng việc phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ chứa đựng những yếu tố đặc thù, cần có giải pháp hiệu quả để theo kịp quy hoạch phát triển nhân lực của thành phố. Trong khuôn khổ đề tài này, tác giả nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn liền với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng để tìm ra những hạn chế, đề xuất giải pháp khắc phục để hướng đến mục tiêu nâng cao chất lượng công vụ, chất lượng tham mưu, phục vụ của cơ quan. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài: Liên quan đến đề tài chất lượng nguồn nhân lực, đã có nhiều công trình nghiên cứu, ở nhiều góc độ, phạm vi rộng, hẹp khác nhau. Ở nước ta, từ sau Đại hội Đảng lần thứ VIII, các nhà khoa học đi sâu nghiên cứu về vấn đề nguồn lực con người, nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhiều công trình nghiên cứu khoa học, nhiều bài viết đã thể hiện quan điểm coi con người là nguồn tài nguyên vô giá và sự cần thiết phải đầu tư vào việc bảo toàn, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn tài nguyên này, lấy đó làm đòn bẩy để phát triển kinh tế - xã hội. Các công trình khoa học cấp Nhà nước KX-05 "Nghiên cứu văn hóa, con người, nguồn nhân lực đầu thế kỷ XXI" (11/2003). Đề tài này có những công trình đáng chú ý như: "Ảnh hưởng của tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công 2 nghệ đến việc nghiên cứu và phát triển con người và nguồn nhân lực những năm đầu thế kỷ XXI" của TSKH Lương Việt Hải; "Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đầu thế kỷ XXI" của TS Nguyễn Hữu Dũng; "Một số những thay đổi của quản lý nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế trong cơ chế thị trường" của TS Vũ Hoàng Ngân… Những bài viết, những công trình khoa học đó được đăng trên các sách báo, tạp chí, đó là những bài viết về: "Xây dựng nền tảng tinh thần, tiềm lực văn hóa, tiếp tục thực hiện chiến lược xây dựng và phát triển nguồn lực con người Việt Nam" của nguyên Tổng Bí thư Lê Khả Phiêu (đăng trên Tạp chí phát triển giáo dục 4/1998); "Nguồn nhân lực trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" của GS,TS Nguyễn Trọng Chuẩn (Triết học số 2 - 1994); "Nguồn lực con người, nhân tố quyết định của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa" của Phạm Ngọc Anh (Nghiên cứu lý luận, số 2 - 1995); "Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào CNH, HĐH", "Về phát triển toàn diện con người thời kỳ CNH, HĐH" của GS.TS Phạm Minh Hạc; "Vai trò của nguồn nhân lực trong sự nghiệp CNH, HĐH, những thách thức lớn đối với Việt Nam" của Trần Văn Tùng; "Nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam" của Tiến sỹ Đoàn Khải; "Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa" của Nguyễn Đình Hòa (tạp chí triết học số 1 - 2004); "Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và kinh nghiệm nước ta" (NXB chính trị quốc gia Hà Nội 1996); "Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực" (NXB Giáo dục - 2002); "Phát huy nguồn lực con người để CNH, HĐH" của Tiến sỹ Vũ Bá Thể; "Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng" của Trần Văn Tùng; "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước" của Mai Quốc Chính; "Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới" của Nguyễn Minh Đường… 3 Những kết quả nghiên cứu ở trên đã góp phần làm sáng tỏ nhiều vấn đề lý luận, thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực và là nguồn tài liệu qúy giá mà tác giả luận văn được nghiên cứu, kế thừa. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu của luận văn - Nghiên cứu lý luận về nguồn nhân lực tạo cơ sở khoa học phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng. - Đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng phát triển kinh tế - xã hội của huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng đến năm 2020. 3.2. Nhiệm vụ của luận văn - Làm rõ những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. - Luận giải một cách khoa học nguồn nhân lực là động lực cho quá trình CNH, HĐH, tiếp cận kinh tế trí thức ở Việt Nam. - Làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu của chất lượng nguồn nhân lực, đưa ra những giải pháp khả thi nhằm khắc phục những hạn chế về mặt chất lượng nguồn nhân lực, đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đánh giá chất lượng nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng. Qua quá trình tìm hiểu thực tế tại đơn vị, đề tài: “Chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng”. Tác giả đã 4 tìm hiểu, đọc và nghiên cứu một số nghiên cứu của các tác giả trong nước về đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” tại một số ngành, cơ quan, đơn vị khác để học hỏi, bổ sung cho nghiên cứu của mình. Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực nói chung và tại UBND huyện Hòa Vang nói riêng. Chủ yếu tập trung nghiên cứu làm rõ thực trạng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực, yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để từ đó tìm ra các phương hướng và giải pháp cơ bản để nâng cao chất nguồn nhân lực, thúc đẩy sự phát triển kinh tế- xã hội ở huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi tại Ủy ban nhân dân huyện Hòa Vang, Thành phố Đà Nẵng giai đoạn (2006 - 2012). Chỉ nghiên cứu mặt chất lượng nguồn nhân lực (đặc biệt nhấn mạnh mặt trí lực của nguồn nhân lực) để có các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng giai đoạn (2013 - 2020). 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 5.1.1. Sử dụng số liệu thống kê: Phương pháp này giúp thu thập nhanh chóng những dữ liệu tại các thời điểm cụ thể giai đoạn 2006 - 2013. Tuy nhiên, dữ liệu thống kê chỉ phản ánh các số liệu định lượng, không đủ thông tin phản ánh đầy đủ về đối tượng nghiên cứu. 5.1.2. Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi: Phương pháp sử dụng bảng hỏi tuy mất thời gian, tốn kém chi phí nhưng có thể cung cấp những thông tin cập nhật tại thời điểm hỏi, cung cấp nhiều thông tin định tính, giúp đánh giá được tình hình trong tổ chức thể hiện qua suy nghĩ, quan niệm, ý muốn ... của các cá nhân trong tổ chức. 5 Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế gồm các bước: - Tìm hiểu các mô hình lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động - Xây dựng mô hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu - Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin - Xây dựng bảng câu hỏi theo nhu cầu thông tin đề ra - Phỏng vấn thử và hiệu chỉnh, hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát Bảng câu hỏi được thiết kế gồm các nội dung chính sau: - Sức khỏe: Đảm đương công tác chuyên môn; các nhiệm vụ khác (đảng, đoàn thể, Ban chỉ đạo, hội đồng, phụ trách đơn vị trực thuộc,…) hay không ? - Vị trí việc làm: Hiện tại phù hợp với trình độ chuyên môn của bản thân; Sự phù hợp giữa cấp bậc công việc với cấp bậc ngành nghề đã được đào tạo; công tác lãnh đạo, quản lý cơ quan, đơn vị; công tác chuyên môn, các yếu tố khác ? - Kiến thức công vụ cần thiết: Hiểu biết về quản lý hành chính nhà nước, pháp luật, về chủ trương, đường lối của Đảng; các quy định, chính sách của Nhà nước, của thành phố, của Huyện liên quan đến lĩnh vực công tác, về chức năng, nhiệm vụ và các mục tiêu, chương trình, kế hoạch của cơ quan công tác; kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ liên quan đến công việc được giao. - Đánh giá việc biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Công tác tuyển dụng; công tác đào tạo, bồi dưỡng; quy hoạch, bố trí, sử dụng, đánh giá nguồn nhân lực; đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với nguồn nhân lực; chính sách thu hút, đãi ngộ biện pháp khuyến khích tạo động lực làm việc cho NNL. 5.1.3. Thu thập dữ liệu qua phỏng vấn: Ngoài các thông tin về đối tượng nghiên cứu được thu thập qua số liệu thống kê và bảng hỏi, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu một số cán bộ làm công tác nhân sự trong tổ chức để có thêm thông tin chi tiết, cụ thể liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài như các hình thức tuyển dụng, các chế độ đãi ngộ đối với người lao động… 6 5.1.4. Phương pháp quan sát trực tiếp: Tác giả nghiên cứu sử dụng phương pháp này để nắm bắt thêm các thông tin liên quan đến thái độ làm việc, thời gian làm việc, thói quen sinh hoạt trong giờ làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong tổ chức có liên quan đến chất lượng công việc. 5.1.5. Chọn mẫu điều tra Tổng thể mẫu: Đối tượng tham gia trong nghiên cứu này là cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong Ủy ban nhân dân huyện Hòa Vang ở vị trí, công việc khác nhau, không phân biệt giới tính, độ tuổi, thu nhập… Kích thức mẫu: Độ tin cậy kết quả nghiêm cứu phụ thuộc tỷ lệ thuận với kích thước mẫu khảo sát. Nếu cỡ mẫu càng lớn thì độ tin cậy càng cao nhưng tăng thêm thời gian và chi phí. Do vậy, tác giả chọn mức khảo sát với tỷ lệ 50% so với tổng số nguồn nhân lực (239 người), Số người được khảo sát là 120 người, được chia theo tỷ lệ tương ứng với số lượng là: Lãnh đạo UBND huyện 2 người; cấp Trưởng, phó phòng, ban 29 người; chuyên viên không giữ chức danh lãnh đạo 65 người; cán sự 24 người. 5.2. Phương pháp phân tích Trong quá trình nghiên cứu, tác giả có sử dụng phương pháp phân tích SWOT và các phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp phương pháp định tính như: - Phương pháp tổng hợp, phân tích: Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về quản lý nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực. - Phương pháp thống kê, phân tích thống kê: Dựa trên số liệu thống kê thực tế về hoạt động sử dụng nhân lực của UBND huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng. - Phương pháp quan sát trực tiếp; phương pháp so sánh. 7 6. Kết cấu của luận văn Kết cấu luận văn gồm: Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tham khảo, luận văn gồm có 3 chương. Chương 1: Cở sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực. Chương 2: Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng. Chương 3: Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng. 8 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Chất lƣợng nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm nhiều nét đặc trưng như: thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Nói cách khác chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội … của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá phân loại chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách là một khách thể vật chất đặc biệt, đồng thời là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp các nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù riêng liêng quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người. Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó: - Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. - Trí lực được xác định bởi trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ 9 nhớ của mỗi cá nhân con người. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động, hoạt động của mỗi người. - Đạo đức, phẩm chất của NNL gồm những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật, gắn liền với truyền thống văn hóa. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của các nước như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển. Các yếu tố về thể lực, trí lực, đạo đức có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, cùng nhau phát triển. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực khác nhau và có đặc thù riêng. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị . Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của NNL. Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp với yêu cầu theo các loại cơ cấu mà tổ chức thu hút, tuyển dụng. Như vậy cần tạo ra chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của tổ chức yêu cầu cũng như chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức cần thu hút, tuyển dụng và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa chúng. Theo bài viết của TS. Vũ Thị Mai thì “chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”. PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu: Giáo trình Kinh tế lao 10