Tài liệu Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh cao bằng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI PHAN VĂN DỰNG CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN TỈNH CAO BẰNG Chuyên ngành: Chính sách công Mã số 60 34 04 02 : LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN MINH PHƯƠNG HÀ NỘI, 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Cao Bằng là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Minh Phương các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã hoàn thành tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Học viện Khoa học - Xã hội thuộc Viên Hàn lâm Khoa học - Xã hội Việt Nam. Vậy nay tôi viết lời cam đoan này xin trân trọng đề nghị Học viện Khoa học - Xã hội thuộc Viện Hàn lâm Khoa học - Xã hội Việt Nam xem xét đề tôi có thể bảo vệ luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn! NGƯỜI CAM ĐOAN Phan Văn Dựng MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 Chương 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC .............................................................. 7 1.1. Những vấn đề cơ bản về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.... 7 1.2. Quan điểm của Đảng, thể chế về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ..................................................................................................... 28 Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở TỈNH CAO BẰNG ............... 32 2.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh Cao Bằng.... 32 2.2. Tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh Cao Bằng .............................................................................................. 37 2.3. Đánh giá ................................................................................................ 50 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY.......... 60 3.1. Mục tiêu, định hướng hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ..................................................................................................... 60 3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ............................................................................................................. 63 KẾT LUẬN ................................................................................................. 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCC Cán bộ, Công chức CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng HĐND Hội đồng nhân dân LLCT Lý luận chính trị QLNN Quản lý Nhà nước UBND Ủy ban Nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, công chức của tỉnh Cao Bằng 5 năm gần đây……. 28 Bảng 2.2. Đào tạo, bồi dưỡng……………………………………….. Bảng 2.3. Kết quả thực hiện mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015………………………… 39 41 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là một yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo, "nguồn tài nguyên" vô giá, vô tận của đất nước. Trong những năm gần đây, công tác đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) cán bộ, công chức (CBCC) của tỉnh Cao Bằng đã được tiến hành định kỳ, thường xuyên và được các cấp lãnh đạo đặc biệt chú trọng quan tâm. Chính sách về ĐTBD CBCC của tỉnh được xây dựng trên cơ sở bám sát chủ trương, đường lối và các quy định của Đảng, Chính phủ về công tác ĐTBD CBCC. Bên cạnh việc khuyến khích cán bộ đi học tập nâng cao trình độ về chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ để tăng cường năng lực cho CBCC đáp ứng được những yêu cầu, thách thức của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, của tiến trình cải cách hành chính và hội nhập quốc tế, trong những năm qua tỉnh Cao Bằng đã có nhiều nỗ lực triển khai thực hiện chính sách cán bộ, trong đó trú trọng chính sách về đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ CBCC của mình. Tuy nhiên, việc thực hiện công tác ĐTBD CBCC của tỉnh vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế, yếu kém so với yêu cầu thực tiễn, dẫn tới làm giảm hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng, trong đó phải nói tới: Các văn bản quy định về công tác ĐTBD CBCC của tỉnh chưa thật sự hoàn chỉnh, đồng bộ. Công tác quy hoạch, xây dựng kế hoạch ĐTBD CBCC của tỉnh trong những năm gần đây đã được quan tâm nhưng khi tổ chức thực hiện đôi khi CBCC được cử đi học chưa thật sự đúng đối tượng theo nội dung khóa học vì vậy gây sự lãng phí lớn cả về thời gian, tiền bạc và công sức của người học lẫn bên tổ chức lớp học. Chưa có chương trình, giáo trình, tài liệu 1 riêng biệt, đặc thù dành cho CBCC của tỉnh; nội dung tài liệu nặng về lý thuyết, ít bài tập tình huống và rèn luyện kỹ năng. Trình độ đội ngũ cán bộ quản lý công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC của tỉnh còn hạn chế và chưa thật sự chuyên nghiệp nên đã có ảnh hưởng phần nào tới chất lượng các khóa đào tạo; Thực trạng trên đã đặt ra yêu cầu vừa cấp bách vừa lâu dài về việc hoàn thiện chính sách ĐTBD CBCC nhằm nâng cao chất lượng CBCC của tỉnh đáp ứng công cuộc CNH-HĐH và hội nhập quốc tế. Việc xây dựng quy hoạch, ĐTBD đội ngũ CBCC là nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài của các cấp ủy Đảng, chính quyền. Đây là những biện pháp quan trọng, cơ bản để nhằm xây dựng đội ngũ CBCC bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, phù hợp với điều kiện, đặc điểm của vùng. Có làm tốt công tác quy hoạch, kế hoạch ĐTBD đội ngũ CBCC thì mới khắc phục được tình trạng bị động, chắp vá, hẫng hụt trong công tác cán bộ. Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác của đội ngũ CBCC, đồng thời xuất phát từ thực trạng trên, việc chọn đề tài "Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Cao Bằng" làm đề tài luận văn thạc sĩ là một nhiệm vụ cần thiết. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Trong những năm gần đây, có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo, bôi dưỡng CBCC như: - “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ CBCC ” của TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2005); - “Cải cách công vụ trong điều kiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa nước ta hiện nay”. Đề tài khoa học cấp bộ - Nguyễn Khắc Hùng (Chủ biên) - Học viện Hành chính Quốc gia, 2004. 2 - “Xây dựng và hoàn thiện hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công nhà nước hiện nay”, Đề tài khoa học cấp Bộ - Nguyễn Trọng Điều, Bộ Nội vụ, 1999. - “Căn cứ lý luận và thực tiễn của việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước”, Đề tài khoa học cấp Bộ - Vũ Văn Thiệp, Bộ Nội vụ, 2006. - Nguyễn Ngọc Vân. Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ, 2008. - Bob Boase - Kế hoạch đổi mới chương trình đào tạo trong nền công vụ Việt Nam. CTA ADB - MOHA, Hà Nội, 2005. - Phan Thị Tuyết, Cơ sở khoa học của việc xây dựng quy chế quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ngoài, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ, 2006. - Nguyễn Thanh Xuân, Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí chức danh, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ, 2006. - PGS.TS. Lưu Kiếm Thanh (2012), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức một hình thức giáo dục – đào tạo đặc thù và chuyên biệt, đã phân tích tính đặc thù và chuyên biệt của ĐTBD CBCC, viên chức. - Ths. Giáp Thị Yến (2013), Một số giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho cán bộ, công chức, viên chức hiện nay, đã phân tích cơ sở của việc ĐTBD ngoại ngữ cho CBCC, viên chức và các giải pháp ĐTBD ngoại ngữ cho CBCC, viên chức hiện nay. - PGS.TS. Nguyễn Minh Phương, Ths. Trần Thị Hạnh, Hoàn thiện quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 10 năm 2014 đã chỉ ra một số bất cập và hướng hoàn thiện đối với các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động ĐTBD CBCC, viên chức. 3 - Ths. Trịnh Thanh Hà, Ths. Trần Bội Lan, Lựa chọn phương pháp giảng dạy phù hợp với mục tiêu bồi dưỡng công chức, viên chức, đã phân tích mục tiêu bồi dưỡng công chức, viên chức và đề xuất một số phương pháp giảng dạy phù hợp với bồi dưỡng công chức, viên chức. - TS. Đặng Khắc Ánh (2012), Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm – những khó khăn và kiến nghị, đã phân tích sự cần thiết của ĐTBD CBCC theo vị trí việc làm cùng những khó khăn và các kiến nghị để thực hiện tốt ĐTBD theo vị trí việc làm. - GS.TS. Đinh Văn Tiến, Ths. Thái Vân Hà (2013), Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới, đã phân tích vai trò, thực trạng công tác ĐTBD CBCC để đề xuất giải pháp đổi mới công tác ĐTBD CBCC, viên chức trong tình hình mới. Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các báo, tạp chí và một số các tham luận tại các hội nghị, hội thảo, báo cáo hàng năm; Đề án ĐTBD cũng đề cập đến từng khía cạnh của vấn đề nâng cao năng lực đội ngũ CBCC như: “Những yêu cầu trong đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”, PGS.TS Văn Tất Thu - Bộ Nội vụ, Tạp chí Quản lý nhà nước số 222- tháng 7/2014; "Năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức - cơ sở cho việc phân cấp quản lý", Lại Đức Vượng - Vụ Đào tạo Bộ Nội vụ, Tạp chí xây dựng Đảng; “Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ” http://isos.gov.vn/ của PGS. TS. Ngô Thành Can. Học viện hành chính Quốc gia Mặc dù chưa có đề tài nào tập trung nghiên cứu về vấn đề chính sách ĐTBD CBCC của tỉnh Cao Bằng một cách có hệ thống, nhưng các công trình này là nguồn tham khảo bổ ích cho học viên trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn này. 4 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận về chính sách ĐTBD CBCC và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách ĐTBD CBCC của tỉnh Cao Bằng, luận văn đề xuất định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách ĐTBD CBCC ở nước ta hiện nay. 3.2. Nhiệm vụ Để thực hiện mục đích nghiên cứu, luận văn tập trung giải quyết những nhiệm vụ sau: - Nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách ĐTBD CBCC. - Khảo sát, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách ĐTBD CBCC, chỉ ra những kết quả và hạn chế trong tổ chức thực hiện chính sách ĐTBD CBCC ở tỉnh Cao Bằng. - Đề xuất định hướng và các giải pháp hoàn thiện chính sách ĐTBD CBCC ở nước ta hiện nay. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Chính sách ĐTBD CBCC 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Luận văn nghiên cứu những vấn đề của chính sách ĐTBD CBCC ở tỉnh Cao Bằng. - Khảo sát, đánh giá chính sách ĐTBD CBCC giai đoạn 2010 – 2015 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách ĐTBD CBCC ở nước ta giai đoạn 2016-2020. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu - Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, về đội ngũ CBCC. 5 - Phương pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý nhân lực và các chính sách cho quản lý nguồn nhân lực tổ chức. - Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống kê về kết quả ĐTBD CBCC của tỉnh Cao Bằng. - Phương pháp chuyên gia, điều tra tổng kết thực tiễn. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận, thực tiễn về chính sách ĐTBD CBCC và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách ĐTBD CBCC ở nước ta hiện nay. - Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong việc việc xây dựng cơ chế, chính sách và tổ chức ĐTBD CBCC ở tỉnh Cao Bằng. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung luận văn gồm 3 chương: Chương 1. Lý luận cơ bản về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh Cao Bằng Chương 3. Định hướng và các giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta 6 Chương 1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1. Những vấn đề cơ bản về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Cán bộ, công chức Thuật ngữ “cán bộ” (cardres) được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực Nhà nước và tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội. Hiện nay, theo quy định tại khoản 1 điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2010, cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Công chức là một khái niệm mang tính lịch sử và tủy thuộc vào quan điểm của từng quốc gia, từng thời điểm lịch sử nó lại được định nghĩa một cách khác nhau. Theo quy định tại khoản 2 điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2010, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt 7 Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Đội ngũ CBCC có vai trò, ý nghĩa rất quan trọng đối với việc duy trì hiệu quả hoạt động. Dù mục tiêu, chiến lược hoạt động của các cơ quan này có tốt như thế nào nhưng nếu thiếu một đội ngũ CBCC được tổ chức khoa học, hợp lý thì mục tiêu ấy không thể đạt được. Cán bộ, công chức có vai trò quan trọng: - Cán bộ, công chức hoạch định đường lối, chính sách cho cơ quan, tổ chức hoạt động. Đối với cơ quan Nhà nước, mục tiêu là đáp ứng một cách tốt nhất những yêu cầu của nhân dân. Để làm được điều này, các cơ quan Nhà nước phải xây dựng một hệ thống chính sách hợp lý và khoa học. Nếu cơ chế chính sách hợp lý, khoa học sẽ đem lại sự hại lòng cho nhân dân, góp phần vào sự phát triển của xã hội, Ngược lại, cơ chế chính sách không hợp lý sẽ ngăn cản việc thực hiện các quyền của công dân, đặc biệt là các quyền về nhân sự, kiềm hãm sự phát triển của xã hội. - Cán bộ, công chức là những người trực tiếp tổ chức thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Hay nói cách khác, CBCC là những người quyết định đến sự thành công hay thất bại của một chính sách, kế hoạch Nhà nước. Vai trò này đòi hỏi CBCC phải có năng lực và phẩm chất đạo đức để đáp ứng công việc đặt ra. - Cán bộ, công chức chủ thể tổ chức phối hợp các nguồn lực trong tổ chức, bao gồm tài chính, người lao động, cơ sở vật chất và nguồn lực khác. Công việc này đòi hỏi CBCC phải có kỹ năng tổ chức không ngừng học hỏi để đáp ứng mọi yêu cầu của công việc. 8 - Cán bộ, công chức trực tiếp thực hiện các giao tiếp giữa cơ quan Nhà nước với môi trường bên ngoài. Đó là việc trao đổi thông tin giữa các cơ quan Nhà nước với nhau. Tiếp nhận thông tin từ xã hội, rồi tiến hành phản hồi những thông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan, tổ chức doanh nghiệp, công dân… đòi hỏi công chức phải có nhạy cảm nhất định với thông tin, đặc biệt là các thông tin về sự phát triển của xã hội. Nếu thực hiện tốt vai trò này sẽ giúp cơ quan Nhà nước nắm bắt nhanh xu hướng phát triển của xã hội. Từ đó định ra chính sách kế hoạch trong thời kỳ đổi mới của đất nước. 1.1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng - Đào tạo, theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng do GS. Nguyễn Như Ý chủ biên, là “dạy dỗ, rèn luyện để trở nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp. Theo Từ điển Tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học, đào tạo là “làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định” Đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả năng nhận sự phân công lao động nhất định, hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao. Trước đây, trong ĐTBD công chức, chúng ta hay sử dụng khái niệm đào tạo lại với nghĩa là một quá trình ĐTBD công chức thay đổi dạng hoạt động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp (bao gồm tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…) để phù hợp với những thay đổi của môi trường. - Bồi dưỡng, theo Đại từ điển do GS. Nguyễn Như Ý chủ biên: 1. Làm khoẻ thêm, mạnh thêm, bồi dưỡng sức khoẻ; 2. Làm cho tốt hơn, giỏi hơn, bồi dưỡng đạo đức, bồi dưỡng nghiệp vụ. Theo Từ điển Tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học, Bồi dưỡng: 1. Làm cho tăng thêm sức của cơ thể bằng chất bổ; 2. Làm cho tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất. 9 Bồi dưỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó. Trong hoạt động ĐTBD công chức có nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm, trang bị mới về kiến thức, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ của người công chức. Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ, 1. Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học. 2. Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. ĐTBD CBCC có nhiều điểm khác biệt so với các loại hình đào tạo thuộc hệ thống giáo dục quốc dân: Thứ nhất, đối tượng ĐTBD là CBCC; những người đang làm việc trong hệ thống cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội… Đó là những người đã va chạm với thực tiễn, nghề nghiệp đã ổn định. Quá trình ĐTBD công chức không còn hoặc không phải trang bị những kiến thức cơ bản, cơ sở hay chuyên ngành nữa, mà là một hệ thống kỹ năng, kỹ xảo; là khả năng vận dụng và giải quyết các tình huống cụ thể. Đó là quá trình tiếp thu kiến thức một cách sáng tạo, có phê phán ở trình độ cao những hiểu biết và những kỹ năng về nghề. Bên cạnh đó, một trong những yêu cầu quan trọng của ĐTBD công chức là nhằm nâng cao năng lực làm việc hiện tại cũng như trong tương lai của họ, xây dựng nên hành vi và thái độ làm việc đúng đắn, phục vụ nhà nước và nhân dân một cách công minh và tận tụy. Thứ hai, hình thức thể hiện văn bằng trong ĐTBD CBCC là chứng chỉ không phải là do Bộ Giáo dục và Đào tạo với tư cách là cơ quan thay mặt nhà nước quản lý về giáo dục và đào tạo cấp, mà đó là sự chứng nhận của các cơ sở đào tạo trên nguyên tắc phân cấp của Chính phủ và các cơ quan quản lý có thẩm quyền. Chứng chỉ được cấp trong ĐTBD CBCC là cơ sở để cho CBCC được bố trí, sử dụng theo quy định. 10 Ngoài ra, việc ĐTBD CBCC được thực hiện theo những quy định khác biệt so với đào tạo trong hệ giáo dục quốc dân, được thực hiện trong hệ thống các cơ sở ĐTBD CBCC của nhà nước không thuộc hệ thống giáo dục quốc dân; hoạt động theo nguồn kinh phí riêng và theo những chương trình nội dung do hệ thống cơ quan quản lý nhà nước về công tác ĐTBD CBCC nhà nước ban hành… 1.1.1.3. Chính sách công và chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Cho dù tiếp cận theo nhiều cách khác nhau, nhưng các khái niệm đều thống nhất cho rằng chính sách công bắt nguồn từ những “quyết định” của nhà nước và dùng để giải quyết những vấn đề chung vì lợi ích của đời sống cộng đồng. Theo Thomas Dye, chính sách công là: “bất kỳ những gì mà nhà nước lựa chọn làm hoặc không làm” [9; tr2]. Điều đã trở thành một lĩnh vực được tranh cãi là chính phủ ngày càng mong muốn làm ít đi những việc mà trước đây chính phủ phải làm để chuyển các việc đó sang cho đời sống dân sự làm. Trong khi đó nhân dân lại muốn chính phủ làm cho mình nhiều hơn thông qua khoản thuế họ đã nộp cho nhà nước. Vì vậy, nếu hiểu chính sách công là quyết định của nhà nước làm hay không làm gì trong những giai đoạn nhất định có thể trở thành một nội dung cần nghiên cứu hay chính sách công trở thành một lĩnh vực cần được nghiên cứu. Theo William Jenkins, chính sách công là “một tập hợp các quyết định có liên quan với nhau được ban hành bởi một nhà hoạt động chính trị hoặc một nhóm các nhà hoạt động chính trị liên quan đến lựa chọn các mục tiêu và các phương tiện để đạt mục tiêu trong một tình huống cụ thể thuộc phạm vi thẩm quyền của họ” [17; tr3]. Theo James Anderson, chính sách là “một đường lối hành động có mục đích được ban hành bởi một nhà hoạt động hoặc một nhóm các nhà hoạt động để giải quyết một vấn đề phát sinh hoặc vấn đề quan tâm” [14; tr3]. 11 Nhìn chung, có thể hiểu chính sách công như là một sự phân bổ giá trị mang tính quyền lực của nhà nước cho toàn xã hội và cái mà nhà nước làm (hay không làm) đều gắn liền với việc phân bổ giá trị xã hội đó và chỉ có nhà nước mới làm được sự phân bổ đó. Chính sách công theo nhiều cách tiếp cận khác nhau song đều có chung một số đặc điểm: - Một chính sách được gọi là chính sách công chỉ khi do một cơ quan nhà nước (thực thi quyền lực nhà nước) đưa ra, hay nói đầy đủ hơn, chính sách công là chính sách được nhà nước phê chuẩn, được nhà nước thực hiện và có hiệu lực pháp lý để thực hiện (điều này nhằm phân biệt chính sách của các tổ chức đoàn thể, nhà thờ, tôn giáo,v.v). - Chính sách công do nhà nước ban hành và do đó có tính phổ biến, chung cho mọi người và ai cũng có quyền bình đẳng với nhau khi tiếp cận đến chính sách công. - Chính sách công là loại chính sách đề cập đến lợi ích công, không thiên vị cá nhân hay cộng đồng. - Chính sách công mang tính chất nhà nước nên nhà nước sử dụng quyền lực nhà nước để cưỡng chế thi hành (chính sách thuế). - Chính sách công được ban hành dưới nhiều hình thức các dạng văn bản quy phạm pháp luật như Hiến pháp, Luật, văn bản pháp quy. Trên cơ sở các cách tiếp cận khác nhau về chính sách công, có thể đi đến một định nghĩa: “Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của đảng chính trị cầm quyền”. 1.1.2. Vấn đề chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng CBCC là một định hướng mang tính chính trị quan trọng của nhà nước nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ 12 CBCC. Do vậy, trên quan điểm về chính sách công nói chung và nhiệm vụ của đào tạo, bồi dưỡng CBCC, có thể đưa ra khái niệm về chính sách ĐTBD CBCC như sau: “Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là tổng thể những quan điểm, thái độ, quyết định, quy định của nhà nước với các giải pháp, công cụ cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng CBCC góp phần xây dựng đội ngũ CBCC có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng và phát triển đất nước”. Để thực hiện mục tiêu đào tạo bồi dưỡng CBCC, nhà nước dùng chính sách làm công cụ chủ yếu để giải quyết những vấn đề công nhằm thúc đẩy quá trình nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCC, phù hợp với yêu cầu của nên công vụ nhà nước. Vai trò của chính sách ĐTBD CBCC được thể hiện trên những khía cạnh dưới đây: - Vai trò định hướng. Do vị trí tầm quan trọng của đội ngũ CBCC trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Để có được đội ngũ CBCC đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đó Nhà nước phải quan tâm, phải có quan điểm, thái độ và cách xử sự đúng mực về công tác ĐTBD CBCC. Hay nói một cách khác, Nhà nước phải có chính sách đúng đắn, hợp lý và kịp thời cho công tác ĐTBD xây dựng đội ngũ CBCC hiện nay. - Vai trò khuyến khích và hỗ trợ việc xây dựng năng lực đội ngũ CBCC. Trong điều kiện xây dựng nền kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế cần phải đào tạo, xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao, trong đó có đội ngũ CBCC. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI xác định đào tạo, xây dựng “ phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, là khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội từ nay đến năm 2020”. Để thực hiện thành công khâu đột phá chiến lược này cũng cần phải có chính sách ĐTBD CBCC đúng, hợp lý và đủ mạnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ nước ta trong thời kỳ mới. 13 - Mỗi giai đoạn xây dựng và phát triển đất nước cần phải có đội ngũ CBCC tương thích đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ các giai đoạn đó. Nước ta đang xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân trong bối cánh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra trên hầu hết các lĩnh vực. Điều này đòi hỏi Nhà nước phải có chính sách ĐTBD CBCC phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn hiện nay. Đồng thời, tiếp tục nghiên cứu sửa đổi, bổ sung hoàn thiện chính sách ĐTBD CBCC và ban hành thực thi trong đời sống là tất yếu khách quan.. - Thực tế cho thấy công tác ĐTBD CBCC hiện nay còn nhiều bất cập, hạn chế ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CBCC, phần đông đội ngũ CBCC chưa đáp ứng được so với yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã hôi. Một trong những nguyên nhân của các hạn chế đó là do chưa có chính sách về ĐTBD CBCC hơp lý và đủ mạnh. - Vai trò tăng cường sự phối hợp hoạt động giữa các cấp chính quyền vì mục tiêu phát triển nguồn nhân lực. Chúng ta đều biết rằng, việc tham gia thực hiện các hoạt động trong chu trình chính sách không chỉ và không thể do một cơ quan nhà nước đảm nhiệm, mà cần có sự tham gia của nhiều cơ quan nhà nước thuộc các cấp, các ngành khác nhau. Muốn nâng cao hiệu lực hiệu, quả quản lý nhà nước, cần phải thúc đẩy sự tham gia mang tính phối hợp hoạt động giữa các cơ quan thuộc các cấp, các ngành khác nhau, góp phần tạo nên sự nhịp nhàng, đồng bộ trong hoạt động thực hiện mục tiêu quản lý nhà nước. Mục tiêu và biện pháp chính sách sẽ định hướng cho sự phối hợp này. Hơn nữa, Chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời chính sách lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người nhưng cũng có thể kìm hãm những hoạt 14 động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của họ. vấn đề ĐTBD CBCC là một vấn đề quan trọng, gây bức xúc và cấp bách trong giai đoạn hiện nay và cần phải được giải quyết bằng chính sách của Nhà nước, bởi các lý do sau: + Do vị trí tầm quan trọng của đội ngũ CBCC trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Để có được đội ngũ CBCC đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đó Nhà nước phải quan tâm, phải có quan điểm, thái độ và cách xử sự đúng mực về công tác ĐTBD CBCC. Hay nói một cách khác, Nhà nước phải có chính sách đúng đắn, hợp lý và kịp thời cho công tác ĐTBD xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay. + Mỗi giai đoạn xây dựng và phát triển đất nước cần phải có đội ngũ CBCC tương thích đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ các giai đoạn đó. Nước ta đang xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân trong bối cánh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra trên hầu hết các lĩnh vực. Điều này đòi hỏi Nhà nước phải có chính sách ĐTBD CBCC phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn hiện nay. Đồng thời, tiếp tục nghiên cứu sửa đổi, bổ sung hoàn thiện chính sách ĐTBD CBCC và ban hành thực thi trong đời sống là tất yếu khách quan. + Thực tế cho thấy công tác ĐTBD CBCC hiện nay còn nhiều bất cập, hạn chế ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CBCC, phần đông đội ngũ CBCC chưa đáp ứng được so với yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã hôi.Một trong những nguyên nhân của các hạn chế đó là do chưa có chính sách về ĐTBD CBCC hợp lý và đủ mạnh. + Ngày nay, trong điều kiện xây dựng nền kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế cần phải đào tạo, xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao, trong đó có đội ngũ CBCC. Không phải ngẫu nhiên mà Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI xác định đào tạo, xây dựng “ phát triển nhanh nguồn nhân lực, 15