Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Chính sách tuyển dụng công chức từ thực tiễn thành phố đà nẵng...

Tài liệu Chính sách tuyển dụng công chức từ thực tiễn thành phố đà nẵng

.PDF
90
596
72

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐẶNG ĐÌNH HƢỞNG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Chính sách công Mã số: 60 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VĂN TẤT THU HÀ NỘI, năm 2017 LỜI CẢM ƠN Công trình nghiên cứu “Chính sách tuyển dụng công chức từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng” được hoàn thành cùng với sự nỗ lực, cố gắng của bản thân. Tôi xin được gửi lời trân trọng cảm ơn và biết ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn khoa học PGS.TS. Văn Tất Thu, người đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo tôi trong quá trình tôi triển khai đề tài và viết luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong Hội đồng phản biện đề cương và Hội đồng phản biện luận văn đã góp ý giúp tôi hoàn thiện tốt hơn luận văn của mình. Tôi xin cảm ơn Lãnh đạo Học viện Khoa học xã hội, Văn phòng Khoa Chính sách công đã tạo những điều kiện tốt nhất cho chúng tôi trong quá trình theo học tại đây. Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo của thành phố Đà Nẵng, cán bộ, công chức các sở, ban của thành phố, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn ủng hộ, tạo điều kiện, động viên, giúp đỡ và chia sẻ công việc với tôi trong suốt thời gian qua để tôi được đi học và hoàn thành luận văn của mình. Học viên Đặng Đình Hƣởng LỜI CAM ĐOAN  Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Học viên Đặng Đình Hƣởng MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC ............................................................................................................8 1.1. Lý luận chung về chính sách tuyển dụng công chức ...........................................8 1.2. Chính sách của đảng, nhà nước đối với chính sách tuyển dụng công chức .......26 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ...............................................................................39 2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội của thành phố Đà Nẵng tác động đến chính sách tuyển dụng .................................................................................................................39 2.2. Thực trạng đội ngũ công chức của thành phố Đà Nẵng.....................................41 2.3. Thực trạng chính sách tuyển dụng công chức tại thành phố Đà Nẵng ..............43 2.4. Thực trạng thực hiện chính sách tuyển dụng công chức tại Đà Nẵng ...............54 2.5. Đánh giá chung về chính sách tuyển dụng công chức tại thành phố Đà Nẵng ..63 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở NƢỚC TA HIỆN NAY .....................69 3.1. Phương hướng hoàn thiện chính sách tuyển dụng công chức............................69 3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng công chức .............................69 KẾT LUẬN ..............................................................................................................79 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNH, HĐH Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa CBCC Cán bộ, công chức CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức CCHC Cải cách hành chính CQHCNN Cơ quan hành chính nhà nước HĐND Hội đồng nhân dân UBND Ủy ban nhân dân NNL Nguồn nhân lực PGS Phó giáo sư TS Tiến sỹ XHCN Xã hội chủ nghĩa DANH MỤC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Bảng 2.1 Số lượng cán bộ, công chức thành phố Đà Nẵng 42 Bảng 2.2 Sơ đồ Quy trình tuyển dụng công chức thành phố Đà 45 Nẵng Bảng 2.3 Đánh giá chương trình thu hút nguồn nhân lực chất lượng 56 cao Bảng 2.4 Phân tích chủ thể chính sách tuyển dụng công chức của 61 thành phố Đà Nẵng DANH MỤC SƠ ĐỒ Số hiệu Tên sơ đồ Trang Biểu đồ 2.1 Cơ cấu ngành nghề đào tạo của chương trình thu hút 55 Biểu đồ 2.2 Kết quả thực hiện nguyên tắc về tuyển dụng công chức 57 của thành phố Đà Nẵng Biểu đồ 2.3 Kết quả thực hiện một số tiêu chí quan trọng trong tuyển dụng công chức 57 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực nói chung và nguồn lao động nói riêng có vai trò quan trọng, vừa là mục tiêu, vừa là động lực và là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển chung của xã hội, của các cơ quan, đơn vị, tổ chức. Khi đánh giá về vai trò cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém” [28, tr 269], “Cán bộ là tiền vốn của đoàn thể. Có vốn mới làm ra lãi. Bất cứ chính sách, công tác gì nếu có cán bộ tốt thì thành công, tức có lãi. Không có cán bộ tốt thì hỏng việc, tức lỗ vốn” [29, tr 46]. Tuyển dụng nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có kỹ năng nghề nghiệp, có phẩm chất đạo đức, để có đội ngũ lao động “vừa hồng, vừa chuyên” là công việc quan trọng hàng đầu mà mọi cơ quan, đơn vị, tổ chức phải coi trọng và thực hiện nghiêm ngặt theo quy định của pháp luật. Trong tiến trình đổi mới, xây dựng và phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước ta, đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, đã đề ra chủ trương, quan điểm, thể chế chính sách phát triển đội ngũ cán bộ công chức, cụ thể như Chương trình tổng thể cải cách hành chính nước ta luôn xác định xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một nội dung cơ bản, đóng vai trò quyết định đối với sự thành công của các mục tiêu, các nội dung khác như cải cách thể chế, cải cách thủ tục hành chính, cải cách bộ máy hành chính, cải cách tài chính công, hiện đại hóa nền hành chính và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính nhà nước nói chung. Đó cũng là điều kiện tiên quyết để thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trước mắt và lâu dài. Xuất phát từ nhận thức đầy đủ, ý nghĩa, tầm quan trọng trong công tác tuyển dụng công chức, trong xây dựng đội ngũ công chức nhà nước đã hình thành nên chính sách tuyển dụng công chức nhằm xây dựng, đổi mới công chức, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Thực hiện chính sách tuyển dụng công chức trong thời gian qua trong các cơ quan nhà nước nói chung, tại thành phố Đà Nẵng nói riêng cho thấy chính sách tuyển dụng công chức, bên cạnh những ưu điểm, vẫn còn bộc lộ các hạn chế, bất cập, nhất là các giải pháp chính sách... các hạn chế, bất cập đã ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu chính sách. Các hạn chế, bất cập đó cần được nghiên cứu, khắc phục. 1 Xuất phát từ các lý do trên, học viên chọn đề tài “Chính sách tuyển dụng công chức từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp chương trình đào tạo thạc sỹ chuyên ngành Chính sách công. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Việc thực hiện chính sách tuyển dụng và tuyển dụng người vào làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước và các vấn đề xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận án, luận văn, bài viết, công trình nghiên cứu khoa học. Phần lớn các công trình đều tập trung nghiên cứu việc tuyển dụng đối với nhóm đối tượng công chức hoặc có thể kể ra các bài viết, công trình nghiên cứu như: + PGS. TS Nguyễn Văn Tài (2010), Phát huy tính tích cực xã hội của đội ngũ cán bộ nước ta hiện nay, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Đây là cuốn sách đứng trên quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh để đi sâu phân tích, làm rõ những cơ sở lý luận và thực tiễn của đường lối, chính sách cán bộ của Đảng ta. Qua đó, tác giả đã đưa ra những đánh giá sát thực về tình hình cán bộ nước ta hiện nay, đề xuất những giải pháp cụ thể, có tính khả thi để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các cấp. + Nguyễn Cảnh Hợp (2011), Thể chế công vụ, NxbTư pháp; TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội; Nguyễn Duy Thăng, Những vấn đề cơ bản về quản lý hành chính nhà nước và chế độ công chức, công vụ, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, 2010; PGS.TS. Đinh Văn Mậu, GS.TSKH. Nguyễn Văn Thâm và PGS.TS. Võ Kim Sơn, Hành chính nhà nước và công nghệ hành chính, Nxb. Khoa học và Kỹ thuật, 2010…Nhìn chung, các công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu về công chức ở nhiều khía cạnh pháp luật, thực tiễn tuyển dụng công chức ở nước ta. + Trương Thị Bạch Yến (2006), "Tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta về xây dựng tiêu chuẩn người cán bộ", Tạp chí Sinh hoạt Lý luận 77 (4). Bài viết chỉ ra được những tiêu chuẩn chính của người cán bộ theo tư tưởng Hồ Chí Minh, sự vận dụng và phát triển của Đảng ta qua các thời kỳ cách mạng; chỉ ra được những nguyên nhân hạn chế mà các địa phương mắc phải trong việc vận dụng các tiêu chuẩn cán bộ của Đảng trong thời kỳ mới vào quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ ở các địa phương, đơn vị mình. 2 + Nhận biết và khắc phục mặt trái trong luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, của tác giả Bùi Đức Lại, Tạp chí Xây dựng Đảng số 3- 2009. Xác định khâu luân chuyển cán bộ là khâu quan trọng trong công tác cán bộ, bài viết đã chỉ ra những biểu hiện lệch lạc thường gặp trong luân chuyển cán bộ ở cả 4 chủ thể: lãnh đạo cấp trên, đơn vị có cán bộ chuyển đến, đơn vị có cán bộ chuyển đi và bản thân của chính cán bộ được luân chuyển. Trên cơ sở đó, tiếp cận từ tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và các quan điểm của Đảng, tác giả đã đề xuất một số giải pháp khắc phục nhằm thực hiện tốt hơn khâu luân chuyển cán bộ hiện nay. + Vấn đề đánh giá và sử dụng cán bộ, của Nguyễn Đình Hương, Tạp chí Xây dựng Đảng số 6, 2009. Xác định khâu đánh giá cán bộ là khó nhất và rất quan trọng, vì đánh giá không chỉ liên quan trực tiếp đến bố trí, sử dụng cán bộ mà còn liên quan đến toàn bộ các khâu khác, bài viết đã so sánh chỉ ra những thuận lợi, khó khăn của việc đánh giá cán bộ trong thời bình và thời chiến. Trên cơ sở đó, đề xuất những kiến nghị nhằm đánh giá và sử dụng cán bộ theo tư tưởng Hồ Chí Minh trong sự nghiệp cách mạng hiện nay. + Một số phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đề bạt cán bộ của Nguyễn Quốc Hiệp, Tạp chí Xây dựng Đảng số 7 năm 2003; Để đánh giá đúng cán bộ của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, tháng 9 năm 2006; Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về quan điểm và phương pháp đánh giá cán bộ thời kỳ CNH,HĐH của Vũ Viết Mỹ, Tạp chí Thông tin Công tác tư tưởng, số 4 năm 2006; Để đánh giá, sử dụng, đề bạt đúng cán bộ của TS Đặng Đình Phú, Website Đảng Cộng sản Việt Nam, số tháng 4 năm 2006; Nhận xét, đánh giá cán bộ - công việc hệ trọng và cần thiết của Đảng của Nguyễn Vũ Cẩn, Báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam (ngày 15 tháng 12 năm 2006); Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý của tác giả Nguyễn Tuấn Khanh, Uỷ viên Trung ương Đảng, Phó Ban Tổ chức Trung ương, Tạp chí Xây dựng Đảng (cập nhật ngày 05 tháng 6 năm 2008); Những giải pháp và điều kiện thực hiện ph ng chống suy thoái tư tưởng chính tr , đạo đức, lối sống trong cán bộ, đảng viên, Nguyễn Văn Thanh, Thông tin Lý luận chính trị, Bản tin của Hội đồng Lý luận Trung ương, số 13, tháng 7 năm 2008; PGS.TS. Nguyễn Đăng Dung (2006), “Công chức và cải cách bộ máy hành chính 3 nhà nước”, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, (số 9). Nhìn chung các bài viết nói trên đã đề cập việc xây dựng đội ngũ cán bộ - phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt cán bộ. + Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ, chuyên đề khoa học cấp nhà nước KX. 02, do GS Đặng Xuân Kỳ (chủ nhiệm đề tài ). Đây là chuyên đề chuyên sâu gắn với thực hiện các đề tài của công trình KX.02, nhất là đề tài tư tưởng Hồ Chí Minh về Đảng cầm quyền do PGS. TS. Trần Đình Huỳnh chủ nhiệm.; Đề tài khoa học cấp nhà nước giai đoạn 1991 - 1995, mã số KX.05.11: “Xác đ nh cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính tr đổi mới”, do PGS, TS Trần Xuân Sầm làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp nhà nước giai đoạn 1996 - 2000, mã số KHXH.05.03: “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” do PGS, TS Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số ĐTĐL2002/07: “Cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá” do PGS, TS Trần Đình Hoan làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học xã hội cấp nhà nước giai đoạn 2001 - 2005, mã số KX.03.02: “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, do GS, TS Vũ Văn Hiền làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Ban “Nâng cao phẩm chất, năng lực của người cán bộ đứng đầu tổ chức đảng và chính quyền cấp cơ sở theo tinh thần Ngh quyết Trung ương 5, khoá IX” do TS Nguyễn Danh Mộc (Viện Khoa học Tổ chức, Ban Tổ chức Trung ương) làm chủ nhiệm….Các đề tài nói trên đã khái quát những nội dung chính yếu nhất về vấn đề cán bộ và công tác cán bộ - đã làm rõ những vấn đề lý luận và phương pháp luận nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; chỉ ra những nội dung cơ bản về tiêu chuẩn cán bộ, tiêu chuẩn đối với từng loại cán bộ cụ thể; luận chứng khá rõ các khâu, các bước, quy trình của công tác cán bộ: việc phát hiện, lựa chọn, đánh giá, sử dụng và cất nhắc cán bộ; việc huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; đồng thời, các đề tài cũng đã xác định yêu cầu chung về chất lượng của đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, gồm các yêu cầu về trí tuệ, về chuyên môn hoá, văn hoá hoá; yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức; yêu cầu về tiêu chuẩn hoá từng loại cán bộ; xác định những định hướng cơ bản mang tính giải pháp nhằm nâng cao chất 4 lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt nhấn mạnh việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sử dụng và đãi ngộ đối với cán bộ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Ở cấp địa phương có đề tài Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2006 - 2010 và đến năm 2015 (Đề tài khoa học, mã số KX.01.06, 2006 do CN Nguyễn Đình Hòa làm chủ nhiệm: Đề tài đã làm rõ được một số nội dung cơ bản về công tác cán bộ tiếp cận từ quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam; tình hình công tác cán bộ và đội ngũ cán bộ (2000 – 2005); thực trạng đội ngũ cán bộ ở cả 3 cấp: xã, phường, thị trấn; huyện, thị và cấp tỉnh; mục tiêu và giải pháp để xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ từ 2006 – 2010 và đến năm 2015. + Phạm Văn Hùng (2000), Vấn đề nâng cao đạo đức cách mạng cho cán bộ lãnh đạo, quản lý nhà nước trong giai đoạn hiện nay ở nước ta. Luận văn thạc sĩ khoa học Triết học chuyên ngành Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ Xây dựng Đảng về “Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của hệ thống chính tr cấp huyện ở tỉnh Đăk Lăk trong giai đoạn hiện nay” của chính tác giả- Nguyễn Thành Dũng, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2007. Luận văn thạc sỹ Xây dựng Đảng “Đánh giá đội ngũ cán bộ chủ chốt thuộc diện ban thường vụ tỉnh uỷ Quảng Tr quản lý trong giai đoạn hiện nay” của Hồ Xuân Doàn, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2007. Luận văn thạc sĩ Xây dựng Đảng về “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp quận của Thành phố Hồ Chí Minh trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Trần Văn Thuận, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2005. ThS. Nguyễn Quốc Hiệp, Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta, Luận án tiến sỹ, Viện Nhà nước và Pháp luật, năm 2007. Phan Hữu Phụng, Thi tuyển cạnh tranh vào các vị trí quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, năm 2015...Các luận văn, luận án nói trên đã làm rõ tính cấp thiết của việc xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt, có ý nghĩa và giải pháp nâng cao chất lượng thi tuyển cạnh tranh vào các vị trí quản lý, chức danh công chức. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chính sách tuyển dụng công chức để có 5 cơ sở khoa học đánh giá thực trạng chính sách tuyển dụng công chức tại thành phố Đà Nẵng, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng công chức. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lý luận, lý thuyết về chính sách tuyển dụng công chức ở Việt Nam. - Phân tích đánh giá chính sách và thực trạng thực hiện chính sách tuyển dụng công chức tại Đà Nẵng, chỉ rõ ưu điểm, hạn chế, bất cập, nguyên nhân của những hạn chế, bất cập. - Đề xuất phương hướng và các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Chính sách tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở thành phố Đà Nẵng dưới góc độ khoa học chính sách công. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu tình hình thực hiện chính sách tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước thuộc UBND thành phố Đà Nẵng từ năm 2011 đến nay. - Phạm vi không gian: Thành phố Đà Nẵng. - Phạm vi thời gian: Từ năm 2011 đến nay. - Phạm vi đối tượng của chính sách: Tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành chính nhà nước thuộc UBND thành phố Đà Nẵng (trừ tuyển dụng công chức phường, xã). - Thời gian nghiên cứu: Tháng 03/2017 đến tháng 08/2017. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và vận dụng triệt để phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện, đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn giúp hình thành lý luận chính sách chuyên ngành. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và 6 chủ nghĩa duy vật lịch sử, kết hợp phương pháp lịch sử và lôgíc, phân tích và tổng hợp. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp cụ thể như: so sánh, thống kê và điều tra xã hội học, phương pháp phân tích đánh giá chính sách... để thực hiện mục đích và nhiệm vụ mà đề tài đặt ra. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Các kết luận, kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa thiết thực, góp phần bổ sung hoàn thiện những vấn đề lý luận về chính sách tuyển dụng công nói chung, chính sách tuyển dụng công chức nói riêng ở Việt Nam. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn - Các kết luận, các giải pháp, kiến nghị đề xuất rút ra từ việc nghiên cứu đề tài luận văn có ý nghĩa thực tiễn thiết thực, góp phần hoàn thiện các giải pháp, công cụ chính sách tuyển dụng công chức trong cả nước nói chung, tại thành phố Đà Nẵng nói riêng. - Luận văn có thể sử dụng làm đề tài tham khảo, phục vụ, nghiên cứu, giảng dạy về chính sách công, chính sách tuyển dụng công chức ở Việt Nam. 7. Cơ cấu luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1. Những vấn đề lý luận về chính sách tuyển dụng công chức ở Việt Nam. Chương 2. Thực trạng chính sách tuyển dụng công chức từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng. Chương 3. Phương hướng, giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay. 7 CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC 1.1. Lý luận chung về chính sách tuyển dụng công chức 1.1.1. Khái niệm về chính sách tuyển dụng công chức Chính sách công là tập hợp những quyết định mang tính chính trị của Đảng cầm quyền nhằm vạch ra những đường hướng hành động ứng xử cơ bản của chủ thể quản lý với các vấn đề, hiện tượng tồn tại trong đời sống để thúc đẩy và quản lý sự phát triển nhằm đạt tới những mục tiêu nhất định cho trước. Khái niệm Chính sách công được diễn đạt khái quát như sau:“Chính sách công là tập hợp các quyết đ nh chính tr có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác đ nh của đảng chính tr cầm quyền” [25]. Chủ thể ban hành chính sách là nhà nước thông qua các cơ quan quyền lực (Quốc hội, Chính phủ), các bộ ngành thực hiện chức năng quản lý nhà nước. Chính sách công được biểu hiện bằng nhiều cấp độ khác nhau: Hiến pháp, Luật, Nghị quyết, Nghị định, Thông tư, Quyết định. Mục đích cuối cùng là để phát triển và quản lý sự phát triển của xã hội. Cấu trúc của chính sách gồm 3 bộ phận: i) Những đường hướng hành động ứng xử (là quan điểm và định hướng chính sách). ii) Biện pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách. iii) Mục tiêu mà chính sách hướng tới. Theo khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức thì: - Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị 8 sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. - Tuyển dụng công chức: Là một dạng hoạt động của quản lý hành chính nhà nước, là việc lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập hệ thống công vụ sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn và điều kiện theo quy định của pháp luật để bổ nhiệm vào một ngạch công chức theo tiêu chuẩn chuyên môn nhất định của vị trí công việc cần tuyển. Tuyển dụng công chức là để giao giữ một chức trách nhất định hay để bổ nhiệm vào một ngạch công chức nào đó, để thi hành nhiệm vụ được nhà nước trao cho công chức. - Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước. Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được những công chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chức nhà nước là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ. Như Bác Hồ đã từng nói: “cán bộ là gốc của mọi công việc”. Luật CBCC năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý công chức về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Theo quan điểm về chính sách công nói chung ở trên và đặc điểm, nhiệm vụ tuyển dụng công chức, có thể đưa ra quan điểm: “Chính sách tuyển dụng công chức là tổng thể những quan điểm, các quyết đ nh có hiệu quả của Nhà nước về tuyển dụng công chức với mục tiêu, giải pháp, công cụ cụ thể nhằm thu hút, tuyển chọn đúng người, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, v trí việc làm, góp phần xây dựng đội ngũ công chức có cơ cấu, số lượng, chất lượng hợp lý, có đủ trình độ và năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước, xây dựng nhà nước pháp quyền, nền kinh tế th trường và mở cửa hội nhập quốc tế”. Nội dung chính sách tuyển dụng công chức bao gồm toàn bộ các quan điểm, chủ trương, biện pháp, quy định, quy trình về công tác tuyển dụng. Do đó, chính sách tuyển dụng công chức gắn liền với các chính sách quản lý, phát triển cán bộ, công chức. 9 Chính sách tuyển dụng công chức nhằm hướng đến mục tiêu thu hút những người đủ năng lực và phẩm chất vào làm việc trong các cơ quan nhà nước, thu hút nhân tài vào bộ máy công quyền; chính đội ngũ công chức là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả. Hình thức thể hiện chính sách tuyển dụng công chức là các văn bản của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, như: chiến lược, nghị quyết, chỉ thị, kết luận, quy định, quyết định, nghị định, thông tư… Chủ thể đề ra và tổ chức thực hiện chính sách tuyển dụng công chức là Đảng, Nhà nước, các tổ chức trong hệ thống chính trị. Đối tượng của chính sách tuyển dụng công chức là những người có đủ các điều kiện theo Luật cán bộ, công chức quy định, không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển, đồng thời khi họ trở thành công chức, thì chính họ lại là người tham gia xây dựng và thực hiện chính sách tuyển dụng công chức. 1.1.2. Vấn đề chính sách tuyển dụng công chức Chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời chính sách lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người. Chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kiềm hãm những hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của họ. Vì vậy, có thể khẳng định rằng chất lượng công chức luôn gắn liền với hệ thống chính sách của công vụ quốc gia. Chính sách tuyển dụng công chức còn góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội, bảo đảm cho mọi người sống trong bình đẳng, phát triển hài hòa. Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây dựng chính sách công, bao gồm từ bước phát hiện những vấn đề xã hội, mâu thuẫn nảy sinh trong đời sống xã hội, đến mức cần phải có giải pháp giải quyết bằng chính sách cho đến khi hoàn thành những mục tiêu của chính sách công. Những vấn đề đó thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những khó khăn, vướng mắc trong quá trình phát triển hoặc là nhu cầu phát triển ở mức độ cao hơn. Vì vậy vấn đề của chính sách luôn luôn gắn liền với sự phát triển của xã hội. “Việc xác đ nh vấn đề chính sách được bắt đầu bằng cảm nhận vấn đề so với cấu trúc vấn đề, đó là cảm nhận về các trở ngại, khó khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng 10 chính sách hoặc các bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn đ nh về kinh tế xã hội, cản trở tăng trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu trong tương lai cần đạt được bằng chính sách. Theo quy luật vận động, vấn đề chính sách mang cả tính hiện thực và tương lai, các hiện tượng đang tồn tại thực tế sẽ làm nảy sinh những vấn đề trong tương lai” [26, tr.39]. Việc xác định rõ quy mô và mức độ nghiêm trọng của vấn đề của xã hội để định rõ phạm vi và mức độ can thiệp của chính sách là hết sức quan trọng và cần được xem xét cụ thể thông qua các chỉ số đáng tin cậy và biện pháp đo lường khoa học. Vấn đề của chính sách tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước nảy sinh khi những mâu thuẫn giữa việc xác định nhu cầu tuyển dụng, tiêu chí tuyển dụng với vị trí việc làm cần tuyển dụng; giữa việc tuyển dụng mới công chức với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế; giữa thực thi nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng với việc thu hút người lao động tham gia dự tuyển; giữa yêu cầu, mục tiêu cần đạt của việc cải cách hành chính với chất lượng công chức mới tuyển dụng trong điều kiện hội nhập quốc tế hiện nay. Việc xác định đúng vấn đề chính sách đóng một vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng, ban hành, thực hiện chính sách và quyết định đến sự thành công hay thất bại của chính sách. * Vấn đề công chức hiện nay với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế. Nước ta đang xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân trong bối cảnh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra trên hầu hết các lĩnh vực. Bối cảnh đó, vừa là điều kiện thuận lợi vừa là thách thức to lớn đối với yêu cầu hiện đại hoá, chuyên nghiệp hoá nền công vụ của nước nhà. Nó đòi hỏi đội ngũ công chức phải có đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực, trình độ chuyên môn ở một tầm cao mới đủ để giải quyết mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và đảm bảo công bằng xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Tuy nhiên thực tế, chất lượng công chức của ta phần đông chưa đáp ứng với yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội. Một bộ phận công chức làm việc trì trệ, thiếu tích cực, thái độ làm việc thờ ơ thiếu trách nhiệm, “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về”; tác phong chạm chạp, rườm rà, thiếu tính nhạy bén, yếu kém về năng lực để thực hiện nhiệm vụ. Nhiều công chức chưa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục tiêu hàng đầu, làm thước đo chủ yếu nhất cho mức độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình. 11 Theo phát biểu của Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc tại cuộc họp thứ nhất Ban chỉ đạo Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức chiều 25/1/2014: “Trong bộ máy chúng ta có tới 30% số công chức không có cũng được, bởi họ làm việc theo kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về, không mang lại bất cứ thứ hiệu quả công việc nào". Để xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu lực, hiệu quả, Đảng và nhà nước ta đã chủ trương thực hiện việc tinh giản biên chế, được xem là khâu đột phá trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Do vậy thực thi chính sách tuyển dụng công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. Bản chất của tinh giản là để số lượng cán bộ còn lại ở mức thấp nhất, hợp lý nhất, nhưng vẫn đảm bảo các mặt hoạt động của cơ quan, đơn vị tốt nhất. Có như vậy mới xây dựng được nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác…) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc. Theo báo cáo của Bộ Nội vụ ngày 11/10/2013 về kết quả tổng rà soát vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và biên chế của các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương, thì tổng biên chế công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước từ Trung ương đến cấp huyện (trừ Bộ Công an và Bộ Quốc phòng) năm 2002 là 200.784 người, năm 2012 là 273.617 người. Như vậy, trong 10 năm, từ 2002-2012 tăng 72.833 biên chế (tăng 36,27%). Cho đến thời điểm hiện nay, việc thực hiện tinh giản biên chế chỉ mới thể hiện ở việc giảm "cơ học", giảm theo định mức ấn định 10% đến năm 2021, nghĩa là giai đoạn 2015-2021, Bộ Nội vụ giảm 1,5% mỗi năm đối với tất các các địa phương. Tuy nhiên việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế vẫn còn những khó khăn, hạn chế, bởi các nguyên nhân: Tinh giản chưa gắn với vị trí việc làm; tinh giản chưa gắn với đánh giá hoạt động của cơ quan, đơn vị…Trong khi đó, mục tiêu của “Tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; thu hút những người có đức, có tài vào hoạt động công vụ trong các cơ quan đảng, nhà nước và tổ chức chính tr xã hội, đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế; góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính tr , 12 tiết kiệm, giảm chi thường xuyên, cải cách chính sách tiền lương” [15]. * Vấn đề xác đ nh v trí việc làm gắn với nhu cầu tuyển dụng Vị trí việc làm là một trong số các hệ thống công chức trên thế giới. Theo các kết quả nghiên cứu đã được phổ biến thì có nhiều hệ thống công vụ khác nhau như: nha lại, chức nghiệp, việc làm, cán bộ, phối hợp. Quốc gia tiêu biểu cho nghiên cứu và áp dụng chế độ vị trí việc làm trong quản lý, sử dụng công chức là Hoa Kỳ; là biện pháp quản trị nhân lực, vị trí việc làm giúp nhà quản lý xác định tính chất, quy trình thực hiện công việc và các yêu cầu đối với người thực hiện công việc để từ đó xác định số lượng, chất lượng nhân lực cần và đủ cho quá trình thực hiện nhiệm vụ; Vị trí việc làm là một trong số những nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức. Điều 5 Luật cán bộ, công chức quy định về các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức, trong đó có nguyên tắc “Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”. Trong xác định vị trí việc làm, điều quan trọng là các cơ quan, đơn vị phải xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực cho các vị trí việc làm. Bởi lẽ, vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc. Do đó, để xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước cần xây dựng được bản mô tả công việc và khung năng lực cho vị trí việc làm của công chức. Tuy nhiên, hiện nay một thực tế đang tồn tại ở các cơ quan, đơn vị khi mô tả công việc và xác định khung năng lực trong xác định vị trí việc làm là các cơ quan, đơn vị này xác định khung năng lực của vị trí việc làm không dựa trên công việc đã mô tả, không dựa trên các nguyên tắc khách quan mà dựa trên chính mô tả của người đảm nhận vị trí việc làm đó hoặc người đang làm theo chế độ hợp đồng của vị trí đó. Đặc biệt, khi xác định chuyên môn của công chức đảm nhận vị trí việc làm các cơ quan, đơn vị cũng dựa vào chuyên môn của người đang đảm nhiệm công việc này. Điều đó đã dẫn đến trong tuyển dụng công chức các cơ quan, đơn vị đã đưa ra yêu cầu chuyên môn của người dự tuyển công chức chưa gắn với vị trí việc làm. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định người dự tuyển công chức phải có “văn bằng, chứng chỉ phù hợp”[32]. Văn bằng, chứng chỉ phù hợp chính là yêu cầu về chuyên môn đào tạo của người dự tuyển để được tuyển dụng vào cơ quan HCNN 13 đáp ứng vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên, một số địa phương, cơ quan quy định về văn bằng cho vị trí tuyển dụng công chức còn mang tính chủ quan của cơ quan tuyển dụng, thậm chí việc quy định văn bằng này còn tạo ra sự “ưu tiên” cho một số người dự tuyển. Thực trạng cho thấy, trong thông báo tuyển dụng công chức của nhiều địa phương, cơ quan cùng một vị trí công chức cần tuyển dụng lại có những quy định về văn bằng khác nhau, ngay cả trong cùng một tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thì các quận, huyện cũng có yêu cầu khác nhau về chuyên ngành của văn bằng. Thậm chí đã từng xảy ra trường hợp cơ quan tuyển dụng công chức vì “ưu ái” người dự tuyển đã đưa ra yêu cầu về chuyên ngành của văn bằng mà “duy nhất” chỉ một người đáp ứng được. Điều này chứng tỏ rằng, các cơ quan, đơn vị chưa dựa vào khung năng lực của vị trí việc làm để thực hiện việc tuyển dụng công chức. Do đó, công chức được tuyển dụng có thể không phù hợp với vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị, mặc dù Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ đã quy định “việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức”[32]. * Vấn đề nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng Nguyên tắc tuyển dụng công chức phải bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Cạnh tranh có nguồn gốc latin: competere, nghĩa là tham gia đua tranh với nhau (Neufeldt, 1996). Cạnh tranh cũng có nghĩa là nổ lực hành động để thành công hơn, đạt kết quả tốt hơn người đang có hành động như mình. Do đó, sự cạnh tranh (competition) là sự kiện, trong đó, cá nhân hay tổ chức cạnh tranh nhau để đạt thành quả mà không phải mọi người đều giành được (Wehmeier, 2000). Trong những năm qua, việc thực hiện nhất quá phương thức thi tuyển cạnh tranh cùng với quá trình hoàn thiện cơ sở pháp lý về tuyển dụng công chức ở nước ta đã thể hiện rõ nỗ lực và quyết tâm của các cơ quan nhà nước nhằm đổi mới tuyển dụng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Tuy nhiên, từ thực tiễn tuyển dụng công chức hiện nay, có thể nhận thấy một số điểm hạn chế như tính cạnh tranh chưa cao, thiếu công khai, minh bạch, khách quan chưa thu hút người lao động tham gia dự tuyển, coi trọng bằng cấp, cách thức tổ chức thi tuyển giống nhau, trong khi từng ngành nghề, vị trí công tác, chuyên môn khác nhau, sử dụng mối quan hệ gia đình, cá nhân… Thi tuyển là phương thức chủ yếu trong tuyển dụng công chức. Tuy nhiên, đối với các vị trí công việc dù đơn giản hay phức tạp đều áp dụng một quy 14
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan