ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------
VŨ THỊ THU TRANG
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – Năm 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------
VŨ THỊ THU TRANG
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG
Hà Nội – Năm 2014
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU ...........................................................................................................1
CHƢƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC ............................................................................................................................9
1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ......... 9
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực ......................... 9
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................. 9
1.1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực .............................................. 11
1.1.2. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực .................................................... 12
1.1.3. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực: ................................................ 13
1.1.4. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực: ................................................... 14
1.2. TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO......................................................................... 15
1.2.1. Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo .................................................... 15
1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo........................................................................... 16
1.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo .................................................... 17
1.2.3.1. Những công việc của tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo ........... 17
1.2.3.2. Những nguyên tắc cơ bản trong đào tạo ...................................... 17
1.2.4. Đánh giá chƣơng trình và hiệu quả của hoạt động đào tạo ................. 19
1.3. CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO ........ 19
1.3.1 Các hình thức đào tạo ........................................................................... 19
1.3.1.1 Đào tạo trong công việc: ............................................................... 19
1.3.1.2. Đào tạo ngoài công việc ............................................................... 21
1.3.2 Các phƣơng pháp đào tạo ..................................................................... 22
1.3.2.1 Phƣơng pháp giảng dạy ................................................................. 23
1.3.2.2 Phƣơng pháp cố vấn ...................................................................... 23
1.3.2.3 Phƣơng pháp huấn luyện ............................................................... 23
1.3.2.4 Phƣơng pháp đào tạo tập thể ......................................................... 24
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔ CHỨC ...................................................... 24
1.4.1. Các yếu tố thuộc về phía tổ chức (yếu tố bên trong) .......................... 24
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài ........................................................................... 25
1.5. PHƢƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ....................................................................... 26
1.5.1. Lập phiếu thăm dò: .............................................................................. 26
1.5.2. Phƣơng pháp Kirkpatrick: ................................................................... 27
CHƢƠNG 2.THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH ...................................................29
2.1. KHÁI QUÁT CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH ................................ 29
2.1.1. Một số nét chung về Công ty Điện lực Nam Định.............................. 29
2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Điện lực Nam
Định ..................................................................................................... 29
2.1.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty Điện lực Nam Định ............... 30
2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức Công ty Điện lực Nam Định ............................... 30
2.1.1.4. Đánh giá chung ............................................................................ 34
2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh tại Công ty điện lực Nam Định ......... 34
2.1.2.1. Về hoạt động sản xuất điện năng ................................................. 34
2.1.2.2. Về dịch vụ kinh doanh ................................................................. 35
2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh ............................................................ 36
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH ............................................................................. 38
2.2.1. Đặc điểm về lao động của Công ty Điện lực Nam Định .................... 38
2.2.2. Nội dung của công tác đào tạo tại Công ty Điện lực Nam Định ........ 41
2.2.2.1. Công tác bồi huấn nâng bậc cho công nhân ................................. 41
2.2.2.2. Nội dung công tác đào tạo sau tuyển dụng .................................. 49
2.2.3. Phân tích về thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Điện
lực Nam Định .......................................................................................... 53
2.2.3.1.Khảo sát thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Điện lực
Nam Định ............................................................................................. 53
2.2.3.2. Những thành quả trong công tác đào tạo nhân lực tại Công ty
Điện lực Nam Định ............................................................................. 56
2.2.3.4. Những tồn tại và nguyên nhân ..................................................... 60
CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH .............................................................65
3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY.................................... 65
3.2.CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NAM ĐỊNH .......................... 66
3.2.1.Hoàn thiện phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá kết quả
thực hiện công việc: ................................................................................ 66
3.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo ........................................... 70
3.2.3. Hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện đào tạo .................................. 71
3.2.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo ................................................................... 71
3.2.5. Nâng cao cơ sở vật chất và kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo ... 74
3.2.6. Có cơ chế khuyến khích lao động tham gia tích cực vào công tác đào
tạo tại Công ty ......................................................................................... 74
KẾT LUẬN ..............................................................................................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................78
PHỤ LỤC 1 ..............................................................................................................80
PHỤ LỤC 2 ..............................................................................................................81
PHỤ LỤC 3 ..............................................................................................................82
PHỤ LỤC 4 ..............................................................................................................83
PHỤ LỤC 5 ..............................................................................................................84
PHỤ LỤC 6 ..............................................................................................................87
PHỤ LỤC 7 ..............................................................................................................88
PHỤ LỤC 8 ..............................................................................................................89
PHỤ LỤC 9 ..............................................................................................................93
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo ......................................................27
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Nam Định trong các
năm 2008, 2009, 2010, 2011,2012 ...........................................................................36
Bảng 2.2: Công tác quản lý vận hành lƣới điện ........................................................37
Bảng 2.3: Công tác đầu tƣ, xây dựng cơ bản và sửa chữa lớn ..................................38
Bảng 2.4. Cơ cấu công nhân viên chức theo chức danh quản lý ..............................39
Bảng 2.5: Đặc điểm mẫu ...........................................................................................54
Bảng 2.6: Số liệu điều tra về nhu cầu đào tạo ...........................................................54
Bảng 2.7: Số liệu điều tra về nguyên nhân từ chối đào tạo dài ngày và ngoài nơi làm
việc ............................................................................................................................55
Bảng 2.8: Số liệu đánh giá công tác đào tạo .............................................................55
Bảng 2.9. Số lƣợng CBCNV đƣợc đào tạo từ 2008-2012 ........................................56
Bảng 2.10 . Trình độ cán bộ công nhân kỹ thuật ......................................................58
Bảng 3.1: Mẫu kế hoạch đào tạo ...............................................................................70
Bảng 3.2 : Kế hoạch hành động cá nhân ...................................................................73
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Nam Định ....................................31
Sơ đồ 2.2. Cơ cấu tổ chức của các Điện lực trực thuộc Công ty Điện lực Nam Định
...................................................................................................................................33
Sơ đồ 2.3. Quy trình cung cấp điện ...........................................................................36
LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi thời đại, trong mọi tổ chức thì nguồn lực con ngƣời luôn là vốn
quý nhất, là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất
bại của tổ chức. Trong đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những
nhiệm vụ trọng tâm nhất của doanh nghiệp nói riêng và của quốc gia nói chung.
Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đã tăng lên rất nhanh và rất mạnh trên
toàn thế giới trong những thập kỷ vừa qua khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối
đầu với sự cạnh tranh gay gắt của thị trƣờng và sự đòi hỏi phải đáp ứng nhu cầu
ngày càng tăng lên về số lƣợng và chất lƣợng của nguồn nhân lực, đặc biệt là các
doanh nghiệp Việt Nam trong tiến trình hội nhập với nền kinh tế Thế giới. Quan
niệm trƣớc đây cho rằng, lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một doanh nghiệp hay một
quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, công nghệ kỹ thuật phát triển cao đã trở
nên lỗi thời. Giờ đây, điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh
nghiệp, mỗi quốc gia là có những con ngƣời có học vấn cao, đƣợc đào tạo tốt, có
đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc hiệu quả. Chính vì vậy, công tác đào tạo
nguồn nhân lực đã đƣợc chú trọng nghiên cứu, phát triển và ứng dụng trên phạm vi
toàn cầu.
Mặc dù đã có đƣợc sự quan tâm nhƣng ở Việt Nam công tác đào tạo nguồn
nhân lực còn chƣa đƣợc chú trọng đúng mức so với tầm quan trọng của công tác
này nhất là trong thời đại kinh tế thị trƣờng và cạnh tranh khốc liệt nhƣ hiện nay.
Quá trình đổi mới đã đặt ra nhiều yêu cầu, đòi hỏi về sự lớn mạnh của nguồn nhân
lực cả về số lƣợng và chất lƣợng. Sự yếu kém về chất lƣợng của nguồn nhân lực
Việt Nam thể hiện ở những kết quả kinh tế đạt đƣợc tuy có thành công nhƣng chƣa
tƣơng xứng với những tiềm năng của Việt Nam về tài lực, vật lực và nhân lực. Thực
trạng này của nền kinh tế đã đặt ra những yêu cầu cho các nhà nghiên cứu phải tham
gia tích cực vào việc tìm kiếm giải pháp về nhiều mặt. Trong đó, quan trọng nhất là
những giải pháp về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở cho sự phát
triển kinh tế nhanh chóng và bền vững. Bắt đầu từ việc các doanh nghiệp trong mọi
1
ngành nghề thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp các doanh nghiệp
giảm bớt rủi ro, tiết kiệm chi phí, nâng cao năng lực cạnh tranh và giúp các ngành
phát triển đồng đều. Những điều kiện này sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát
triển kinh tế.
Năng lƣợng (trong đó có điện năng) có vai trò vô cùng quan trọng trong sự
phát triển của mỗi Quốc gia. Năng lƣợng là một trong các nhu cầu thiết yếu đối với
sinh hoạt của nhân dân và cũng chính là yếu tố đầu vào không thể thiếu của rất
nhiều ngành kinh tế khác, có tác động ảnh hƣởng không nhỏ đến các hoạt động kinh
tế, chính trị, văn hóa, xã hội. Chính vì vậy, việc tập trung chỉ đạo, đầu tƣ cho phát
triển năng lƣợng (trong đó có ngành điện) luôn đƣợc Đảng và Nhà nƣớc ta ƣu
tiên chú trọng.
Việt Nam là nƣớc tiêu thụ điện đứng thứ 50 trên thế giới tính theo số liệu
năm 2009. Việc thiếu điện ở Việt Nam đã xảy ra vào các năm 2005 – 2009, dự báo
tình trạng thiếu điện sẽ còn tiếp tục xuất hiện trong tƣơng lai trung hạn. Trong thời
gian qua chính phủ và các cơ quan chủ quản đã có nhiều biện pháp nhằm cải thiện
vấn đề thiếu hụt điện năng nhƣng tình trạng gần nhƣ không có gì thay đổi và nhu
cầu dùng điện vẫn ngày một tăng cao. Tuy nhiên, theo sự vận động chung của toàn
bộ nền kinh tế, ngành Điện lực Việt Nam đã có nhiều kế hoạch nhằm đem lại những
thay đổi tích cực trong tƣơng lai. Cụ thể dự án “Quy hoạch phát triển điện lực quốc
gia giai đoạn 2011-2020” do Viện Năng lƣợng lập đã đƣợc Bộ Công Thƣơng thẩm
định vào cuối năm 2010, trình Thủ tƣớng Chính phủ xem xét phê duyệt. Ngày
21/7/2011, Thủ tƣớng Chính phủ đã có Quyết định số 1208/QĐ-TTg phê duyệt Quy
hoạch này với mục tiêu cung cấp đủ nhu cầu điện trong nƣớc, hạn chế tối đa tình
trạng thiếu điện nhƣ đã xảy ra trong quá khứ.
Để thực hiện chủ trƣơng trên của Nhà nƣớc, Công ty Điện Lực Nam Định đã
tiến hành xây dựng các kế hoạch sản xuất nhằm đáp ứng cho việc phát triển của
ngành để không ngừng nâng cao chất lƣợng dịch vụ, đảm bảo cung cấp đủ điện cho
đời sống kinh tế - xã hội của tỉnh Nam Định. Từ tháng 9 năm 2008, Công ty Điện
lực Nam Định triển khai công tác tiếp nhận lƣới điện hạ áp nông thôn, tiến hành
2
thành lập các điện lực cơ sở tới các huyện trong tỉnh với mục đích bán lẻ điện trực
tiếp đến từng hộ nông dân và các đơn vị kinh doanh, sản xuất ở nông thôn với giá
điện theo quy định của Nhà nƣớc thay vì bán điện thông qua các cai thầu nhƣ trƣớc
đây. Do lực lƣợng lao động ít, địa bàn quản lý lƣới điện rộng trên toàn tỉnh, đặc biệt
là khu vực nông thôn việc phân công lƣợng lao động quản lý phân phối điện đến các
tuyến xã quá mỏng, ảnh hƣởng đến năng suất, chất lƣợng, hiệu quả sản xuất kinh
doanh, khó có thể đảm bảo chất lƣợng cung ứng điện và công tác dịch vụ khách
hàng. Đây là một trong những hạn chế còn tồn tại mà nguyên nhân chính là ở công
tác đào tạo nguồn nhân lực. Để thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình thì việc
nâng cao công tác đào tạo sẽ giúp cho Điện lực Nam Định luôn có một lực lƣợng
lao động ổn định, phục vụ cho công tác sản xuất kinh doanh cũng nhƣ mục tiêu
chiến lƣợc phát triển của Công ty trong tƣơng lai. Do vậy, vấn đề cấp thiết đặt ra
hiện nay là Công ty phải chú trọng đào tạo, nâng cao trình độ và phát triển đội ngũ
cán bộ có trình độ chuyên môn và tinh thần trách nhiệm cao để không chỉ đáp ứng
yêu cầu phát triển nội tại của Công ty, đạt đƣợc những mục tiêu đề ra mà còn góp
phần vào sự phát triển toàn diện các mặt kinh tế - xã hội - văn hóa - chính trị của
tỉnh Nam Định.
Xuất phát từ những lý do trên đồng thời thông qua tìm hiểu thực tiễn tại
Công ty Điện Lực Nam Định, tôi đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng, sự cần thiết
của việc đào tạo nguồn nhân lực tới sự lớn mạnh và phát triển bền vững của ngành
điện nói chung và của Công ty Điện lực Nam Định nói riêng . Vì vậy tôi đã chọn đề
tài “Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Điện Lực Nam Định” làm đề tài nghiên
cứu luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Quá trình hội nhập luôn đặt ra những đòi hỏi khách quan về số lƣợng, cơ cấu
nguồn nhân lực với những năng lực và phẩm chất cần thiết. Trƣớc hết, nó đòi hỏi ngƣời
lao động phải biết chủ động hội nhập quốc tế. Hội nhập quốc tế cũng có nghĩa là chấp
nhận cạnh tranh với thế giới bên ngoài trong điều kiện ở Việt Nam còn nhiều mặt hạn
chế, yếu kém, đặt ra những đòi hỏi bức xúc về chất lƣợng nguồn nhân lực ở Việt Nam.
3
Quá trình hội nhập quốc tế hiện nay đòi hỏi nguồn nhân lực phải có năng lực sáng tạo,
khả năng thích nghi nhanh và kỹ năng lao động giỏi. Tuy nhiên, mỗi bộ phận lao động
khác nhau thì yêu cầu về mức độ chuyên sâu là khác nhau.
Năng suất lao động, chất lƣợng sản phẩm phụ thuộc nhiều vào tay nghề, kiến
thức cũng nhƣ kỹ năng của ngƣời lao động. Đặc biệt đối với ngành công nghiệp
điện năng, khoa học công nghệ là vũ khí để cạnh tranh - hội nhập, góp phần quan
trọng nâng cao hiệu quả kinh tế, giúp mạng lƣới điện vận hành ổn định, nâng cao
chất lƣợng cung cấp điện. Hàm lƣợng khoa học và công nghệ có mặt ở mọi khâu
trong quá trình đầu tƣ - xây dựng - sản xuất - kinh doanh - quản lý. Đổi mới công
nghệ, nghiên cứu và ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, phát huy sáng kiến cải tiến
kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất; quản lý và bảo vệ môi trƣờng, phát triển bền vững...
là những đòi hỏi liên tục trong dây chuyền sản xuất - truyền tải - phân phối - kinh
doanh điện năng. Trong khi đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở để các
doanh nghiệp điện tạo ra và duy trì một lực lƣợng lao động đáp ứng yêu cầu phát
triển ngày càng cao của đơn vị.
Hiện nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về tình hình đào tạo nguồn
nhân lực tại các công ty điện lực từ Bắc vào Nam nhƣ:
- Luận văn thạc sĩ: “ Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần tƣ vấn xây dựng điện I”, tác giả Phạm Ánh Huyền. Mục tiêu của đề tài: Trên cơ sở
phân tích đánh giá những khó khăn, thuận lợi và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự
hình thành và phát triển tại công ty cổ phần tƣ vấn xây dựng điện I nhằm tìm ra những ƣu
điểm và hạn chế trong công tác này tại doanh nghiệp. Từ đó đƣa ra các đề xuất về chính
sách góp phần cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Đề tài
đã hệ thống đƣợc cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng
thời chỉ ra đƣợc những đặc điểm nhân sự của ngành điện; đề ra phƣơng hƣớng và đánh
giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên đề tài vẫn
còn một số hạn chế: đó là phƣơng pháp nghiên cứu còn khá cơ bản, chƣa có những
phƣơng pháp nghiên cứu chuyên sâu, do vậy chƣa thể phân tích sâu các khía cạnh của
vấn đề để đƣa ra giải pháp hợp lý và hiệu quả hơn..
4
- Luận văn thạc sĩ: “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam”, tác giả Hoàng Mạnh Hƣng. Mục tiêu
nghiên cứu của đề tài đƣa ra các phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam.
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng, phƣơng
pháp duy vật lịch sử và phân tích tổng hợp. Luận văn đã nêu đƣợc tác động qua lại
giữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gắn với hiệu quả công việc, năng
suất lao động của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tác giả đã phân tích và đánh giá đƣợc
một số hạn chế còn tồn tại trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp Việt Nam để từ đó đƣa ra các đề xuất nhằm khắc phục những điểm
yếu mà doanh nghiệp còn gặp phải.
Ngoài các nghiên cứu ở trên còn có một số nghiên cứu liên quan nhƣ:
- Luận văn thạc sĩ: “Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp thƣơng mại giai đoạn 2012 – 2015”, tác giả Hồ Đức Anh.
- Luận văn thạc sĩ: “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực ngành báo in ở thành
phố Hồ Chí Minh đến 2015”, tác giả Lê Đình Dũng.
- Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Công Thƣơng Việt Nam”, tác giả Nguyễn Thị
Thu Hƣờng.
Cho đến nay chƣa có đề tài nào nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại
Công ty Điện lực Nam Định. Chính vì vậy, đề tài“Công tác đào tạo nhân lực tại
Công ty Điện Lực Nam Định” sẽ đi sâu nghiên cứu nhằm tìm ra những điểm mạnh,
điểm yếu trong công tác này tại Công ty. Từ đó đƣa ra đƣợc những giải pháp phù
hợp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo tại Công ty Điện Lực Nam Định.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ
bản và chung nhất về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vận dụng
những cơ sở lý thuyết đã nghiên cứu để tìm hiểu, phân tích và làm rõ thực trạng
công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Điện lực Nam Định. Từ đó rút ra những ƣu
5
nhƣợc điểm trong công tác đào tạo tại Công ty nhằm đƣa ra những giải pháp phù
hợp nâng cao chất lƣợng và hiệu quả đào tạo tại Công ty Điện lực Nam Định.
Nhiệm vụ đề ra là nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân
lực tại doanh nghiệp. Từ đó xác định đƣợc những nguyên nhân hạn chế còn tồn tại,
đề xuất những giải pháp có cơ sở khoa học, góp phần hoàn thiện công tác đào tạo
nhân lực tại Công ty Điện Lực Nam Định.
Câu hỏi nghiên cứu đƣợc đặt ra là:
- Thế nào là đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?
- Vai trò của đào tạo đối với tổ chức?
- Yếu tố nào ảnh hƣởng đến quá trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiêp ?
- Những thành tựu và hạn chế của Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty
Điện lực Nam Định (cụ thể là công tác đào tạo cho cán bộ công nhân kỹ thuật)? Nó
có ảnh hƣởng gì đến định hƣớng phát triển của Công ty trong tƣơng lai?
- Giải pháp gì là quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng đào tạo cho cán
bộ công nhân kỹ thuật tại Công ty Điện lực Nam Định?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nhân lực tại Công ty
Điện Lực Nam Định. Tập trung chủ yếu vào việc nghiên cứu thực trạng công tác
đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty Điện lực Nam Định, các yếu tố ảnh hƣởng
đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo cán bộ công nhân kỹ thuật
tại Công ty Điện Lực Nam Định từ năm 2008 đến năm 2012.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu nêu trên, đề tài đƣợc sử dụng các phƣơng
pháp nghiên cứu sau đây:
- Phƣơng pháp phỏng vấn: Trực tiếp phỏng vấn một số cán bộ có liên quan
đến công tác đào tạo nhân lực để tìm hiểu thực tiễn công tác này tại Công ty Điện
lực Nam Định.
Đối tƣợng phỏng vấn gồm có:
Giám đốc nhân sự
6
Trƣởng phòng tổ chức nhân sự
Cán bộ phụ trách tuyển dụng
Cán bộ phụ trách đào tạo
- Phƣơng pháp điều tra bảng hỏi: Sử dụng bảng hỏi đƣợc thiết kế phù hợp với
nội dung cần nghiên cứu (Phụ lục 8: Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo và đánh giá kết
quả đào tạo), tiến hành phát bảng hỏi đến 250 cán bộ công nhân viên – những ngƣời
trực tiếp đƣợc đào tạo để thu thập thông tin, ý kiến nhằm đánh giá đƣợc công tác tổ
chức và hiệu quả của việc đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Công việc cụ thể:
Thiết kế bảng hỏi: Xác định và quyết định hỏi vấn đề gì? Xác định bố cục
của bảng hỏi? Lựa chọn kiểu câu hỏi? Sắp xếp thứ tự các câu hỏi.
Loại câu hỏi: Kết hợp cả câu hỏi mở và đóng, trong đó câu hỏi đóng đƣợc sử
dụng nhiều hơn; ngƣời đƣợc hỏi có thể lựa chọn một hoặc nhiều phƣơng án trả lời.
Cách thức thực hiện: Sử dụng các câu hỏi có sẵn kết hợp với đặt câu hỏi;
tiếp theo lấy ý kiến đánh giá của những ngƣời làm công tác nhân sự; sau đó điều
chỉnh bảng hỏi và thử tiến hành khảo sát lấy ý kiến một số ngƣời để phát hiện
những hạn chế trong quá trình khảo sát; từ đó hoàn thiện bảng hỏi và lên kế hoạch
thực hiện khảo sát thực tế.
- Phƣơng pháp thống kê: Sử dụng các tài liệu, số liệu thực tế thu thập đƣợc
tại Công ty Điện lực Nam Định.
- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: Dựa vào các số liệu đã thu thập tiến hành
phân tích và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Điện lực Nam
Định, đồng thời dựa trên những gì đã phân tích đƣa ra đƣợc giải pháp hợp lý cho
công tác này tại đơn vị.
6. Những đóng góp của luận văn
Đề tài “Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Điện lực Nam Định” sẽ đem
lại những đóng góp sau:
- Phân tích đánh giá một cách toàn diện về thực trạng hệ thống đào tạo nhân
lực tại Công ty Điện lực Nam Định.
- Xây dựng một số quan điểm làm cơ sở cho công tác đào tạo nhân lực tại
Công ty Điện lực Nam Định.
7
- Đề xuất một số phƣơng án hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty
Điện lực Nam Định nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành điện hiện nay.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài Lời mở đầu, Kết luận và các Phụ lục, Luận văn gồm 3 chƣơng với kết
cấu nhƣ sau:
Chƣơng 1: Lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực Trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Điện Lực Nam Định.
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại
Công ty Điện Lực Nam Định.
8
CHƢƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nƣớc ta.
Tuy nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu nhƣ chƣa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ
thể mà có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số
quan niệm nhƣ sau:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động” [11, Tr.7].
Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội.
“Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động” [11,Tr.7-8]. Khái niệm này chỉ khả năng
đảm đƣơng lao động chính của xã hội.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân
thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định
tại một thời điểm nhất định” [1,Tr.12]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để
chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức
mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân
số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội” [1,Tr.13]
Theo Phạm Minh Hạc “Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc
nào đó” [8,Tr.25].
9
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh
tế. Tuy nhiên vấn đề nghiên cứu của luận văn là vấn đề đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp. Vậy trong phạm vi này, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ thế nào?
Theo Bùi Văn Nhơn: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động
của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lƣơng” [10,Tr.72].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế Quốc dân do Nguyễn Ngọc
Quân và Nguyễn Vân Điềm chủ biên: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực
của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [7,Tr.8]
Các khái niệm trên chƣa đƣa ra mối quan hệ, vai trò của nguồn nhân lực với
sự phát triển của một tổ chức. Nguồn nhân lực trong một tổ chức đƣợc coi là yếu tố
căn bản, là cơ sở, sức mạnh tạo nên hiệu quả hoạt động của tổ chức đó. Vì vậy, khái
niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau,
họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động
viên, khuyến khích phù hợp.
Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp
Vai trò của nguồn nhân lực là rất lớn và có tính quyết định đến sự phát triển
của doanh nghiệp. Tuy nhiên để nguồn nhân lực phát huy tốt vai trò chủ đạo trong
quá trình phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực
phải đạt đƣợc những tiêu chuẩn nhất định về số lƣợng và chất lƣợng. Một nguồn
nhân lực đƣợc coi là có chất lƣợng khi từng cá nhân ngƣời lao động đạt đƣợc các
yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, có đƣợc các đặc điểm về tinh thần ý thức tốt. Xét
trên khía cạnh vĩ mô nguồn nhân lực mạnh còn bao hàm một cơ cấu hợp lý. Cơ cấu
của nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên các khía cạnh cơ cấu ngành nghề, cơ cấu
trình độ.
10
1.1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, đƣợc thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao
năng lực của con ngƣời.
Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con ngƣời cho tƣơng lai, để họ có
thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp. Là quá trình học tập nhằm
mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hƣớng tƣơng lai của tổ
chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang
bị cho ngƣời lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức
quản lý... Từ đó cho thấy:
Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể
thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển chức năng của con ngƣời. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ đƣợc thực
hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác đƣợc
thực hiện từ bên ngoài, nhƣ: học việc, học nghề và hành nghề.
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lƣợng, phát
triển nguồn nhân lực đó.
Đào tạo là yếu tố quyết định cho sự phát triển của doanh nghiệp
Trình độ tay nghề của ngƣời lao động đƣợc nâng lên từ đó nâng cao năng
suất và hiệu quả công việc.
Nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc.
Giảm bớt những tai nạn và rủi ro trong lao động vì ngƣời lao động nắm vững
nghề nghiệp, làm việc tốt hơn và có thái độ tốt hơn.
Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời đƣợc đào tạo sẽ là ngƣời có khả năng tự giám
sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
Tạo lực lƣợng dự bị về nhân lực để nâng cao tính ổn định và năng động của
doanh nghiệp.
Tạo sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp.
Tạo sự hấp dẫn trong việc thu hút lao động cho doanh nghiệp, đặc biệt là
những lao động có chất lƣợng và tiềm năng.
11
Góp phần nâng cao giá trị thƣơng hiệu của doanh nghiệp, tăng khả năng cạnh
tranh trên cả thị trƣờng sản phẩm và thị trƣờng lao động.
Đào tạo là vũ khí chiến lược đối với các tổ chức
Thực tế đã có những bằng chứng xác thực chứng tỏ đầu tƣ cho đào tạo gắn
liền với khả năng sinh lợi lâu dài cho các tổ chức, các doanh nghiệp. Những doanh
nghiệp sau khi nâng cao chất lƣợng lao động qua các chƣơng trình đào tạo có hiệu
quả đều cho năng suất cao hơn.
Đào tạo đƣợc xem nhƣ một công cụ quan trọng để đạt tới những mục tiêu
của tổ chức và của chính bản thân nhân viên. Mối liên kết giữa đào tạo và các mục
tiêu là hiển nhiên, thế nhƣng ngƣời ta hay bị cuốn hút vào cuộc đấu tranh hàng ngày
để thực hiện các chƣơng trình và đối phó với các cuộc khủng hoảng. Đào tạo trở
thành một hoạt động chứ không phải một chiến lƣợc. Đó là một nhận thức sai lầm.
Đào tạo thực sự đem lại một hiệu quả trực tiếp cho việc thực hiện các mục tiêu của
tổ chức. Thậm chí quảng bá một chƣơng trình đào tạo tốt có tác dụng thu hút khách
hàng và nâng cao uy tín của doanh nghiệp.
1.1.2. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân thì đào tạo
nguồn nhân lực bao gồm những nguyên tắc sau: [7,Tr.97-98]
Nguyên tắc một: Con ngƣời sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi
ngƣời trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thƣờng xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng trƣởng của doanh nghiệp cũng nhƣ các cá nhân. Con
ngƣời luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay
đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con ngƣời
là tất yếu.
Nguyên tắc 2: Mỗi ngƣời đều có giá trị riêng vì vậy mỗi ngƣời là một con
ngƣời cụ thể, khác với ngƣời khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.
Nguyên tắc 3: Lợi ích của ngƣời lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp đƣợc với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân
lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cƣờng sự đóng
góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những ngƣời có đủ năng lực trình độ,
12
đạt đƣợc giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của ngƣời lao động làm ra để
bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác những mong muốn
của ngƣời lao động qua đào tạo là: ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ,
thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến
đƣợc nhiều nhất, đƣợc cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Khi nhu cầu cơ bản của họ đƣợc thừa nhận và bảo đảm. Các thành viên trong tổ
chức sẽ phấn khởi làm việc.
Nguyên tắc 4: Đào tạo ngƣời lao động là một sự đầu tƣ sinh lợi đáng kể vì
đào tạo nguồn nhân lực là những phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển tổ chức có
hiệu quả nhất.
1.1.3. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực:
Trực tiếp giúp ngƣời lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi ngƣời
lao động thực hiện công việc không đáp ứng tiêu chuẩn hoặc khi ngƣời lao động
mới nhận công việc.
Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành
công các tiến bộ trong các mặt khoa học, kỹ thuật, công nghệ… vào công việc.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, thƣờng xuyên cập nhật và áp dụng các
phƣơng pháp quản lý cho phù hợp với những thay đổi trong thực tế của đơn vị.
Đào tạo triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề nội bộ thông
qua việc đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
Các chƣơng trình đào tạo có tính định hƣớng công việc sẽ giúp ngƣời lao
động nhanh chóng thích ứng với môi trƣờng làm việc mới.
Đào tạo giúp cho đội ngũ lao động trong doanh nghiệp có những kỹ năng cần
thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi
cần thiết.
Đào tạo sẽ trang bị cho ngƣời lao động những kỹ năng chuyên môn cần thiết.
Từ đó kích thích ngƣời lao động làm việc tốt hơn, tạo ra những động lực làm việc
mạnh mẽ hơn.
13
- Xem thêm -