Tài liệu Công tác tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại vnpt quảng trị”

tế H uế ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- ại họ cK in h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI Đ NHÂN VIÊN TẠI VNPT QUẢNG TRỊ Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc HUẾ, 5/2014 Sinh viên thực hiện: Bùi Thị Huế Lớp: K44B QTKD TM Lời Cảm Ơn Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn sự dạy dỗ tận tình và chu đáo của Quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế trong suốt 4 năm qua đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích. Đặc biệt, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Người đã hướng dẫn và giúp tế H uế đỡ tôi tận tình đầy trách nhiệm trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện đề tài. Đồng thời tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình ại họ cK in h của ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ nhân viên của Viễn thông Quảng Trị trong quá trình tôi làm việc và thực tập. Cũng như sự động viên, khích lệ từ gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành khóa luận. Mặc dù có nhiều cố gắng song đề tài vẫn không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót khi thực hiện. Vì vậy, kính mong Quý Đ thầy giáo, cô giáo cùng toàn thể bạn bè đóng góp ý kiến để đề tài ngày càng hoàn thiện hơn. Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực hiện Bùi Thị Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc MỤC LỤC PHẦN 1 : ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 2.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................................2 2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2 3. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................................3 4. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................................3 5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3 tế H uế 5.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................................3 5.2. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................................5 5.2.1. Đối với thông tin thứ cấp .......................................................................................5 5.2.2. Đối với thông tin sơ cấp ........................................................................................5 ại họ cK in h 5.3. Phương pháp chọn mẫu ........................................................................................... 6 5.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ...................................................................7 5.4.1. Thống kê tần suất, tính toán giá trị trung bình ......................................................8 Đ 5.4.2. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................8 5.4.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha ....................8 5.4.4. Phương pháp hồi quy tuyến tính bội .....................................................................9 5.4.5. Kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên (chia theo giới tính, số năm kinh nghiệm, vị trí làm việc, trình độ, tuổi tác) .......................................................................9 PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ..........................................................................10 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ...............................10 1.1. Cơ sở lí luận............................................................................................................10 1.1.1. Lý luận chung về động lực làm việc của người lao động....................................10 1.1.2. Các học thuyết về tạo động lực trong lao động ...................................................14 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ....................................................... 19 1.1.3.1. Môi trường và không khí làm việc ...................................................................19 1.1.3.2. Lương bổng và phúc lợi ...................................................................................20 1.1.3.3. Đặc điểm công việc và cách bố trí công việc ...................................................21 1.1.3.4. Sự hứng thú trong công việc.............................................................................22 SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 1.1.3.5. Cơ hội đào tạo và phát triển..............................................................................23 1.2. Cơ sở thực tiễn ........................................................................................................24 1.2.1. Những bất cập trong công tác tạo động lực cho nhân viên ở nước ta ................24 1.2.2. Những điểm mới trong Bộ luật lao động (sửa đổi) có ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động ..........................................................................................24 1.2.3. Chính sách phát triển nhân lực ở tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới ..................26 1.3.Một số nghiên cứu tạo động lực làm việc gần đây ..................................................29 1.3.1. Biện pháp tạo động lực theo các nghiên cứu nước ngoài gần đây ......................29 1.3.2. Nghiên cứu của TS. Trương Minh Đức, Trường Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội: “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho tế H uế nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam” ...........................29 1.3.3. Nghiên cứu của PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế.” .........................................31 ại họ cK in h 1.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu ..................................................................................32 1.5. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................34 1.6. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................................34 CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI VNPT QUẢNG TRỊ ......................................................................................................35 2.1. Giới thiệu về VNPT Quảng Trị ..............................................................................35 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của VNPT Quảng Trị ...................................35 Đ 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của VNPT Quảng Trị .................................................................36 2.1.3. Tình hình lao động tại VNPT Quảng Trị ............................................................39 2.1.4. Tình hình trang thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật ..................................................40 2.1.5. Một số chỉ tiêu hoạt động của VNPT Quảng Trị trong 2 năm gần đây ..............41 2.1.6. Chính sách tạo động lực làm việc VNPT Quảng Trị đang áp dụng ....................42 2.2. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VNPT Quảng Trị ......48 2.2.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ......................................................................... 46 2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá (exploratory factor analysis – efa) ......................... 47 2.2.2.1. Rút trích các nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Quảng Trị ...........................................................................................................47 2.2.2.2. Rút trích nhân tố chính ý định gắn kết với Viễn thông Quảng Trị trong tương lai .. 51 SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 2.2.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................................ 51 2.2.4. Phân tích hồi quy tương quan .............................................................................. 53 2.2.4.1 Kiểm định mô hình .......................................................................................... 54 2.2.4.2. Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố ...........................................................................................................................58 2.2.5. Đánh giá của nhân viên về công tác tạo động lực làm việc tại Viễn thông Quảng Trị ..... 60 2.2.5.1. Yếu tố môi trường và không khí làm việc ........................................................60 2.2.5.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương bổng và phúc lợi ..............................63 2.2.5.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đặc điểm công việc và cách bố trí công việc......... 68 2.2.5.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố sự hứng thú trong công việc....................... 70 tế H uế 2.2.5.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển ........................73 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG TRỊ ........................................................................................77 3.1. Định hướng phát triển của Viễn thông Quảng Trị ................................................. 77 ại họ cK in h 3.1.1. Triển vọng phát triển của ngành .......................................................................... 77 3.1.2. Định hướng phát triển của tập đoàn VNPT ......................................................... 79 3.1.3. Định hướng hoạt động của Viễn thông Quảng Trị................................................... 80 3.2. Những giải pháp nâng cao động lực làm việc đối với nhân viên tại Viễn thông Quảng Trị .......................................................................................................................82 3.2.1. Những giải pháp chung ....................................................................................... 82 3.2.2. Những giải pháp cụ thể........................................................................................ 83 Đ 3.2.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng môi trường và không khí làm việc ..............83 3.2.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác trả lương nhân viên và phúc lợi .............85 3.2.2.5. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân viên ............88 3.3. Khảo sát đánh giá của nhân viên về các giải pháp đề xuất ....................................91 3.3.1. Phương pháp điều tra ...........................................................................................91 3.3.2. Khảo sát đánh giá của nhân viên về các giải pháp đề xuất .................................92 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................................97 1.Kết luận ..................................................................................................................97 2. Kiến nghị ..................................................................................................................98 PHỤ LỤC .......................................................................................................................... TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ TỪ VIẾT TẮT -----Nguồn nhân lực VNR 500 Bảng xếp hạng 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam VNPT Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam DN Doanh nghiệp BCVT Bưu chính viễn thông VT - CNTT Viễn thông - Công nghệ thông tin SXKD Sản xuất kinh doanh CBCNV Cán bộ công nhân viên TP Thành phố ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội tế H uế NNL Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội Đ ại họ cK in h BHYT SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 0.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ......................................................................6 Bảng 1.1: Phân biệt động cơ và động lực lao động .......................................................12 Bảng 1.2: Nội dung các lý thuyết tạo động lực .............................................................14 Bảng 1.3: Các nhân tố trong học thuyết của F. Herzberg .............................................18 Bảng 1.4: Biện pháp tạo động lực theo các nghiên cứu khoa học gần đây ..................29 Bảng 2.1: Tình hình lao động tại VNPT Quảng Trị tính tới 30/4/2014 ........................39 Bảng 2.2: Tình hình trang thiết bị cơ sở vật chất ..........................................................40 Bảng 2.3: Một số chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh tại VNPT Quảng Trị trong 2 tế H uế năm 2012-2013 ..............................................................................................................41 Bảng 2.4: Một số chỉ tiêu về lương của Viễn thông Quảng Trị ....................................43 Bảng 2.5: Một số chỉ tiêu về Chính sách đào tạo của Viễn thông Quảng Trị ...............45 Bảng 2.6: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ............................................................................46 ại họ cK in h Bảng 2.7: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett đối với biến độc lập .............................48 Bảng 2.8: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test biến phụ thuộc ........................51 Bảng 2.9: Hệ số Cronbach Alpha của nhóm biến quan sát đánh giá của nhân viên về công tác tạo động lực làm việc tại VNPT Quảng Trị ....................................................52 Bảng 2.10: Hệ số Cronbach Alpha của nhóm biến Ý định gắn kết trong tương lai ......52 Bảng 2.11: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập và giữa các biến độc lập với nhau .............................................................55 Đ Bảng 2.12: Kiểm định giá trị độ phù hợp của mô hình .................................................55 Bảng 2.13: Kiểm định F về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể .......56 Bảng 2.14: Giá trị độ lệch tiêu chuẩn của phân phối Skewness và Kurotsis ................57 Bảng 2.15: Kết quả phân tích hồi quy đa biến .............................................................58 Bảng 2.16: Kiểm định Levene's test biến Không khí nơi làm việc ..............................61 Bảng 2.17: Kiểm định ANOVA theo tiêu chí vị trí làm việc ........................................62 Bảng 2.18: Kiểm định Levene's test biến thu nhập tương xứng với năng lực ..............66 Bảng 2.19: Kiểm định ANOVA theo tiêu chí độ tuổi ..................................................66 SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Bảng 2.20: Kiểm định Levene's test biến Công việc bố trí phù hợp với điều kiện riêng của bản thân ...................................................................................................................72 Bảng 2.21: Kiểm định ANOVA theo tiêu chí giới tính ................................................72 Bảng 2.22: Kiểm định Levene's test biến Công việc hiện tại tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên .................................................................................................................75 Bảng 2.23: Kiểm định ANOVA theo tiêu chí thâm niên làm việc...............................76 Bảng 3.1: Phương pháp điều tra ....................................................................................92 Đ ại họ cK in h tế H uế Bảng 3.2: Nhân viên hài lòng với các giải pháp đề xuất ...............................................92 SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hoá...................................57 Biểu đồ 2.2: Đánh giá của nhân viên về “Môi trường và không khí làm việc” ............61 Biểu đồ 2.3: Đánh giá của nhân viên về “Lương bổng và phúc lợi”.............................65 Biểu đồ 2.4: Đánh giá của nhân viên về “ Đặc điểm và cách bố trí công việc”............69 Biểu đồ 2.5: Đánh giá của nhân viên về “Sự hứng thú trong công việc” ......................71 Biểu đồ 2.6: Đánh giá của nhân viên về “Cơ hội đào tạo và phát triển”.......................73 tế H uế Biểu đồ 2.7: Sự hài lòng của nhân viên với các giải pháp đề xuất ................................93 Biểu đồ 2.8: Tính khả thi của các giải pháp đề xuất .....................................................94 Biểu đồ 2.9: Đánh giá của nhân viên về các giải pháp đề xuất .....................................95 ại họ cK in h DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu .....................................................................4 Sơ đồ 2.1: Quá trình tạo động lực cơ bản ......................................................................13 Sơ đồ 2.2: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow ................................................................15 Sơ đồ 2.3: Mô hình nghiên cứu của TS. Trương Minh Đức .........................................30 Sơ đồ 2.4: Mô hình nghiên cứu của PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn ................................32 Đ Sơ đồ 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................33 Sơ đồ 2.6: Bộ máy quản lý Viễn thông Quảng Trị ........................................................37 SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc PHẦN 1 : ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh kinh tế khó khăn như hiện nay, đặc biệt là để tồn tại và phát triển trong cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường, các doanh nghiệp luôn phải tìm cách cải tiến sản phẩm, nâng cao chất lượng phục vụ, năng suất lao động, mở rộng thị trường…tạo ưu thế để vượt lên đối thủ, mang lại lợi ít cao nhất cho doanh nghiệp và khách hàng. Hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, để thực hiện được mục tiêu nêu trên một trong những yếu tố quyết định chính là nguồn nhân lực - với những tế H uế tư tưởng sáng tạo, những kiến thức, kỹ năng quý báu của mình, nguồn nhân lực luôn là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Nắm bắt được điều này, nên việc quản lý và sử dụng hiệu quả lao động luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp Việt Nam. Vấn đề tuyển dụng và bố trí sử dụng đúng người, đúng việc là quan trọng nhưng ại họ cK in h khuyến khích, động viên, tạo động lực cho người lao động phát huy tối đa khả năng trí tuệ của bản thân mới là vấn đề then chốt nhất trong việc sử dụng lao động. Theo nghiên cứu của Jurkiewics và Brown tiến hành năm 1998 thì “Động lực làm việc của nhân viên có liên quan trực tiếp tới hiệu quả và hiệu suất của tổ chức. Từ đó, nhà quản trị phải có trách nhiệm xác định và thực hiện một cách chính xác các công cụ để thúc đẩy nhân viên làm việc một cách có hiệu quả nhất”. Cũng theo một nghiên cứu của Bergmann & Scarpello vào năm 2001 thì “Một trong những chức năng Đ quan trọng nhất của quản lý nguồn nhân lực là việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Tất cả các tổ chức, dù là sản xuất, cung cấp dịch vụ hoặc sản phẩm đều có sự tham gia của con người. Hơn nữa, khả năng tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức đó”. Như vậy, các nghiên cứu đã chỉ rõ và cho thấy quản lí nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác tạo động lực làm việc cho người lao động đóng vai trò then chốt và vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của đất nước, Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (tên giao dịch quốc tế: Vietnam Posts and Telecommunications Group, viết tắt: VNPT) được thành lập theo Quyết định số 06/2006/QĐ-TTg ngày 09/01/2006 SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc của Thủ tướng Việt Nam đã khẳng định được vị thế số 1 của mình trên lĩnh vực Bưu chính, Viễn thông. Một minh chứng cho thấy điều đó, theo công bố của VNR 500 Bảng xếp hạng 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam công bố năm 2012, VNPT là doanh nghiệp lớn thứ 3 tại Việt Nam, chỉ sau Tập đoàn Dầu khí Việt Nam và Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam. Là đơn vị kinh tế trực thuộc, hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông Việt Nam, Viễn thông Quảng Trị với thế mạnh về các lĩnh vực: dịch vụ viễn thông đường trục; dịch vụ viễn thông - công nghệ thông tin; dịch vụ truyền thông; khảo sát, tư vấn, thiết kế, lắp đặt, bảo dưỡng các công trình viễn thông và công nghệ thông tin; cung ứng vật tư, thiết bị viễn thông và công nghệ thông tin... đã góp tế H uế phần tạo nên thương hiệu uy tín, lớn mạnh của công ty mẹ. Một trong những nhân tố làm nên sự thành công đó là sự đóng góp của đội ngũ nhân viên trẻ, năng động và sáng tạo. Vậy làm thế nào để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực, đặc biệt là kích thích động lực làm việc của nhân viên, làm cho họ sẵn sàng ại họ cK in h ở lại cống hiến cho công ty? Để có thể làm tốt công tác đó, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là việc làm mang ý nghĩa thiết thực nhằm giúp người lao động làm việc tốt hơn nữa, nâng cao hiệu quả công việc và gắn bó lâu dài với công ty. Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn “Công tác tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại VNPT Quảng Trị” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đ 2.1. Mục tiêu tổng quát Với mục tiêu chính là đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VNPT Quảng Trị từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại đơn vị. 2.2. Mục tiêu cụ thể − Hệ thống hóa những lý luận khoa học cơ bản về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho nhân viên. − Đánh giá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VNPT Quảng Trị. − Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc nhân viên tại VNPT Quảng Trị để đề xuất giải pháp thích hợp nhất nhằm khai thác tối đa năng suất làm việc của nhân viên và xây dựng lòng trung thành của nhân viên với công ty. Từ đó, tiến hành khảo sát đánh giá của nhân viên về các giải pháp đã đề xuất. 3. Đối tượng nghiên cứu − Các yếu tố tạo động lực làm việc tại VNPT Quảng Trị. − Cán bộ, nhân viên VNPT Quảng Trị. 4. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: + Tại VNPT Quảng Trị - 20 Trần Hưng Đạo- Thành phố Đông Hà- Quảng Trị - Phạm vi thời gian: tế H uế gồm có 6 phòng chức năng và 12 chi nhánh trên toàn tỉnh. + Nguồn số liệu sơ cấp: Thu thập qua việc tiến hành phỏng vấn nhân viên bằng bảng hỏi từ tháng 2/2014-5/2014. + Nguồn số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ phía VNPT Quảng Trị qua 2 năm 2012- ại họ cK in h 2013. Số liệu cần thu thập bao gồm: Tình hình lao động tại VNPT Quảng Trị, tình hình trang thiết bị cơ sở vật chất, một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động kinh doanh, danh sách cán bộ nhân viên của VNPT Quảng Trị... 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính là nghiên cứu sơ bộ Đ và nghiên cứu chính thức sẽ được trình bày cụ thể ở các mục sau. Các bước cụ thể trong quá trình thực hiện đề tài được tóm tắt và hệ thống hóa ở sơ đồ 0.1 dưới đây: SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Xác định vấn đề nghiên cứu Xác định nội dung nghiên cứu và nguồn thông tin cần thu thập Thông tin sơ cấp Thu thập dữ liệu Xác định phương pháp thu thập và mô hình Xác định mẫu, chọn mẫu và phân tích mẫu Thu thập dữ liệu ại họ cK in h Xử lý và phân tích tế H uế Thông tin thứ cấp Xử lý và phân tích Tổng hợp kết quả Đ Đánh giá và đề xuất giải pháp Xác định phương pháp thu thập và kích thước mẫu để đánh giá hiệu quả của giải pháp đề xuất Thu thập và xử lí số liệu Kết luận Sơ đồ 0.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu (Nguồn: Xây dựng bởi tác giả) SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 5.2. Phương pháp thu thập số liệu 5.2.1. Đối với thông tin thứ cấp Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến VNPT Quảng Trị về quá trình hình thành và phát triển, quy mô và cơ cấu lao động, tình hình cơ sở vật chất kĩ thuật, công tác tạo động lực làm việc của Viễn thông Quảng Trị... Thu thập các tài liệu liên quan từ báo chí, Internet, các công trình nghiên cứu, khóa luận tốt nghiệp đại học, cao học và tài liệu nước ngoài... 5.2.2. Đối với thông tin sơ cấp Nghiên cứu thực hiện thông qua 2 bước chính: tế H uế + Nghiên cứu sơ bộ với phương pháp định tính nhằm thiết lập các thang đo lường các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên, xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn. Mục tiêu của giai đoạn này là nhằm hiệu chỉnh các thang đo nước ngoài, xây dựng ại họ cK in h bảng phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặc thù của Việt Nam nói chung và công tác quản trị nhân lực trong ngành viễn thông nói riêng. Từ mục tiêu ban đầu và cơ sở lý thuyết, tác giả tiến hành điều tra thử bằng cách phỏng vấn sâu bán cấu trúc 20 cán bộ nhân viên để phát hiện những vấn đề quan trọng có liên quan chặt chẽ đến công tác tạo động lực làm việc của nhân viên tại Viễn thông Quảng Trị, trong đó 20 cán bộ nhân viên trên được phân bổ ở 6 đơn vị chức năng và 12 chi nhánh trên toàn tỉnh. Kết quả thu được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, phát hiện các biến thừa, kiểm định sự phù Đ hợp của thang đo, điều chỉnh bảng hỏi ban đầu và kết hợp với xin ý kiến chuyên gia để xây dựng bảng hỏi chính thức. Phương pháp phỏng vấn sâu bán cấu trúc là phương pháp phỏng vấn nhằm tìm hiểu sâu một vấn đề cụ thể dựa theo danh mục các câu hỏi hoặc chủ đề cần đề cập. Tuy nhiên thứ tự và cách đặt câu hỏi có thể tùy thuộc vào ngữ cảnh và đặc điểm của đối tượng phỏng vấn. Bảng danh mục các câu hỏi định tính được thiết kế dựa trên việc tham khảo cơ sở lý thuyết, các nguồn tài liệu và đề tài có liên quan, quan sát thực tế, định hướng nghiên cứu của bản thân cũng như những đóng góp ý kiến của các cán bộ nhân viên tại Viễn thông Quảng Trị. SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng được bản phỏng vấn chính thức dùng cho nghiên cứu định lượng. + Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng nhằm mục đích đo lường các thuộc tính cũng như mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên. Bảng 0.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu Sơ bộ Chính thức Phương pháp Định tính Định lượng Kỷ thuật Phỏng vấn sâu bán cấu trúc Phỏng vấn trực tiếp Mẫu 20 Thời Địa điểm gian 3/2014 6 đơn vị chức năng và 12 chi nhánh tế H uế Bước 170 3/2014 6 đơn vị chức năng và 12 chi nhánh (Nguồn: Xây dựng bởi tác giả) ại họ cK in h 5.3. Phương pháp chọn mẫu Nghiên cứu định tính: Tiến hành phỏng vấn sâu 20 cán bộ, nhân viên; chọn mẫu theo phương pháp chọn mẫu có mục đích với mức độ đa dạng tối đa. Nghĩa là chọn một cách có chủ định một khoảng thay đổi rộng với cán bộ, nhân viên các đặc điểm mà ta quan tâm. Nghiên cứu định lượng: Được tính theo kỹ thuật phân tích nhân tố. Cỡ mẫu: Trong đề tài này tác giả chủ yếu sử dụng các phương pháp phân tích Đ nhân tố khám phá (EFA), phương pháp hồi quy tuyến tính bội, kiểm định OneWayANOVA để phân tích vấn đề nghiên cứu. Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phân tích nhân tố cần có mẫu ít nhất 200 quan sát (Gorsuch, 1983); còn Hachter (1994) cho rằng kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát (Hair & ctg, 1998). Theo quy tắc 8/1, tức là mỗi 1 vấn đề trong bảng câu hỏi cần ít nhất 8 câu trả lời, từ đó có thể suy ra được cỡ mẫu cần điều tra (Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang, Nghiên cứu khoa học Marketing, NXB Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh). SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA là thông thường thì số quan sát (kích thước mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê 2005). Theo kĩ thuật này tác giả sử dụng quy tắc nói trên và tính được kích thước mẫu là: N= M.5= 34.5= 170 Trong đó: N: kích thước mẫu cần tính M: số quan sát Phương pháp chọn mẫu: đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ tế H uế thống. Với phương pháp này, đề tài sẽ tiến hành thu thập danh sách của cán bộ nhân viên của VNPT Quảng Trị sau đó sắp xếp theo trình tự của 6 phòng ban chức năng và 12 chi nhánh trên toàn tỉnh. Trong mỗi phòng ban chức năng, chi nhánh, tên của cán bộ nhân viên được sắp xếp theo trình tự chữ cái trong bảng chữ cái Alpha Bêta. Sau ại họ cK in h khi tính được kích thước mẫu tôi tiến hành tính bước nhảy K theo công thức: K= T/N = 427 :170 = 3 Trong đó: K: bước nhảy T : số lượng của tổng thể điều tra N : kích thước mẫu Mẫu nghiên cứu sẽ được chọn ngẫu nhiên theo bước nhảy K đã xác định ở trên. Đ 5.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu Kết quả thu thập ý kiến đánh giá của cán bộ, nhân viên của Viễn thông Quảng Trị thông qua bảng câu hỏi sẽ được xử lí, phân tích, thống kê trên phần mềm Excel và SPSS 16.0 for Windows. Đối với các vấn đề định tính được nghiên cứu trong đề tài đã sử dụng thang đo 5 mức độ (Thang đo Likert, từ mức 1: Hoàn toàn không đồng ý đến mức 5: Hoàn toàn đồng ý) để lượng hóa các mức độ đánh giá của đối tượng nghiên cứu và trở thành các biến định lượng. Bằng phần mềm SPSS, đề tài sử dụng các phương pháp xử lý và phân tích dưới đây: SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 5.4.1. Thống kê tần suất, tính toán giá trị trung bình Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê và chỉ lấy giá trị Frequency (tần suất), Valid Percent (% phù hợp), Cumulative Percent (% tích lũy) và Mean (giá trị trung bình) trong bảng thống kê đó. 5.4.2. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) Với đề tài này, tôi sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA: exploratory factor analysis) với mục đích rút gọn một tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tâp biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của biến nguyên thủy (biến quan sát hay các thuộc tính đo lường). tế H uế Cách trích nhân tố mà tôi sử dụng là Phương pháp trích thành phần chính (Principal Components). Hai yêu cầu chính khi sử dụng nhân tố khám phá là phương sai trích (nói lên các yếu tố trích được bao nhiêu phần trăm phương sai của biến quan sát) và trọng số nhân tố (biểu thị mối quan hệ giữa biến quan sát và yếu tố). Yêu cầu ại họ cK in h cho phương sai trích là phải đạt từ 50% trở lên và trọng số nhân tố từ 0.5 trở lên. Ngoài ra, trị số KMO (Kaiser – Meyer- Olkin: Là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố) phải có giá trị trong khoảng 0.5 tới 1 thì phân tích này mới thích hợp. Ngoài ra phân tích nhân tố còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố. Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình. Đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố. Những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn Đ một biến gốc. 5.4.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha Nguyên tắc kết luận : 0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt 0.7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.8: Thang đo có thể sử dụng được 0.6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.7: Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Trong đề tài này tôi chọn mức Cronbach Alpha để chấp nhận độ tin cậy các thang đo lường phải lớn hơn 0.7. SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc 5.4.4. Phương pháp hồi quy tuyến tính bội Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như: Kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor – VIF). Và hệ số R2 đã được điều chỉnh (Adjusted R Square) cho biết mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức nào. Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tính đã được xây dựng. 5.4.5. Kiểm định One-Way ANOVA về sự khác biệt trong đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên (chia theo giới tính, số năm kinh nghiệm, vị trí làm việc, trình độ, tuổi tác) tế H uế Giả thuyết cần kiểm định: H0: Không có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên H1: Có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên Mức ý nghĩa: α = 0.05 ại họ cK in h - Nếu Sig. < 0,05: bác bỏ H0, có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên Sig. > 0,05: sự khác biệt không có ý nghĩa về mặt thống kê 6. Kết cấu của đề tài Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung nghiên cứu Chương 1: Cơ sở khoa học của đề tài nghiên cứu Chương 2: Công tác tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại VNPT Quảng Trị Đ Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại VNPT Quảng Trị Phần III: Kết luận và kiến nghị SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lí luận 1.1.1. Lý luận chung về động lực làm việc của người lao động 1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc và các vấn đề liên quan  Động lực Trên thực tế có nhiều quan niệm về động lực làm việc, theo giáo trình hành vi tổ chức: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tế H uế nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” (PGS.TS. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức). ại họ cK in h M.Vroom (1964) cho rằng động lực có nguồn gốc từ tiếng Latin "movere", có nghĩa là "Di chuyển”. Đây là một nội lực xuất phát từ nhu cầu cá nhân. Theo Maier & Lawler (1973): “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”. Theo Kreitner (1995): “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Bedeian (1993) cho rằng: “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”. Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn”. Theo Robbins (2001) “Động lực là một Đ quá trình đáp ứng nhu cầu, có nghĩa là khi nhu cầu của một cá nhân được thỏa mãn hoặc được thúc đẩy bởi các yếu tố nhất định, cá nhân sẽ phát huy nỗ lực cao đối với việc đạt được mục tiêu của tổ chức”. Schulze và Steyn (2003) khẳng định rằng khi quản lý và giám sát nhận thức được bản chất của nhu cầu và động cơ. Điều này sẽ giúp họ hiểu rõ hành vi của nhân viên tại nơi làm việc. Như vậy, động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức thông qua sự nỗ lực của mỗi cá nhân và tập thể. Một số quan điểm về động lực được các nhà quản lý thống nhất: • Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc. Không có SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. • Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. • Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. • Người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng rời xa tổ chức.  Động cơ tế H uế Động cơ làm việc cũng được hiểu theo nhiều cách khác nhau: PGS.TS. Lê Thế Giới cho rằng “Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định”. Theo Leon G.Schiffman và Leslie Lazar ại họ cK in h Kanuk: “Động cơ là động lực bên trong mỗi cá nhân thúc đẩy họ hành động. Động lực này được sinh ra bởi trạng thái căng thẳng do nhu cầu chưa được thỏa mãn". Philip Kotler cho rằng: “Động cơ là nhu cầu đã trở nên bức thiết buộc con người phải hành động để thỏa mãn nó. Khi nhu cầu được thảo mãn thì sẽ giảm bớt trạng thái căng thẳng, và khi không còn trạng thái căng thẳng này nữa thì động cơ sẽ tạm biến mất.”  Phân biệt động cơ và động lực lao động PGS.TS Trần Xuân Cầu, trường Đại học kinh tế Quốc Dân cho rằng để phân biệt Đ động cơ và động lực lao động thì cần nhận biết được sự giống nhau và khác nhau giữa chúng như sau:  Giống nhau • Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bản thân người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động. • Động cơ và động lực lao động mang tính trừu tượng, đều là những cái không nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi phỏng đoán. SVTH: Bùi Thị Huế - Lớp K44B QTKD Thương Mại 11