Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn quốc tế...

Tài liệu Đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn quốc tế

.PDF
148
366
110

Mô tả:

1 CHƯƠNG I GIỚI THIỆU CHUNG 1.1 Đặt vấn đề Lý thuyết mới về sự tăng trưởng đã chỉ ra rằng một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh phải dựa vào ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ cơ sở tầng và phát triển nguồn nhân lực. Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, yếu tố quyết định sự tăng trưởng của nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp nói riêng đang dần dịch chuyển về nguồn nhân lực. Nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng tăng, doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho công ty mình. Tuy nhiên, chọn đúng người là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên, nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nhân lực có chất lượng như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo…), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa làm quen được với công việc mới ), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho ho phát huy năng lực của mình gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Mặt khác sự cạnh tranh thu hút lao động ngày càng cao giữa các đối thủ cạnh tranh đặc biệt là lực lượng lao động có trình độ, có kinh nghiệm và nắm được thông tin từ doanh nghiệp, đã đặt ra cho các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu một cách 2 nghiêm túc vấn đề hài lòng đối với công việc của nhân viên. Nâng cao mức độ hài lòng công việc cho nhân viên là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý. Hiểu và áp dụng tốt các biện pháp tăng động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên sẽ mang lại những hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào các nỗ lực cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng. Đặc biệt trong ngành du lịch, khi mà giữa các cơ sở kinh doanh du lịch cùng hạng có sự tương đồng khá lớn thì chủ yếu họ cạnh tranh về nhân lực. Một đội ngũ nhân viên lành nghề, cung cách và thái độ phục vụ tốt, gắn bó trung thành với doanh nghiệp là điều mà các công ty hướng đến. Trước những thực trạng trên, thiết nghĩ việc tìm lời giải cho bài toán nhân lực là rất cần thiết đối với các nhà quản trị: nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, để giữ chân người tài, gia tăng sự gắn bó với tổ chức… Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực du lịch, Khách sạn Quốc Tế trong thời gian qua cũng đã có những bước phát triển mới về nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng. Khách sạn đã chú trọng các chính sách quản lý, sử dụng lao động và các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực của nhân viên trong công ty, thu hút lao động chất lượng cao về làm việc tại khách sạn. Tuy nhiên du lịch là một ngành có sự biến động về lao động khá cao, hiện tượng nhân viên nhảy việc khá nhiều; thực tế những chính sách áp dụng vẫn chưa đạt được hiệu quả cao, chế độ đãi ngộ và chính sách lương thưởng đôi khi vẫn còn chưa sát và đúng với kết quả lao động; chưa đưa ra những đòi hỏi cao về môi trường, động lực cho nhân viên có chí hướng phấn đấu, làm việc đạt hiệu quả hơn. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, việc chọn đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn Quốc Tế” để nghiên cứu là cần thiết và hữu ích. 3 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Quốc Tế với các mục tiêu cơ bản sau: - Thứ nhất, tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng nhân tố của sự thỏa mãn công việc của nhân viên khách sạn Quốc Tế. - Thứ hai, xây dựng và kiểm định thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và thang đo sự thỏa mãn công việc chung. - Thứ ba, xác định trọng số (độ mạnh) của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khách sạn Quốc Tế. - Thứ tư, so sánh sự thỏa mãn công việc của nhân viên có sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ học vấn và chức vụ. - Thứ năm, đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên khách sạn Quốc Tế 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đề tài được thực hiện tại Khách sạn Quốc Tế – số 09, Nguyễn Thiện Thuật, TP Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa. Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại khách sạn Quốc Tế. Thời gian thực hiện đề tài từ 24/02/2012 đến 08/06/2012. 4 1.4 Phương pháp nghiên cứu. Vì thời gian nghiên cứu có giới hạn nên đề tài đã ứng dụng các nhân tố đã được xác định là có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc bởi các nghiên cứu trước kết hợp với cơ sở lý thuyết để kiểm tra, đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Công ty cổ phần TM&DV Quốc Tế. Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng, thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường các biến số, thực hiện bằng cách gửi bảng hỏi điều tra đến nhân viên, dựa vào bảng câu hỏi thu lại để tiến hành phân tích, bảng câu hỏi chính thức có thể tìm thấy ở phần phụ lục của nghiên cứu này. Nghiên cứu sử dụng phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 16.0 với các phương pháp thống kê suy diễn phân tích kết quả thu thập từ mẫu, kiểm định Cronbach’s Alpha để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để xác định các nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc cũng như hệ số của các nhân tố này trong phương trình hồi quy tuyến tính. 1.5 Ý nghĩa đề tài - Kết quả nghiên cứu cho chúng ta có cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc nói chung của nhân viên tại khách sạn Quốc Tế. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công vệc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc. - Nghiên cứu này giúp ban lãnh đạo khách sạn Quốc Tế xây dựng chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên đang làm việc tại khách sạn. Qua đó cũng nâng cao uy tín của công ty đối với người lao động trong và ngoài khách sạn, với khách hàng, với đối tác. 5 1.6 Kết cấu luận văn Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh lục bảng, tài liệu tham khảo…Luận văn được chia thành 5 chương: Chương 1: Giới thiệu chung Phần này sẽ giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Phần này sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn công việc. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Trong chương này tác giả sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 4 sẽ giới thiệu về địa điểm nghiên cứu; phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo và các kết quả thống kê suy diễn. 6 Chương 5: Kết luận và kiến nghị Chương này sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, một số kiến nghị đối với ban lãnh đạo công ty; một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai. 7 CHƯƠNG II CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 2.1.1 Khái niệm Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc: Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo. Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Quinn và Staines (1979) cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực với công việc. Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. 8 Theo Kreintner và Kinicki (2007), sư thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó với công việc của mình. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc: Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ. Schemerlon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu tổ chức. Như vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc. Nhưng nhìn chung thỏa mãn trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Việc đánh giá có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của người lao động. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc. 9 2.1.2 Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 2.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908 – 1970) là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: 1. Nhu cầu cơ bản: Là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống, nhu cầu khác của cơ thể. 2. Nhu cầu an toàn: Là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ… 3. Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, giao tiếp bạn bè, xã hội… 4. Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị… 5. Nhu cầu tự thể hiện: Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, tự hoàn thiện bản thân… Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể 10 được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị. Đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là người quản trị phải hiểu người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. 2.1.2.2 Thuyết ERG (1969) Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. Cũng như các nhà nghiên cứu khác, ông cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu. Song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển. 11 Nhu cầu quan hệ Nhu cầu tồn tại - Nhu cầu phát triển Thỏa mãn / tiến triển Thất vọng / quay ngược Thỏa mãn / tăng cường Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer - Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người. Nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. - Nhu cầu quan hệ: là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân, nó bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng). - Nhu cầu phát triển: là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác). Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow. Hơn nữa thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị 12 cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Mặt khác thuyết này cho rằng có yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi các nhu cầu khác. Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến… 2.1.2.3 Lý thuyết nhu cầu của David McClelland (1988) Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tự, nhu cầu vệ quyền lực và nhu cầu về liên minh. - Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao:  Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.  Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.  Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.  Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ. - Nhu cầu liên minh: Người có nhu cầu này mạnh mẽ sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và có mối quan hệ xã hội. - Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn. Người có nhu cầu cao về quyền lực thì thích đảm nhận 13 trách nhiệm, thường là cố gắng tác động đến người khác, thích được vào địa vị có tính cạnh tranh và được coi trọng, họ quan tâm nhiều đến ảnh hưởng của mình đến người khác. Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc, đánh giá thực hiện công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viện đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến. 2.1.2.4 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công việc (được gọi là các nhân tố động viên) và các nhân tố liên quan tói sự bất mãn (được gọi là nhân tố duy trì hay lưỡng tính) Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. NHÂN TỐ ĐỘNG VIÊN NHÂN TỐ DUY TRÌ 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Phương pháp làm việc Hệ thống phân phối thu nhập Quan hệ với đồng nghiệp Điều kiện làm việc Chính sách công ty Cuộc sống cá nhân Địa vị Quan hệ qua lại giữa cá nhân Sự thách thức của công việc Các cơ hội thăng tiến Ý nghĩa của các thành tựu Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện 5. Ý nghĩa của các trách nhiệm 1. 2. 3. 4. Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì 14 không mang lại sự thỏa mãn trong công việc. Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động các nhân tố duy trì cong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. 2.1.2.5 Thuyết công bằng của Adams (1963) J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là ngang bằng nhau tức công bằng thì họ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nesu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao của họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên. 2.1.2.6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham(1974) Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và hiệu quả công việc tốt nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này: 15 - Công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ. - Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. - Cuối cùng công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm. Tóm lại, mô hình này có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi; những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc; từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc. Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên khách sạn Quốc Tế như thế nào. 2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc. 2.2.1 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) Hơn 50 năm trước, một nhóm các nhà nghiên cứu tại chương trình tâm lý học công nghiệp của Đại học Cornell đã bắt đầu nghiên cứu sự hài lòng công việc của người dân, mà cuối cùng lên đến đỉnh điểm trong sự phát triển của các chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Descriptive Index). JDI được chính thức giới thiệu vào năm 16 1969 bởi Smith, Kendall và Hulin. Theo nghiên cứu này, Smith và các cộng sự chỉ ra rằng mức độ thỏa mãn công việc của một người ảnh hưởng bởi 5 nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. JDI là chỉ số đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc (Bowling, Hendricks, Wagner, 2008) 2.2.2 Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ Trong bài nghiên cứu đăng trên Tạp chí CNTT- TT kỳ 1 (1.2011): “Nghiên cứu thực nghiệm sự thỏa mãn trong công việc tại Call Center Vinaphone – Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của Khai thác viên”. Tác giả đưa ra mô hình đề xuất chủ yếu dựa trên các khía cạnh công việc của Spector (1985). Mô hình Spector được xây dựng riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6)Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Thu nhập Đồng nghiệp Cơ hội thăng tiến Sự yêu thích công việc Lãnh đạo Giao tiếp thông tin Phúc lợi Sự hài lòng trong công việc của khai thác viên Sự phản hồi Sự tưởng thưởng Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Đào tạo và hỗ trợ trong công việc Hình 2.3 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của khai thác viên tại Call Center Vinaphone 17 Hai tác giả đã đưa ra mô hình đề xuất như trên (Hình 2.3). Kết quả sau khi chạy và kiểm định mô hình, ba nhân tố đã được loại bỏ: Thông tin, phản hồi và phúc lợi. Trong 9 nhân tố ảnh hưởng, có 4 nhân tố tác động khá mạnh đến sự hài lòng của nhân viên theo thứ tự giảm dần là: Yêu thích công việc, thu nhập, đào tạo hỗ trợ và điều kiện làm việc. 2.2.3 Nghiên cứu của tác giả Châu Văn Toàn Trong luận văn Thạc sỹ Kinh tế: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM” (2009). Tác giả Châu Văn Toàn đã đưa ra mô hình đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng bao gồm 7 yếu tố: (1) Thu nhập, (2) Đào tạo thăng tiến, (3) Cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Đặc điểm công việc, (6) Điều kiện làm việc, (7) Phúc lợi công ty. Thu nhập Đào tạo và thăng tiến Cấp trên Sự thỏa mãn công việc Đặc điểm công việc Phúc lợi cơ bản Phúc lợi cộng thêm Hình 2.4 Mô hình điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM. 18 Tuy nhiên mô hình hồi quy tuyến tính đã được điều chỉnh thì yếu tố Đồng nghiệp và yếu tố Điều kiện làm việc được xác định là không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Mô hình chỉ còn lại 6 yếu tố trong đó yếu tố Phúc lợi công ty được phân hóa thành hai yếu tố rõ rệt là Phúc lợi cơ bản và Phúc lợi cộng thêm. 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất. Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, còn biến độc lập là các biến sau: - Thu nhập. - Đào tạo và thăng tiến - Cấp trên - Đồng nghiệp - Đặc điểm công việc - Phúc lợi - Đánh giá thực hiện công việc - Điều kiện làm việc (Xem thêm bảng 2.1 Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu) Các nhân tố được lấy từ chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) và các nghiên cứu trước đây, nhưng nội dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nào cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan. Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này. 19 20 2.4 Giải thích các khái niệm trong mô hình và xây dựng thang đo Dựa trên định nghĩa về các nhân tố và kế thừa từ thang đo sự thỏa mãn nhân viên của các tác giả Châu Văn Toàn (2009), Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2011) tác giả xây dựng thang đo ban đầu như dưới đây. a/ Thu nhập (Income): Là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó. Thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại. Nhân tố Thu nhập được giải thích bởi 05 biến quan sát sau: Bảng 2.2: Thang đo về thu nhập Ký hiệu biến Câu hỏi Q1 Mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi vào công ty Q2 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp cùng hạng khác Q3 Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình Q4 Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lý Q5 Lương, thưởng, trợ cấp tại công ty được phân phối khá công bằng Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên đã được quy vào phúc lợi công ty nên không được đưa vào nhân tố thu nhập. b/ Đào tạo và thăng tiến: Đào tạo (Training) là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến (Promotion) là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Trong đề tài này
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan

Tài liệu vừa đăng