Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại ngân hàng tmcp quân đội – chi nhá...

Tài liệu Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại ngân hàng tmcp quân đội – chi nhánh quảng nam

.PDF
118
208
101

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHAN THỊ NGỌC HÀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊNTẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- PHAN THỊ NGỌC HÀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊNTẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH QUẢNG NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. LÊ QUÂN Hà Nội - 2014 MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ................................................................................. iii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC .........................................6 1.1. Tổng quan về đánh giá thực hiện công việc .........................................................6 1.1.1. Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc .............................................6 1.1.2. Vai trò của việc đánh giá thực hiện công việc .........................................6 1.2. Nội dung đánh giá thực hiện công việc ................................................................7 1.2.1. Xác định mục tiêu của việc đánh giá ......................................................7 1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá ..................................................................8 1.2.3. Tiến trình đánh giá .................................................................................11 1.2.4. Xác định phương pháp đánh giá ............................................................12 1.2.5. Xác định đối tượng đánh giá ..................................................................12 1.2.6. Xác định thời gian đánh giá ...................................................................22 1.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá .......................................................................22 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc ........................23 1.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài ...........................................................23 1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong ...........................................................24 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI MB QUẢNG NAM .............................................26 2.1. Khái quát về MB Quảng Nam............................................................................26 2.1.1. Giới thiệu về MB Quảng Nam ................................................................26 2.1.2. Đánh giá các hoạt động cơ bản của MB Quảng Nam ...........................30 2.2. Thực trạng nhân viên tại MB Quảng Nam .........................................................36 2.2.1. Phân theo cơ cấu nhân sự ......................................................................36 2.2.2. Phân theo trình độ lao động ...................................................................37 2.2.3. Phân theo giới tính và độ tuổi ................................................................38 2.2.4. Nhận xét ..................................................................................................39 2.3. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại MB Quảng Nam ............40 2.3.1.Thực trạng về các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá ............... 41 2.3.2. Thực trạng về mục tiêu đánh giá .................................................................43 2.3.3. Thực trạng về tiêu chuẩn đánh giá .............................................................................45 2.3.4. Thực trạng về tiến trình đánh giá .................................................................... 49 2.3.5. Thực trạng về phương pháp đánh giá..............................................................52 2.3.6. Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá .........................................53 2.3.7. Thực trạng về thời gian đánh giá...................................................................... 54 2.3.8. Nhận xét chung............................................................................................55 CHƢƠNG 3: HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIÊC CỦA NHÂN VIÊN TẠI MB QUẢNG NAM ............................................59 3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của MB Quảng Nam trong thời gian tới.......59 3.1.1. Mục tiêu phát triển ................................................................................59 3.1.2. Phương hướng phát triển ......................................................................60 3.2. Một số quan điểm mang tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp .....................61 3.3. Các giải pháp thực hiện ......................................................................................62 3.3.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá .........................................62 3.3.2. Hoàn thiệc việc xác định các tiêu chuẩn đánh giá ................................64 3.3.3. Hoàn thiện về tiến trình đánh giá ..........................................................76 3.3.4. Hoàn thiện việc xác định phương pháp đánh giá .................................90 3.3.5. Hoàn thiện việc xác định đối tượng thực hiện đánh giá .......................83 3.3.6. Hoàn thiện việc xác định thời gian đánh giá ........................................85 3.4. Một số kiến nghị.................................................................................................86 3.4.1. Xây dựng các chính sách nhằm hoàn thiện công tác sử dụng kết quả đánh giá .....................................................................................................................86 3.4.2. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển sau đánh giá .................88 KẾT LUẬN ..............................................................................................................90 TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................91 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT MB : Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội PGD : Phòng giao dịch TMCP : Thương mại cổ phần i DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình hoạt động huy động vốn của MB Quảng Nam ................................... 30 Bảng 2.2: Tình hình cho vay của MB Quảng Nam ............................................................. 32 Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của MB Quảng Nam .......................................... 34 Bảng 2.4 : Cơ cấu nguồn nhân lực tại MB Quảng Nam năm 2012 ..................................... 36 Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tại MB Quảng Nam năm 2011 và 2012 ... 37 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động phân theo giới tính tại MB Quảng Nam năm 2012. ................. 38 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi tại MB Quảng Nam năm 2012. ................... 39 Bảng 2.8: Kết quả điều tra nhận thức của nhân viên về vai trò đánh giá thực hiện công việc ............................................................................................................................................. 42 Bảng 2.9: Kết quả điều tra về mục đích của việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên................................................................................................................ 43 Bảng 2.10: Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của nhân viên....................................................................................................................................... 48 Bảng 2.11: Kết quả điều tra về phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại MB Quảng Nam ................................................................................................................... 52 Bảng 2.12: Kết quả điều tra về các lỗi thưởng gặp trong công tác đánh giá ....................... 54 Bảng 2.13: Kết quả điều tra về thời gian đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại MB Quảng Nam ................................................................................................................... 54 Bảng 3.1. Các bước xây dựng mục tiêu công việc .............................................................. 75 Bảng 3.2: Minh họa về mục tiêu công việc cho vị trí giao dịch viên .................................. 82 Bảng 3.3: Kết quả điều tra về đối tượng đánh giá thực hiện công việc ............................... 83 ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Tiến trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên ............................11 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của MB Quảng Nam ........................................................27 Hình 2.2: Tiến trình đánh giá thực hiện công việc tại MB Quảng Nam ....................50 Hình 3.1: Căn cứ và cách xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc .........64 Hình 3.2: Hoàn thiện tiến trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên ...........77 Hình 3.3: Kết quả điều tra và thời điểm đánh giá thực hiện công việc của nhân viên ...................................................................................................................................85 iii MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết nghiên cứu đề tài Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới đang diễn ra mạnh mẽ thì nguồn nhân lực trở thành một yếu tố vô cùng quan trọng quyết định sự thành bại của một tổ chức. Các nhà quản trị hiện nay đều đặt mối quan tâm về nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức. Với xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế, tính hiệu quả của nguồn nhân lực quyết định năng lực cạnh tranh giữa các tổ chức. Khả năng của nhân viên trong việc sáng tạo, ứng dựng kỹ năng và kiến thức, khả năng làm việc theo nhóm, làm việc độc lập... khiến cho công việc được tiến hành hiệu quả, nâng cao sức cạnh tranh của tổ chức. Chính vì vậy mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp đối với vấn đề nguồn nhân lực lại càng phải chú trọng hơn. Để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, không thể không nhắc đến công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Bởi vì đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ chức thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy năng suất công việc và thực hiện các quá trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên còn giúp cho người quản trị đưa ra được những nhận định đúng về con người trong tổ chức, xác định vị trí hiện tại và những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân trong công việc. Những nhận định đó có thể giúp nhà lãnh đạo đưa ra được những đánh giá về từng cá nhân trong tổ chức, đưa ra những chính sách cụ thể trong quản lý nhân lực của tổ chức. Hiện nay ở hầu hết các doanh nghiệp, công ty dường như việc đánh giá thực hiện công việc chưa được quan tâm đúng mức, còn mang tính cảm tính, chưa có một hệ thống đánh giá khoa học. Đối với lĩnh vực ngân hàng, nguồn nhân lực được xem là nhân tố hỗ trợ cho sự phát triển. Tuy nhiên, việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội (MB) hiện nay 1 còn chưa tốt. Nguyên nhân cơ bản của tồn tại trên là do công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên chưa được coi trọng. Vì vậy việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên mang tính qua loa, điều này làm cho kết quả đánh giá không chính xác, không hiệu quả, không đạt những mục đích như mong muốn của cấp lãnh đạo. Từ việc đánh giá nhân viên không chính xác, đã ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như: khen thưởng, tăng lương, đào tạo, đề bạt…Chính từ việc đánh giá không chính xác dẫn đến khen thưởng, tăng lương không công bằng, đào tạo không đúng người; việc đề bạt không đạt mục đích phát triển nhân viên, không tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Do không có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên khi đánh giá nhân viên, lãnh đạo thường có khuynh hướng bình quân chủ nghĩa để tránh những thắc mắc từ nhân viên, việc đánh giá thường mang tính “dĩ hoà vi quý”. Với cách đánh giá như trên, những nhân viên làm việc không hiệu quả, thiếu trách nhiệm thường tích cực ủng hộ, ngược lại, những nhân viên tích cực làm việc, có trách nhiệm với công việc thường có tâm lý bất mãn vì tất cả đều “như nhau” và chắc chắn sẽ giảm hiệu suất làm việc. Với những lý do như trên, tác giả quyết định chọn tên đề tài: “Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Quảng Nam”. 2. Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc Đánh giá thực hiện công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Các xuất bản về đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá thực hiện công việc nói riêng rất nhiều. Về các công trình nghiên cứu và xuất bản trong nước, có thể kể đến các tác giả chủ yếu sau: - Martin Hilb (2003), Quản trị nhân sự tổng thể: Mục tiêu - chiến lược công cụ, NXB Thống kê. Trong cuốn sách có đề cập đến vai trò, quy trình và một số kỹ thuật đánh giá nhân sự. - Nguyễn Hữu Thân (2006), “Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê, Hà Nội. Cuốn sách đã nêu khá chi tiết về công tác quản trị tài nguyên nhân sự từ việc hoạch định, 2 tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên, cho đến cách thức phát triển tài nguyên nhân sự, cũng như cách thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng trong quản lý nhân sự. Về các nghiên cứu của nhóm đề tài, có thể kể đến các dự án và công trình nghiên cứu cơ bản sau: - Lê Quân (2005), Hoàn thiện hệ thống chính sách và công cụ tiền lương của các doanh nghiệp nhà nước sau cổ phần hóa, đề tài Bộ Giáo dục và Đào tạo. Đề tài cũng chỉ ra một số hạn chế trong đánh giá kết quả công việc tại một số doanh nghiệp nhà nước sau cổ phần hóa. - Lê Quân (2008), Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thực hiện công việc, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Cuốn sách đề cập đến lát cắt kỹ thuật trong đánh giá thực hiện công việc nhân sự nói chung. Về các nghiên cứu ngoài nước, có rất nhiều sách và công trình xuất bản về đánh giá thực hiện công việc. Có thể kể đến một số xuất bản nổi tiếng về đánh giá nhân sự (appraising) như : - David A. DeCenzo, Stephen P. Robbins, “Fundamentals of Human Resource Management”. Cuốn sách đề cập một số nguyên lý, nền tảng lý luận trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và đánh giá nhân sự nói riêng. - Eugene Moncrief, Kevin Curran (2006), “Appraising Management Performance: The Bubble Management Approach” (Đánh giá thực hiện công việc nhân sự), NXB Industrial Press. Cuốn sách đề cập đến một số nội dung và phương pháp đánh giá nhân sự thông qua kết quả thực hiện công việc. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước về đánh giá nhân sự khá nhiều, trong đó bao gồm cả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng TMCP Quân đội. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề tài hướng tới thực hiện các mục đích nghiên cứu cơ bản: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thực hiện công 3 việc của nhân viên trong các doanh nghiệp, tổ chức. - Phân tích thực trạng việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại MB Quảng Nam thời gian qua. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại MB Quảng Nam thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Tổng hợp các nền tảng lý thuyết về công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp, tổ chức. - Đề tài sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Quảng Nam, qua đó thấy được những thành tựu cũng như những hạn chế trong công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên và tìm ra nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó; làm cơ sở để đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Quân đội – Chi nhánh Quảng Nam trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại MB Quảng Nam. - Phạm vi nghiên cứu: + Nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung về đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. + Không gian: Nội dung trên được nghiên cứu tại MB Quảng Nam. + Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến 2018. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp điều tra: Luận văn sử dụng các phương pháp điều tra xã hội học thông qua phỏng vấn và bảng hỏi đối với khách hàng, đồng nghiệp, cán bộ quản lý. - Phương pháp quan sát: Quan sát công tác đánh giá thực hiện công việc tại MB Quảng Nam. 4 - Phương pháp nghiên cứu định lượng: Dùng để chọn mẫu, mẫu được chọn trong nghiên cứu là toàn bộ người lao động hiện đang làm việc tại MB Quảng Nam. Đối tượng này bao gồm các cấp lãnh đạo, trưởng phó phòng ban, chuyên viên, nhân viên tại chi nhánh. Để có được thông tin của nhóm đối tượng này tác giả đã liên hệ với phòng hành chính nhân sự của chi nhánh để xin danh sách toàn bộ người lao động đang làm việc tại chi nhánh. Bảng câu hỏi nghiên cứu được gửi trực tiếp đến tay người được hỏi. Tổng số có 52 phiếu được phát ra. Số phiếu tác giả nhận về là 50 phiếu. - Phương pháp nghiên cứu khác: Thống kê, phân tích, so sánh. 6. Những đóng góp dự kiến của luận văn Hoàn thiện một hệ thống đánh giá cụ thể, minh bạch, công bằng đối với mọi chức danh. Tạo dựng niềm tin cho người lao động, tạo động lực cho họ hăng say công tác, nhằm thúc đẩy hiệu suất công việc và đạt đến mục tiêu chiến lược của tổ chức, củng cố giá trị và văn hóa tổ chức, tạo ấn tượng cho người lao động về giá trị của họ trong tổ chức để tối đa hóa sự đóng góp của từng người. Từ đó góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh của MB Quảng Nam trên địa bàn. 7. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, kết cấu đề tài gồm ba chương: Chương 1: Những lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong tổ chức. Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Quảng Nam. Chương 3: Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Quảng Nam. 5 CHƢƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1. Tổng quan về đánh giá thực hiện công việc 1.1.1. Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc Theo tác phẩm Quản trị nhân sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân, 2006: Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. [5, tr.3] Đánh giá thực hiện công việc là chìa khóa giúp cho các doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự. Quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn là do các doanh nghiệp biết đánh giá đúng mức sự thực hiện công việc của nhân viên hay không. Để làm được điều đó đòi hỏi đánh giá thực hiện công việc phải công khai, khoa học biểu hiện ở chỗ: - Tính hệ thống: Đánh giá thực hiện công việc là một hệ thống chính thức, bao gồm cả tiến trình đánh giá khoa học có “bài bản” từ việc xác định mục tiêu đánh giá, đối tượng đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá, tổ chức đánh giá, đến việc sử dụng thông tin trong việc ra quyết định nhân sự, thông qua một phương pháp đánh giá khoa học và dưới sự điều hành của một bộ máy đánh giá thực hiện công việc. - Tính chính thức: Thể hiện ở việc đánh giá thực hiện công việc công khai bằng văn bản, tiến hành theo chu kỳ và có sự thảo luận lại với người lao động. Nó là văn bản mang tính chính xác, được sự ủng hộ của người lao động và kết quả của nó được thừa nhận, sử dụng trong việc ra quyết định quản lý. 1.1.2. Vai trò của việc đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá thực hiện công việc không những có ý nghĩa thẩm định kết quả thực hiện công việc của người lao động mà còn mang ý 6 nghĩa công nhận thực hiện công việc của họ trong một thời gian xác định. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên luôn tác động đến người lao động và doanh nghiệp. - Đối với doanh nghiệp: Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, vì nếu được thực hiện thường xuyên công tác này giúp phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực. Bên cạnh đó việc đánh giá thực hiện công việc giúp truyền đạt những mục tiêu, chiến lược của tổ chức đến từng phòng ban, nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức và mục tiêu phát triển cá nhân của nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức. Cung cấp các thông tin cơ bản cho doanh nghiệp khi quyết định về các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. - Đối với người lao động: Giúp cho nhà quản lý và nhân viên xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc. Nhân viên biết được các nhận xét, đánh giá của lãnh đạo về việc thực hiện công việc, về năng lực của mình từ đó xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những tồn tại trong việc thực hiện công việc, tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới trong việc thực hiện công việc để đạt mục tiêu đề ra. 1.2. Nội dung đánh giá thực hiện công việc 1.2.1. Xác định mục tiêu của việc đánh giá - Việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như: Giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn, giúp cho công tác hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nguồn nhân lực, hoạch định và phát triển nghề nghiệp, lương bổng, đãi ngộ, tương quan nhân sự nội bộ, đánh giá tiềm năng của nhân viên..... - Ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như: Các tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, biểu mẫu đánh giá....cũng được xác định khác nhau. - Vì vậy, doanh nghiệp phải xác định cho được mục tiêu cụ thể khi đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Nói cách khác, việc xác định mục tiêu đánh giá tức là đi 7 tìm câu trả lời cho câu hỏi: Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên để làm gì? - Nếu không xác định được mục tiêu một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến: + Xác định tiêu chuẩn đánh giá không phù hợp + Phương pháp đánh giá không hợp lý + Kết quả đánh giá không phục vụ được cho các quyết định của công tác quản trị nguồn nhân lực + Gây lãng phí cho doanh nghiệp +....... - Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực, kết quả của đánh giá sẽ phục vụ cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Do đó muốn xác định được các mục tiêu đánh giá cấp lãnh đạo phải căn cứ vào những nội dung cụ thể của công tác quản trị nguồn nhân lực. 1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá 1.2.2.1. Khái niệm về tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là các chỉ tiêu cụ thể giúp doanh nghiệp nhận định được các yêu cầu mà mục tiêu đánh giá đã xác định. Nói cách khác, tiêu chuẩn là các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng, hay là cái mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động. Nếu không xác định tiêu chuẩn hay xác định tiêu chuẩn không chính xác sẽ dẫn đến việc đánh giá không chính xác, sai lệch tức là mục tiêu đánh giá sẽ không thực hiện được. 1.2.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá Thông thường các doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp sau để xây dựng tiêu chuẩn: - Chỉ đạo tập trung: Trong cách này, người lãnh đạo sẽ đưa ra các tiêu chuẩn (dựa trên bản mô tả công việc) và phổ biến cho người lao động để thực hiện. - Thảo luận dân chủ: Trong cách này, người lao động và cấp lãnh đạo cùng bàn bạc để đưa ra quyết định về các tiêu chuẩn. Cách làm này tuy phức tạp nhưng thu hút được người lao động vào việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá. 8 Tùy vào từng mục tiêu đánh giá cụ thể ta sẽ xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn phục vụ cho mục tiêu đánh giá đó, nhưng nhìn chung các tiêu chuẩn này thường được lựa chọn từ các nhóm tiêu chuẩn sau: + Các tố chất, đặc điểm: Một số tố chất, đặc điểm của nhân viên như tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động được coi là cơ sở của một số đánh giá. Loại đánh giá này chú trọng việc tìm hiểu nhân viên là người thế nào, nhưng lại ít chú trọng về những điều mà họ thực sự làm vì có khả năng tố chất đó hoặc là không liên quan đến công việc hoặc là khó định nghĩa. Sử dụng loại tiêu chuẩn này có nhiều hạn chế về tính hợp lý. Các đặc điểm được đánh giá theo loại này thường không liên quan đến cách thức nhân viên thực sự ứng xử ở công việc bởi vì hành vi công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều tình huống và nhân tố môi trường. Ngoài ra đánh giá theo cách này rất khó để xác định một cách chính xác và nó không hữu hiệu để cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên. + Các hành vi: Các tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việc của một nhân viên, ví dụ: phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, tinh thần hợp tác trong làm việc nhóm, định hướng dịch vụ khách hàng. Nếu một số hành vi mang lại kết quả mong muốn, việc sử dụng chúng trong quá trình đánh giá là xác đáng. Sử dụng các tiêu chuẩn hành vi là thích hợp khi tiến trình sử dụng để hoàn thành công việc là rất quan trọng và muốn sử dụng chúng để nhấn mạnh cách thức hoàn thành công việc. Trong đánh giá dựa trên hành vi, nhân viên được đánh giá dựa trên những điều mà họ thực hiện được trong công việc. Cách đánh giá này được chấp nhận hơn là cách đánh giá theo đặc điểm. Đánh giá hành vi có thể là rất hữu ích cho mục đích phản hồi vì nó xác định một cách chính xác những điều nhân viên nên làm. + Kết quả thực hiện công việc: Các tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc hay còn được gọi là mức độ đạt được mục tiêu được sử dụng khi mà mục đích quan trọng hơn phương tiện, kết quả công việc quan trọng hơn cách thức thực hiện, hoặc khi có nhiều cách thức sử dụng để đạt được kết quả. Các kết quả được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá nhân hoặc là nhóm làm việc đó. Đánh giá dựa trên kết quả là rất khó đo lường trong một 9 vài trường hợp và đối với một vài công việc. Sử dụng duy nhất một tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc để đánh giá thực hiện công việc có thể nuôi dưỡng trạng thái tâm lí “có kết quả bằng bất cứ giá nào” của nhân viên. Thực hiện công việc của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân chỉ lo cho kết quả của mình và không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp. Tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc bộc lộ hạn chế vì không đề cập đến các khía cạnh của thực hiện công việc như sự hợp tác - nhân tố đóng vai trò trong việc tạo ra lợi ích của tổ chức. Hạn chế nữa của việc đánh giá theo tiêu chuẩn này là không hữu ích ở góc độ phát triển nhân viên. + Năng lực: Năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, tố chất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ có liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc là định hướng công việc. Trong các công việc của nhà quản trị các năng lực liên quan có thể bao gồm việc phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như hoạch định tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng và lôi cuốn. Các năng lực được lựa chọn để đánh giá thực hiện công việc phải là những năng lực có liên quan mật thiết đến thành công trong công việc. Một số năng lực khác lại liên quan đến các hành vi và kết quả cần thiết để đáp ứng công việc tương lai được xem là tiềm năng phát triển của nhân viên. Loại tiêu chuẩn này được sử dụng trong các trường hợp xem xét, đề bạt nhân viên. Bất cứ loại tiêu chuẩn đánh giá nào cũng có ưu điểm và tồn tại riêng khi sử dụng để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Do đó trên thực tế, các doanh nghiệp thường sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chuẩn để chúng hỗ trợ cho nhau nhằm có thể đánh giá thực hiện công việc ở nhiều góc độ nhằm đạt được kết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất. 1.2.2.3. Các yêu cầu khi xác định tiêu chuẩn đánh giá Khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cần đáp ứng một số yêu cầu sau: - Tiêu chuẩn đánh giá phải cụ thể: Các tiêu chuẩn gắn liền với mục tiêu tổ chức, tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần làm tốt đến mức nào. - Tiêu chuẩn đánh giá có thể đo lường được: Tiêu chuẩn đánh giá được xác 10 định một cách cụ thể và có thể đo lường theo các mức độ thì việc so sánh giữa tiêu chuẩn và thực hiện công việc sẽ công bằng giữa các nhân viên. - Tiêu chuẩn đánh giá có thể đạt được: Các tiêu chuẩn phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc. - Tiêu chuẩn đánh giá phải hợp lý: Các tiêu chuẩn đánh giá phải bao quát toàn bộ những nhiệm vụ đặt ra đối với nhân viên và không để bị đồng nhất vì có nhiều nhân tố nằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên và ảnh hưởng đến thực hiện công việc của họ. - Có hạn định về thời gian: Tiêu chuẩn cũng phải phản ánh được thời gian hoàn thành công việc. 1.2.3. Tiến trình đánh giá Tiến trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên được thể hiện qua hình sau: MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Xem xét công việc được thực hiện (Kết quả thực tế) Đánh giá thực hiện công việc Phản hồi kết quả đánh giá Lưu trữ hồ sơ và sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc Hình 1.1: Tiến trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Hà Nội 11 Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu đánh giá. Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhân viên - nghĩa là thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá, chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá. Tiếp đến, cấp quản trị xem xét công việc được nhân viên thực hiện như thế nào thông qua thu thập các kết quả công việc trong thực tế, và tiến hành đánh giá thực hiện công việc thông qua việc so sánh giữa công việc đã được thực hiện với tiêu chuẩn đã đặt ra. Sau đó, cấp trên phải phản hồi kết quả đánh giá thông qua thảo luận với nhân viên để thống nhất những gì đạt được, chưa đạt được, kế hoạch hành động kỳ sau và những hỗ trợ cần có. Cuối cùng là hoàn tất, lưu giữ hồ sơ đánh giá. Hồ sơ đánh giá là cơ sở quan trọng cho các kỳ đánh giá tiếp theo. [5, tr.324] 1.2.4. Xác định phương pháp đánh giá Phương pháp đánh giá đó chính là phương thức, cách thức để tiến hành đánh giá. Việc lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên phù hợp có ý nghĩa rất quan trọng, phương pháp đánh giá giúp doanh nghiệp nhanh chóng đánh giá đúng bản chất của sự việc cần đánh giá. Có rất nhiều các phương pháp đánh giá khác nhau như : Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp so sánh cặp, phương pháp 360 độ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp ghi chép theo vụ việc, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp quản trị bằng mục tiêu,... Mỗi phương pháp đòi hỏi phải thực hiện theo một trình tự nhất định và có những ưu điểm, hạn chế riêng. Do vậy việc xác định và lựa chọn các phương pháp cần đảm bảo thực hiện mục tiêu của cả doanh nghiệp và cá nhân đánh giá, đảm bảo sự giao tiếp thoải mái, bình đẳng, thẳng thắn giữa người đánh giá và người được đánh giá, có tin cậy và chính xác cao, từ đó tạo lập môi trường làm việc thuận lợi trong doanh nghiệp. 1.2.4.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Là phương pháp đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên dựa trên các bảng tiêu chuẩn đánh giá với hình thức cho điểm. Tuỳ theo mục tiêu cần đánh giá mà các nhà quản trị nhân sự và bộ phận quản 12 lý trực tiếp nhân viên sẽ đưa ra các hạng mục đánh giá sau đó xây dựng các bảng đánh giá với các tiêu chuẩn đánh giá và thang đo cụ thể, thang đo có điểm từ thấp đến cao hoặc từ kém đến xuất sắc và chuyển cho các cán bộ đánh giá. Cán bộ đánh giá sẽ căn cứ vào bảng đánh giá này để cho điểm, cho ý kiến về mức độ thực hiện công việc của nhân viên được đánh giá. Biểu mẫu ví dụ về phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa Tên nhân viên : Chức danh công việc: Bộ phận quản lý: Giai đoạn đánh giá: Từ………..đến………… CÁC YẾU TỐ ĐÁNH GIÁ Kém 1 Dƣới Trung TB bình 2 3 Điểm Điểm Điểm Giỏi Xuất sắc 4 5 Điểm Điểm 1. Khối lượng công việc 2. Chất lượng công việc 3. Tính cẩn thận 4. Tính chính xác 5. Ý thức tiết kiệm 6. Ý thực học tập …………………. n. Sáng kiến Phát biểu của nhân viên Đồng ý Không đồng ý Nhận xét: Nhân viên:………………………………………………….Ngày:…………………... Quản lý:…………………………………………………….Ngày:…………………... Cấp quản trị duyệt…………………………………………..Ngày:…………………... 13
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan

Tài liệu vừa đăng

Tài liệu xem nhiều nhất