Tài liệu đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc sở văn hóa và thể thao tp.hcm theo kết quả công việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA CAO THỊ HẢI VÂN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC BẢO TÀNG THUỘC SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA CAO THỊ HẢI VÂN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC BẢO TÀNG THUỘC SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS. Nguyễn Thị Vân Hƣơng THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong Luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Những nội dung nghiên cứu chưa được công bố dưới bất cứ hình thức nào. Nếu sai sót tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Cao Thị Hải Vân I LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, đơn vị và các cá nhân. Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất của mình đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi. Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa sau đại học cùng Quý Thầy, Cô giáo đã tạo đều kiện thuận lợi nhất và trang bị kiến thức bổ ích cho tôi trong suốt quá trình học tập tại trường. Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Nguyễn Thị Vân Hương – Cô đã trực tiếp hướng dẫn khoa học, tận tâm, ân cần chỉ dẫn giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn Phòng Tổ chức Cán bộ Sở, Phòng Di sản Văn hóa Sở, Ban giám đốc Bảo tàng Hồ Chí Minh - Chi nhánh Tp.HCM, Ban Giám đốc Bảo tàng Lịch Sử, Ban Giám đốc Bảo tàng Tp.HCM, Lãnh đạo Bảo tàng Mỹ thuật, Ban Giám đốc Bảo tàng Chứng tích Chiến tranh, Ban Giám đốc Bảo tàng Phụ Nữ Nam Bộ cùng toàn thể công chức, viên chức các bảo tàng là những Anh/ Chị đồng nghiệp của tôi, đặc biệt là Giám đốc Bảo tàng Tôn Đức Thắng, đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp tư liệu, trả lời bảng hỏi, phỏng vấn … và đã động viên, giúp đỡ nhiệt tình, đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn. Do thời gian, khả năng nghiên cứu có hạn, Luận văn chắc hẳn không tránh khỏi những sơ suất, thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của Quý Thầy Cô và các anh/ chị đồng nghiệp. Tôi xin trân trọng cảm ơn! Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2017 Học viên Cao Thị Hải Vân II MỤC LỤC trang Trang phụ bìa ..................................................................................... Lời cam đoan ...................................................................................... I Lời cảm ơn .......................................................................................... II Mục lục ............................................................................................... III Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt ..................................................... IV Danh mục các bảng ............................................................................. V Danh mục các hình vẽ, đồ thị .............................................................. VI MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................. 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ...................... 3 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ............................................... 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ............................ 12 5. Phương Pháp luận và phương pháp nghiên cứu ............................. 13 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ....................................... 14 7. Kết cấu của luận văn ....................................................................... 14 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO TÀNG THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC .................................. 15 1.1 Viên chức và đánh giá viên chức ................................................. 15 1.1.1 Viên chức ................................................................................... 15 1.1.2 Đánh giá ..................................................................................... 16 1.1.3 Đánh giá viên chức ................................................................... 17 1.1.4 Vai trò và ý nghĩa đánh giá viên chức ...................................... 19 1.2 Đánh giá viên chức ngành bảo tàng theo kết quả công việc ........ 25 1.2.1 Viên chức ngành bảo tàng ......................................................... 25 1.2.2 Đặc điểm, vai trò viên chức bảo tàng ........................................ 26 1.2.3 Đánh giá viên chức ngành bảo tàng theo vị trí công việc ......... 29 1.2.4 Quy trình đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc 33 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá viên chức theo kết quả công việc ............................................................................. 37 1.3.1 Nhóm các yếu tố khách quan .................................................... 37 1.3.2 Nhóm các yếu tố chủ quan ........................................................ 39 1.4 Sự cần thiết đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc 41 III Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC BẢO TÀNG THUỘC SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ................................... 45 2.1 Giới thiệu chung về các bảo tàng tại Thành phố Hồ Chí Minh ... 45 2.1.1 Chức năng của bảo tàng ............................................................ 45 2.1.2 Giới thiệu về các bảo tàng thuộc Sở ......................................... 46 2.2 Thực trạng về đội ngũ viên chức và đánh giá viên chức .............. 50 2.2.1 Thực trạng về đội ngũ viên chức .............................................. 50 2.2.2 Thực trạng về đánh giá viên chức ............................................. 58 2.3 Đánh giá chung ............................................................................ 74 2.3.1 Những kết quả đạt được ............................................................ 74 2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân .................................................. 77 Chƣơng 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM ÁP DỤNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC CÁC BẢO TÀNG THUỘC SỞ VĂN HÓA VÀ THỂ THAO THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC ................................ 88 3.1 Định hướng .................................................................................. 88 3.1.1 Đánh giá và sử dụng cán bộ theo tư tưởng Hồ Chí Minh ......... 88 3.1.2 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức .................................................................................. 91 3.2 Giải pháp đánh giá viên chức bảo tàng theo kết quả công việc ... 94 3.2.1 Nâng cao nhận thức của bản thân viên chức và người tham gia đánh giá về tầm quan trọng của đánh giá theo kết quả công việc 94 3.2.2 Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu .................................. 97 3.2.3 Xây dựng hệ thống đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở theo kết quả công việc ..................................................................... 102 3.2.4 Xây dựng quy chế trả lương theo kết quả thực hiện công việc 110 3.2.5 Ứng dụng công nghệ thông tin trong đánh giá viên chức theo kết quả công việc ........................................................................... 113 3.2.6 Xây dựng quy chế khen thưởng theo kết quả thực hiện công việc ........................................................................................................... 114 KẾT LUẬN ...................................................................................... 115 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 117 PHỤ LỤC ...................................................................................... 125 IV DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1. Cao Đẳng............................................................................. CĐ 2. Đại Học ............................................................................... ĐH 3. Sở Văn hóa và Thể thao ..................................................... SVHTT 4. Thành phố Hồ Chí Minh .................................................... Tp.HCM 5. Trung học Phổ thông .......................................................... THPT 6. Ủy Ban Nhân Dân .............................................................. UBND V DANH MỤC CÁC BẢNG STT Ký hiệu Tên bảng 1 Bảng 2.1 Số lượng viên chức chuyên môn theo giới tính 51 2 Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn của viên chức các bảo tàng 52 3 Bảng 2.3 Chuyên ngành đào tạo của viên chức các bảo tàng tại Tp.HCM 53 4 Bảng 2.4 Thời gian làm việc của viên chức các bảo tàng tại Tp.HCM 54 5 Bảng 2.5 Công việc đang đảm nhận của viên chức các bảo tàng tại Tp.HCM 55 6 Bảng 2.6 Kết quả đánh giá viên chức các bảo tàng tại Tp.HCM 70 7 Bảng 2.7 Đánh giá của khách tham quan bảo tàng 72 8 Bảng 2.8 Đánh giá của khách tham quan về hướng dẫn viên/ thuyết minh các bảo tàng 73 9 Bảng 2.9 Nhận xét của viên chức về công tác đánh giá tại các bảo tàng 76 10 Bảng 3.1 Mẫu bảng giao việc cho viên chức tuyên truyền giáo dục 104 11 Bảng 3.2 Mẫu bảng điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc của viên chức các bảo tàng tại Tp.HCM 107 12 Bảng 3.3 Mẫu bảng phân loại/ xếp loại viên chức bảo tàng 109 13 Bảng 3.4 Mẫu cách thức trả lương theo kết quả công việc 113 VI Trang DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ STT Ký hiệu Tên hình Trang 1 Hình 1.1 Mối quan hệ giữa đánh giá và các nội dung quản lý viên chức 17 2 Hình 1.2 Các yếu tố cấu thành chu trình đánh giá viên chức 18 3 Biểu đồ 2.1 Trình độ chuyên môn của viên chức các bảo tàng 53 4 Biểu đồ 2.2 Chuyên ngành đào tạo của viên chức các bảo tàng tại Tp.HCM 54 5 Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng với công việc hiện tại của viên chức bảo tàng 57 6 Biều đồ 2.4 Công tác đánh giá thực hiện công việc tại các bảo tàng 77 VII MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong quản lý nhân sự nói chung và quản lý công chức, viên chức nói riêng bao gồm nhiều khâu: tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển. Trong đó đánh giá là một khâu giữ vị trí trung tâm trong quy trình nhân sự và có mối quan hệ, tác động quan trọng đến các khâu khác trong quy trình nhân sự. Sự thành công hay thất bại của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc đánh giá và dùng người của người lãnh đạo, quản lý trong tổ chức. Đánh giá viên chức là biện pháp quản lý thông qua việc đo lường kết quả thực hiện với các tiêu chí đặt ra nhằm phản ánh sự cống hiến của mỗi viên chức. Kết quả đánh giá làm căn cứ để tiếp tục ký kết hợp đồng làm việc, xét khen thưởng, k luật, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức; là cơ sở để trả lương tương xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao; giúp viên chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm, nâng cao năng lực thực hiện và hiệu quả công việc. Việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức đã được Chính Phủ, các bộ, ngành từ Trung ương đến địa phương quan tâm thực hiện trong những năm gần đây và ngày càng đi vào nề nếp. Trên cơ sở Luật Viên chức, Chính phủ đã ban hành Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức ra đời đã bổ sung các tiêu chí phân loại đánh giá viên chức. Các văn bản được ban hành nhằm đảm bảo cho công tác đánh giá được thực hiện đồng bộ đúng quy trình và thủ tục, công khai, dân chủ; đề cao vai trò của người đứng đầu. 1 Thành phố Hồ Chí Minh (Tp.HCM) là đô thị đặc biệt, một trung tâm lớn trên nhiều lĩnh vực của cả nước; hiện nay, Thành phố có 12 bảo tàng mở cửa phục vụ khách tham quan, trong đó có 07 bảo tàng trực thuộc Sở. Với đặc thù là thiết chế văn hóa đa ngành, đa lĩnh vực, nguồn nhân lực ngành bảo tàng phải đảm bảo đáp ứng nhu cầu đa dạng hóa hoạt động theo xu hướng phát triển của nền kinh tế tri thức. Trung bình hàng năm các bảo tàng thuộc Sở thu hút trên 3 triệu lượt khách tham quan, trong đó có gần 900 ngàn lượt khách quốc tế, từ đó đã hình thành một đội ngũ cán bộ chuyên môn với hơn 300 công chức viên chức và người lao động, trong đó có gần 200 người có trình độ Đại học và trên 50 người có trình độ trên Đại học. Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá viên chức tại các bảo tàng trong thời gian qua còn mang tính chung chung, các thước đo dùng để đánh giá viên chức chưa cụ thể và khó lượng hóa dẫn đến kết quả đánh giá chưa phản ánh chính xác hiệu quả làm việc thực tế của viên chức. Việc đánh giá thực hiện công việc dựa vào ý kiến đóng góp của tập thể, tâm lý nể nang, “dĩ hòa vi quý”, ngại nói thẳng, nói thật nên việc đánh giá trở nên “cào bằng”, viên chức chưa thực hiện tốt công việc nếu không vi phạm k luật thì vẫn được xếp loại hoàn thành nhiệm vụ. Quan điểm về công tác đánh giá còn chủ quan, cảm tính, chưa khách quan, cả nể, xuề xòa, dễ dãi, bao che khuyết điểm, chạy theo thành tích nên không phản ánh chính xác hiệu quả làm việc của từng viên chức, không tạo động lực để viên chức tích cực rèn luyện phấn đấu. Với cách đánh giá trên chưa đáp ứng với nhu cầu “tự khẳng định” của những viên chức có năng lực và có mong muốn được cống hiến. Bên cạnh đó, việc tuyển dụng còn bị động, chỉ số thu hút kém hơn so với những ngành nghề khác; đặc biệt là thu nhập thấp chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người làm công tác bảo tàng nên đã ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả thực hiện công việc. 2 Từ thực tiễn nêu trên, bản thân tác giả là người đang công tác nhiều năm trong ngành bảo tàng, có những trải nghiệm về công tác nhân sự và mong muốn làm thế nào để đánh giá được chính xác, khách quan và công bằng những đóng góp của viên chức để vừa phát huy được năng lực, vừa nâng cao tính trách nhiệm với công việc. Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh theo kết quả công việc” làm luận văn thạc sỹ Quản lý công với mong muốn đi sâu nghiên cứu thực trạng viên chức tại các bảo tàng thuộc Sở, đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại, nguyên nhân, từ đó đề xuất những định hướng và các giải pháp thích hợp để sử dụng viên chức các bảo tàng thuộc Sở ngày càng hiệu quả hơn. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nói chung, viên chức bảo tàng nói riêng là một đề tài thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học. Các công trình nghiên cứu về vấn đề này đã được công bố và tiếp cận ở một số giác độ khác nhau, chẳng hạn: 2.1.Tình hình nghiên cứu về đánh giá nguồn nhân lực trong các tổ chức Cuốn sách “Đánh giá năng lực nhân viên” của Ken Langdon và Christina Osborne [27]. Cuốn sách nêu lên mục đích của việc đánh giá nhân viên và lợi ích mà nó đem lại cho tổ chức. Giới thiệu các hình thức đánh giá nhân viên như đánh giá từ cao xuống thấp, đánh giá ngang cấp, đánh giá toàn diện. Cuốn sách đề cập đến các công việc chuẩn bị cho hoạt động đánh giá bao gồm: xác định vai trò của cấp đánh giá và vai trò của nhân viên được đánh giá. Công tác đánh giá được dựa vào bảng mô tả công việc, đánh giá sự phát triển và thực hiện kế hoạch, xem xét và tìm ra nguyên nhân khi kế hoạch không được thực hiện; những điều nhà quản lý cần tránh khi thực hiện đánh giá. Cuốn sách cũng giới thiệu quy trình đánh giá nhân viên bao gồm 6 bước: 3 xác định mục đích đánh giá, thống nhất chương trình thảo luận, tiến hành thảo luận, thống nhất kế hoạch hoạt động nhằm đạt mục tiêu, yêu cầu nhân viên tóm lược các kế hoạch đã thống nhất, giám sát việc thực hiện kế hoạch và mục tiêu công việc. Mặc dù có những khác biệt nhất định giữa tổ chức trong khu vực tư và tổ chức trong khu vực công nhưng việc đề cập đến đánh giá trong các tổ chức tư nhân và quản lý và đánh giá theo kết quả đã sớm được các tổ chức tư nhân nhìn nhận. Do đó, việc xem xét, kế thừa và học hỏi các kinh nghiệm đánh giá theo kết quả của các tổ chức thuộc khu vực tư là cần thiết để bổ sung cho phù hợp khi nghiên cứu áp dụng đánh giá khu vực công. Sách “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân, [39] nêu tổng thể các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp bao gồm giới thiệu tổng quan về tài nguyên nhân sự, hoạch định, tuyển chọn nhân viên, các hoạt động liên quan đến phát triển nhân sự, đánh giá nhân viên, lương và đãi ngộ. Trong đó chương 9 của cuốn sách làm rõ vấn đề quan trọng trong đánh giá thành tích công tác như quy trình, phỏng vấn, trách nhiệm, phương pháp đánh giá và những vấn đề cần quan tâm khi thực hiện đánh giá thành tích công tác. Tác giả cuốn sách xác định “đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”; đánh giá thành tích công tác sẽ giúp cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi, hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển chọn, phát triển nhân sự, hoạch định và phát triển nghề nghiệp, xác định lương bổng đãi ngộ, xây dựng quan hệ nhân sự nội bộ, đánh giá tiềm năng của nhân viên. Quy trình đánh giá được thực hiện với các bước: xác dịnh mục tiêu đánh giá, ấn định kỳ vọng công việc, xem xét công việc được thực hiện, đánh giá sự hoàn thành công tác, thảo luận việc đánh giá với nhân viên. Đặc biệt cuốn sách chú trọng giới thiệu đánh giá qua phỏng vấn trực tiếp và làm rõ các trách nhiệm của 4 các bên trong quy trình đánh giá như cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp. Mặc dù việc sử dụng phỏng vấn đánh giá cho phép tạo ra sự đồng thuận, hiểu biết lẫn nhau giữa người có thẩm quyền đánh giá và nhân viên được đánh giá, tạo được niềm tin giữa hai bên và để thực hiện tốt kế hoạch và khắc phục lỗi trong tương lai nhưng trong các cơ quan nhà nước hiện nay ít được thực hiện do mất nhiều thời gian, công sức và chưa có các quy định pháp lý cụ thể cho việc sử dụng phương pháp này. Tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung [60] giới thiệu cách thức quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức một cách hiệu quả, đặc biệt là trong môi trường cạnh tranh của các doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về năng lực nhân viên trong nền kinh tế thị trường. Cuốn sách giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực; các chức năng của quản trị nguồn nhân lực… trong đó chương 12 đề cập đến vấn đề đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Nội dung của chương nêu vai trò và những yêu cầu đặt ra khi thực hiện đánh giá kết quả hoạt động, mô tả quy trình đánh giá, các công cụ để đo lường kết quả cụ thể. Tác phẩm cũng giới thiệu các phương pháp đánh giá như so sánh xếp hạng, so sánh với mức chuẩn, quản trị theo mục tiêu, hệ thống cân bằng điểm; đồng thời chỉ ra công cụ đo lường kết quả cuối cùng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các tiêu chí khác nhau như tình cảm của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức, trình độ năng lực, chi phí – lợi ích, sự phù hợp, linh hoạt điều chỉnh, kết quả chung, sự thỏa mãn của nhân viên, sự tín nhiệm…Đặc biệt, tác phẩm giới thiệu các chỉ số then chốt đo lường kết quả thực hiện công việc với các nhóm chỉ số được xây dựng nhằm phục vụ các mục đích khác nhau như chỉ số then chốt trong tuyển dụng, bố trí, đào tạo, lương thưởng, phúc lợi, t lệ nghỉ việc, thời gian làm việc, an toàn lao động, sánh kiến, chi phí và chỉ số then chốt đo lường tổng hợp kết quả quản trị nguồn nhân lực. Các chỉ số trên giúp cho tác giả 5 trong quá trình nghiên cứu lưu ý đến vấn đề xây dựng các chỉ số đo lường mang tính định lượng cao. Tuy nhiên, trong thực tế việc lượng hóa công việc thực hiện là không dễ, không phải lúc nào, loại việc gì cũng có thể đo lường một cách rõ ràng bằng những con số, do đó cần nghiên cứu để đưa ra giải pháp phù hợp. 2.2. Tình hình nghiên cứu về mô hình quản lý và đánh giá theo kết quả Giáo trình “Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước”, của Học viện Hành chính Quốc gia [24] đề cập đến những vấn đề cơ bản trong quản lý nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực trong khu vực công. Cuốn sách giới thiệu về kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, đánh giá và đường chức nghiệp của người lao động làm việc trong các cơ quan hành chính. Nội dung đánh giá thực thi công việc trong tổ chức hành chính nhà nước trong giáo trình nêu lên tầm quan trọng của đánh giá thực thi công việc, nội dung của đánh giá như mục tiêu đánh giá, thời điểm đánh giá, chủ thể tham gia đánh giá, quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá, đề cập đến những khó khăn thường gặp trong đánh giá thực thi công việc ở tổ chức hành chính nhà nước và cách thức để hoàn thiện công tác đánh giá. Giáo trình làm rõ lý luận chung về đánh giá người làm việc trong cơ quan nhà nước, các khái niệm, đặc điểm, yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đánh giá trong khu vực công. Cuốn sách là tài liệu rất tốt cho việc nghiên cứu đánh giá người làm việc trong khu vực công. Đề tài khoa học cấp khoa “Nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn mô hình đánh giá và trả lương dựa trên thực thi công việc” do PGS.TS Lê Thị Vân Hạnh chủ nhiệm [33] nghiên cứu những vấn đề liên quan đến đánh giá thực thi và trả lương, đưa ra mô hình đánh giá và trả lương dựa trên kết quả thực thi công việc, mối quan hệ giữa đánh giá và trả lương, làm rõ các khái niệm cơ bản, mục đích của đánh giá, vấn đề trả lương và chỉ ra bản chất của mô hình “đánh giá và trả lương dựa trên thực thi công việc” theo lý thuyết. Đề tài 6 giới thiệu và đánh giá mô hình trả lương dựa trên thực thi công việc ở các nước OECD, tổng kết những nguyên nhân và tác động khi các Chính phủ áp dụng mô hình này cũng như những hậu quả chưa lường hết của nó. Rút ra các bài học kinh nghiệm về thực hiện và tác động của mô hình đánh giá và trả lương theo dựa trên thực thi công việc, xác định điều kiện cần thiết cho việc thực hiện. Sách chuyên khảo “Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả” do TS. Nguyễn Thị Hồng Hải chủ biên [43] đề cập đến nội dung quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả và việc áp dụng mô hình quản lý này trong bối cảnh của Việt Nam, trên cơ sở mô hình công vụ tập trung vào kết quả cuối cùng thay vì quản lý theo quá trình từ phía tổ chức và các thành viên trong tổ chức. Cuốn sách tập trung làm rõ những vấn đề cơ bản về công vụ và quản lý thực thi công vụ, phân tích ba mô hình quản lý thực thi và so sánh ưu điểm của mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả với mô hình quản lý theo mục tiêu và quản lý theo quá trình. Cuốn sách phân tích những vấn đề cơ bản của quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả như khái niệm, quy trình, các điều kiện để có thể áp dụng thành công quản lý thực thi theo định hướng kết quả là những cơ sở lý luận quan trọng để phân tích và xem xét khả năng áp dụng, đề cập đến một số giải pháp để có thể áp dụng mô hình này. Sách chuyên khảo “Quản lý công” do TS Trần Anh Tuấn - PGS.TS Nguyễn Hữu Hải đồng chủ biên [61] tập trung vào các vấn đề: quản lý công, khu vực công; nhà quản lý công; những thách thức trong quản lý công ở Việt Nam đã thể hiện các tiếp cận mới về nội dung, hình thức, phương pháp quản lý trong khu vực công. Tại chương 4 của cuốn sách là nội dung quản lý công đã nêu lên khái niệm, đặc điểm, nguyên tắc quản lý theo kết quả, vai trò, quá trình quản lý theo kết quả trong các tổ chức công. 7 Luận án tiến sĩ “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” của tác giả Đào Thị Thanh Thủy [14], nghiên cứu về đánh giá thực hiện nhiệm vụ đối với công chức trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước theo kết quả thực thi công vụ. Luận án nêu lên các khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ trong đó nêu rõ thế nào là công vụ, đánh giá theo kết quả, nghiên cứu công tác đánh giá đối với đối tượng là công chức, so sánh công tác đánh giá với nhiều quốc gia có nền công vụ phát triển và đề xuất biện pháp áp dụng phương thức đánh giá cho Việt Nam. Luận án cũng đề xuất các tiêu chuẩn công việc và phương pháp đánh giá làm căn cứ cho áp dụng đối với các nhóm vị trí công chức, đề xuất các điều kiện để đảm bảo tính khách quan, thực chất và đáng tin cậy khi áp dụng đánh gía công chức theo kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam. Ngoài các tài liệu sách kể trên còn có những bài báo khoa học như: “Đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay” Nguyễn Thế Trung đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước, bài viết “Một số ý kiến về thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức” của ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hân, đăng trên tạp chí phát triển nhân lực (số 4, 30 – 2012). Bài viết “Quản lý theo kết quả trong khu vực công” của ThS. Lê Văn Hòa [35, tr.34 – 41] đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước... Các tài liệu nêu lên thực trạng công tác đánh giá và đề xuất giải pháp để thực hiện tốt việc đánh giá là nguồn cung cấp quan trọng trong quá trình nghiên cứu, giúp tác giả có thêm cơ sở lý luận về quản lý theo kết quả trong khu vực công nói riêng và đối với viên chức nói chung. 2.3.Tình hình nghiên cứu về đánh giá nguồn nhân lực Bảo tàng Trong các hoạt động của bảo tàng, để thực hiện được vai trò, chức năng của mình và để đáp ứng nhu cầu thông tin lịch sử, văn hóa - xã hội bảo tàng phải cần nguồn nhân lực đủ mạnh và đa dạng. Tùy theo vai trò, chức năng của 8 từng nội dung liên quan đến công tác bảo tàng mà trong từng khâu hoạt động của bảo tàng có những đặc điểm riêng. Một số công trình liên quan được xuất bản như Bảo tàng với sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước [12]; Bảo tàng di tích tại Tp.HCM trong quá trình hội nhập và phát triển[13]. Liên quan đến nguồn nhân lực bảo tàng có thể kể đến công trình đề tài cấp Bộ nghiệm thu năm 2012 của nhóm tác giả Nguyễn Đình Thanh về Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại các bảo tàng khu vực Đồng bằng sông Cửu Long [37]. Đề tài đề cập đến thực trạng nguồn nhân lực tại các bảo tàng ở Đồng bằng Sông cửu Long, những khó khăn, hạn chế trong quản lý nguồn nhân lực tại những địa phương của khu vực này đồng thời cũng đưa ra lộ trình, cách thức để khắc phục những hạn chế và đưa ra phương hướng phát triển trong tương lai. Luận văn thạc sĩ “Nguồn nhân lực các Bảo tàng danh nhân ở TP. Hồ Chí Minh” của tác giả Hoàng Nghị [23] nghiên cứu về vai trò và thực trạng, việc quản lý nguồn nhân lực và đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các bảo tàng danh nhân ở Tp.HCM. Tuy nhiên luận văn chỉ nghiên cứu và đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực đối với 02 bảo tàng danh nhân thuộc Tp.HCM, chưa nghiên cứu việc đánh giá viên chức theo kết quả công việc tại 02 bảo tàng này. Vấn đề toàn cầu hoá cũng được đề cập đến trong bài viết: “Bảo tàng trong xu hướng toàn cầu hóa” của Vũ Mạnh Hà [70, tr.25 – 28]. Bài viết nhấn mạnh vào vai trò của bảo tàng trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, đó là “hạn chế tối đa những thiệt hại do các quá trình toàn cầu hóa gây nên, sự cần thiết phải định dạng và duy trì những kiến thức về các hình thức văn hóa bị chèn ép đang biến mất” [70, tr.26]. Để đảm bảo được mục tiêu đó, bảo tàng phải mở rộng các chức năng của mình cho “phù hợp với các nhu cầu của xã hội để phục vụ con người ngày càng đắc lực hơn” [70, tr.28]. Chức năng thay 9 đổi dẫn đến sự thay đổi về hình thức hoạt động và loại hình các bảo tàng. Nó đòi hỏi ngành bảo tàng phải có sự liên kết với các ngành các lĩnh vực khác nhau để tăng cường hiệu quả trong hoạt động của mình. Qua đó, bài viết nhất mạnh cần phải định hướng việc phát triển các bảo tàng Việt Nam trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, loại bỏ quan niệm cũ về phương thức hoạt động và chức năng của bảo tàng. Một số bài viết đề cập đến bảo tàng như là một thiết chế văn hóa với những đặc trưng riêng, đòi hỏi nhà quản lý phải có những cân nhắc kỹ càng để thực hiện công tác quản lý được hiệu quả. Bài viết “Quản lý bảo tàng những nhân tố cơ bản để thành công” của tác giả Lê Thị Minh Lý [31, tr.17 – 20] cung cấp cho luận văn những số liệu về tình hình bảo tàng trên thế giới và đặt ra vấn đề kiện toàn hệ thống bảo tàng trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay. Tác giả đã đúc kết được 4 nhân tố đảm bảo cho sự thành công trong quản lý bảo tàng i) Xác định đúng công việc cần làm, ii)Lựa chọn và bố trí nhân sự đúng công việc, iii) Xác định đúng phương pháp làm việc, iiii) Điều hành tốt mối quan hệ giữa các bộ phận, các tổ công tác trong bảo tàng. Việc xem xét đánh giá nguồn nhân lực bảo tàng được các nhà quản lý và các nhà bảo tàng học quan tâm, đặc biệt Cục Di sản Văn hóa thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch đã tổ chức nhiều hội thảo, tọa đàm liên quan đến lĩnh vực này. Gần đây nhất là hội thảo “Phát triển nguồn nhân lực hệ thống bảo tàng Việt Nam” do Cục Di sản Văn hóa và Bảo tàng Lịch sử Quốc gia tổ chức tháng 9 năm 2016, các bài nghiên cứu đã đề cập đến thực trạng nguồn nhân lực hệ thống bảo tàng Việt Nam, làm cơ sở để Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch đánh giá, hoạch định chính sách phát triển ngành bảo tàng mà trong đó then chốt là chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, tài liệu này cũng chưa đi sâu nghiên cứu về đánh giá viên chức của các bảo tàng nói chung và các bảo tàng thuộc Sở nói riêng. 10 Nhìn chung lại, cho đến nay hầu hết các đề tài nghiên cứu đều đề cập đến những vấn đề chung hoặc một số khía cạnh của việc sử dụng nguồn nhân lực bảo tàng mà chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu nào về đánh giá viên chức tại các bảo tàng trực thuộc Sở theo kết quả công việc, được thực hiện với cách tiếp cận đầy đủ của khoa học quản lý công. Tác giả hy vọng đề tài “Đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở Văn hóa và Thể thao Thành phố Hồ Chí Minh theo kết quả công việc” sẽ là một đóng góp mới. Những công trình nghiên cứu nêu trên là một nguồn tài liệu tham khảo hết sức thiết thực, cung cấp những dữ kiện và có tác dụng gợi mở rất hữu ích cho tác giả trong quá trình thực hiện luận văn. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích: Luận văn thực hiện với mục đích nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở ở một số vị trí công tác, đề xuất các giải pháp nhằm áp dụng đánh giá viên chức (chuyên môn nghiệp vụ) các bảo tàng thuộc Sở theo kết quả công việc, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng viên chức đáp ứng nhu cầu phát triển của hệ thống bảo tàng Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và cả nước nói chung. 3.2. Nhiệm vụ Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, luận văn có nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về viên chức, đánh giá, đánh giá viên chức theo kết quả công việc... - Nghiên cứu thực trạng đánh giá viên chức các bảo tàng thuộc Sở để phân tích làm rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của chúng để làm cơ sở cho việc đổi mới tiêu chí, phương pháp đánh giá gắn với kết quả thực hiện công việc; 11