Tài liệu Đào tạo theo chuẩn chức danh tại công ty truyền tải điện 3 - tổng công ty truyền tải điện quốc gia

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN TUẤN HÙNG ĐÀO TẠO THEO CHUẨN CHỨC DANH TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 3 - TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2014 1 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------NGUYỄN TUẤN HÙNG ĐÀO TẠO THEO CHUẨN CHỨC DANH TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 3 - TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUÂN Hà Nội - 2014 2 LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn “Đào tạo theo chuẩn chức danh tại Công ty Truyền tải điện 3 - Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia”, tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm giúp đỡ của các Thầy (Cô), bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Truyền tải điện 3. Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Lê Quân, ngƣời hƣớng dẫn khoa học của Luận văn, đã hƣớng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thiện Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn các Thầy (Cô) Khoa Quản trị Kinh doanh Trƣờng ĐHKT đã hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn các vị Lãnh đạo, lãnh đạo các Phòng ban chức năng và các đơn vị trực thuộc Công ty Truyền tải điện 3 đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành chút thời gian để thực hiện Phiếu điều tra khảo sát về chƣơng trình đào tạo để tôi có đƣợc các dữ liệu phân tích, đánh giá bổ ích. Cuối cùng để có đƣợc kiến thức nhƣ ngày hôm nay, cho phép tôi gửi lời cảm ơn đến toàn thể các Thầy (Cô) Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội trong thời gian qua đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu và bổ ích. Xin trân trọng cảm ơn! TÁC GIẢ LUẬN VĂN 3 MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................ i DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................ ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ........................................................... iii MỞ ĐẦU.............................................................................................. 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO THEO CHUẨN CHỨC DANH CÔNG VIỆC………………………………………… 1.1. 10 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đào tạo theo chuẩn chức danh công việc .................................................................................... 10 1.1.1. Khái niệm về đào tạo…………………………………………… 10 1.1.2. Khái niệm về chức danh……………………………………….. 10 1.1.3. Khái niệm về chuẩn chức danh công việc...…………………... 11 1.1.3.1. Phẩm chất, thái độ nghề nghiệp…………………………….. 11 1.1.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp………………………………………… 12 1.1.3.3. Kiến thức chuyên môn………………………………………. 13 1.1.4. Khái niệm về đào tạo theo chuẩn chức danh công việc………… 13 1.2. Vai trò của đào tạo theo chuẩn chức danh công việc …..……… 14 1.2.1. Với Nhà nƣớc………………………………………………….. 14 1.2.2. Với doanh nghiệp………………………………………………. 14 1.2.3. Với ngƣời lao động…………………………………………….. 15 1.3. Nội dung đào tạo theo chuẩn chức danh công việc…….………… 15 1.3.1. Đào tạo theo chuẩn chức danh công việc …………………….. 15 1.3.1.1. Đào tạo phẩm chất, thái độ nghề nghiệp……………………… 15 1.3.1.2. Đào tạo kỹ năng nghề nghiệp………………………………… 16 1.3.1.3. Đào tạo kiến thức chuyên môn………………………………. 16 1.3.2. Hình thức đào tạo theo chuẩn chức danh công việc ..…………. 17 4 1.3.2.1. Đào tạo tại nơi làm việc............................................................. 17 1.3.2.2. Đào tạo xa nơi làm việc ……………………………………… 19 1.4. Quy trình đào tạo theo chuẩn chức danh công việc ……………… 22 1.4.1. Xác định vị trí chức danh ……………………………………… 22 1.4.1.1. Bản mô tả công việc (Job description)……………………….. 22 1.4.1.2. Tiêu chuẩn công việc (specifications of job)………………… 24 1.4.2. Quy trình đào tạo………………………………………………. 24 1.4.2.1. Xác định chuẩn năng lực và yêu cầu theo chức danh……… 24 1.4.2.2. Đánh giá ngƣời đảm nhận theo chức danh công việc………. 26 1.4.2.3. Xác định nhu cầu đào tạo…………………………………… 27 1.4.2.4. Tổ chức đào tạo…………………………………………….. 28 1.4.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo …………………………………… 29 1.5. Nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo theo chuẩn chức danh công việc. 30 1.5.1. Nhân tố khách quan……………………………………………. 30 1.5.2. Nhân tố chủ quan……………………………………………….. 32 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CHUẨN CHỨC DANH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 3 TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA………………… 34 2.1. Giới thiệu chung về Công ty Truyền tải điện 3…………………… 34 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Truyền tải điện 3... 34 2.1.2. Mục tiêu và nhiệm vụ chính của Công ty Truyền tải điện 3……. 35 2.1.3. Ngành, nghề kinh doanh………………………………………… 35 2.1.4. Cơ cấu tổ chức, quản lý của Công ty Truyền tải điện 3…….….. 36 2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức………………………………………………… 36 2.1.4.2. Quy mô quản lý vận hành……………………………………. 39 2.1.5. Cơ cấu lao động của Công ty Truyền tải điện 3…………..…… 40 2.1.6. Đặc điểm về sản phẩm và quy trình công nghệ………………… 43 5 2.1.7. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Truyền tải điện 3 từ năm 2010 đến năm 2012……………………………… 44 Thực trạng công tác đào tạo NNL tại Công ty Truyền tải điện 3. 47 2.2.1. Cơ sở để triển khai công tác đào tạo tại Công ty Truyền tải điện 3. 47 2.2. 2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo theo chuẩn chức danh công việc tại Công ty Truyền tải điện 3..…………………………………….. 2.2.3. Kết quả đào tạo đạt đƣợc trong những năm gần đây…………… 48 55 2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo chuẩn chức danh vận hành viên TBA tại Công ty Truyền tải điện 3……………………..……………. 59 2.2.4.1. Xét về hình thức đào tạo…………………………………….. 59 2.2.4.2. Xét về nhu cầu đào tạo ……………………………………… 60 2.2.4.3. Xét về việc đánh giá kết quả sau đào tạo……………………. 60 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO THEO CHUẨN CHỨC DANH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 3…………………………………… 64 3.1. Quan điểm và mục tiêu.................................................................. 64 3.1.1. Quản điểm, mục tiêu và xu hƣớng phát triển của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia............................................................. 64 3.1.2. Quản điểm, mục tiêu về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải điện 3 đến năm 2015................................................... 66 3.1.2.1. Quan điểm................................................................................ 66 3.1.2.2. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải điện 3. 66 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo theo chuẩn chức danh công việc tại Công ty Truyền tải điện 3 đến năm 2015. 68 3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao nhận thức về vai trò của công tác đào tạo theo chuẩn chức danh công việc ......................................... 3.2.2. Nhóm giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo chiến lƣợc nguồn 6 68 nhân lực của Công ty Truyền tải điện 3......................................... 69 3.2.3. Nhóm giải pháp đào tạo chuẩn chức danh công việc bằng việc áp dụng phƣơng pháp đào tạo theo khe hở năng lực.................... 72 3.2.3.1. Áp dụng phƣơng pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho trạm Trƣởng TBA 220kV & 500kV.............................................. 75 3.2.3.2. Áp dụng phƣơng pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho đội ngũ nhân viên vận hành TBA 220kV & 500kV.................... 81 3.2.4. Nhóm giải pháp hoàn thiện chuẩn chức danh công việc tại Công ty Truyền tải điện 3................................................................. 85 3.2.5. Nhóm giải pháp hoàn thiện đánh giá nhân sự đáp ứng chuẩn chức danh công việc tại Công ty Truyền tải điện 3……………. 89 3.2.6. Nhóm giải pháp hỗ trợ................................................................. 91 3.2.6.1. Tổ chức đánh giá sau đào tạo.................................................... 92 3.2.6.2. Thực hiện đúng quy trình bồi dƣỡng, đào tạo lại...................... 92 3.3. Kiến nghị......................................................................................... 94 KẾT LUẬN……………………………………………………………. 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………….. 97 PHỤ LỤC……………………………………………………………… 100 7 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Stt Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 Ban TCCB&ĐT Ban Tổ chức cán bộ và đào tạo 2 Ban LĐTL Ban Lao động - tiền lƣơng 3 CBCNV Cán bộ, công nhân viên 4 CDCV Chức danh công việc 5 CNH Công nghiệp Hóa 6 EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam 7 EVNNPT Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia 8 HTĐ Hệ thống điện 9 HĐH Hiện đại hóa 10 OJT Đào tạo tại nơi làm việc 11 OFF-JT Đào tạo xa nơi làm việc 12 QLKT Quản lý kinh tế 13 QLVH Quản lý vận hành 14 QTVH Quy trình vận hành 15 QTĐĐ Quy trình điều độ 16 NNL Nguồn nhân lực 17 NMĐ Nhà máy điện 18 PTC3 Công ty Truyền tải điện 3 19 PPĐ Phân phối điện 20 SXKD Sản xuất kinh doanh 21 TBA Trạm biến áp 22 TBĐ Thiết bị điện 23 TTĐ Truyền tải điện 24 TNHH MTV Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 25 VHV Vận hành viên 8 DANH MỤC CÁC BẢNG Stt Tên bảng Trang 1 Bảng 1.1: Danh mục năng lực và mức năng lực cần có 26 2 Bảng 1.2: Bảng tổng hợp vị trí việc làm 27 3 Bảng 2.1: Khối lƣợng quản lý vận hành đƣờng dây và trạm 40 biến áp 4 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động toàn Công ty theo trình độ 41 chuyên môn 5 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo nghề - lao động quản lý 42 6 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo nghề - công nhân sản xuất 43 7 Bảng 2.5: Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010†2012 46 8 Bảng 2.6: Lập kế hoạch đào tạo hàng năm 53 9 Bảng 2.7: Tổng hợp kết quả đào tạo từ năm 2010†2012 55 10 Bảng 2.8: Bảng tổng hợp phiếu khảo sát và thu thập ý kiến 61 11 Bảng 2.9: Bảng tổng hợp kết quả khảo sát và thu thập ý kiến 62 12 Bảng 3.1: Phân loại đối tƣợng, hình thức và quy trình đào tạo 70 13 Bảng 3.2: Danh mục các nhóm năng lực 75 14 Bảng 3.3: Xác định khe hở năng lực cho vị trí Trƣởng TBA 78 220kV & 500kV. 15 Bảng 3.4: Xác định khe hở năng lực cho vị trí Trực chính TBA 81 16 Bảng 3.5: Xác định khe hở năng lực cho vị trí Trực phụ TBA 83 17 Bảng 3.6: Bảng năng lực cần đào tạo bổ sung cho nhân viên 85 vận hành 18 Bảng 3.7: Bảng mô tả công việc 9 86 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Stt Tên hình vẽ Trang 1 Hình 2.1: Mô hình tổng quan hệ thống điện 44 2 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của PTC3 39 3 Sơ đồ 2.2: Phƣơng pháp biên soạn quy trình vận hành 50 4 Sơ đồ 2.3: Sơ đồ tổ chức đào tạo của PTC3 51 5 Sơ đồ 2.4: Tiến trình đào tạo chức danh vận hành viên TBA 52 10 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nguồn lực con ngƣời luôn là vấn đề quan trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng quyết định sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của đất nƣớc. Một nƣớc cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhƣng không có những con ngƣời có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn. Bởi lẽ con ngƣời vừa là ngƣời sáng tạo ra, vừa là ngƣời sử dụng phƣơng tiện, phƣơng pháp công nghệ để đạt đƣợc lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực (NNL) phát huy đƣợc vai trò của nó không phải do ƣu thế về số lƣợng mà là ở chất lƣợng. Vì vậy vấn đề đào tạo NNL đang trở thành vấn đề bức xúc ở mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lƣợc đào tạo hợp lý sẽ phát huy đƣợc nội lực cao nhất, phát huy đƣợc khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của ngƣời lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đất nƣớc đang chuyển mình mạnh mẽ thì bất cứ ngành nào, doanh nghiệp nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối mặt với những khó khăn, thách thức mới. Trƣớc tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi, điều đó đồng nghĩa với doanh nghiệp phải đặt công tác đào tạo NNL lên hàng đầu. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lƣợng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhƣng nếu thiếu lực lƣợng lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn 11 tại lâu dài và tạo dựng đƣợc lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con ngƣời chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển, Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) luôn chú trọng tới công tác đào tạo NNL của mình và đã xây dựng đề án tổng thể phát triển NNL trên cơ sở “Quy hoạch phát triển điện lực Quốc gia giai đoạn 2001 † 2010 có xét triển vọng đến năm 2020”, trong đó có một bộ phận quan trọng là NNL sản xuất trực tiếp cần đƣợc đào tạo, nâng cao năng lực quản lý, vận hành và bảo dƣỡng sửa chữa thiết bị ngành Điện lực. Tuy công tác đào tạo đã có nhiều chuyển biến nhƣng vẫn còn nhiều điều bất cập nên chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển ngành Điện lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế quốc dân. Thực tế đã đặt ra cho EVN một thách thức to lớn về công tác đào tạo và phát triển NNL. Trong đó, nhu cầu đào tạo có hệ thống theo chuẩn chức danh về công tác vận hành và bảo dƣỡng sửa chữa thiết bị điện trở nên cấp thiết đặc biệt là đối với các Công ty Truyền tải điện thuộc Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia (EVNNPT). Nếu vấn đề này đƣợc giải quyết thì đó sẽ là yếu tố quan trọng để EVNNPT có đủ NNL chất lƣợng cao để đầu tƣ xây dựng mới, quản lý vận hành và sửa chữa các thiết bị điện đảm bảo an toàn, hiệu quả đồng bộ với các dự án nguồn điện đáp ứng kịp thời tốc độ tăng trƣởng chung của ngành Điện lực Việt Nam. Truyền tải điện là lĩnh vực quan trọng trong dây truyền sản xuất điện năng, đòi hỏi đội ngũ kỹ thuật viên làm công tác vận hành và bảo dƣỡng sửa chữa thiết bị điện phải đƣợc đào tạo một cách có hệ thống và thƣờng xuyên cập nhật kiến thức về các công nghệ mới nhằm đảm bảo công tác truyền tải năng lƣợng điện đƣợc hiệu quả, an toàn và giảm thiểu tối đa các sự cố nhất là các sự cố chủ quan, EVNNPT đã xác định điểm trọng tâm phải đột phá trong thời gian tới là hƣớng tới con ngƣời. Bởi lẽ, các nhân viên vận hành sau khi 12 thi đạt chức danh, đạt bậc thợ phần lớn đều có tâm lý chủ quan, thỏa mãn không tự trau dồi kiến thức dẫn đến khi thực hiện các công việc thƣờng đi vào lối mòn, ít tƣ duy suy ngẫm vấn đề. Vì vậy, việc nâng cao ý thức thực hiện kỷ cƣơng, kỷ luật vận hành, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhân viên trực tiếp quản lý vận hành đƣợc đặt lên hàng đầu, với lý do trên tác giả đã lựa chọn đề tài “Đào tạo theo chuẩn chức danh tại Công ty Truyền tải điện 3 - Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh và đƣa ra một số giải pháp nhằm giải quyết các vấn đề trên. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài: Hiện nay, có nhiều đề tài nghiên cứu về đào tạo NNL trong các danh nghiệp và các tổ chức kinh tế lớn trong nƣớc. Nhƣng chƣa có đề tài nào nghiên cứu về “Đào tạo theo chuẩn chức danh tại Công ty Truyền tải điện 3 Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia”. Do vậy, tác giả nghiên cứu về đề tài này một mặt nhằm hoàn thiện cơ sở lý thuyết về đào tạo theo chức danh công việc, đƣa ra một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác đào tạo theo chuẩn chức danh công việc với mong muốn có thể áp dụng vào thực tiễn hoạt động nhằm góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Truyền tải điện 3 nói riêng và của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia nói chung. Các công trình công bố có liên quan đến luận văn: + “Xây dựng chuẩn mực đào tạo chức danh ngành ngân hàng tài chính - Kinh nghiệm từ các nước châu Á”, tác giả Ths. Lê Mai Lan, Phó giám đốc Trung tâm Nhân lực Quốc tế - Đại học Quốc gia thực hiện năm 2012. Tác giả chỉ ra sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh và gia tăng sức ép cạnh tranh đã khiến thị trƣờng nhân lực ngân hàng tài chính Việt Nam xuất hiện nhiều thách thức mới. Để có giải pháp trƣớc thách thức này, việc xây dựng chuẩn mực trong đào tạo và phát triển NNL ngân hàng là hết sức cần thiết. Chuẩn mực 13 này tạo cơ sở cho việc đào tạo NNL đúng theo yêu cầu xã hội, góp phần đƣa ra tiêu chí để đánh giá năng lực cán bộ, thiết kế việc sắp xếp lại cán bộ, luân chuyển cán bộ. Đồng thời đƣa ra kiến nghị về việc xây dựng chuẩn mực đào tạo chức danh ngành ngân hàng tài chính tại Việt nam trên cơ sở tham khảo thực tế xây dựng chuẩn năng lực ngành ngân hàng tài chính tại Singapore theo mô hình FICS. +“Một số vấn đề cần trao đổi xung quanh nhiệm vụ đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội trong giai đoạn hiện nay”, tác giả Ths. Trần Công Chính, Hiệu trƣởng Truờng Kinh tế - Kỹ thuật Bạc Liêu thực hiện năm 2011. Tác giả đã chỉ ra thế nào là đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội, đào tạo đáp ứng theo nhu cầu xã hội là chủ trƣơng đúng đắn nhƣng vấn đề đúng hơn là phải quan tâm xác định trách nhiệm đào tạo theo nhu cầu xã hội không phải chỉ có một chủ thể là Nhà trƣờng quyết định đƣợc, mà phải là vấn đề của xã hội mà trƣớc hết là Bộ Giáo dục và Đào tạo, các Bộ, ngành có liên quan và địa phƣơng phải cùng nhau chia sẻ, hợp tác để thực hiện. Để làm đƣợc điều này thì cần phải đƣa ra cách thức để xây dựng và công bố chuẩn đầu ra đồng thời đƣa ra các giải pháp cho đào tạo theo nhu cầu của xã hội nhƣng chƣa đi sâu vào từng lĩnh vực cụ thể. + “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, tác giả Võ Xuân Tiến - Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng - Số 5. 2010. Tác giả đƣa ra định nghĩa NNL là nguồn lực quý giá nhất của tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong tƣơng lại. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn lực của mình, biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển NNL. + “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần bảo hiểm Pertrolimex”, tác giả Nguyễn Thị Vân Anh thực hiện 14 năm 2010. Đề tài đã hệ thống hóa lại kiến thức về đào tạo và phát triển NNL, đánh giá đƣợc hiệu quả NNL qua công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Pertrolimex, đồng thời đƣa ra một số khuyến nghị giúp Công ty có thể hoàn thiện hơn công tác đào tạo của mình trong thời gian tới. + “Bàn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay”, tác giả Ths. Quách Thị Hồng Liên, Ngân hàng Công thƣơng Việt Nam thực hiện năm 2009. Tác giả đã chỉ ra sự cạnh tranh gay gắt không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nƣớc mà còn với các doanh nghiệp nƣớc ngoài. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lƣợng, v.v... Nhƣng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con ngƣời. Vì vậy, việc đầu tƣ vào công tác đào tạo và phát triển NNL là điều tất yếu đƣợc các doanh nghiệp quan tâm. Mặc dù các doanh nghiệp đều nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển NNL nhƣng trong thực tế, công tác này còn chƣa phát huy tốt vai trò trong hoạt động kinh doanh. Một trong những nguyên nhân cơ bản là nhiều danh nghiệp chƣa có phƣơng pháp thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng NNL một cách bài bản, hệ thống, phần lớn hoạt động đào tạo còn mang tính bị động theo chỉ đạo của cấp trên, hoặc chạy theo nhu cầu thị trƣờng, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động liên quan. Đồng thời, tác giả cũng đã chia sẻ và trao đổi về phƣơng pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển NNL nhằm hƣớng tới tính hiệu quả cao hơn. + “Nghiên cứu đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí chức danh”, tác giả Nguyễn Thanh Xuân, Viện khoa học Tổ chức Nhà nƣớc, thực hiện từ năm 2005 † 2006. Đề tài nghiên cứu về cơ sở khoa học và thực tiễn công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức theo vị trí chức danh, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức trong thời gian tới. 15 Về các đề tài và dự án liên quan đến công tác đào tạo NNL cho ngành Điện lực Việt Nam thời gian gần đây có: + Đề tài “Chiến lược đào tạo nâng cao năng lực vận hành và sửa chữa thiết bị điện lực của Tổng công ty Điện lực Việt Nam (nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam)”, tác giả PGS.TS. Đàm Xuân Hiệp và cộng sự, Trƣờng Đại học Điện Lực [4] thực hiện năm 2004. Tác giả đã đƣa ra thực trạng công tác đào tạo về vận hành và bảo dƣỡng sửa chữa thiết bị điện lực của Tổng công ty Điện lực Việt Nam (nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam-EVN) trên cơ sở các trƣờng trực thuộc EVN mà chủ yếu đào tạo công nhân, kỹ thuật viên thực hành những ngƣời trực tiếp tham gia vào sản xuất. Đào tạo trực tiếp tại đơn vị sản xuất trên cơ sở thiết bị, công nghệ của chính đơn vị dƣới sự hƣớng dẫn của cán bộ quản lý hoặc cán bộ kỹ thuật của chính đơn vị mình. Tuy nhiên, việc xây dựng giáo trình, tổ chức giảng dạy không theo một quy định chung nào, mỗi đơn vị thực hiện theo một cách riêng của mình, chƣa có tài liệu chính tắc để giảng dạy chuyên môn và cập nhật công nghệ mới. + Đề tài “JICA-EVN Case Study: Establishing a Systematic Training System at Uong Bi Thermal Power company” do nhóm tƣ vấn Công ty Điện lực Tokyo - Nhật Bản (TEPCO) và tƣ vấn trong nƣớc (Công ty Hƣng Việt) thực hiện năm 2005. Đây là một nghiên cứu nhằm hỗ trợ cho dự án “Đào tạo giáo viên/hƣớng dẫn viên ngành Điện lực” (Dự án JICA-EVN) do tổ chức JICA - Nhật Bản tài trợ để đào tạo ngắn hạn theo vị trí công việc về 5 lĩnh vực kỹ thuật cho EVN [3]. Tuy nhiên, nghiên cứu điển hình trong giai đoạn này tại nhà máy Nhiệt điện Uông Bí mới chỉ mang tính ví dụ, khuyến cáo EVN áp dụng chƣa đƣa ra đƣợc các công cụ hoàn chỉnh. Mặt khác, các biểu mẫu và tiêu chuẩn đƣa ra trong Dự án nêu trên mới chỉ dừng lại ở mức chung chung đối với mô hình nhà máy Nhiệt điện chƣa đi vào chi tiết cho từng vị trí công việc cụ thể tại Nhà máy Nhiệt điện Uông Bí. 16 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: 3.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là hoàn thiện cơ sở lý luận về đào tạo theo chuẩn vị trí chức danh của một tổ chức điện lực. Một mặt, kết quả nghiên cứu của luận văn đáp ứng đòi hỏi về công tác đào tạo NNL đảm bảo yêu cầu truyền tải điện (TTĐ) theo “Quy hoạch phát triển điện lực Quốc gia giai đoạn 2011†2020 có xét đến năm 2030”. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu, khái quát hóa về đào tạo theo chức danh công việc. Phân tích nhằm bổ sung hoàn thiện những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo trong một tổ chức điện lực. - Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo theo chuẩn chức danh công việc, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo chuẩn chức danh công việc trong lĩnh vực quản lý và vận hành trạm biến áp tại Công ty Truyền tải điện 3 (PTC3) - Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia (EVNNPT). 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu + Đối tương nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn đƣợc xác định là công tác đào tạo chuẩn chức danh công việc của PTC3. Đây là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ quản lý trực tiếp tham gia vào dây truyền sản xuất tại PTC3 để mỗi ngƣời đảm nhận tốt vị trí của mình. + Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu về một Công ty với các chức danh quản lý: Trực chính, trực phụ, trạm trƣởng trạm biến áp (TBA) 220kV & 500kV. 17 Thời gian nghiên cứu đề tài tập trung vào đánh giá kết quả đào tạo chuẩn chức danh công việc tại PTC3 giai đoạn 2010 † 2012 và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo chuẩn chức danh công việc tại PTC3 cho giai đoạn 2013 † 2015. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu: Để đạt đƣợc các yêu cầu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau: - Phƣơng pháp thực chứng: Tiến hành khảo sát tình hình công tác đào tạo chuẩn chức danh công việc tại PTC3 bằng cách xem xét thực tế, phối hợp kết quả đánh giá và hiệu quả hoạt động của đơn vị. - Phƣơng pháp thống kê: Thu thập số liệu về đào tạo theo chức danh công việc tại PTC3. - Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: Từ kết quả thống kê và kết quả tìm hiểu về công tác đào tạo chuẩn chức danh công việc, sẽ tiến hành đánh giá và phân tích những ƣu điểm, nhƣợc điểm, những mặt tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo chuẩn chức danh công việc tại PTC3, từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo chuẩn chức danh công việc của PTC3. - Các đối tƣợng đƣợc lựa chọn để phỏng vấn và tham khảo ý kiến chuyên gia là các cán bộ làm công tác đào tạo, cán bộ quản lý, trƣởng các TBA 220kV & 500kV trực thuộc PTC3 và các đơn vị liên quan. 6. Những đóng góp mới của Luận văn Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản và làm rõ công tác đào tạo chuẩn chức danh công việc trong một tổ chức điện lực, áp dụng vào công tác đào tạo vận hành viên trạm biến áp 220kV & 500kV tại Công ty Truyền tải điện 3. 18 Trên cơ sở phân tích làm rõ ở các khía cạnh thực trạng, yếu tố ảnh hƣởng, các hạn chế và chỉ ra đƣợc các nguyên nhân, Luận văn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo theo chuẩn chức danh công việc tại Công ty Truyền tải điện 3 đến năm 2015, cụ thể: + Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác đào tạo theo chuẩn chức danh công việc. + Xây dựng kế hoạch đào tạo chiến lƣợc nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải điện 3. + Đào tạo chuẩn chức danh công việc bằng việc áp dụng phƣơng pháp đào tạo theo khe hở năng lực. + Hoàn thiện chuẩn chức danh công việc tại Công ty Truyền tải điện 3. + Hoàn thiện đánh giá nhân sự đáp ứng chuẩn chức danh công việc tại Công ty Truyền tải điện 3. 7. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kiến nghị, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và 2 phụ lục, Luận văn đƣợc chia thành 3 chƣơng: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo theo chuẩn chức danh công việc Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo chuẩn chức danh công việc tại Công ty Truyền tải điện 3- Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo chuẩn chức danh công việc tại Công ty Truyền tải điện 3. 19 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO THEO CHUẨN CHỨC DANH CÔNG VIỆC 1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đào tạo theo chuẩn chức danh công việc 1.1.1. Khái niệm về đào tạo Đào tạo đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn [2]. Đào tạo là làm cho con ngƣời trở thành ngƣời có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định [7]. Nhƣ vậy, đào tạo chính là việc tổ chức ra những cơ hội cho ngƣời lao động học tập, nhằm giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của mình bằng việc tăng cƣờng năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là đối với ngƣời lao động. Đào tạo tác động đến con ngƣời trong tổ chức, nhằm nâng cao kỹ năng, khắc phục những thiếu hụt về kiến thức cho ngƣời lao động ở những vị trí công việc hiện tại, làm cho ngƣời lao động có thể làm việc tốt hơn, cho phép sử dụng các khả năng, tiềm năng vốn có, phát huy hết năng lực làm việc của mình. 1.1.2. Khái niệm về chức danh Chức danh là chức phận về danh tính của một ngƣời đƣợc xã hội công nhận; Là tên gọi thể hiện cấp bậc, quyền hạn, trách nhiệm của mỗi chức vụ trong hệ thống tổ chức, có vị trí công tác thƣờng xuyên, ổn định trong bộ máy cơ quan, đơn vị. Xét về bản chất, chức danh cũng nhằm chỉ vai trò và vị trí của một ngƣời trong một doanh nghiệp. 20