Tài liệu Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty cổ phần gạch ngói quảng trị

i LỜI CẢM ƠN Sau bốn năm học tại trường Đại Học Nha Trang, với h ành trang là những kiến thức mà các thầy, cô giáo đã truyền dạy. Em đã tự tin bước vào kỳ thực tập tốt nghiệp với nhiều háo hức v à khát vọng khám phá thực tế. Qua hơn ba tháng thực tập tại công ty đã mang lại cho em nhiều kiến thức bổ ích, kinh nghiệm thực tế quý báu đó là hành trang để em có thể bước vào đời một cách tự tin và vững chắc. Chính vì thế, trang đầu tiên của đồ án này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến tất cả mọi người. Trước tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới quý thầy cô Khoa Kinh Tế đã giảng dạy, truyền đạt cho em những kiến thức quý báu trong suốt thời gian em học ở trường Đại học Nha Trang. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn Thạc sỹ Võ Văn Diễn đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt thời gian em l àm công tác tốt nghiệp. Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới Ban lãnh đạo công ty cổ phần gạch ngói Quảng Trị, cùng các cán bộ quản lý và công nhân viên trong công ty. Đ ặc biệt là Bác Nguyễn Văn Sơn Phó Giám đốc Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị đã tạo điều kiện và dành thời gian quý báu của mình tham gia phỏng vấn, hoàn tất bảng câu hỏi điều tra. Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới gia đình, người thân và bạn bè đã giúp đỡ, động viên em rất nhiều trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Văn Hưng ii MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU................................ ................................ ............................ 1 CHƯƠNG 1: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH NGÓI QUẢNG TRỊ ................................ ....... 7 1.1. Giới thiệu chung về Công ty ................................ ............................. 7 1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty................................ .................. 7 1.3. Cơ cấu tổ chức ................................ ................................ .................... 8 1.4. Tình hình về lao động và quản lý lao động của công ty ...................... 11 1.5. Những tồn tại và thách thức về vấn đề con người............................... 13 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT................... 16 2.1. Giới thiệu chung................................ ................................ ................. 16 2.2. Cơ sở lý thuyết. ................................ ................................ .................. 16 2.2.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn của con người. ................................ ..... 16 2.2.2. Một số nghiên cứu về nhu cầu của con người. .......................... 19 2.2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow. ................................ . 19 2.2.2.2. Lý thuyết về các nhu cầu của D. McClelland ..................... 22 2.2.2.3. Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams ............... 24 2.2.2.4. Thuyết thiết lập mục tiêu. ................................ .................. 26 2.2.3. Các thuyết động viên................................. ............................... 26 2.2.3.1. Thuyết kỳ vọng................................. ................................ ..... 26 2.2.3.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg. ................................ ...... 28 2.2.4. Các thuyết nghiên cứu về động cơ thúc đẩy.............................. 30 2.2.4.1. Động cơ thúc đẩy. ................................. ................................ 30 2.2.4.2. Thuyết X và thuyết Y. . ................................ ......................... 32 2.2.5. Các mô hình nghiên cứu liên quan. ................................ .............. 36 iii 2.2.5.1. Mô hình khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam Công ty Navigos Group phối h ợp với ACNielsen (2006)................................ ................................ ................................ . 36 2.2.5.2. Mô hình về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa m ãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin (2009) ................................ ................................ ............... 37 2.2.5.3. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Nha Trang (2008). ................................ ................................ .............. 38 2.3. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình đề xuất ................................ ......... 39 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C ỨU................................ ........... 43 3.1. Giới thiệu. ................................ ................................ .......................... 43 3.2. Thiết kế nghiên cứu................................. ................................ ........... 43 3.3. Phương pháp nghiên cứu................................ ................................ .... 46 3.3.1. Quy trình nghiên cứu ................................ ................................ ... 46 3.3.2. Thủ tục phân tích ................................ ................................ ......... 47 3.3.3. Các công cụ phân tích trên phần mềm SPSS. ............................... 47 3.3.3.1. Phương pháp đánh giá đ ộ tin cậy thang đo Crombach’s Alpha. ................................ ................................ ................................ ........... 47 3.3.3.2. Phương pháp phân tích nhân t ố................................ .............. 47 3.3.3.3. Phương pháp hồi quy bội. ................................ ...................... 48 3.4. Xây dựng thang đo ................................ ................................ ............. 50 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................ ..................... 56 4.1. Giới thiệu ................................ ................................ ........................... 56 4.2. Kết quả nghiên cứu: ................................ ................................ ........... 57 4.2.1. Xây dựng dữ liệu, làm sạch và xử lý dữ liệu. ............................... 57 4.2.2. Mô tả mẫu................................ ................................ .................... 57 iv 4.2.3. Các kết quả phân tích. ................................ ................................ .. 61 4.2.3.1. Kết quả kiểm định thang đo. ................................ .................. 61 4.2.3.2. Kết quả kiểm định mô hình................................. ................... 68 4.2.3.2. Kết quả đo lường về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức ................................ ................................ ................................ ... 73 4.3. Tóm tắt:................................ ................................ .............................. 80 CHƯƠNG 5: ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ ................................ ......................... 82 5.1. Giới thiệu: ................................ ................................ .......................... 82 5.2. Một số đề xuất:................................ ................................ ................... 82 5.3. Tính mới của đề tài ................................ ................................ ............ 94 5.3.1. So sánh với nghiên cứu của Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen (2006): khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam................................. ................................ ................... 95 5.3.2. So sánh với đề tài các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần Tân Việt – Khách sạn Sunrise Nha Trang của Phạm Thị Kim Phượng (2008). ......................... 96 5.4. Kiến nghị: ................................ ................................ .......................... 97 KẾT LUẬN................................ ................................ ................................ .. 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................ ................................ .......... 101 Phụ lục Phụ lục số 01: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty (1 trang) Phụ lục số 02: Nội dung bảng câu hỏi (3 trang) Phụ lục số 03: Kết quả làm sạch dữ liệu (3 trang) Phụ lục số 04: Kết quả kiểm định thang đo (6 trang) Phụ lục số 05: Kết quả phân tích EFA (6 trang) Phụ lục số 06: Kết quả thống k ê mô tả (3 trang) Phụ lục số 07: Kết quả phân tích hồi quy (4 trang) v DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Sơ đồ biểu diễn nhu cầu chưa được thỏa mãn là cơ sở của hành vi ................................ ................................ ................................ ...... 17 Hình 2.2: Năm bước nhu cầu của Maslow ................................ .................... 19 Hình 2.3: Mô hình khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam Công ty Navigos Group phối hợp với ACNi elsen (2006) ................................ ................................ ................................ ...... 36 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin (2009) ................................ .................. 38 Hình 2.5: Mô hình lý thuyết về sự gắn bó của nhân vi ên đối với tổ chức tại khách sạn Sunrise (2008)................................. .............................. 39 Hình 2.6: Mô hình lý thuyết về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của công nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị ................................ ................................ ...................... 41 Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................ .................... 46 Hình 4.1: Hộp thoại Reliability Analysis ................................ ...................... 62 Hình 4.2: Hộp thoại Factor Analysis ................................ ............................ 65 Hình 4.3: Mô hình lý thuyết được điều chỉnh theo kết quả phân tích nhân tố ... 67 vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Cơ cấu lao động................................ ................................ ..................... 11 Bảng 2.1: Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow ................................ ................... 20 Bảng 3.1: Thang đo về môi tr ường và điều kiện làm việc ................................ ...... 50 Bảng 3.2: Thang đo về sự tự thể hiện bản thân của nhân vi ên ................................ 51 Bảng 3.3: Thang đo về tiền l ương và chế độ chính sách................................ ......... 52 Bảng 3.4: Thang đo về cơ hội thăng tiến................................ ................................ 52 Bảng 3.5: Thang đo về sự đánh giá kết quả công việc ................................ ............ 53 Bảng 3.6: Thang đo về triển vọng v à sự phát triển của công ty .............................. 53 Bảng 3.7: Thang đo về sự công bằng trong đối xử ................................ ................. 55 Bảng 3.8: Thang đo về quan hệ n ơi làm việc ................................ ......................... 54 Bảng 3.9: Thang đo về công tác đ ào tạo ................................ ................................ 55 Bảng 3.10: Thang đo về sự thỏa m ãn chung của người lao động đối với tổ chức ...56 Bảng 4.1: Bảng phân bố mẫu theo giới tính ................................ ........................... 57 Bảng 4.2: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi ................................ ............................. 58 Bảng 4.3: Bảng phân bố mẫu theo thâm ni ên công tác ................................ ........... 58 Bảng 4.4: Bảng phân bố mẫu theo tr ình độ học vấn ................................ ............... 59 Bảng 4.5: Bảng phân bố mẫu theo chức vụ ................................ ............................ 60 Bảng 4.6: Hệ số xác định R -Square và ANOVA ................................ ................... 69 Bảng 4.7: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của ph ương trình ................................ ........... 70 Bảng 4.8: Hệ số xác định R -Square và ANOVA (lần 2) ................................ ........ 71 Bảng 4.9: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình (lần 2) ................................ .....72 Bảng 4.10: Thống kê mô tả thang đo “Mối quan hệ với cấp tr ên” .......................... 74 Bảng 4.11: Thống kê mô tả thang đo “Triển vọng và sự phát triển của công ty” ....75 Bảng 4.12: Thống kê mô tả thang đo “ Tiền lương và chế độ chính sách”.............. 76 Bảng 4.13: Thống kê mô tả thang đo “ Môi trường và điều kiện làm việc” ............ 76 Bảng 4.14: Thống kê mô tả thang đo “ Hiệu quả công tác đ ào tạo”........................ 77 Bảng 4.15: Thống kê mô tả thang đo “ Sự công bằng trong đối xử” ....................... 78 Bảng 4.16: Thống kê mô tả thang đo “Mức độ thỏa mãn chung của công nhân viên” ................................ ................................ ................................ .............................. 79 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay, sự cạnh tranh giữa các tổ chức không chỉ đơn thuần là sự cạnh tranh về nguyên vật liệu, công nghệ về thị trường tiêu thụ sản phẩm, chất lượng và giá cả sản phẩm mà sự cạnh tranh còn diễn ra trên cả thị trường sức lao động. Với điều kiện n ày thì vị trí của các nguồn lực ngày càng trở nên quan trọng, trong đó con người được coi vừa là nguồn lực quan trọng nhất, vừa l à nguồn lực của mọi nguồn lực. Việc khai thác sử dụng và phát triển nguồn lực này trong mỗi doanh nghiệp sao cho có hiệu quả nhất là điều kiện tiên quyết bảo đảm cho sự thành công trong kế hoạch phát triển lâu dài. Động lực lao động là một trong những vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất v à hiệu quả lao động của doanh nghiệp. Quan tâm đến công tác tạo động lực lao động là doanh nghiệp đã đầu tư đúng hướng về quản trị nhận lực góp phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động cao, l àm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Con người là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng tới sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Ngày nay, cùng với sự phát triển chung toàn thế giới, nền kinh tế đang có sự tăng trưởng ngày càng nhanh chóng. Điều này mang đến cho các doanh nghiệp Việt Nam những cơ hội lẫn thách thức. Một trong số đó l à những thách thức về nguồn nhân lực như: thiếu hụt nguồn lao động cấp trung v à cấp cao, chất lượng nguồn lao động, áp lực cạnh tranh nguồn lao động, việc tranh giành người tài ngày càng gay gắt hơn. Để có thể đứng vững và thành công trên thương trư ờng đầy biến động, các doanh nghiệp cần phải không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ 2 thống phân phối, đặc biệt đ ào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Một khảo sát được thực hiện bởi Careebuider - một website về lĩnh vực việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đã tăng lên trong giới làm công: Cứ bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây, có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đổ khác trong vòng hai năm tới. Bên cạnh đó, trên thực tế hiện nay tình trạng “chảy máu chất xám, nhảy việc” chiếm tỷ lệ cao, các vụ đình công của người lao động không ngừng tăng qua các năm, năng suất và hiệu quả làm việc giảm sút… Trước những thực trạng trên, thiết nghĩ việc tìm lời giải cho bài toán nhân lực quả là rất cần thiết đối với các nhà quản trị. Họ cần phải nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, giữ chân ng ười tài, gia tăng sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức. Kết quả nghiên cứu của đề tài thực sự quan trọng đối với thực tiễn quản trị về sự động viên, sự thỏa mãn cho nhân viên. Nó cung cấp cho các nhà quản lý công cụ phân tích, đánh giá mức độ thỏa m ãn của người lao động trên cơ sở khoa học, từ đó có biện pháp v à chính sách động viên hợp lý, đáp ứng nhu cầu và sự thỏa mãn của người lao động. Với đặc thù là một Công ty Cổ phần đang hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng. Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị , trong thời gian qua cũng đã và đang có những bước phát triển mới về nguồn nhân lực cả về cơ cấu, số lượng lẫn chất lượng. Công ty đã thực hiện nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao động và các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực của cán bộ công nhân vi ên, thu hút nhân tài về làm việc tại công ty. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều bất cập diễn ra: không ít cán bộ 3 công nhân viêc có tư tưởng ỷ lại, ý thức làm việc chưa cao, các chính sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ nhiều lúc chưa sát và đúng với kết quả lao động của công nhân viên, cấp quản lý chưa nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng của công nhân viên để đặt ra cho họ những mục tiêu cụ thể trong công việc, chưa đưa ra những đòi hỏi cao hơn về môi trường, động lực cho nhân viên có chí hướng phấn đấu, hăng say làm việc hơn nữa. Đứng trước sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động, sự di chuyển lao động giữa các doanh nghiệp có xu hướng gia tăng. Người lao động sẽ chuyển tới những doanh nghiệp n ào theo họ là “hấp dẫn hơn”. Đây cũng chính là nguy cơ tiềm ẩn mà lãnh đạo công ty cần phải chú ý đến. Từ những vấn đề bất cập nêu trên, cộng với niềm đam mê của bản thân em đã quyết định chọn đề tài: “Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty cổ phần gạch ngói Quảng Trị”, làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. Mong muốn kết quả của đề tài giúp cho công ty có cái nhìn sâu s ắc, chính xác hơn về các yếu tố chính tác động đến sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty. Từ đó đưa ra các quyết định, chính sách quản lý, động vi ên, duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên hợp lý giúp cho công ty hoạt động ngày càng có hiệu quả hơn. 2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu: Những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị? Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là: Xác định những yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên (CBCNV) đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị. 4  Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa m ãn của CBCNV trong công ty đối với tổ chức của họ.  Đo lường và xác định thứ tự ưu tiên của các yếu tố đối với sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên với tổ chức.  Đề xuất một số kiến nghị nhằm ho àn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn cho CBCNV tại công ty. 3. Đôí tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là cán bộ công nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị. Địa chỉ: Km 10, Quốc lộ 9, Cam Hiếu, Cam Lộ, Quảng Trị. Đề tài này được thực hiện tại Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp: Đưa ra mô hình nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động khi làm việc dựa vào các tài liệu thứ cấp và các cơ sở lý luận của các nhà nghiên cứu được thế giới công nhận Thu thập dữ liệu qua bảng hỏi, sử dụng ph ương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức của họ. Phương pháp phân tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 16.0 Trên cơ sở các giả thuyết đã được nghiên cứu về người lao động chưa thỏa mãn về các điều kiện như:  Môi trường làm việc chưa đảm bảo  Mức tiền lương và thu nhập hiện tại chưa đáp ứng thỏa mãn công nhân viên  Chưa công bằng trong đối xử (trợ cấp, khen thưởng, kỷ luật)  Các mối quan hệ nội bộ có nhiều trục trặc  Các nhu cầu cá nhân chưa được đáp ứng tốt 5  Cơ hội thăng tiến chưa phù hợp  Văn hóa doanh nghiệp, các hoạt động của tổ chức,… ch ưa làm cho công nhân viên cảm thấy hài lòng. 5. Nội dung của đề tài: Chương 1: Thực trạng công tác quản lý lao động tại Công ty Cổ phần gạch ngói Quản Trị Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên c ứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Đề xuất và kiến nghị. 6. Đóng góp của đề tài a. Về mặt lý thuyết Nghiên cứu này sẽ bổ sung như một tài liệu tham khảo về sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức, góp một phần cơ sở lý thuyết cho các nhà nghiên cứu, học viên, sinh viên tại Việt Nam trong các nghi ên cứu tiếp theo về lĩnh vực này. b. Về mặt thực tiễn Đo lường sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức là đề tài khá mới mẻ trong ngành công nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng nói chung v à Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị nói ri êng. Đề tài nghiên cứu này nhằm giúp cho công ty xác định được những nhân tố cần quan tâm trong việc nâng cao sự thỏa mãn cho cán bộ công nhân viên. Từ đó, tạo được sự trung thành của nhân viên, đây là nền tảng cho lợi thế cạnh tranh của công ty trong thời gian tới. Việc nhận biết được mức độ quan trọng của từng nhân tố ảnh h ưởng đến sự thỏa mãn của người lao động và mức độ thỏa mãn của từng nhân tố sẽ giúp cho công ty có những biện pháp cụ thể để năng cao sự thỏa mãn của 6 người lao động đồng thời cung cấp những thông tin có giá trị cho các nh à quản lý nhân sự trong quá trình xây dựng chính sách quản lý về nhân sự, chính sách về động viên khích lệ người lao động. Các doanh nghiệp sản xuấ t kinh doanh vật liệu xây dựng (sản xuất gạch, ngói) có thể sử dụng kết quả nghiên cứu này để giải quyết các vấn đề quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. 7 CHƯƠNG 1: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GẠCH NGÓI QUẢN G TRỊ 1.1. Giới thiệu chung về Công ty Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị l à tên gọi mới của Xí nghiệp gạch ngói Vĩnh Đại. Được thành lập theo quyết định số 1397/QĐ -UB ngày 08/06/1996 của UBND tỉnh Quảng Trị. Đến ngày 05/11/2001 Công ty đã đổi tên thành Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị theo quyết định số 2773/QĐ -UB Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị. Nhằm phù hợp với tình hình kinh tế trong nước, hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới. Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị Trụ sở chính: Km 10, Quốc lộ 9, Cam Hiếu, Cam Lộ, Quảng Trị. Điện thoại: 053.3583344 – 053.3584928 Fax: 053.3583344 Diện tích: 36000 m2 Xí nghiệp trực thuộc: Xí nghiệp gạch Tuynel Hải Chánh, Hải Lăng, Quảng Trị. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu: Sản xuất và kinh doanh sản phẩm gạch nung Tuynel theo dây chuyền công nghệ hiện đại. Công ty là một doanh nghiệp có tư cách pháp nhân đấy đủ theo quy định của pháp luật Việt Nam, có con dấu ri êng, độc lập về tài sản, hạch toán kinh tế độc lập. Công ty hoạt động theo luật doanh nghiệp Việt Nam v à điều lệ của công ty đã được Đại hội đồng cổ đông thành lập thông qua. 1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty a. Chức năng Trong nền kinh tế thị trường để tồn tại và phát triển như ngày hôm nay Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị đ ã thực hiện chức năng sản xuất và 8 kinh doanh sản phẩm gạch nung Tuynel đ ược sản xuất theo dây chuyền công nghệ hiện đại. b. Nhiệm vụ Căn cứ vào quyết định thành lập công ty có các nhiệm vụ chủ yếu sau : + Tổ chức kinh doanh đúng ng ành nghề đã đăng ký kinh doanh, chịu trách nhiệm trước cổ đông về kết quả kinh doanh, đồng thời chịu trách nhiệm trước khách hàng về sản phẩm và dịch vụ do công ty cung cấp. + Giải quyết công ăn việc làm, chăm lo cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ công nhân viên, nâng cao mức sống cho người lao động. Đảm bảo cho người lao động tham gia quản lý công ty thông qua bản thỏa ước lao động tập thể và nội quy, quy chế của công ty đề ra. + Thực hiện các chế độ về bảo vệ môi tr ường, bảo vệ an ninh trật tự x ã hội. + Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên. + Thực hiện các chế độ báo cáo thống k ê, kế toán báo cáo định kỳ theo quy định của Nhà nước và báo cáo bất thường theo yêu cầu của Đại hội cổ đông, chịu trách nhiệm về tính chính xác của báo cáo. + Chịu sự thanh tra, kiểm tra của các cơ quan quản lý nhà nước theo quy định của pháp luật. 1.3. Cơ cấu tổ chức (phụ lục số 01)  Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý công ty có quyền nhân danh công ty để quyết định thực hiện quyền v à nghĩa vụ của công ty, không thuộc thẩm quyền của đại hội cổ đông.  Ban kiểm soát: Thực hiện giám sát hội đồng quản trị , tổng giám đốc trong việc quản lý và điiều hành công ty, chịu trách nhiệm trước đại hội cổ đông trong việc thực hiện các nhiệm vụ đ ược giao. 9  Giám đốc: Là người đại diện pháp lý của doanh nghiệp, người có quyền cao nhất trong công ty, có đầy đủ quyền lực để điều khiển mọi hoạt động của công ty. Chủ động giải quyết các vấn đề nảy sinh trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Chịu trách nhiệm tr ước hội đồng quản trị và pháp luật về hoạt động của đơn vị mình. Giám đốc có những quyền hạn sau: + Là người đại diện trước pháp luật trong mọi giao dịch của công ty. + Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen th ưởng đối với các cán bộ công nhân viên cấp dưới thuộc quyền quản lý. + Trên cơ sở chiến lược phát triển của tổng công ty, xây dựng kế hoạch phát triển, kế hoạch dài hạn và hàng năm: dự án đầu tư mới và đầu tư chiều sâu, dự án liên doanh để trình công ty duyệt. + Xây dựng các định mức kinh tế kỹ thuật, ti êu chuẩn sản phẩm, đơn giá tiền lương, nhãn hiệu hàng hoá phù hợp với quy định của tổng công ty. + Ban hành quy chế tiền lương, khen thưởng, kỉ luật Phó Giám Đốc v à Kế toán trưởng. + Báo cáo với công ty và các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền về kết quả hoạt động sản xuất kinh do anh, báo cáo tài chính tổng hợp, bảng cân đối tài sản của công ty (theo pháp lệnh báo cáo thống kê). + Chăm lo cải thiện đời sống vật chất tinh thần, điều kiện l àm việc của người lao động theo quy định của Luật lao động v à Luật công đoàn. + Được áp dụng các biện pháp vượt thẩm quyền của mình trong trường hợp khẩn cấp: thiên tai, dịch hoạ… chịu trách nhiệm về các quyết định đó, đồng thời phải báo cáo về tổng công ty v à các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền để giải quyết tiếp. + Các quyền và nhiệm vụ khác thục hiện theo đúng quy định pháp luật và quy định cụ thể của Hội đồng quản trị. 10 - Phó giám đốc: Một người do Giám đốc công ty đề nghị, cấp tr ên bổ nhiệm và bãi nhiệm. Phó giám đốc công ty giúp giám đốc công ty điều h ành một hoặc một số hoạt động của công ty theo sự phân công hay uỷ quyền của giám đốc, tự chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được phân hay uỷ quyền. - Bộ phận chỉ đạo sản xuất: Tham mưu cho giám đốc về sản xuất kinh doanh, lập kế hoạch sản xuất kinh doanh theo tháng, quý, năm. Chịu trách nhiệm về quản lý chất lượng sản phẩm, trực tiếp điều h ành và quản lý vật tư kỹ thuật, thiết bị, con người của tất cả các tổ thuộc khu vực sản xuất. Thống kê, báo cáo tình hình về lao động, xuất nhập sản phẩm v à chịu trách nhiệm về sự chính xác của số liệu báo cáo. - Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ lập kế hoạch sản xuất v à tiêu thụ, nghiên cứu thị trường, tham mưu cho giám đốc đưa ra các chính sách về giá, quảng cáo, khuyến mãi… - Phòng Kỹ Thuật: Tham mưu cho giám đốc về quản lý kỹ thuật, lập kế hoạch quản lý và bảo dưỡng máy móc thiết bị, quy trình về sản xuất. Trực tiếp chịu trách nhiệm về quản lý chất l ượng sản phẩm. - Phòng tổ chức hành chính: Tham mưu và chịu trách nhiệm trước giám đốc về việc thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nước đối với người lao động. - Phòng kế toán tài chính: Quản lý hệ thống sổ sách kế toán về t ài sản, tài chính của công ty, lập các chứng từ thu chi, quản lý chứng từ, thực hiện các chức năng theo quy định của Nhà nước. - Xí nghiệp Tuynel Hải Chánh Thành lập bộ máy giúp việc theo quyết định của Hội đồng quản trị. Đặt dưới sự lãnh đạo trực tiếp của Hội đồng quản trị v à Ban giám đốc công ty. 11 Thực hiện hạch toán báo sổ v à chịu tất cả mọi sự quản lý kiểm tra giám sát của công ty. Quản lý điều hành và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp, tuân thủ theo quy định của pháp luật v à các quy chế, nội quy của công ty đã đề ra. 1.4. Tình hình về lao động và quản lý lao động của công ty Bảng 1.1: Cơ cấu lao động ĐVT: người Năm 2009 Chỉ tiêu Số LĐ TT(%) Tổng lao động 487 100,00 1. Theo giới tính 487 100,00 Nam 290 59,55 Nữ 197 40,45 2. Cơ cấu lao động 487 100,00 LĐ gián tiếp 56 11,50 LĐ trực tiếp 431 88,50 3. Theo trình độ 487 100,00 Đại học 15 3.08 Cao đẳng, trung cấp 22 4,52 Cấp 3 201 41,27 Dưới cấp 3 249 51,13 4. Theo độ tuổi 487 100,00 Từ 18 – 35 tuổi 325 66,74 Từ 35 – 45 tuổi 124 25,46 Từ 45 – 60 tuổi 38 7,80 Nguồn: Phòng TC-HC 12 Lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng nhỏ chỉ có 11,50% trong tổng lao động của công ty năm 2009. Đây l à đội ngủ quản lý, nhân viên văn phòng… mặc dù số lượng lao động gián tiếp không nhiều nh ưng với cơ cấu quản lý hợp lý đã phát huy năng lực làm việc của cơ cấu này. Thêm vào đó, tuổi đời của lực lượng này khá trẻ cho nên họ rất năng động trong công v iệc, chính vì thế mà hiệu quả làm việc khá cao. Lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng t ương đối cao 88,50%, trong tổng số lao động của công ty năm 2009 v à hầu hết nằm ở các phân xưởng sản xuất của công ty. Đây là đội ngũ tham gia sản xuất chủ yếu của công ty Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn: Chất lượng lao động có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm của công ty. Trình độ học vấn là một trong những yếu tố quan trọng đánh giá thực trạng trình độ chuyên môn, chất lượng của công ty. Số lượng lao động có trình độ đại học của công ty là 15 người chiếm 3,08%; số lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp là 22 người, chiếm 4,52%. Còn lại trình độ sơ cấp là 450 người, trong đó số lao động dưới cấp 3 chiếm tỷ lệ cao nhất 51,13%. Hầu hết đây là lực lượng tham gia sản xuất chủ yếu của công ty. Do đặc điểm của ngành sản xuất vật liệu xây dựng, quy tr ình sản xuất trải qua nhiều công đoạn khác nhau n ên đòi hỏi trình độ chuyên môn không giống nhau ở các khâu, một số khâu không đòi hỏi công nhân có trình độ học vấn cao nhưng để thích nghi với một xu thế p hát triển như hiện nay thì trình độ học vấn mặt bằng chung của công ty l à chưa đạt yêu cầu. Trình độ học vấn cao giúp cho việc thích ứng một cách năng động v à nhạy bén với những thay đổi của môi trường. Trình độ học vấn của công ty chưa cao có thể ảnh hưởng đến việc học hỏi, đổi mới nhanh chóng, đáp ứng kịp thời những biến động của nền kinh tế trong xu thế hội nhập nh ư hiện nay. 13 Cơ cấu theo độ tuổi: Nhóm lao động từ 18 – 35 tuổi 325 người Nhóm lao động từ 35– 45 tuổi 124 người Nhóm lao động từ 45 – 60 tuổi 38 người Nhìn chung độ tuổi trung bình của công ty tương đối trẻ. Lao động ở độ tuổi 18 - 35 chiếm tỷ lệ cao (66,74%), đây là độ tuổi có khả năng làm việc nhanh nhẹn, sáng tạo và tốt nhất. Độ tuổi từ 35 - 45 (25,46%) chiếm một tỷ trọng cũng tương đối trong tổng số lượng lao động của công ty, đây là lực lượng lao động có kinh nghi ệm, năng suất lao động ổn định rất cần thiết cho sự phát triển của công ty trong thời gian tới. 1.5. Những tồn tại và thách thức về vấn đề con người Cùng với sự phát triển không ngừng của công ty trong thời gian gần đây, nguồn nhân lực của công ty đ ã có những bước phát triển về cơ cấu và chất lượng. Công ty Cổ phần gạch ngói Quảng Trị đã thực hiện nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao động và một số chính sách khuyến khích ng ười lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của họ. Có chính sách hợp lý trong thu hút và tuyển dụng lao động. Tuy nhi ên, trước xu thế cạnh tranh và hội nhập mạnh mẽ như hiện nay thì cơ cấu tổ chức và tác phong làm việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên vẫn chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong giai đoạn mới. Thể hiện ở một số điểm nh ư sau: Một số cán bộ công nhân viên có ý thức sản xuất kinh doanh chưa cao, tổ chức quản lý chậm đổi mới so với sự phát triển của công nghệ v à sự biến động không ngừng của thị trường như hiện nay. Công ty chưa có các chính sách , biện pháp hợp lý để có thể giữ chân người lao động. Chưa đưa ra được những đòi hỏi, yêu cầu cao hơn trong công việc để tạo môi trường, động lực cho công nhân vi ên có chí hướng phấn đấu, hăng say làm việc hơn nữa. Chưa nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng của 14 công nhân viên để từ đó có các chính sách đ ãi ngộ phù hợp làm cho người lao động yên tâm công tác. Công ty chưa có biện pháp để nhìn nhận thấu suốt và đánh giá một cách chính xác năng lực của công nhân vi ên. Việc trả lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ có tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực v ào làm việc cho công ty. Tu y nhiên việc trả lương, thưởng và các chế độ chính sách vẫn chưa chính xác chưa đánh giá đúng kết quả lao động. Một số người có năng lực, làm việc đạt năng suất cao vẫn chưa được đãi ngộ một cách công bằng và hợp lý. Việc trả lương, thưởng trong nhiều trường hợp chưa thể động viên được lòng nhiệt tình, hăng say lao động của những người có năng lực lao động giỏi v à thực sự có tâm huyết với công ty; ngược lại một số lao động không thực sự cố gắng trong công việc, không chịu tiếp thu nâng cao tay nghề. Đây thậ t sự là thách thức đối với công ty trong thời gian tới, v ì vậy công ty cần đổi mới hệ thống chính sách cho phù hợp để có thể hoạt động một cách tôt nhất. Với những vấn đề nêu trên công ty cần phải có những biện pháp cụ thể trong công tác quản lý nguồn nhân lực, sắp xếp lại cơ cấu tổ chức để hoạt động môt cách có hiệu quả, xây dựng được một đội ngũ lao động thật sự có năng lực và tác phong lao động công nghiệp trong sản xuất, có tr ình độ và nhận thức vững vàng để đáp ứng yêu cầu sản xuất, đồng thời có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ, tay nghề để họ có đủ kỷ năng kiến thức l àm chủ máy móc, trang thiết bị hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Việc thu hút lao động có năng lực v à trình độ chuyên môn đã và đang là vấn đề mà lãnh đạo công ty hết sức quan tâm. Bên cạnh đó, việc làm thế nào để hạn chế đến mức thấp nhất sự ra đi của những lao động giỏi, có năng lực cũng là vấn đề quan trọng hiện nay của công ty. Công tác đào tạo lao động: Lao động là nhân tố quan trọng nhất trong hoạt động sản xuất của công ty, l à yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất