Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ...

Tài liệu Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tư vấn thành an 191 – binh đoàn 11

.PDF
130
83
109

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN PHƢƠNG HỒNG GI¶I PH¸P HOµN THIÖN CH¦¥NG TR×NH §µO T¹O Vµ PH¸T TRIÓN NGUåN NH¢N LùC T¹I C¤NG TY T¦ VÊN THµNH AN 191 - BINH §OµN 11 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2013 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN PHƢƠNG HỒNG GI¶I PH¸P HOµN THIÖN CH¦¥NG TR×NH §µO T¹O Vµ PH¸T TRIÓN NGUåN NH¢N LùC T¹I C¤NG TY T¦ VÊN THµNH AN 191 - BINH §OµN 11 Chuyên ngành Mã số : Quản trị kinh doanh : 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC HÀ NỘI - 2013 LỜI CAM ĐOAN Sau thời gian tìm hiểu và nghiên cứu thực tiễn tại Công ty tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11, tôi đã hoàn thành đề tài “Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tư Vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11”. Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ này là kết quả nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong nghiên cứu này là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng, các dự đoán về thị trƣờng là hoàn toàn có căn cứ khoa học. Các phân tích trong đề tài là kết quả nỗ lực của tôi dựa trên số liệu khảo sát thực tế, và đƣợc cung cấp bởi các phòng, trung tâm trong Công ty tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11, các tài liệu tham khảo, lý thuyết đƣợc học và các kinh nghiệm thực tế của bản thân. Hà nội, ngày 5 tháng 12 năm 2013 Học viên Nguyễn Phƣơng Hồng LỜI CẢM ƠN Việc hoàn thành luận văn thạc sĩ đã giúp cho tôi tiếp thu đƣợc những kiến thức bổ ích, những bài học quý giá và phƣơng pháp nghiên cứu khoa học gắn liền giữa lý thuyết và hoạt động thực tiễn. Những kiến thức, phƣơng pháp mà tôi tiếp thu từ các môn học của Chƣơng trình Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh tại Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia đã giúp tôi rất nhiều trong việc hoàn thành luận văn này cũng nhƣ giải quyết những công việc của tôi trong thời gian tới. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu. Tôi xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn TS. Trƣơng Minh Đức, từ những vấn đề thực tế của Công ty tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11, tôi chọn để hoàn thành luận văn, TS Trƣơng Minh Đức đã tận tình chỉ bảo, hƣớng dẫn để tôi hoàn thành đề tài luận văn của mình. Tôi xin đƣợc cảm ơn các anh chị em đồng nghiệp đang công tác làm việc tại Công ty tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 đã nhiệt tình hợp tác trong suốt thời gian thực hiện luận văn này. Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn tin tƣởng và khích lệ tôi trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn. Trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................i DANH MỤC BẢNG .................................................................................................ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ..........................................................................................iii DANH MỤC HÌNH…….. .......................................................................................iv LỜI MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ....................................................... 6 1.1. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc .................................................................................. 6 1.2. Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài ............................................................................. 8 1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho ................ đề tài 9 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................... 11 2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực ................................................................. 11 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nhân lực. ....................................... 11 2.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................... 15 2.1.3 Vai trò và ý nghĩa của ĐT&PT nguồn nhân lực đối với tổ chức .......... 17 2.2. Các lý thuyết về đào tạo ................................................................................................. 18 2.2.1 Lý thuyết học hỏi của ngƣời lớn ....................................................................... 18 2.2.2. Mô hình học tập kinh nghiệm - David A. Kolb và Lý thuyết đƣờng cong học tập .......................................................................................................... 22 2.3. Nội dung xây dựng chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. .................................................................................................................... 31 2.3.1. Cơ sở xác định nhu cầu cho đào tạo và phát triển nhân lực ................... 31 2.3.2. Mục đích và mục tiêu chƣơng trình đào tạo ................................................ 34 2.3.3. Phƣơng pháp đào tạo ........................................................................................... 35 2.3.4. Đối tƣợng đƣợc đào tạo ...................................................................................... 36 2.3.5. Cơ sở đào tạo và giáo viên đào tạo ................................................................. 37 2.3.6. Nội dung đào tạo ................................................................................................... 37 2.3.7. Xác định thời gian đào tạo ................................................................................. 37 2.3.8. Chi phí cho đào tạo ............................................................................................... 38 2.3.9. Những nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................................................................................. 38 2.4. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo ............................................................... 43 2.4.1. Phƣơng pháp đánh giá ......................................................................................... 43 2.4.2. Hiệu quả của chƣơng trình đào tạo ................................................................. 46 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 47 3.1. Nghiên cứu định tính ....................................................................................................... 47 3.1.1. Khái niệm phƣơng pháp nghiên cứu định tính ........................................... 47 3.1.2. Chọn mẫu ................................................................................................................ 48 3.1.3. Thiết kế phỏng vấn sâu ....................................................................................... 48 3.1.4. Đánh giá chung về phƣơng pháp nghiên cứu định tính .......................... 49 3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng ......................................................................... 50 3.2.1. Khái niệm phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng ....................................... 50 3.2.2. Chọn mẫu ................................................................................................................ 50 3.2.3. Thiết kế bảng hỏi .................................................................................................. 51 3.2.4. Đánh giá chung về phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng ....................... 51 3.3. Chiến lƣợc nghiên cứu. ................................................................................................... 52 3.3.1. Xem xét lại các lý thuyết về đào tạo .............................................................. 52 3.3.2. Thu thập dữ liệu .................................................................................................... 53 CHƢƠNG 4: THỰC TRẠNG CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TƢ VẤN THÀNH AN 191 – BINH ĐOÀN 11 ............................................ 56 4.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển Công ty ......................................... 56 4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 ................................................................................................................... 56 4.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty và đặc điểm về kinh tế giai đoạn 2008 - 2012 .. 58 4.2. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty ............. 64 4.2.1. Kết quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực (2008 – 2012) ........... 64 4.2.2. Đánh giá nhu cầu thực tế về đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty .... 69 4.2.3. Đối tƣợng đƣợc đào tạo và đánh giá kết quả sau đào tạo. ...................... 72 4.2.4. Các lĩnh vực đƣợc đào tạo. ................................................................................ 76 4.2.5. Phân tích tác động kết quả đào tạo đối với kết quả hoạt động SXKD của Công ty ........................................................................................................... 77 4.3. Đánh giá nội dung chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty (2008 - 2012) .................................................................................................... 78 4.3.1. Nội dung chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............. 78 4.3.2. Phƣơng pháp đào tạo và hình thức đào tạo của chƣơng trình ............... 81 4.3.3. Qui trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................... 83 4.3.4. Đánh giá công tác triển khai thực hiện chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ........................................................................................ 83 4.3.5. Tóm tắt chung chƣơng 4: Các vấn đề tồn tại và nguyên nhân. ............ 86 CHƢƠNG 5: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TƢ VẤN THÀNH AN 191 – BINH ĐOÀN 11 ............................................ 89 5.1. Xác định mục tiêu định hƣớng phát triển của Công ty Tƣ vấn Thành An 191 - Binh đoàn 11 ............................................................................................. 89 5.1.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2013 - 2020 ............ 89 5.1.2 Quan điểm và mục tiêu đào tạo của Công ty giai đoạn 2013 - 2020 ............... 90 5.2. Xác định lại nhu cầu đào tạo của Công ty ............................................................... 91 5.3. Xác định phƣơng pháp đào tạo và hình thức đào tạo phù hợp với Công ty. ........ 92 5.4. Lựa chọn đối tƣợng đƣợc đào tạo và giáo viên đào tạo ...................................... 93 5.5. Tạo môi trƣờng học tập phù hợp với đặc điểm của Công ty ............................. 94 5.6. Xây dựng nội dung đào tạo thích hợp với yêu cầu phát triển của Công ty. .......... 95 5.7. Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................................................................................... 99 5.8. Thƣờng xuyên đánh giá kết quả đào tạo và điều chỉnh. ...................................... 99 KẾT LUẬN ....................................................................................................... 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 103 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT TT Ký hiệu viết tắt Chi tiết nội dung 1. CLCT Chất lƣợng công trình 2. CT Chủ tịch 3. ĐH – ĐC Địa hình – Địa chất 4. ĐT&PT Đào tạo và phát triển 5. GĐ Giám đốc 6. GS Giáo sƣ 7. KS Khảo sát 8. KTTĐ Kinh tế trọng điểm 9. NNL Nguồn nhân lực 10. NXB Nhà xuất bản 11. PGĐ Phó giám đốc 12. PGS Phó giáo sƣ 13. SXKD Sản xuất kinh doanh 14. Ths Thạc sĩ 15. TKKT Thiết kế kiến trúc 16. TP Trƣởng phòng 17. TS Tiến sĩ 18. TT Trung tâm i DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: So sánh giữa ĐT&PT nguồn nhân lực ................................................. 16 Bảng 2.2. So sánh giữa phƣơng pháp Pedagogy & Andragogy ........................... 21 Bảng 2.3. Bảng mô hình bốn phong cách học tập ................................................ 25 Bảng 2.4. Các phƣơng pháp ĐT&PT nguồn nhân lực ......................................... 36 Bảng 3.1. So sánh đặc tính của dữ liệu sơ cấp và thứ cấp .................................... 54 Bảng 4.1: Một số chỉ tiêu tài chính của công ty giai đoạn 2008 – 2012 .............. 59 Bảng 4.2. Cơ cấu lao động Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 tháng 8 năm 2013 ................................................................................. 60 Bảng 4.3: Kết quả đào tạo của Công ty giai đoạn 2008 – 2012 ........................... 64 Bảng 4.4: Bảng thống kê chi phí đào tạo từ năm 2008 - 2012. ............................ 67 Bảng 4.5: Bảng tổng kết đánh giá chất lƣợng khóa học “Công tác thí nghiệm chuyên ngành xây dựng” năm 2011 ..................................................... 75 Bảng 4.6 Bảng thống kê số liệu thực hiện kế hoạch 5 năm 2008 - 2012 ............ 78 Bảng 4.7 Bảng kế hoa ̣ch đào ta ̣o hàng năm của nhân viên ở Công ty về thời gian đào tạo, nơi đào ta ̣o, hình thức đào tạo. ............................................... 79 ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1 Cơ cấu lao động của Công ty theo trình độ học vấn ......................... 60 Biểu đồ 4.2 Cơ cấu lao động của Công ty theo chuyên môn đào tạo .................. 62 Biểu đồ 4.3 Cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi lao động ........................ 62 Biểu đồ 4.4 Cơ cấu lao động của Công ty theo kinh nghiệm công tác ................ 63 Biểu đồ 4.5 Tổng chi phí đào tạo giai đoạn 2008 – 2012 .................................... 68 Biểu đồ 4.6 So sánh kết quả kinh doanh với chi phí đào tạo của công ty ........... 68 iii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Chu kì học tập kinh nghiệm .................................................................... 24 Hình 2.2: Sơ đồ phong cách học tập Kolb .............................................................. 25 Hình 2.3. Nội dung xác định nhu cầu ĐT&PT ....................................................... 31 Hình 2.4. Mô hình đánh giá hiệu quả công tác ĐT 4 mức của Donald Kirkpatrick .... 44 Hình 3.1. Tiến trình thu thập dữ liệu ........................................................................ 55 Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty Tƣ vấn Thành An 191 .................................. 58 Hình 4.2. Qui trình ĐT&PT NNL của Công ty ....................................................... 83 iv LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài. Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Khi kinh tế càng phát triển, phƣơng thức sản xuất liên tục đổi mới, trình độ sản xuất của xã hội càng tiến nhanh tới sự chuyên nghiệp và tự động hóa hoàn toàn nhờ sự giúp đỡ của khoa học công nghệ hiện đại thì sự đòi hỏi với lực lƣợng lao động càng cao. Đào tạo để có thể phát triển nguồn nhân lực không chỉ là đáp ứng vấn đề số lƣợng mà còn đảm bảo vấn đề chất lƣợng của lực lƣợng sản xuất. Trong cơ chế thị trƣờng cạnh tranh hiện nay, lao động có chuyên môn, kỹ thuật cao là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trƣờng. Ðầu tƣ vào con ngƣời là đầu tƣ mang ý nghĩa chiến lƣợc, trong nhiều trƣờng hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tƣ vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh. Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động của doanh nghiệp là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả. Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt và phát triển cho thấy công ty nào chú trọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên, công ty đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh. Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích lũy đƣợc những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập đƣợc kinh nghiệm của những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc và đối đầu với những thách thức trong tƣơng lai. Đào tạo đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục, giúp doanh nghiệp có thể nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động trong công ty từ đó nâng cao đƣợc năng lực làm việc của ngƣời lao động, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ đƣợc lao động tới công ty làm việc và cống hiến lâu dài. Tuy nhiên việc đầu tƣ vào đào tạo nhân lực hiện có tại đa số các doanh nghiệp vẫn không đƣợc chuẩn bị tốt, còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản là doanh nghiệp chƣa có tầm nhìn cũng nhƣ chƣa xây 1 dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo phù hợp để nâng cao, phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, có hệ thống. Phần lớn các doanh nghiệp chƣa xây dựng cho mình chƣơng trình đào tạo nhân lực, kể cả trong ngắn hạn và dài hạn phù hợp với mục tiêu phát triển của mình. Để theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm chƣơng trình hoạt động đào tạo cho nhân viên của mình. Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp cũng tổ chức những khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhƣng không đạt hiệu quả nhƣ mong muốn do việc xây dựng và áp dụng các chƣơng trình, nội dung và phƣơng pháp đào tạo chƣa phù hợp với tình hình thực tế. Công ty Tƣ vấn Thành An 191, tiền thân là Công ty Tƣ vấn và Thử nghiệm công nghệ 491 thuộc Tổng công ty xây dựng Thành An (Binh đoàn 11) là một đơn vị doanh nghiệp trong quân đội. Năm 2010, Công ty mẹ - Tổng công ty xây dựng Thành An (Binh đoàn 11) đƣợc chuyển thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên hoạt động theo hình thức công ty mẹ - con theo quyết định của Bộ trƣởng Bộ Quốc Phòng, do đó đội ngũ lao động của công ty vẫn có những sự xáo trộn và nguồn nhân lực sau khi thực hiện việc chia tách chủ yếu vẫn là đội ngũ đã có từ trƣớc. Nguồn nhân lực này đƣợc đánh giá là đã có kinh nghiệm nên hiệu quả làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, với môi trƣờng kinh doanh mới, nguồn nhân lực này cần có thời gian để tiếp cận tƣ duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế thị trƣờng. Mặc dù có kiến thức và kinh nghiệm tích luỹ cơ bản nhƣng lại thiếu hụt các kiến thức cập nhật trong lĩnh vực khảo sát công trình và tƣ vấn thiết kế, năng lực quản lý ... trong giai đoạn hiện nay. Bên cạnh đó, các kỹ năng mềm chuyên nghiệp rất cần cho những vị trí tƣ vấn giám sát, tƣ vấn thiết kế nhƣ: kỹ năng quản lý công việc, kỹ năng giao tiếp khách hàng, kỹ năng đàm phán, kỹ năng quảng bá thƣơng hiệu, kỹ năng giải quyết xung đột… lại chƣa đƣợc chú trọng. Thực trạng này cũng đặt ra yêu cầu cấp bách đối với việc đào tạo lại đội ngũ nhân lực hiện có ở mọi cấp độ, đặc biệt là cán bộ quản lý, đội ngũ kỹ sƣ, kỹ thuật của Công ty. Để thực hiện đƣợc có hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty thì cần phải xây dựng một chƣơng trình đào tạo cụ thể, sát với tình hình thực tế, phù hợp với thực trạng của Công ty, từ đó có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu đặt trong tình hình mới. 2 Xuất phát từ tình hình thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tư Vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11” làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, với mong muốn đem toàn bộ những kiến thức mà tác giả đã đƣợc học trong chƣơng trình đào tạo thạc sỹ Quản trị Kinh doanh của trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia để đƣa ra giải pháp hoàn thiện chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực một cách cụ thể, hiệu quả; góp phần nâng cao năng lực làm việc của ngƣời lao động trong Công ty, từ đó có thể thực hiện đƣợc mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn mà Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 đã đề ra. 2. Tình hình nghiên cứu Vấn đề nguồn nhân lực, cụ thể là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp hay tổ chức, hiện nay đã có nhiều tác giả nghiên cứu ở các góc độ khác nhau. Tác giả sẽ trình bày chi tiết một số công trình, tác phẩm nghiên cứu mà tác giả đƣợc biết trong chƣơng 1. 3. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu của đề tài * Mục đích: Việc nghiên cứu đề tại này nhằm: - Hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. - Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu đƣợc để tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Tƣ vấn Thành An 191- Binh đoàn 11. - Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Tƣ vấn Thành An 191- Binh đoàn 11. - Trên cơ sở những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác đào tạo và phát triển tại Công ty, kế hoạch cũng nhƣ định hƣớng phát triển của Công ty giai đoạn 2013 - 2020 để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế cũng nhƣ xu hƣớng phát triển của Công ty trong tƣơng lai. * Mục tiêu nghiên cứu của đề tài. - Tóm tắt lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. 3 - Phân tích đƣợc thực trạng chƣơng trình đào tạo hiện có, chỉ ra những điểm tồn tại và các nguyên nhân của nó. - Đƣa ra đƣợc các giải pháp khắc phục để hoàn thiện chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. * Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tƣ vấn Thành An 191- Binh đoàn 11. * Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Nghiên cứu các hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tƣ vấn Thành An 191- Binh đoàn 11. - Thời gian: Từ năm 2008 - 2012 và định hƣớng giai đoạn 2013 - 2020 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu sau để đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11, cụ thể: Phƣơng pháp nghiên cứu định tính; Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng…. (Tác giả sẽ trình bày chi tiết trong chương 3) 6. Giá trị đóng góp đề tài Việc nghiên cứu đề tài có ý nghĩa quan trọng về mặt thực tiễn, cung cấp cái nhìn toàn diện về hoạt động và hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Tƣ vấn Thành An 191- Binh đoàn 11 trong giai đoạn hiện nay và định hƣớng trong thời gian tới. Cụ thể giúp nhìn nhận lại công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Tƣ vấn Thành An 191- Binh đoàn 11 giai đoạn 2008 - 2012, đồng thời xác định chƣơng trình cụ thể cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2013 - 2020. 7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu Với mục đích và đối tƣợng, phạm vi, phƣơng pháp nghiên cứu đã đƣợc xác định, luận văn này ngoài phần mở đầu và kết luận đƣợc thiết kế thành 5 chƣơng, đi từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 4: Thực trạng chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11. Chƣơng 5: Giải pháp hoàn thiện chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 5 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc - Các báo cáo khoa học, các bài đăng trên các báo, tạp chí: Có khá nhiều học giả đã đề cập vấn đề phát triển nguồn nhân lực nhƣ: Giáo sƣ – Tiến sĩ Hoàng Văn Châu, Hiệu trƣởng trƣờng Đại học Ngoại thƣơng Hà Nội “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” - Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009. Bài báo làm rõ những thuận lợi đối với hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam khi tham gia hội nhập kinh tế quốc tế. Những thuận lợi này là những cơ hội cho sự phát triển của hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam. Bên cạnh đó, tác giả cũng phân tích những thách thức đối với nguồn nhân lực và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực khi Việt Nam tham gia trên thị trƣờng quốc tế, về cả cơ cấu đào tạo, phƣơng thức đào tạo, nhu cầu đào tạo, chất lƣợng đào tạo, phân bố hệ thống cơ sở đào tạo. Đề tài khoa học cấp trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia của Tiến sĩ Trƣơng Minh Đức “Chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại tỉnh Lạng Sơn - Thực trạng và giải pháp” – mã số KT.11.09. Đề tài đã đƣa ra thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực hiện nay tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở tỉnh Lạng Sơn. Qua đó tác giả Trƣơng Minh Đức đã đề xuất các khuyến nghị về chính sách và các biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực. Đề tài khoa học cấp trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia của Thạc sĩ Đặng Thị Hƣơng “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực thương mại - dịch vụ trên địa bàn Hà Nội” – mã số KT.11.07. Qua nghiên cứu tác giả đã nhận thấy đề tài đã khái quát hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp; Nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực thƣơng mại – dịch vụ; Đƣa ra một số đề xuất và 6 giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội. - Các công trình dưới dạng dự án, chương trình: + Luận án Tiến sĩ Học viện Khoa học Xã hội năm 2012 của tác giả Trần Phƣơng Anh nghiên cứu về đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ ở nước ta”. Qua nghiên cứu luận án tác giả nhận thấy: mục đích nghiên cứu của luận án góp phần làm sáng tỏ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế hiện đại nói chung và ở vùng kinh tế mang tính chất động lực (vùng kinh tế trọng điểm) nói riêng; đánh giá thực trạng NNL ở vùng kinh tế trọng điểm (KTTĐ) Bắc bộ trong những năm gần đây (từ năm 2000 đến nay); nêu rõ những bất cập và nguyên nhân; đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho vùng KTTĐ Bắc bộ trong bối cảnh phát triển mới. Phạm vi nghiên cứu của luận án là đi sâu nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở các tỉnh thuộc vùng KTTĐ Bắc bộ, bao gồm: Thành phố Hà Nội (gồm cả Hà Tây cũ), Hải Phòng, Quảng Ninh, Hải Dƣơng, Hƣng Yên, Vĩnh Phúc và Bắc Ninh. Về phạm vi thời gian, luận án nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở vùng KTTĐ Bắc bộ kể từ khi có quyết định 145/2004-QĐ-TTg, đồng thời có so sánh với thời kì trƣớc khi có Quyết định này. + Luận án Tiến sĩ Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 của tác giả Lê Thị Mỹ Linh nghiên cứu về đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Luận án đã trình bày thực trạng công tác đào tạo của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập; nhìn nhận của các doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đồng thời cũng chỉ ra một số bất cập trong việc thực hiện công tác đào tạo của các doanh nghiệp này: chiến lƣợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá nhu cầu đào tạo; thiết kế chƣơng trình đào tạo; thực hiện chƣơng trình đào tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo. Ngoài ra, hàng năm có nhiều luận văn Thạc sĩ, luận văn cử nhân, tiểu luận môn học của nhiều sinh viên các Trƣờng đại học nhƣ Đại học Kinh tế - Đại học 7 Quốc gia, Đại học Kinh tế Quốc dân, Học Viện Tài Chính, Đại học Thƣơng mại... nghiên cứu về nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp ở các nội dung của quản trị nguồn nhân lực hoặc từng nội dung cụ thể, trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận làm căn cứ cho việc phân tích thực trạng tại từng tổ chức, từ đó xây dựng hoặc đề xuất các giải pháp phát huy mặt mạnh và khắc phục những hạn chế hiện có. - Các công trình dưới dạng giáo trình, tài liệu tham khảo: Một số giáo trình tiêu biểu về đào phát triển nguồn nhân lực là: “Quản trị nhân sự”, chủ biên Nguyễn Hữu Thân (2008), NXB Thống Kê, Hà Nội; “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”, Ths. Nguyễn Vân Điềm; PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004); “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn Nhơn, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008. 1.2. Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài Trong các tài liệu nghiên cứu của nƣớc ngoài về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức mà tôi tìm hiểu đƣợc, nổi bật nhất là tác phẩm: + Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần 1 bao gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực. Phần 2 bao gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực mà cá tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành. + Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas D.Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Jason Cope năm 2000) đã đƣa ra những kết luận về cách học của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo thích hợp cho đối tƣợng này ở Anh. + Nghiên cứu về đào tạo và phát trển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), hoạt động đào 8 tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (David Devins và Steven Jonhson năm 2003) đƣa ra kết luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Các nghiên cứu của các học giả quốc tế đã có nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhƣng ở các nƣớc chứ không phải Việt Nam. 1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài - Trong các công trình trên, các tác giả tập trung nghiên cứu tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ở phạm vi rộng trên cả nƣớc hoặc nghiên cứu theo vùng tiêu biểu hay nhóm các doanh nghiệp. Ngoài nội dung đào tạo và phát triển, tác giả tập trung nghiên cứu các nội dung của quản trị nguồn nhân lực nhƣ kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc… - Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ mô, phần lớn đƣợc đề xuất cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung, nếu áp dụng cụ thể cho một tổ chức thì sẽ rất khó phát huy hiệu quả nếu không có chƣơng trình đào tạo phù hợp. - Tùy theo đặc điểm ngành nghề, quy mô hoạt động của các tổ chức khác nhau nên nội dung nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng khác nhau. Do vậy, cùng một nội dung nghiên cứu, đối tƣợng nghiên cứu nhƣng phạm vi và quy mô khác nhau dẫn đến kết quả nghiên cứu cũng khác nhau. Mục đích nghiên cứu, đánh giá là con ngƣời, quản lý con ngƣời và phát triển con ngƣời trong tổ chức, nhƣng đặc điểm hoạt động của các tổ chức khác nhau, công việc của con ngƣời trong tổ chức cũng khác nhau, phƣơng thức quản lý khác nhau, do vậy đối với mỗi tổ chức cũng cần những nghiên cứu khác nhau. Mục đích chung là xây dựng các giải pháp để nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho một doanh nghiệp hoặc một tổ chức, nhƣng đối với mỗi tổ chức hoặc doanh nghiệp cụ thể thì các giải pháp đƣa ra cũng khác nhau làm sao cho phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp và tổ chức đó. 9
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan

Tài liệu vừa đăng

Tài liệu xem nhiều nhất