Tài liệu Giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ––––––––––––––––––––––––––––– NGUYỄN THANH TÚ GIẢI PHÁP SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 - 34 - 01 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Thị Gấm Thái Nguyên, năm 2012 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được ghi trong lời cảm ơn. Các thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Nguyễn Thanh Tú Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn “Giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thái Nguyên” tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ, động viên của những cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Trƣớc hết, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn đối với Ban giám hiệu nhà trƣờng, Phòng QLĐT Sau đại học và các thầy, cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện về tinh thần và vật chất giúp đỡ tôi hoàn thành chƣơng trình học học tập và nghiên cứu. Có đƣợc kết quả này tôi vô cùng biết ơn và bày tỏ lòng kính trọng sâu sắc đối với PGS. TS. Nguyễn Thị Gấm, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cục Thống kê tỉnh Thái Nguyên, Sở Lao động, Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Thái Nguyên, Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên. Tôi xin cảm ơn Ban giám đốc, cán bộ nhân viên Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên và những ngƣời đã cung cấp những số liệu khách quan giúp tôi đƣa ra những phân tích chính xác. Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp và những ngƣời thân trong gia đình đã chia sẻ những khó khăn và động viên tôi hoàn thành luận văn này. Thái Nguyên, tháng 9 năm 2012 Tác giả luận văn Nguyễn Thanh Tú Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn iii MỤC LỤC Lời cam đoan.....................................................................................................................................i Lời cảm ơn....................................................................................................................................... ii Mục lục............................................................................................................................................ iii Danh mục các từ viết tắt ............................................................................................................. viii Danh mục các bảng biểu .............................................................................................................. ix Danh mục các sơ đồ và biểu đồ ................................................................................................... x MỞ ĐẦU......................................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ................................................................. 3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 3 4. Những đóng góp mới của luận văn ........................................................... 4 5. Bố cục của luận văn .................................................................................. 4 Chƣơng 1: NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔ CHỨC SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................................................................... 5 1.1. Lý luận về nguồn nhân lực..................................................................... 5 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................. 5 1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực............................................ 10 1.2. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................... 16 1.2.1. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ................................................. 16 1.2.1.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ......................... 16 1.2.1.2. Sự cần thiết phải đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............................................................................... 17 1.2.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực ................................. 19 1.2.2.1. Phân tích công việc ................................................................. 19 1.2.2.2. Lập kế hoạch về nguồn nhân lực ............................................ 21 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn iv 1.2.2.3. Tuyển dụng nhân lực .............................................................. 22 1.2.2.4. Công tác bố trí lao động .......................................................... 23 1.2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................... 25 1.2.2.6. Đánh giá thực hiện công việc.................................................. 26 1.2.2.7. Hệ thống thù lao lao động ....................................................... 27 1.2.2.8. Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi ................. 28 1.3. Kinh nghiệm sử dụng nguồn nhân lực ngoài và trong ngành bƣu điện ...... 29 1.3.1. Các tài liệu đã nghiên cứu và công bố về nguồn nhân lực chung cho các ngành ..................................................................... 29 1.3.2. Các tài liệu đã nghiên cứu và công bố về nguồn nhân lực riêng cho ngành Bƣu điện ............................................................. 30 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC CHỈ TIÊU NGHIÊN CỨU . 31 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................... 31 2.1.1. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................ 31 2.1.2. Phƣơng pháp nghiên cứu chung .................................................... 31 2.1.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin .............................................. 31 2.1.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin............................................. 35 2.1.2.3. Phƣơng pháp phân tích thông tin ............................................ 36 2.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................... 38 2.2.1. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ...... 38 2.2.2. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ...... 38 2.2.2.1. Năng suất lao động.................................................................. 38 2.2.2.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận . 40 2.2.2.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế .................................................................................... 40 2.2.2.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ tiền lƣơng và thu nhập ............................................................................................... 41 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn v 2.2.2.5. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp............................................................................... 42 2.2.2.6. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tƣ . 42 2.2.2.7. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ bố trí đúng ngành nghề ........................................................................................... 43 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH THÁI NGUYÊN ............................................................................................................. 44 3.1. Tổng quan về bƣu điện tỉnh Thái Nguyên ........................................... 44 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................. 44 3.1.1.1. Giới thiệu khái quát về Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên ............... 44 3.1.1.2. Hình thức, tên gọi và trụ sở..................................................... 45 3.1.1.3. Mô hình tổ chức Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên ......................... 48 3.1.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên ......................................................................... 54 3.1.2.1. Đặc điểm về ngành, lĩnh vực kinh doanh ............................... 54 3.1.2.2. Cơ sở vật chất, kỹ thuật mạng lƣới ......................................... 57 3.1.2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .................................. 57 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại bƣu điện tỉnh Thái Nguyên ........... 59 3.2.1. Tình hình biến động số lƣợng nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên .......................................................................... 59 3.2.1.1. Tình hình số lƣợng lao động theo vị trí công việc .................. 59 3.2.1.2. Tình hình số lƣợng lao động theo giới tính và độ tuổi ........... 62 3.2.2. Tình hình biến động chất lƣợng nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên .................................................................. 65 3.2.3. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên ....... 68 3.2.3.1. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận . 68 3.2.3.2. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo năng suất lao động ... 70 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn vi 3.2.3.3. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế ................................................................................................... 71 3.2.3.4. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lƣơng và thu nhập . 72 3.2.3.5. Hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp ......................................................................................... 73 3.2.3.6. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tƣ ................ 75 3.2.3.7. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo mức độ bố trí đúng ngành nghề .......................................................................................... 76 3.3. Đánh giá chung về sử dụng nguồn nhân lực tại bƣu điện tỉnh Thái Nguyên ........................................................................................ 79 3.3.1. Những kết quả đã đạt đƣợc............................................................ 79 3.3.2. Những tồn tại cần giải quyết ......................................................... 79 Chƣơng 4: GIẢI PHÁP SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH THÁI NGUYÊN ................................................................................................. 81 4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoạt động kinh doanh của bƣu điện tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới ................................................... 81 4.1.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoạt động kinh doanh ........................ 81 4.1.2. Phƣơng hƣớng về công tác nguồn nhân lực .................................. 82 4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại bƣu điện tỉnh Thái Nguyên....................................................... 83 4.2.1. Nhóm giải pháp chung................................................................... 83 4.2.1.1. Thực hiện công tác tuyển chọn đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh thực tế ........................................................................................ 83 4.2.1.2. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc và tổ chức đánh giá thực hiện công việc một cách định kỳ ................................... 85 4.2.1.3. Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh ......................................................... 86 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn vii 4.2.1.4. Thực hiện một cách có hệ thống các hoạt động khác trong quản lý nguồn nhân lực ........................................................................ 88 4.2.1.5. Tăng cƣờng kỷ luật lao động và phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động ..................................................................................... 93 4.2.1.6. Các biện pháp hỗ trợ gián tiếp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ............................................................................ 95 4.2.2. Nhóm giải pháp cụ thể ................................................................. 100 4.2.2.1. Nâng cao số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực ................... 100 4.2.2.2. Nâng cao doanh thu, lợi nhuận ............................................. 101 4.2.2.3. Nâng cao năng suất lao động ................................................ 102 4.2.2.4. Bố trí lao động và thời gian làm việc hợp lý ........................ 102 4.2.2.5. Nâng cao quỹ tiền lƣơng và các chế độ phúc lợi khác ......... 103 4.2.3. Kiến nghị ..................................................................................... 105 KẾT LUẬN ................................................................................................................................106 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................108 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV Cán bộ công nhân viên CNXH Chủ nghĩa xã hội CNKT Công nhân kỹ thuật CNTT Công nghệ thông tin CNVC Công nhân viên chức CNH Công nghiệp hóa ĐH Đại học K Hệ số sử dụng lao động đƣợc bố trí đúng nghề KTXH Kinh tế xã hội HĐH Hiện đại hóa LĐ Lao động NICs Các nƣớc công nghiệp mới NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động NXB Nhà xuất bản SEV Các nƣớc trong hội nhập kinh tế cũ SXKD Sản xuất kinh doanh TĐPTBQ Tốc độ phát triển bình quân VNPT Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam XHCN Xã hội chủ nghĩa Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn ix DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Tình hình lao động theo vị trí công việc ........................................ 61 Bảng 3.2: Tình hình lao động theo giới tính và độ tuổi .................................. 63 Bảng 3.3: Biến động nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn ........... 66 Bảng 3.4: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận ......... 68 Bảng 3.5: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo năng suất lao động ........... 70 Bảng 3.6: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế bình quân/tháng ........................................................................... 71 Bảng 3.7: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lƣơng và thu nhập ........ 72 Bảng 3.8: Hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp năm 2011 ............................................................................. 74 Bảng 3.9: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tƣ ........................ 76 Bảng 3.10: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo mức độ bố trí đúng ngành nghề .... 77 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn x DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Bƣu Chính Việt Nam .............. 44 Sơ đồ 3.2: Cơ cấu tổ chức của Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên ........................... 53 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo vị trí công việc ......................................... 61 Biểu đồ 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn ............ 67 Biểu đồ 3.3: Tình hình sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận ... 69 Biểu đồ 3.4: Tình hình sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp năm 2011 ......................................................................... 74 Biểu đồ 3.5: Tình hình sử dụng nguồn nhân lực theo mức độ bố trí đúng ngành nghề .................................................................................. 78 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đƣợc thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó, các quốc gia đều đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lƣợc phát triển con ngƣời phục vụ yêu cầu của hiện tại và tƣơng lai. Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trƣờng mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trƣờng đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển không có con đƣờng nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức. Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên là một đơn vị thành viên của Tổng công ty Bƣu chính Việt Nam, có nhiệm vụ tổ chức cung cấp dịch vụ bƣu chính, phát hành báo chí công ích và cung cấp dịch vụ viễn thông tại các điểm giao dịch, thực hiện một số công đoạn trong quy trình cung cấp dịch vụ viễn thông, tin học. Bƣu chính tỉnh quản lý toàn bộ số lao động cung cấp dịch vụ bƣu chính, lao động cung cấp các dịch vụ viễn thông công cộng tại các điểm giao dịch, lao động tại các điểm Bƣu điện văn hóa xã. Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên có bề dày truyền thống, kinh nghiệm kinh doanh trong lĩnh vực Bƣu chính với mạng lƣới 41 Bƣu cục, 139 điểm Bƣu điện văn hóa xã, 95 đại lý Bƣu điện. Bán kính phục vụ bình quân là 1,73 km. Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên cam kết mang đến mọi Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 2 khách hàng các dịch vụ tài chính Bƣu chính, Bƣu chính công ích và các dịch vụ viễn thông công cộng tốt nhất. Với phƣơng châm “Nhanh chóng - Chính xác An toàn - Tiện lợi - Văn minh”. Toàn thể cán bộ công nhân viên chức Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên luôn mong muốn phục vụ khách hàng với sự tận tình, chu đáo nhất, hƣớng tới mục tiêu “Tất cả vì khách hàng”. Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập của Nhà nƣớc, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh doanh Bƣu chính - Viễn thông không còn tồn tại, Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên cũng nhƣ những đơn vị khác đang đứng trƣớc những thách thức và khó khăn to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn. Thực tế đó đòi hỏi Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên phải có những giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của khoa học kỹ thuật, sức mạnh về tài chính thì con ngƣời là yếu tố quan trọng hàng đầu. Quản lý con ngƣời nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, lao động trong doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra đối với các đơn vị của VNPT. Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên là phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả là hết sức quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của đơn vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc nói chung và của địa phƣơng nói riêng. Với những lý do trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thái Nguyên” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 3 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân nhằm giúp cho Bƣu điện sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Từ đó, giúp cho Bƣu điện đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ và nâng cao uy tín, vị thế của Bƣu điện, xứng đáng với tiềm năng vốn có của nó. 2.2. Mục tiêu cụ thể Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số mục tiêu cụ thể sau: - Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, hiệu quả sử dụng lao động và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động. - Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bƣu điện Tỉnh Thái Nguyên; chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này. - Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực và nhân viên của Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu bao gồm phạm vi về không gian, thời gian và nội dung nghiên cứu. - Không gian: Việc nghiên cứu đề tài đƣợc tiến hành tại Bƣu điện Tỉnh Thái Nguyên. - Thời gian: Đề tài đƣợc nghiên cứu các chỉ tiêu và số liệu kinh tế tập trung trong 3 năm từ 2009 - 2011. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 4 - Nội dung: Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên. 4. Những đóng góp mới của luận văn - Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Đề tài nghiên cứu về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều. Tuy nhiên, đây là đề tài đầu tiên nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên nên sẽ đóng góp đƣợc cho Bƣu điện rất nhiều. - Đề xuất, tham mƣu cho các lãnh đạo thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên. 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị và tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng cụ thể nhƣ sau: - Chƣơng 1: Nguồn nhân lực và tổ chức sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên. - Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và các chỉ tiêu nghiên cứu của đề tài. - Chƣơng 3: Thực trạng sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên. - Chƣơng 4: Giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 5 Chƣơng 1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔ CHỨC SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan niệm của các nƣớc và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tƣơng đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. Các nƣớc thuộc khối các nƣớc trong hội nhập kinh tế cũ “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, kể cả dƣới dạng tiềm năng, dự trữ chƣa khai thác thuộc độ tuổi lao động (nam từ 18 đến 60, nữ từ 18 đến 55) đƣợc tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành... Tuy nhiên, chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng, các nƣớc này đã thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh tế thế giới, với thông lệ và chuẩn mực của pháp luật quốc tế. Theo quan niệm của các nƣớc có nền kinh tế thị trƣờng phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh, trƣớc hết với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cƣ có cơ thể phát triển bình thƣờng (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh) [Nguyễn Tiệp, 2006]. Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai". Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tƣơng lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 6 chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con ngƣời và chƣa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của NNL. Theo Giáo sƣ, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phƣơng NNL đƣợc xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phƣơng. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm ngƣời, một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia. Độ tuổi lao động đƣợc quy định cụ thể ở mỗi nƣớc có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trƣởng Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã hội, xem xét NNL dƣới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội. “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc” [Nguyễn Công Nghiệp, 2004]. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 7 Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét NNL dƣới dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận, nếu đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. - Theo quan niệm của TS. Nguyễn Thanh thì NNL đƣợc hiểu là “Tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội” [Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân, 2004]. Nhƣ vậy, khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể đƣợc hiểu ngắn gọn nhƣ sau: + Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phƣơng đã đƣợc chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KTXH) của đất nƣớc (hoặc một vùng, một địa phƣơng cụ thể). Với cách tiếp cận này, NNL nhƣ một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính... NNL đƣợc nghiên cứu trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng. Số lƣợng NNL đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 8 Chất lƣợng NNL đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất... + Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL đƣợc hiểu là nguồn lao động. + Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lƣợng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những ngƣời trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những ngƣời thất nghiệp. Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nƣớc là hệ thống công chức bao gồm số lƣợng, chất lƣợng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lƣợc phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. - Quản trị nguồn nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức nhằm sử dụng, phát triển, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lƣợng lao động đáp ứng các mục tiêu của tổ chức về mặt số lƣợng và chất lƣợng. Hay nói cách khác Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân sự nhƣng tóm lại đó là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về việc thu hút và đào tạo, phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức và nhân viên [Dessler, 2005]. Đối tƣợng của Quản trị nguồn nhân lực là ngƣời lao động với tƣ cách là những cá nhân, cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan nhƣ công việc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Đó là các hình Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn 9 thức và phƣơng pháp đảm bảo sự tác động qua lại giữa những ngƣời làm việc trong một tổ chức, các đòn bẩy, các kích thích và các đảm bảo về mặt pháp luật cho con ngƣời trong lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển các tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung trong việc nâng cao hiệu quả của sản xuất và chiến lƣợc công tác. + Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực: nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của công việc, sử dụng có hiệu quả nhất lực lƣợng lao động hiện có đáp ứng đƣợc về cả mặt số lƣợng và chất lƣợng và phát triển con ngƣời lao động. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển các hình thức, phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngƣời lao động. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh và thƣờng là nguyên nhân cho thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Bất kỳ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình. Quản trị nguồn nhân lực thực chất là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với ngƣời lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đƣa con ngƣời vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. + Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng của mọi tổ chức nói riêng và quản trị kinh doanh nói chung. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trƣờng. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn