Tài liệu Giải pháp tăng cường năng lực của cán bộ nhân viên phòng tài chính kế toán – bệnh viện lao và bệnh phổi hải dương tt

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản trị nguồn nhân lực đã được xem như là một chiến lược quan trọng để giảm chi phí nguồn nhân lực và cải thiện tốc độ tăng trưởng kinh tế của một tổ chức (Ibrahimkhan, 2006). Mặt khác, năng lực làm việc của một người lao động phụ thuộc nhiều yếu tố, năng lực làm việc cao làm tăng doanh thu, tăng lợi nhuận, cán bộ công nhân viên đoàn kết, gắn bó với doanh nghiệp, do đó tổ chức phải quan tâm đến năng lực làm việc của người lao động. Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Hải Dương được thành lập từ năm 1968, trải qua hơn 48 năm xây dựng và trưởng thành, bệnh viện Lao và Bệnh phổi Hải Dương hiện trở thành bệnh viện với quy mô 275 giường bệnh và hàng năm tiếp nhận hơn 20.000 lượt bệnh nhân đến chữa trị. Bệnh viện đang có cái nhìn khá tổng quát, toàn diện về nguồn nhân lực và đã đề cao vai trò của chất lượng cán bộ trong tổ chức nói chung, và nhân lực phòng Tài chính kế toán nói riêng. Bệnh viện đã và đang thực hiện nhiều biện pháp để nâng cao chất lượng cán bộ nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hoạt động, giúp Bệnh viện thực hiện tốt nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân. Đội ngũ cán bộ của Bệnh viện ngày càng được tăng cường, trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao. Chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực đã được quan tâm. Phòng Tài chính kế toán của Bệnh viện chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Giám đốc bệnh viện và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về toàn bộ hoạt động Tài chính kế toán của bệnh viện. Tính đến 31/12/2015, phòng Tài chính kế toán tại Bệnh viên có tổng số cán bộ, nhân viên là 22 người, trong đó có 90% là nữ. Số nhân viên có trình độ thạc sĩ là 04 người; trung cấp 3 người; còn lại là trình độ đại học. Tuy nhiên do thực tiễn nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội ngày càng tăng do dân số tăng nhanh, số thu dịch vụ y tế quá lớn, các khoản thu thuốc, 1 máu, dịch truyền và các dịch vụ kỹ thuật lên đến hàng nghìn danh mục, do thiếu kiểm soát, nên đã có những dịch vụ, thuốc áp sai giá không phát hiện kịp thời đã gây thiệt hại lớn cho Bệnh viện. Qua quá trình làm việc, nghiên cứu, tiếp xúc tìm thì tác giả thấy rằng các công tác báo cáo, thu chi, hỗ trợ Ban giám đốc của Phòng vẫn còn kém cho thấy sự yếu kém về năng lực trong công tác chuyên môn cũng như công tác quản lý của cán bộ nhân viên trong Phòng. Việc cần làm là đánh giá nghiêm túc năng lực làm việc: kiến thức, kỹ năng, thái độ của cán bộ và nhân viên trong phòng để qua đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao năng lực về quản lý cũng như chuyên môn của cán bộ và nhân viên phòng Tài chính kế toán – Bệnh viện lao và bệnh phổi Hải Dương. Đây là vấn đề rất quan trọng, thiết thực để thực hiện cũng như hoàn thành tốt nhiệm vụ, trách nhiệm của phòng đối với một bệnh viện chuyên môn của Tỉnh. Vì vậy, “Giải pháp tăng cường năng lực của cán bộ nhân viên phòng Tài chính kế toán – Bệnh viện lao và bệnh phổi Hải Dương” được chọn làm luận văn thạc sĩ để nghiên cứu thực trạng năng lực và nâng cao năng lực và từ đó đề xuất các giải pháp nhằm giúp năng lực của cán bộ nhân viên trong phòng ngày một cải thiện, phù hợp tình hình thực tế, từ đó có thể phát huy hiệu quả hoạt động của Bệnh viện. 2. Mục tiêu nghiên cứu Luận văn được thực hiện nhằm mục tiêu: Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích thực trạng năng lực lực cán bộ và nhân viên phòng Tài chính kế toán tại Bệnh viện, luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực của lực cán bộ và nhân viên phòng Tài chính kế toán Bệnh viện Lao và Bệnh Phổi Hải Dương. Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực và nâng cao năng lực làm việc của nhân viên trong tổ chức. - Phân tích thực trạng năng lực cán bộ và nhân viên phòng Tài chính kế toán, từ đó rút ra những ưu điểm cũng như những khuyết điểm trong thực 2 Thang Long University Library trạng năng lực làm việc hiện nay. Xác định nguyên nhân của những khuyết điểm đó. - Đưa ra các định hướng giải pháp nhằm tăng cường năng lực của cán bộ và nhân viên phòng Tài chính kế toán tại Bệnh viện Lao và bệnh viện Phổi Hải Dương. 3. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: thực trạng năng lực và nâng cao năng lực của cán bộ và nhân viên phòng Tài chính kế toán bệnh viện Lao và bệnh viện Phổi Hải Dương. 4. Phạm vi nghiên cứu Nội dung: nghiên cứu đánh giá thực trạng năng lực của cán bộ và nhân viên phòng Tài chính – kế toán, từ đó đánh giá những ưu điểm, khuyết điểm tạo tiền để tác giả đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cán bộ và nhân viên phòng Tài chính kế toán tại Bệnh viện. Về không gian: Phòng Tài chính kế toán - Bệnh viện Lao và bệnh viện Phổi Hải Dương. Về thời gian: Nghiên cứu về tình hình thực trạng trong các năm từ 2013 2015 và đưa ra các định hướng, giải pháp trong thời gian 2017 – 2020. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập thông tin Khi tiến hành nghiên cứu, tác giả sử dụng những phương pháp sau: - Phương pháp quan sát: Dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về nâng cao năng lực của cán bộ, nhân viên Phòng Tài chính kế toán tại Bệnh viện Lao và bệnh phổi Hải Dương. Phương pháp tổng hợp: Được sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề tạo nâng cao năng lực của cán bộ, nhân viên trong tổ chức nói chung, Phòng Tài chính kế toán Bệnh viện nói riêng. Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Hải Dương Phương pháp khảo sát và điều điều tra xã hội học: Phương pháp này sử 3 dụng phiếu điều tra là bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về nâng cao năng lực của cán bộ, nhân viên Phòng Tài chính kế toán trong Bệnh viện. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp các lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo bộ phận, nhân viên trong đơn vị về các vấn đề nghiên cứu: Năng lực, thực trạng nâng cao năng lực, định hướng năng lực của cán bộ, nhân viên trong Phòng tại Bệnh viện. Nhằm thu thập thêm những thông tin cần thiết khác mà các phương pháp khác chưa thu thập được. Quy trình nghiên cứu  Quy trình nghiên cứu Xác định vấn đề nghiên cứu: Năng lực và nâng cao năng lực cán bộ nhân viên tại Bệnh viện Xác định mục tiêu nghiên cứu Tổng quan tài liệu nghiên cứu Phát triển phương pháp nghiên cứu Thu thập dữ liệu nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp và sơ cấp Kết quả và thảo luận Kết luận và kiến nghị 4 Thang Long University Library 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực và nâng cao năng lực của cán bộ và nhân viên trong tổ chức. Chương 2: Thực trạng năng lực cán bộ nhân viên phòng Tài chính kế toán bệnh viện Lao và bệnh viện Phổi Hải Dương. Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cán bộ nhân viên phòng Tài chính kế toán bệnh viện Lao và bệnh viện Phổi Hải Dương. 5 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN KẾ TOÁN – TÀI CHÍNH TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI NIỆM 1.1.1 Khái niệm chung về cán bộ Theo Điều 4 Luật cán bộ năm 2008 và Nghị định số 06/2010/NĐ- CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ ban hành quy định những người là cán bộ thì: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” 1.1.2 Khái niệm về cán bộ kế toán – tài chính Cán bộ Tài chính – Kế toán là cán bộ thực hiện công tác thu thập, xử lý, kiểm tra, phân tích và cung cấp thông tin kinh tế, tài chính dưới hình thức giá trị, hiện vật và thời gian lao động trong một tổ chức nhà nước. Để cung cấp thông tin về kinh tế tài chính thực sự hữu dụng về một tổ chức đó, cần có một số công cụ theo dõi những hoạt động hàng ngày của tổ chức, trên cơ sở đó tổng hợp các kết quả thành các bản báo cáo kế toán. 1.2 NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ 1.2.1 Khái niệm năng lực và các yếu tố cấu thành năng lực Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, năng lực được hiểu “là kỹ năng, kiến thức và thái độ” của một cá nhân để thực hiện một công việc nhất định. Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ Trong đó: Kiến thức: là những hiểu biết về một sự vật hoặc hiện tượng mà con người có được thông qua trải nghiệm thực tế hoặc giáo dục. Kỹ năng: là khả năng áp dụng tri thức khoa học vào thực tiễn để giải quyết một 6 Thang Long University Library công việc cụ thể nào đó. Thái độ: Thái độ đối với một công việc được hiểu là quan điểm, suy nghĩ, tình cảm, ứng xử của một người với công việc người ấy đang đảm nhận. 1.2.2 Khung năng lực của cán bộ TCKT Để đánh giá năng lực của cán bộ nói chung và cán bộ và nhân viên Phòng TCKT nói riêng là rất phức tạp vừa mang tính định lượng vừa mang tính định tính khác với nhiều tiêu chuẩn theo những khía cạnh đánh giá và yêu cầu đánh giá rất khác nhau. Nó bao gồm tất cả đặc tính, thuộc tính của cán bộ trong điều kiện, hoàn cảnh nhất định, nhưng chung quy có thể khái quát tiêu chuẩn người cán bộ qua 4 tiêu chí sau: - Phẩm chất chính trị, đạo đức. - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. - Sức khoẻ. - Khả năng thích ứng. 1.3 CÁC BIỆN PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC 1.3.1 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 1.3.2 Nâng cao phẩm chất đạo đức tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật lao động 1.3.3 Nâng cao khả năng thích ứng công việc 1.4 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TCKT 1.4.1 Các chính sách, pháp luật của Nhà nước Các chính sách, pháp luật nói chung và chính sách, pháp luật đối với cán bộ có tác động rất lớn đến năng lực cũng như việc nâng cao năng lực cán bộ TCKT. Nó bao gồm các quy định về tiêu chuẩn đối với cán bộ TCKT, các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ TCKT, cũng như các chế độ đãi ngộ, các quy định về đánh giá, kiểm tra, khen thưởng kỷ luật liên quan đến cán bộ TCKT. 7 1.4.2 Quan điểm của các cấp lãnh đạo trong tổ chức Các cấp lãnh đạo trong tổ chức là người trực tiếp điều hành và quản lý cán bộ TCKT, người trực tiếp triển khai các chủ trương, chính sách chế độ đối với cán bộ TCKT trong tổ chức. Vì vậy, sự điều hành, lãnh đạo của họ có tác động trực tiếp đến công tác tổ chức cán bộ nói chung và năng lực hay các biện pháp nâng cao năng lực cán bộ TCKT nói riêng. 1.4.3 Công tác tuyển dụng Năng lực nhân lực của bất kỳ tổ chức nào nói chung phụ thuộc nhiều vào năng lực đầu vào hay công tác tuyển dụng. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức đó có đội ngũ nhân lực năng lực cao, tạo tiền đề cho việc sắp xếp bố trí công chức được dễ dàng, có điều kiện để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng và phù hợp cho mọi hoạt động công tác hiện tại cũng như trong tương lai. Công tác tuyển dụng được xem như “cánh cửa” trông coi về mặt nhân sự. Các tổ chức phải biết cách kiểm tra, đánh giá sàng lọc, tuyển lựa tốt để có được đội ngũ nhân lực phù hợp và đáp ứng yêu cầu đặt ra, cũng như có điều kiện để nâng cao năng lực nguồn nhân lực trong tương lai. 1.4.4 Công tác bố trí, sắp xếp cán bộ Một cán bộ có năng lực đến mấy nhưng không được bố trí sắp xếp một cách khoa học cũng khó có thể đưa lại hiệu quả cao trong công việc. 1.4.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng Để nâng cao năng lực cho cán bộ thì một nhân tố không thể thiếu đó là công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhận thức, lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng thực hành công việc. Đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho cán bộ nói chung cập nhật được những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp từ đó thực hiện tốt nhiệm vụ công việc mà tổ chức phân công, giúp họ thích ứng được với đòi hỏi, yêu cầu thay đổi của môi trường công việc và sự phát triển của tổ chức. 1.4.6 Điều kiện lao động và môi trường làm việc Một người dù có năng lực và tài ba thế nào đi nữa nhưng nếu điều kiện lao động không bảo đảm cũng khó có thể hoàn thành tốt được công việc. Với 8 Thang Long University Library trang thiết bị, máy móc, các điều kiện vật chất và môi trường sẽ hộ trợ tích cực cho người lao động làm việc một cách hiệu quả. 1.4.7 Công tác kiểm tra, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật Để nâng cao năng lực cán bộ, các tổ chức cần tăng cường công tác kiểm tra đánh giá cán bộ, từ đó phát hiện những sai sót khuyết điểm để kịp thời uốn nắn, chấn chỉnh, đồng thời, khuyến khích động viên những người làm tốt công việc, có năng lực thực sự để khen thưởng, đề bạt cất nhắc. 1.4.8 Chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ Các chính sách, chế độ đãi ngộ thỏa đáng luôn là yếu tố kích thích tạo động lực lao động đối với mỗi một nhân sự trong một tổ chức. Một mức lương cao và những quyền lợi hấp dẫn luôn thu hút, duy trì và phát triển nhân tài. 1.5 SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TCKT + Nâng cao năng lực làm việc thực tế của cán bộ TCKT để nhằm tới năng suất, hiệu quả, hiệu lực và nâng cao tính chuyên nghiệp. + Tạo niềm tin, động cơ làm việc đúng đắn cho họ trên cơ sở xác định tương lai, con đường thăng tiến, viễn cảnh được đào tạo, bồi dưỡng và con đường phát triển nghề nghiệp của họ. 9 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ NHÂN VIÊN PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN BỆNH VIỆN LAO VÀ BỆNH PHỔI HẢI DƯƠNG 2.1. GIỚI THIỆU VỀ BỆNH VIỆN LAO VÀ BỆNH PHỔI HẢI DƯƠNG 2.1.1. Lịch sử hình thành 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực phòng Tài chính kế toán bệnh viện Lao và bệnh phổi Hải Dương Phòng Tài chính Kế toán bệnh viện Lao và bệnh phổi Hải Dương hiện nay đang đạt 22 nhân sự, 90% là nữ. Trong đó có: Lĩnh vực kế toán do phó phòng phụ trách kế toán kiêm kế toán trưởng cùng 3 nhân viên kế toán có trách nhiệm thu thập, tập hợp và hệ thống một cách chính xác, cập nhật kịp thời các số liệu liên quan tới thu- chi tài chính của bệnh viện thông qua bảng cân đối kế toán, bảng lưu chuyển tiền tệ, các báo cáo hoạt động tài chính của bệnh viện. Lĩnh vực tài chính do phó phòng phụ trách tài chính cùng 16 nhân viên có trách nhiệm phân tích tình hình tài chính, phát hiện sai phạm, khuyết điểm trong việc thu và sử dụng các nguồn tài chính bệnh viện, từ đó đề xuất và nêu rõ các giải pháp nhằm khắc phục kịp thời các sai sót trên. 2.2. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ NHÂN VIÊN PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN BỆNH VIỆN LAO VÀ BỆNH PHỔI HẢI DƯƠNG 2.2.1. Thực trạng năng lực cán bộ nhân viên phòng Tài chính kế toán qua kết quả khảo sát 2.2.1.1 Giới tính, độ tuổi và kinh nghiệm của cán bộ nhân viên TCKT Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Hải Dương Qua bảng 2.1 ta thấy cán bộ, nhân viên TCKT khá trẻ, tuổi từ 25-35 chiếm 50% và từ 25-45 có tới 27% trong năm 2015. Ở độ tuổi này, đa số công 10 Thang Long University Library chức được đào tạo cơ bản, nhiệt tình, sốc nổi, tâm huyết với nghề. Điều này cho thấy tiềm năng phát triển của công chức cán bộ nhân viên TCKT tại Bệnh viện trong tương lai là rất lớn.Tuy nhiên, hiện tại còn có những hạn chế nhất định về thâm niên công tác và kinh nghiệm nghề nghiệp; Chẳng hạn, có tới gần 2/3 cán bộ, nhân viên TCKT có kinh nghiệm thuế dưới 10 năm. Điều này đòi hỏi Bệnh viện phải có sự quy hoạch công chức và tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, đặc biệt là tăng cường giao lưu trao đổi kinh nghiệm thực tế chuyên môn, nghiệp vụ. Bảng 2.1. Tổng hợp cán bộ nhân viên TCKT theo giới tính và độ tuổi 2013 Chỉ tiêu 2014 2015 SL CC SL CC SL CC (người) (%) (người) (%) (người) (%) So sánh 2014/2012 2015/2014 1. Theo giới tính + Nam 1 6% 1 5% 2 9% 100% 200% + Nữ 17 94% 20 95% 20 91% 118% 100% + 25 đến 35 10 56% 11 52% 11 50% 110% 100% + 36 đến 45 5 28% 6 29% 6 27% 120% 100% + 46 đến 55 2 11% 3 14% 3 14% 150% 100% + 56 đến 60 1 6% 1 5% 2 9% 100% 200% + Dưới 5 năm 4 22% 5 24% 5 23% 125% 100% + Từ 5 - 10 năm 8 44% 8 38% 8 36% 100% 100% + Từ 11 - 20 năm 5 28% 6 29% 6 27% 120% 100% + Từ 21 - 30 năm 1 6% 2 10% 3 14% 200% 150% 2. Theo độ tuổi 3. Theo số năm kinh nghiệm Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp, 2015 11 2.2.1.2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị Qua số liệu thống kê của Phòng Tài chính Kế toán, ta thấy hầu hết nhân sự tại Phòng đạt yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị. Bảng 2.2. Thống kê trình độ CMNV, LLCT, của cán bộ TCKT 2013 - 2015 So sánh (%) 2013 2014 2015 (người) (người) (người) + Thạc sỹ 1 2 4 200.0 200.0 + Cử nhân 12 13 17 108.3 130.8 + Trung cấp 5 5 3 100.0 60.0 + Cao cấp 1 2 2 200.0 100.0 + Trung cấp 3 4 6 133.3 150.0 + Sơ cấp 14 16 14 114.3 87.5 +A 3 4 4 133.3 100.0 +B 15 16 18 106.7 112.5 + Anh A 2 4 3 200.0 75.0 + Anh B 5 6 6 120.0 100.0 + Anh C 13 10 13 76.9 130.0 Chỉ tiêu 2014/2013 2015/2014 1. Theo trình độ CM 2. Theo trình độ LLCT 3. Theo trình độ Tin học 4. Theo trình độ NN Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán, năm 2015 Về trình độ, năm 2013, cán bộ tại Phòng có số lượng nhân sự có trình độ thạc sĩ và đại học lần lượt là 1 và 12. Mỗi cán bộ Phòng đã tự giác trau dồi và hoàn thiện kiến thức cũng như bằng cấp để có thể đáp ứng được nhiệm vụ và 12 Thang Long University Library tiêu chuẩn đặt ra của Bệnh viện. Bằng chứng là, năm 2015, số lượng cán bộ có trình độ thạc sĩ và đại học lần lượt là 4 và 17. Song về thực tế, có một số cán bộ Phòng vẫn còn yếu về kỹ năng và khả năng sử dụng các thiết bị tin học, trình độ ngoại ngữ. Một số cán bộ không phải cử nhân đại học chính quy thuộc chuyên ngành: Kinh tế, tài chính, kế toán; chưa có ngoại ngữ trình độ B trở lên cũng được tuyển vào làm cán bộ Phòng, vấn đề này dẫn đến việc không đáp ứng công tác xử lý các số liệu, đặc biệt là số liệu về thuốc và đơn thuốc có nguồn gốc nước ngoài. Ngoài ra, một số cán bộ mới tuyển dụng vào năm 2014 và 2015 chưa nắm vững chính sách thuế; thủ tục về thuế; chế độ tài chính Bệnh viện; chế độ kế toán Bệnh viện, quy trình nghiệp vụ kế toán... 2.2.1.3 Phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong và ý thức tổ chức kỷ luật Kết quả đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức của cán bộ và nhân viên đối với Phòng Tài chính Kế toán được thể hiện qua: Bảng 2. 3 Đánh giá cán bộ và nhân viên Phòng về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống Tỷ lệ cán bộ đánh giá các mức độ (%) Các chỉ tiêu Điểm Trung bình Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Rất yếu 1. Kiên định với Chủ nghĩa xã hội 30 36 10 22 2 3.7 2. Trung thực, không vụ lợi cá nhân 34 30 20 14 2 3.8 3. Hiếu với dân, sống có nghĩa có tình 30 36 10 22 2 3.7 4. Tác phong của người cán bộ 10 12 28 30 20 2.62 5. Công tâm, bình đẳng trong thực thi công vụ 16 18 30 34 2 3.12 6. Tính khách quan trong giải quyết công việc 30 36 10 22 2 3.7 7. Đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp 50 16 10 20 4 3.88 8. Quản lý tốt NSNN, tài sản công 40 24 14 20 2 3.8 Đánh giá chung về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống của cán bộ Phòng 30 32 16 12 10 3.6 Nguồn: Số liệu điều tra năm 2015 13 Qua bảng 2.3 Đánh giá cán bộ và nhân viên Phòng về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống ta thấy: Cán bộ Phòng được đánh giá chung là có phẩm chất đạo đức tốt với điểm trung bình là 3,6 (30% ý kiến đánh giá cho là rất tốt, 32 % tốt, 16% trung bình, 12% yếu và 10% là rất yếu). Các chỉ tiêu được đánh giá khá cao là tinh thần đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp với 3,88 điểm; tính trung thực và quản lý tốt NSNN được đánh giá ở mức 3,8 điểm. Tuy nhiên, tác phong của người cán bộ Phòng (2,62 điểm) và việc công tâm, bình đẳng trong thực thi công vụ của cán bộ TCKT (3,12 điểm) mới đạt ở mức điểm là trung bình. Để khắc phục được các chỉ tiêu còn chưa được tốt, trong thời gian tới Bệnh viện phải tiếp tục cử cán bộ Phòng tham gia các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị, chỉ đạo nghiêm túc thực hiện các quy định của ngành, của Nhà nước, giữ vững được phẩm chất của người cán bộ TCKT. 2.2.1.4 Kỹ năng nghề nghiệp Bảng 2. 4 Đánh giá Cán bộ Phòng về kỹ năng nghề nghiệp Tỷ lệ cán bộ đánh giá các mức độ Các chỉ tiêu Rất tốt Tốt Trung Yếu bình Rất yếu Điểm trung bình 1. Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ 32 30 15 22 1 3.68 2. Kỹ năng giao tiếp tạo dựng mối quan hệ 8 18 27 42 5 2.83 3. Kỹ năng làm việc nhóm 27 13 23 20 17 3.13 4. Sáng kiến, cải tiến trong thực thi công vụ 13 17 30 35 5 2.98 5. Kỹ năng quản lý thời gian. 42 13 25 17 3 3.73 6. Kỹ năng chăm sóc khách hàng 13 20 23 38 5 2.98 9. Kỹ năng giải quyết sự cố, khiếu nại 25 27 25 15 8 3.45 22.8 19.7 24 27 6.28 3.25 Đánh giá chung về kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ TCKT Nguồn: Số liệu điều tra, 2015 14 Thang Long University Library Qua bảng 2.4 ta thấy cán bộ TCKT tại bệnh viện được đánh giá là có kỹ năng nghề nghiệp tốt với điểm trung bình là 3,25 (22.8% ý kiến đánh giá cho là rất tốt, 19.7 % tốt, 24% trung bình, 27% yếu và 6.28% là rất yếu). Các chỉ tiêu được đánh giá khá cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng quản lý thời gian với số điểm lần lượt là 3.73 và 3.68. Tuy nhiên, cán bộ TCKT còn thiếu về kỹ năng giao tiếp tạo dựng mối quan hệ chỉ đạt mức trung bình là 2,83 điểm kỹ năng chăm sóc khách hàng đạt mức là 2,98 điểm. Các vấn đề trên cho thấy, Bệnh viện cần phải đào tạo công chức Phòng TCKT chuyên nghiệp hơn; Phân công, bố trí công tác trong bệnh viện hợp lý, phù hợp với năng lực, trình độ của từng người. Phòng TCKT đòi hỏi đào tạo nhân sự chuyên nghiệp hơn, cán bộ Bệnh viện cần thiết phải được học thêm các kỹ khác như kỹ năng giao tiếp, tạo dựng mối quan hệ, kỹ năng chăm sóc khách hàng….để hoàn thành tốt nhiệm vụ tại mỗi vị trí. 2.2.1.5 Mức độ đảm nhận và đáp ứng công việc Qua bảng 2.5 về mức độ hoàn thành công việc của cán bộ TCKT ta thấy: Năm 2015, tổng số tiền thu là 90.1 tỷ đồng, tăng 28.85 tỷ đồng so với cùng kỳ năm 2014; tổng số tiền thu năm 2014 là 61.25 tỷ đồng, tăng 15.75 tỷ đồng so với năm 2013. Tổng số tiền chi tăng dần trong 3 năm, lần lượt là 38.8; 53.6 và 74.6 tỷ đồng năm 2013 – 2015. Công tác Quản lý quỹ và tiền mặt và báo cáo luôn đạt 100% trong vòng 3 năm qua. Tuy nhiên, Công tác dự toán thu chi và Công tác tính và thanh toán lương cho nhân sự tại bệnh viện vẫn còn một số sai sót. Điều này, chứng tỏ các Cán bộ TCKT của bệnh viện một số có thể vẫn còn non trẻ, nghiệp vụ chuyên môn chưa cao. 15 Bảng 2. 5 Mức độ hoàn thành công việc của cán bộ TCKT năm 2013 - 2015 So sánh ĐVT Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 1. Tổng số tiền thu Tỷ đồng 45.5 61.25 90.1 15.75 28.85 2. Tổng số tiền chi Tỷ đồng 38.8 53.6 74.6 14.8 21 3. Dự toán thu chi % 89 91.1 94.4 2.1 3.3 4. Quản lý quỹ và tiền mặt % 100 100 100 0 0 5. Báo cáo (tài chính, tiền mặt…) % 100 100 100 0 0 6. Tính và thanh toán lương cho nhân sự bệnh viện % 97.6 98.2 98.8 0.6 0.6 Chỉ tiêu 2014/ 2015/ 2013 2014 2.2.2. Thực trạng nâng cao năng lực cán bộ nhân viên phòng Tài chính kế toán 2.2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Tùy theo từng đối tượng cụ thể, Bệnh viện đã áp dụng các hình thức và phương pháp đào tạo khác nhau như: Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, cũng như các phương pháp đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc, từ hình thức đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn, luân chuyển công việc cho đến những hình thức tập huấn, bồi dưỡng hay đào tạo chính quy dài hạn... Trong 3 năm gần đây, Bệnh viện đã tiến hành tổ chức đào tạo, huấn luyện bồi dưỡng được tổng cộng 143 lượt người đối với cán bộ nhân viên Phòng. 2.2.2.2. Nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật Bệnh viện đã triển khai nhiều biện pháp tăng cường quản lý cán bộ nhân viên, nâng cao ý thức pháp luật, kỷ cương, kỷ luật: triển khai xây dựng văn hóa, văn minh, tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng, xây dựng tiêu chuẩn, đạo đức, lối sống tổ chức “học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”; kết hợp với việc từng bước chăm lo, nâng cao đời sống vật chất và tinh 16 Thang Long University Library thân cho công chức. Chẳng hạn một trong 10 điều kỷ luật của cán bộ, công chức là: “Rèn luyện tinh thần đoàn kết với đồng nghiệp, tinh thần hợp tác với các cấp, các ngành, các bộ phận trong quá trình tổ chức phối hợp công tác. Nghiêm cấm cán bộ, công chức, viên cục bộ, bản vị, thiếu tinh thần xây dựng, hợp tác trong quá trình phối hợp công tác, dẫn đến gây thiệt hại cho công tác chung ”. 2.2.2.3. Nâng cao khả năng thích ứng công việc Để đánh giá chính xác về thực hiện công việc của cán bộ TCKT, Bệnh viện đã xây dựng được bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn các chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc. 2.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TCKT THỜI GIAN QUA 2.3.1 Các chính sách, pháp luật của Nhà nước 2.3.2 Môi trường kinh tế, xã hội 2.3.3 Công tác tuyển dụng 2.3.4 Công tác bố trí, sắp xếp cán bộ, nhân viên TCKT tại Bệnh viện 2.3.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 2.3.6 Cơ sở vật chất 2.3.7 Chính sách, chế độ đãi ngộ đối với công chức 2.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ NHÂN VIÊN PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN 2.4.1 Một số kết quả đạt được về năng lực cán bộ nhân viên phòng Tài chính kế toán + Đội ngũ cán bộ nhân viên được xây dựng ngày càng trưởng thành và lớn mạnh cả về số lượng và năng lực. + Cán bộ nhân viên TCKT từng bước nâng cao khả năng thích ứng công việc, thể lực, tâm lực, trí lực và đạo đức tác phong lối sống, kỷ luật lao động, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động chuyên môn. + Lực lượng cán bộ nhân viên đang từng bước được bổ sung; công tác 17 quản lý, giáo dục nhân viên tại Bệnh viện được coi trọng nên hầu hết cán bộ, nhân viên luôn giữ gìn phẩm chất, không vi phạm pháp luật. + Trang thiết bị tin học và điều kiện vật chất phục vụ hoạt động chuyên môn nghiệp vụ bước đầu được quan tâm, đầu tư; hệ thống thông tin điện tử của Bệnh viện đã trợ giúp tích cực vào hoạt động TCKT thông qua việc trao đổi thư điện tử và tra cứu văn bản pháp luật. 2.4.2 Những điểm còn hạn chế - Thứ nhất, số lượng cán bộ nhân viên Phòng TCKT có chuyên môn, nghiệp vụ cao còn thấp - Thứ hai, về quản lý, sử dụng và đánh giá cán bộ nhân viên: Quy định về tiêu chuẩn cán bộ nhân viên chưa hoàn thiện, thiếu đồng bộ, một số tiêu chuẩn về chính trị bắt buộc phải có mới được bổ nhiệm khiến việc sử dụng nhân tài bị hạn chế. - Thứ ba, về chế độ đãi ngộ (tiền lương, khen thưởng, ưu đãi...): Việc áp dụng phương thức trả lương truyền thống theo hệ số lương, phụ thuộc vào thâm niên công tác mang tính bình quân, cào bằng; trả lương không phân biệt giữa người làm nhiều với người làm ít khiến không thực sự tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại Bệnh viên. - Thứ tư, công tác đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên: còn nhiều vấn đề bất cập. 2.4.3 Nguyên nhân - Thứ nhất, việc mở rộng quy mô nhân lực hàng năm, theo đó đòi hỏi phải có sự chuyên nghiệp và rõ ràng trong công tác quản lý nhân sự để đảm bảo đội ngũ cán bộ nhân viên tại Bệnh viện hoạt động có hiệu quả. Tuy nhiên hiện nay, công tác tổ chức vẫn chưa được tách riêng, vẫn nằm trong phòng Tổ chức hành chính và chỉ với 05 cán bộ phụ trách, chính vì vậy vẫn chưa đáp ứng được khối lượng công việc, đội ngũ làm công tác quản lý nguồn nhân lực còn thiếu và yếu. - Thứ hai, do là Bệnh viện tỉnh nên chưa thật sự lôi cuốn, thu hút đội ngũ cán bộ nhân viên TCKT chất lượng cao. Ngoài ra, hệ thống bảng phân tích công 18 Thang Long University Library việc vẫn chưa đầy đủ, công tác đánh giá thực hiện công việc chưa thực sự tạo ra sự công bằng, minh bạch, chưa tạo điều kiện để cán bộ nhận ra được sự thiếu hụt của mình là gì trong quá trình phấn đấu lên vị trí cao hơn. - Thứ ba, chính sách đào tạo còn chạy theo hình thức, chưa thực sự mang lại hiệu quả, đôi khi còn bị động trong việc nhận đề xuất đăng ký đi đào tạo từ các cán bộ nhân viên - Chưa có sự hướng dẫn cụ thể và kịp thời về việc chuyển ngạch cho những cán bộ, nhân viên được cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. - Thứ tư, hệ thống lương, thưởng, phụ cấp chưa tạo thực sự tạo ra được động lực khuyến khích người lao động hăng say và tâm huyết với công việc. Mức lương cơ sở làm căn cứ tính lương còn thấp so với khu vực ngoài Nhà nước nên chưa thu hút được đội ngũ cán bộ nhân viên chất lượng cao vào làm việc tại Bệnh viện, và cũng khó giữ chân được họ. 19 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG NĂNG LỰC CÁN BỘ NHÂN VIÊN PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN BỆNH VIỆN LAO VÀ BỆNH PHỔI HẢI DƯƠNG 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÁN BỘ NHÂN VIÊN PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN 3.1.2 Mục tiêu, định hướng phát triển của Bệnh viện Lao và Bệnh Phổi Hải Dương 3.1.2 Mục tiêu và các định hướng nâng cao chất lượng đội cán bộ nhân viên TCKT tại Bệnh viện Lao và Bệnh Phổi Hải Dương 3.2. CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC 3.2.1. Nhóm giải pháp đào tạo 3.2.1.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo 3.2.1.2 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ TCKT 3.2.1.3 Tăng cường hợp tác đào tạo 3.2.1.4 Đề xuất các khoá đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ TCKT 3.2.1.5 Đánh giá kết quả sau đào tạo 3.2.2. Nhóm giải pháp ngoài đào tạo 3.2.2.1 Tuyển dụng người lao động 3.2.2.2 Tạo động lực cho người lao động 3.2.2.3 Tăng cường cơ sở vật chất 3.2.2.4 Nâng cao đạo đức cán bộ nhân viên Phòng TCKT tại Bệnh viện. 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.3.1 Với nhà nước và Bộ Y tế 3.3.2 Kiến nghị với UBND các Sở, Ban, Ngành tỉnh Hải Dương 20 Thang Long University Library