ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------o0o----------
NGUYỄN HỒNG HƢNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN
KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HẢI DƢƠNG
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà nội – Năm 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------o0o----------
NGUYỄN HỒNG HƢNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN
KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HẢI DƢƠNG
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS LÊ QUÂN
Hà nội – 2014
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
S
TT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1CNKT
Công nhân kỹ thuật
2ĐLHD
Điện lực Hải Dƣơng
3EVN
Tập đoàn điện lực Việt Nam
4EVN NPC
Tổng công ty Điện lực Miền Bắc
5NNL
Nguồn nhân lực
6SXKD
Sản xuất kinh doanh
7TNHH MTV
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
DANH MỤC BẢNG
S
Tên bảng
TT
1
Bảng 2.1 Tình hình sản xuất kinh doanh năm 2010..................................36
2
Bảng 2.2 Tình hình sản xuất kinh doanh năm 2009..................................37
3
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động Công ty Điện Lực Hải Dƣơng.........................45
4
Bảng 2.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2009
đến 2012....................................................................................................49
5
Bảng 2.5 Tổng hợp chi phí đào tạo............................................................59
6
Bảng 2.6 Kết quả một số khóa đào tạo......................................................60
7
Bảng 2.7 Đánh giá của CNKT về khóa đào tạo........................................63
8
Bảng 2.8 Tình hình năng suất lao động qua các năm................................64
9
Bảng 2.9 Đánh giá sự phù hợp kiến thức..................................................65
10
Bảng 2.10 Tổng hợp chi phí đào tạo..........................................................66
11
Bảng 3.1 Cơ cấu cung điện cơ bản năm 2012...........................................73
12
Bảng 3.2 Kế hoạch SXKD Công ty năm 2013..........................................78
13
Bảng 3.3 Kế hoạch các khóa đào tạo nhân viên làm việc văn phòng năm
2013……………………………………………………………………...83
14
Bảng 3.4 Bảng đánh giá chức danh CNKT và công nhân kinh doanh tại
các Điện lực...............................................................................................87
15
Bảng 3.5 Bảng đánh giá nhân viên các phòng chức năng.........................88
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
S
Tên hình vẽ
TT
1
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Điện lực Hải Dƣơng.................................41
2
Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính......................................................46
3
Hình 2..3 Cơ cấu lao động theo trình độ......................................................47
4
Hình 2.4 Doanh thu tiền điện của Công ty...................................................50
5
Hình 2.5 Tỷ trọng kinh phí đào tạo và quỹ lƣơng tại Công ty Điện Lực Hải
Dƣơng...........................................................................................................59
6
Hình 3.1 Cơ cấu cung điện cơ bản năm 2012……………………………...73
7
Hình 3.2 Tiến trình đào tạo tại Công ty ĐLHD............................................82
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Hiện nay, vấn đề chất lƣợng đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật trong công
nghiệp Điện lực Việt Nam (EVN) vừa có tính thời sự, vừa có tính chiến lƣợc. Vấn
đề này mang tính thời sự là vì Việt Nam đang phấn đấu cho mục tiêu “đến năm
2020 cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại”, nhƣ nghị quyết Đại
hội Đảng lần thứ IX đã đề ra. Trong mục tiêu này Đảng ta đã xác định “Phát triển
năng lƣợng phải đi trƣớc một bƣớc để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội,
bảo đảm an toàn năng lƣợng quốc gia”. Để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH,
HĐH đất nƣớc, điện lực phải đạt tốc độ tăng trƣởng bình quân 15% đến 17% trên
năm, trong khi GDP tăng từ 8% đến 8,5% trên năm. Nghĩa là, phát triển năng lƣợng
phải đạt 2 lần thì mới đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc
trong giai đoạn hiện nay. Vấn đề này cũng mang tính chiến lƣợc vì Việt Nam đã hội
nhập kinh tế quốc tế, là thành viên chính thức của WTO, chúng ta đã hoàn toàn chủ
động để lựa chọn thiết bị và công nghệ tiên tiến, hiện đại của thế giới. Nhƣng yếu tố
con ngƣời thì phải qua đào tạo với một thời gian nhất định, đƣa vào sử dụng trong
thực tế, thông qua thử thách của công việc thì mới thành ngƣời thợ có tay nghề hoàn
chỉnh. Đào tạo con ngƣời có tay nghề khác với việc nhập thiết bị và công nghệ, điều
đó nói lên rằng đạt đƣợc chất lƣợng lao động có nghề nghiệp tinh thông còn khó
hơn nhiều nhập thiết bị và công nghệ. Trên thực tế vấn đề “dạy nghề” hay nói một
cách khác là vấn đề đào tạo công nhân kỹ thuật (CNKT) luôn bị coi nhẹ, bị đùn đẩy
suốt vài thập niên gần đây. Cho tới bây giờ, hiện tƣợng khá phổ biến là “thừa thầy,
thiếu thợ” ở tất cả các ngành, trong đó có cả ngành điện. Đây là vấn đề cần đƣợc
nghiên cứu đầy đủ và nghiêm túc, lấy phƣơng châm chiến lƣợc “con ngƣời là yếu tố
quyêt định” trong mọi hoạt động kinh tế - xã hội.
Theo báo cáo mới nhất của Tập đoàn điện lực Việt Nam (Hội nghị tổng kết
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010 -2012, định hƣớng đến
năm 2015) Tính đến cuối năm 2011 tổng số CBCNV của EVN là 99.900 ngƣời, lực
1
lƣợng qua đào tạo chiếm gần 94%, trong đó lao động có trình độ sau đại học chiếm
1,56%, lao động có trình độ đại học chiếm hơn 31%, còn lại CNKT chiếm hơn
67%. Nhƣ vậy, CNKT ngành điện là lực lƣợng đông đảo nhất, trực tiếp lao động
sản xuất và kinh doanh trên các lĩnh vực hoạt động của ngành Điện. Mục tiêu phát
triển của EVN từ nay đến năm 2015 và tầm nhìn 2020: Tốc độ tăng nhu cầu điện
bình quân là 10 – 12%/năm. Phấn đấu năm 2015 đạt sản lƣợng khoảng 194 tỷ Kwh
và năm 2020 sản lƣợng đạt khoảng 320 tỷ kwh”. Nhƣ vậy, nhân lực là yếu tố không
thể thiếu trong chiến lƣợc phát triển của ngành công nghiệp Điện lực, trong đó
CNKT là lực lƣợng sản xuất trực tiếp, chiếm số lƣợng đông đảo nhất. Vì vậy, nâng
cao chất lƣợng đào tạo đội ngũ CNKT ngành công nghiệp Điện lực nhƣ thế nào để
có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu của ngành nói chung và EVN nói riêng, trong giai
đoạn 2011 – 2015 tầm nhìn 2020 là đòi hỏi bức thiết đặt ra.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện lực Hải Dƣơng ( sau đây
gọi tắt là: Công ty Điện lực Hải Dƣơng) là một đơn vị thành viên hoạt động dƣới sự
chỉ đạo của Tổng công ty Điện lực Miền Bắc (EVN NPC), Công ty đã góp phần
quan trọng trong việc nâng cao vai trò của ngành điện trong cuộc cách mạng công
nghiệp đang diễn ra ở nƣớc ta hiện nay cũng nhƣ sự phát triển của các ngành kinh tế
trong nền kinh tế quốc dân. Cùng với quá trình xây dựng và trƣởng thành, Công ty
Điện lực Hải Dƣơng đã không ngừng lớn mạnh và phát triển đi lên theo đúng định
hƣớng của Đảng và Nhà nƣớc, đáp ứng nhu cầu sử dụng điện ngày càng cao của các
ngành kinh tế và xã hội trong phạm vi tỉnh Hải Dƣơng. Tính đến 01/6/2013 tổng số
CNCNV toàn Công ty là 1304 ngƣời, trong đó trên đại học là: 21 ngƣời, chiếm
1.61%, đại học là: 593 ngƣời, chiếm 45.48%, còn lại là CĐ, CNKT chiếm 52.91%.
Thực hiện mục tiêu của Tập đoàn và Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc là
chọn năm 2013 là năm chất lƣợng dịch vụ khách hàng, thực hiện đấy mạnh tái cơ
cấu ngành điện, Đề án nâng cao năng lực các điện lực quận, huyện trong đó nâng
cấp các điện lực quận, huyện lên thành các doanh nghiệp hạng II, hạng III thì công
tác đào tạo phải đóng góp tích cực và hiệu quả đảm bảo nguồn nhân lực CNKT chất
lƣợng nhất cho đơn vị. Mặt khác cần phải lựa chọn các chƣơng trình đào tạo kiến
2
thức quản lý có chất lƣợng cho đội ngũ cán bộ quản lý, tổ chức bồi dƣỡng nâng cao
nghiệp vụ quản lý kinh doanh cho CBCNV nhằm nâng cao hiệu quả công tác kinh
doanh dịch vụ khách hàng, công tác vận hành lƣới điện an toàn tin cậy, ít sự cố, góp
phần tăng năng suất lao động. Đào tạo thƣờng xuyên công tác an toàn lao động cho
đội ngũ công nhân kỹ thuật, vận hành để hạn chế tối đa tai nạn lao động xảy ra.
Nhƣng nếu đánh giá một cách khách quan thì đội ngũ CNKT của Công ty Điện lực
Hải Dƣơng vẫn chƣa đáp ứng đầy đủ và thỏa mãn yêu cầu để thực hiện nhiệm vụ
phát triển của Công ty, Tổng Công ty EVN NPC đề ra. Có rất nhiều nguyên nhân,
trong đó vấn đề sau là nổi bật nhất: thứ nhất, thiếu tính đồng bộ và thống nhất mô
hình đào tạo và phát triển; thứ hai, thiếu tính chuẩn mực và qui phạm; thứ ba, thiếu
tính gắn kết và bổ xung giữa đào tạo trong nhà trƣờng với đào tạo tại chỗ; thứ tư,
thiếu đội ngũ giáo viên giỏi và trang thiết bị giảng dạy và học tập hiện đại; thứ năm,
không ít các phòng ban chuyên môn, đơn vị thành viên của Công ty không chú
trọng bố trí vị trí làm việc thích ứng với ngành nghề mà lao động đã đƣợc đào tạo,
dẫn tới năng suất lao động không cao.
Con ngƣời là nền tảng của tất cả các sự phát triển trong bất cứ một lĩnh vực
nào, kể cả kinh tế. Ở Công ty Điện lực Hải Dƣơng, đội ngũ CNKT là một bộ phận
của lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm để tiêu thụ và doanh thu cho công ty.
Từ những lý do trên, rất cần tìm ra những giải pháp nhằm tháo gỡ những bất
cập trong đào tạo CNKT tại Công ty Điện lực Hải Dƣơng hiện nay.
Với mong muốn lấp đầy các khoảng trống nêu trên, để góp phần nâng cao
chất lƣợng đào tạo CNKT tại Công ty Điện lực Hải Dƣơng, em chọn đề tài” Hoàn
thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty Điện lực Hải Dƣơng”
làm đề tài tốt nghiệp khoá đào tạo Thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu.
Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của quản lý nguồn nhân lực, gần đây rất
nhiều tổ chức, cá nhân đã có những công trình nghiên cứu với quy mô khác nhau về
vấn đề này. Nhƣng hầu hết các công trình nghiên cứu chƣa sâu, chƣa toàn diện về
3
vấn đề nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác công tác đào
tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty Điện lực Hải Dƣơng.
Có nhiều nghiên cứu có liên quan đến chất lƣợng đào tạo CNKT. Tiêu biểu
là các công trình nghiên cứu sau:
- Luận án tiến sỹ của Trần Khắc Hoàn (2006) về “kết hợp đào tạo tại trƣờng
và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo nghề ở Việt Nam trong giai
đoạn hiện nay”. Tác giả cho rằng, cần có sự gắn kết giữa nhà trƣờng và doanh
nghiệp trong đào tạo nghề, giúp tƣơng tác hỗ trợ nhau trong đào tạo giữa giảng dạy
lý thuyết và thực hành.
- Đặng Ngọc Lâm (2007) với công trình: “Nghiên cứu xây dựng tiêu chuẩn
cấp bậc CNKT các nghề trong các công ty Điện lực thuộc EVN”, đã đƣa ra cụ thể
những qui định về chức trách, hiểu biết, trình độ đối với CNKT các nghề. Bộ tiêu
chuẩn này đã giúp cho các cấp quản lý nhân lực của Tập đoàn có căn cứ để đối
chiêu tiêu chuẩn trong việc đáp ứng điều kiện cần và đủ cho mỗi chức danh công
nhân, từ đó có định hƣớng học tập, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn cũng
nhƣ tay nghề.
- Nghị quyết số 27 –NQ/TW (2008) Hội nghị Ban chấp hành Trung ƣơng
Đảng lần thứ 7 (khóa X) về ”Xây dựng đội ngũ trí thức thời kỹ đẩy mạnh CNH,
HĐH đất nƣớc” đã đề cập việc cụ thể hóa và triển khai có hiệu quả các chủ trƣơng
của Đảng, Nhà nƣớc về đổi mới giao dục – đào tạo, tập trung đổi mới chƣơng trình,
phƣơng pháp giảng dạy, nâng cao chất lƣợng, hiệu quả các cấp học, đặc biệt coi
trọng công tác đào tạo nghề gắn với nhu cầu ngƣời học và nhu cầu xã hội.
- Bùi Tôn Hiến (2009) với kết quả nghiên cứu ”Việc làm của lao động qua
đào tạo nghề ở Việt Nam”, đã chỉ ra nhân tố việc làm sau đào tạo có tác động lớn
đến chất lƣợng đào tạo nghề.
- Đề án “Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực
Việt Nam giai đoạn 2008 – 2010, dự kiến đến 2015” Đề án này đã đề xuất đƣợc các
giải pháp và định hƣớng xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cho toàn bộ đội ngũ
CBCNV ngành điện.
4
- Qui chế “Công tác cán bộ trong Tổng Công ty Điện Lực Miền Bắc” (2012)
nhằm cụ thể hóa các quan điểm, nguyên tắc, chủ trƣơng, chính sách của Đảng về
xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ về bảo vệ chính trị nội bộ theo tinh thần Nghị
quyết Đại hội X của Đảng; sửa đổi, bỏ sung, hoàn thiện các qui chế, quy định đã có
trƣớc đây cho phù hợp với yêu cầu, tình hình và nhiệm vụ mới.
Nhƣ vậy, tuy đã có những nghiên cứu đề cập đến đào tạo CNKT, đã chỉ ra
đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nghề cho CNKT, đã đề ra và thực hiện các
nhiệm vụ nhằm hoàn thiện công tác đào tạo CNKT, nhƣ xây dựng chƣơng trình
khung cho việc đào tạo nghề, nhƣng chƣa có một nghiên cứu nào xem xét một cách
hệ thống và cụ thể về chất lƣợng đào tạo CNKT tại Công ty Điện lực Hải Dƣơng.
Từ những kết quả nghiên cứu trên, cộng với thực tiễn công tác và nghiên cứu
của mình tại Công ty Điện lực Hải Dƣơng, em nhận thấy cần phải có một công
trình nghiên cứu để đánh giá một cách khách quan, toàn diện chất lƣợng đào tạo
công nhân kỹ thuật tại Công ty Điện lực Hải Dƣơng, thông qua các nghiên cứu cụ
thể tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty, trên cơ sở các luận cứ khoa
học để thấy rõ các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đào tạo CNKT tại Công ty, từ
đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại
công ty đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ trong tình hình mới.
3. Mục tiêu nghiên cứu.
3.1 Mục tiêu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hoàn thiện cơ sở lý luận và thực tiễn về
công tác đào tạo nguồn nhân lực cụ thể là đào tạo CNKT của Công ty Điện lực Hải
Dƣơng, từ đó tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo CNKT góp
phần nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh cho Công ty.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ
cơ bản sau:
Nghiên cứu lý luận:
5
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo CNKT; chất lƣợng
đào tạo CNKT.
- Nghiên cứu khung lý thuyết phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng
đào tạo CNKT và xác định các tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng đào tạo
CNKT.
Nghiên cứu thực tiễn:
- Xác định yếu tố phản ánh chất lƣợng CNKT khi tuyển dụng tại doanh
nghiệp.
- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đào tạo CNKT tại Công
ty Điện lực Hải Dƣơng (các chính sách, chế độ, đề án, qui chế đào tạo phát triển
nguồn nhân lực, thực trạng lực lƣợng lao động tại công ty).
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo CNKT tại Công ty Điện
lực Hải Dƣơng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo CNKT của Công ty Điện
lực Hải Dƣơng. Đây là quá trình trang bị kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn về
chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động tại Công ty để mỗi ngƣời đảm nhận tốt
vị trí của mình.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn đƣợc giới hạn tại Công ty Điện Lực Hải
Dƣơng .
Thời gian nghiên cứu đề tài tập trung vào đánh giá chất lƣợng đào tạo giai
đoạn 2009 – 2012 và đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo CNKT cho giai đoạn
2013 – 2016 và đến 2020
5. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Để đạt đƣợc các yêu cầu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phƣơng pháp
nghiên cứu sau:
6
- Phƣơng pháp thực chứng: Tiến hành khảo sát tình hình công tác đào tạo
CNKT tại Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng bằng cách xem xét thực tế,
phối hợp kết quả đánh giá và hiệu quả hoạt động của đơn vị.
- Phƣơng pháp thống kê: Thu thập số liệu về đào tạo CNKT Công ty TNHH
MTV Điện lực Hải Dƣơng.
- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: Từ kết quả thống kê và kết quả tìm hiểu
về công tác đào tạo CNKT, sẽ tiến hành đánh giá và phân tích những ƣu điểm,
nhƣợc điểm, những mặt tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác
đào tạo CNKT ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dƣơng, từ đó xây dựng các
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật của Công ty.
6. Những đóng góp của luận văn.
- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận có liên quan đến công tác đào tạo
CNKT.
- Phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, có luận cứ khoa học về thực
trạng đào tạo CNKT của Công ty Điện lực Hải Dƣơng, hoạch định những vấn đề
cần giải quyết từ đó xây dựng chính sách hoàn thiện đào tạo CNKT Công ty Điện
lực Hải Dƣơng từ nay đến năm 2020 đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững của
Công ty Điện lực Hải Dƣơng.
7. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia làm
ba chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo công nhân kỹ thuật ở Công ty
TNHH MTV Điện lực Hải Dương.
Chương 3: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
công nhân kỹ thuật ở Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương.
7
PHẦN NỘI DUNG
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN
KỸ THUẬT TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Nội dung và phƣơng pháp đào tạo CNKT
1.1.1. Khái niệm đào tạo CNKT
Đào tạo công nhân kỹ thuật là quá trình giáo dục kỹ năng kỹ xảo lao động và
nhân cách con ngƣời nhằm tạo ra năng lực làm việc của họ ở một nghề hoặc chuyên
môn kỹ thuật nào đó. [1, tr.16-17]
Đào tạo CNKT đƣợc hiểu là hoạt động huấn luyện công nhân nhằm giúp cho
công nhân nắm đƣợc các kiến thức, kỹ năng để có thể thực hiện hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Đào tạo sẽ tạo nền tảng căn bản về kỹ năng nghề nghiệp,
nó hƣớng vào cái cụ thể, hiện tại đang cần đƣợc thực hiện ngay [1, 4].
Thực chất của việc đào tạo công nhân kỹ thuật là tạo ra cho họ một nghề nào
đó để họ lao động tạo ra sản phẩm, dịch vụ phục vụ bản thân và xã hội. Quá trình
học tập sẽ đƣợc diễn ra tuần tự từ kiến thức cơ bản nhất đến kiến thức liên quan đến
nghề mà họ học, đảm bảo khi học xong họ sẽ có một nghề nhất định để tham gia
vào lực lƣợng lao động xã hội. Việc đào tạo chỉ tạo ra cho họ những kỹ năng ở mức
độ nhất định nào đó, mà xu thế của con ngƣời là không ngừng vƣơn lên trong công
việc. Vì thế đào tạo công nhân kỹ thuật thƣờng đi đôi với phát triển. Phát triển chính
là các hoạt động giúp cho công nhân kỹ thuật nâng cao năng lực trình độ của mình
từ đó họ có thể thành công trong việc đảm nhiệm đƣợc các việc ở mức độ phức tạp
cao hơn. Vì thế phát triển là hoạt động giúp ngƣời lao động thăng tiến phát huy hết
tiềm năng của mình. Để quá trình đào tạo công nhân kỹ thuật đạt hiệu quả cao thì
tổ chức cần đảm bảo một số điều kiện sau:
- Trƣớc khi lựa chọn đối tƣợng đào tạo phải có chƣơng trình hƣớng nghiệp,
để ngƣời lao động chọn nghề học thích hợp với đặc tính, tâm lý và khả năng của họ.
8
- Lập kế hoach đào tạo một cách cụ thể rõ ràng nội dung đào tạo phù hợp với
tình hình phát triển kinh tế xã hội ở thời điểm hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai tức
là đào tạo những nghề có triển vọng.
Bảo đảm đầy đủ các trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho việc dạy và
học. Đội ngũ giảng viên phải là ngƣời có kiến thức cao nhiều kinh nghiện có khả
năng sƣ phạm, nhiệt tình trong công tác giảng dạy.
Nhƣ vậy ta có thể đƣa ra khái niệm đào tạo CNKT nhƣ sau: Đào tạo CNKT
là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức và có kế hoạch trong hệ thống đào
tạo kỹ thuật thực hành, nhằm hình thành và phát triển kiến thức, kỹ năng, nhân cách
cho mỗi cá nhân ngƣời lao động để họ có thể hành nghề, làm công việc phức tạp với
năng suất và hiệu quả cao, đồng thời có năng lực thích ứng với sự biến đổi nhanh
chóng của kỹ thuật và công nghệ trong thực tế. [2, tr. 61-62], [10]
Đào tạo CNKT trong doanh nghiệp bao gồm:
Đào tạo mới: Là quá trình học tập để trang bị cho ngƣời công nhân kiến thức
về một nghề mới đƣợc áp dụng đối với những ngƣời mới đƣợc tuyển dụng vào
doanh nghiệp mà chƣa biết nghề.
Đào tạo lại: Đƣợc thực hiện đối với những ngƣời đã biết nghề song vì lý do
nào đó nghề đó không còn phù hợp nữa, đƣợc áp dụng với những ngƣời chuyển đi
làm công việc mới.
Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề nhằm bồi dƣỡng, bổ sung cho ngƣời
công nhân kiến thức và kinh nghiệm ở mức độ cao hơn để đáp ứng công việc ngày
càng phức tạp và phát triển nghề nghiệp bản thân, đƣợc áp dụng để đào tạo nâng
bậc, nâng lƣơng.
Sau khi đào tạo xong ngƣời CNKT sẽ có kỹ năng nghề và những hiểu biết
cần thiết phù hợp để làm đƣợc những công việc phức tạp ở mức độ nhất định, nhất
là độ phức tạp về kỹ thuật và công nghệ, hiểu biết về tính năng kỹ thuật cũng nhƣ có
khả năng vận hành, bảo dƣỡng một số máy móc thiết bị liên quan. Không những thế
ngƣời CNKT còn có thêm hiểu biết về sản phẩm của mình và góp phần sáng tạo
9
làm cho sản phẩm ngày càng hoàn thiện hơn, thành thạo các thao tác và phối hợp
chúng sao cho hợp lý và hiệu quả, đảm bảo an toàn lao động. [4, tr 45-47]
1.1.2. Nội dung đào tạo CNKT
Nội dung của đào tạo công nhân kỹ thuật phải tập trung vào đào tạo năng lực
nghề nghiệp, giáo dục đạo đức, rèn luyện sức khoẻ, nâng cao trình độ học vấn theo
yêu cầu đào tạo. Bao gồm những loại kiến thức cơ bản:
- Kiến thức lý thuyết nghề nghiệp bao gồm những môn học cơ sở, công cụ,
kiến thức nghề nghiệp và kiến thức bổ trợ. Yêu cầu lý thuyết phải cơ bản, hiện đại
và phù hợp với thực tế.
- Kỹ năng thực hành phải tập trung tạo ra độ thuần thục của ngƣời học ở
những công việc cơ bản cần thiết ban đầu của nghề nghiệp và tạo ra các phản ứng
cần thiết khi sử lý các tình huống đặt ra trong thực tế. Yêu cầu kỹ năng thực hành
phải cơ bản, chuẩn mực, tiết kiệm các thao tác và động tác lao động.
- Giáo dục chính trị tƣ tƣởng và nhận thức xã hội để tạo ra đạo đức, tác
phong, ý thức tổ chức kỷ luật của ngƣời lao động.
- Giáo dục thể chất và quốc phòng hƣớng vào củng cố và tăng cƣờng sức
khoẻ cho ngƣời lao động có thể hoàn thành công việc của mình.
Để tạo ra đội ngũ công nhân kỹ thuật đông đảo có tay nghề cao thì phải kết
hợp đầy đủ hai giai đoạn đào tạo sau đây:
+ Giai đoạn đào tạo cơ bản nghề nghiệp: là giai đoạn đào tạo lý thuyết và kỹ
năng thực hành cơ bản của nghề nghiệp ở các cơ sở đào tạo chính quy. Kết thúc giai
đoạn này, ngƣời học nhận đƣợc bằng tốt nghiệp nghề nghiệp do các cơ sở đào tạo
cấp theo quy định của luật giáo dục. Sau khi ra trƣờng ngƣời học có thể thực hiện
đƣợc những nhiệm vụ cơ bản của nghề nghiệp. Tuỳ thuộc vào số năm, trình độ đào
tạo và từng nghề mà thừa nhận cấp bậc kỹ thuật của ngƣời học.
+ Giai đoạn đào tạo nâng cao trình độ lành nghề là giai đoạn cung cấp kiến
thức lý thuyết, kỹ năng thực hành bậc cao để ngƣời lao động có khả năng thực hiện
đƣợc những công việc có mức độ phức tạp cao của nghề. Chƣơng trình nâng cao
trình độ lành nghề cần phải đƣợc soạn thảo thống nhất cả nâng cao về lý thuyết, tay
10
nghề và quy định thời gian cần thiết để thực hiện. Chƣơng trình này có thể đƣợc tổ
chức thực hiện ở ngay các đơn vị sản xuất kinh doanh hoặc có thể dạy ở các cơ sở
đào tạo chính quy hoặc trung tâm dạy nghề. [3, tr. 54-58]
1.1.3. Phương pháp đào tạo CNKT
Phƣơng pháp đào tạo CNKT là cách thức ngƣời học có đƣợc kiến thức, kỹ
năng nhất định khi tham gia các khoá đào tạo nhằm nâng cao tay nghề, trình độ
chuyên môn. Mỗi phƣơng pháp đào tạo có những ƣu, nhƣợc điểm nhất định. Tuỳ
theo yêu cầu và thực tế mà doanh nghiệp có thể lựa chọn phƣơng pháp đào tạo thích
hợp. Sau đây là một số phƣơng pháp đang áp dụng trong các doanh nghiệp hiện
nay.
1.1.3.1. Đào tạo tại các trƣờng dạy nghề chính quy, trung tâm dạy nghề tại
doanh nghiệp
Đối với phƣơng pháp đào tạo này, các doanh nghiệp sẽ cử công nhân đến học
tập ở các trƣờng dạy nghề đáp ứng nhu cầu cho doanh nghiệp. Các trƣờng chính
quy thông thƣờng trực thuộc ngành thƣơng binh – xã hội, ngành giáo dục và các Bộ
ngành liên quan
Ƣu điểm của phƣơng pháp này là: Việc tiếp thu kiến thức sẽ nhanh chóng và
dễ dàng, thuận lợi trong việc tiếp cận những vấn đề mới, chủ động giải quyết công
việc.
Nhƣợc điểm: Thời gian và chi phí đào tạo là khá lớn nên các doanh nghiệp
chỉ áp dụng khi ngành nghề đó khá mới mẻ và phải đào tạo mới. Phƣơng pháp này
sử dụng phổ biến ở các doanh nghiệp có mối quan hệ hợp tác mang tính chất dài
hạn với các cơ sở đào tạo.
Một số doanh nghiệp có quy mô lớn có hẳn trung tâm dạy nghề hay tự tổ
chức mở lớp đào tạo ngay cạnh xí nghiệp nhằm đào tạo công nhân không những đáp
ứng nhu cầu của doanh nghiệp mà còn có thể đào tạo công nhân cho các doanh
nghiệp khác cùng ngành hoặc có tính chất nghề nghiệp tƣơng tự. Đối tƣợng đào tạo
chủ yếu là công nhân mới vào nghề hoặc đào tạo trình độ cao khi các doanh nghiệp
áp dụng những nghề tƣơng đối phức tạp hoặc công việc có tính đặc thù
11
Ƣu điểm: doanh nghiệp mở các trung tâm dạy nghề thì có bộ máy quản lý
gọn nhẹ, chỉ gói gọn trong doanh nghiệp, tận dụng đƣợc về mặt quy mô nên có thể
giải quyết đƣợc nhu cầu cấp bách về lao động, chi phí đào tạo thấp so với cử ngƣời
đi học ở các trƣờng chính quy,
Nhƣợc điểm: chỉ đƣợc áp dụng trong các doanh nghiệp lớn có phƣơng tiện
và thiết bị dành riêng cho công tác đào tạo và đào tạo chỉ đáp ứng nhu cầu của các
doanh nghiệp cùng ngành, có tính chất giống nhau.
Hiện nay đã có nhiều doanh nghiệp, tổng công ty có các trung tâm dạy nghề
(theo thống kê trong số 220 trƣờng dạy nghề thì có 45 trƣờng thuộc doanh nghiệp,
tổng công ty lớn). Các cơ sở đào tạo này chủ động xây dựng chƣơng trình đào tạo
cho CNKT, phù hợp với đặc điểm sản xuất cũng nhƣ công nghệ của doanh nghiệp
do vậy tiết kiệm đƣợc thời gian đào tạo của ngƣời lao động, tiết kiệm chi phí cho
doanh nghiệp.
Chƣơng trình đào tạo thƣờng chia làm hai phần lý thuyết và thực hành. Giáo
viên phải kết hợp vừa giảng lý thuyết, vừa rèn kỹ năng thực hành, trong đó chủ yếu
là thực hành để ngƣời công nhân có thể nắm vững kiến thức thành thạo các thao tác
và sau khi tốt nghiệp có khả năng vận dụng vào thực tế. Để truyền đạt lý thuyết giáo
viên có thể sử dụng các cách nhƣ: giảng giải, đối thoại, tình huống và phần thực
hành giáo viên thƣờng chọn một trong hai cách: dạy theo đối tƣợng hoặc dạy theo
thao tác.
1.1.3.2. Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo tại nơi làm việc là quá trình học các kiến thức, kỹ năng nghề trong
quá trình làm việc của công nhân (vừa học, vừa làm) dƣới sự hƣớng dẫn của những
ngƣời lành nghề hơn trong doanh nghiệp hoặc do doanh nghiệp mời giáo viên tại
các cơ sở dạy nghề đến giảng dạy hoặc có thể đến học lý thuyết ở cơ sở dạy nghề và
thực tập nghề tại doanh nghiệp. Ngƣời hƣớng dẫn sẽ giám sát chặt chẽ và điều
chỉnh kịp thời các lỗi mắc phải. Có thể một ngƣời hƣớng dẫn một ngƣời (cá nhân)
hoặc một ngƣời hƣớng dẫn cả nhóm (tổ đội).
12
Ƣu điểm của phƣơng pháp: Tiết kiệm chi phí đào tạo, có sự gắn kết giữa
thực tế và kiến thức lý thuyết nên công nhân có thể nhanh chóng thành thạo các kỹ
năng thực hiện công việc nên có khả năng thực hiện công việc ngay.
Nhƣợc điểm: Dƣới sự kèm cặp chỉ dẫn thì ngƣời học rất dễ bắt chƣớc ngƣời
hƣớng dẫn cả những thao tác không tiên tiến, ngoài ra kiến thức mà học viên tích
lũy đƣợc không đƣợc bài bản và không có hệ thống. Ngƣời hƣớng dẫn đôi khi
không có kiến thức sƣ phạm nên sự truyền đạt không hiệu quả nên chỉ áp dụng đào
tạo cho những công nhân có trình độ không cao.
Đối với phƣơng pháp đào tạo này đƣợc các doanh nghiệp thƣờng xuyên sử
dụng trong đào tạo công nhân về kỹ năng, thao tác vận hành máy hay còn gọi là các
thao tác bằng tay trong thực hiện công việc.
Các doanh nghiệp cần lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp với nhu cầu,
trình độ công nhân và khả năng tài chính.
1.2. Quy trình đào tạo CNKT trong doanh nghiệp
Khi doanh nghiệp cảm thấy thực tế sản xuất có vấn đề về chất lƣợng sản
phẩm, công nghệ hoặc phƣơng thức sản xuất thay đổi, khi doanh nghiệp có kế
hoạch và chiến lƣợc sản xuất mở rộng thì doanh nghiệp ngay lập tức cần phải xem
xét và tìm ra nguyên nhân để đề ra biện pháp giải quyết các vấn đề trên. Nếu
nguyên nhân thuộc về máy móc thiết bị thì cần phải sửa chữa, bảo dƣỡng hoặc nhập
mới. Nếu nguyên nhân xuất phát từ phía ngƣời lao động trực tiếp thì cần tiến hành
xây dựng một chƣơng trình đào tạo để bổ sung kiến thức và kỹ năng. Thông thƣờng
các doanh nghiệp tiến hành xây dựng một chƣơng trình đào tạo theo các bƣớc:
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
Nhu cầu là đòi hỏi làm thoả mãn sự mong muốn, khát vọng của mỗi cá nhân,
tổ chức trong xã hội về một hay nhiều mặt của cuộc sống. Nhu cầu đào tạo là nhu
cầu phát triển có thể đƣợc thoả mãn bằng con đƣờng đào tạo, bồi dƣỡng, huấn
luyện… Nhƣ vậy, có thể nói nhu cầu đào tạo là một bộ phận của nhu cầu phát triển.
13
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật là cơ sở để lập kế hoạch đào
tạo. Xác định nhu cầu không chính xác sẽ dẫn đến sự mất cân đối giữa yêu cầu và
đào tạo, giữa đào tạo và sử dụng.
Nhu cầu đào tạo xác định gồm hai loại là đào tạo mới và đào tạo lại:
Đào tạo mới: bao gồm những ngƣời chƣa tham gia sản xuất, hoặc những
ngƣời đã tham gia sản xuất nhƣng chƣa đƣợc có nghề. Đào tạo mới là để đáp ứng
nhu cầu tăng thêm lao động có nghề.
Đào tạo lại: là đào tạo đối với những ngƣời đã có nghề, chuyên môn. Do yêu
cầu sản xuất và tiến bộ của khoa học kỹ thuật dẫn đến việc thay đổi ngành nghề,
trình độ chuyên môn.
- Một số phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích
con ngƣời và phân tích nhiệm vụ. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật đƣợc xác
định cho từng nghề trong doanh nghiệp.
Việc xác định nhu cầu đào tạo đƣợc thực hiện qua các bƣớc sau:
Bƣớc 1: Xác định số công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ
sản xuất.
Sử dụng các phƣơng pháp sau:
+ Phương pháp1: Tính theo lượng lao động hao phí.
Phƣơng pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động cần thiết để sản
xuất từng loại sản phẩm và quỹ thời gian làm việc bình quân của một công nhân kỳ
kế hoạch, hệ số hoàn thành mức lao động năm kế hoạch.
Trong đó:
CNKTct : Số công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất
kinh doanh. ti : lƣợng lao động hao phí để sản xuất ra 1 sản phẩm loại i.
qi : Số lƣợng sản phẩm loại i kỳ kế hoạch.
: Toàn bộ lƣợng lao động hao phí để hoàn thanh nhiệm vụ sản xuất.
14
Tn : Quỹ thời gian lam việc BQ của một công nhân kỹ thuật kỳ KH.
Km: Hệ số hoàn thành mức lao động dự tính kỳ kế hoạch.
+ Phương pháp2: Dựa vào số lượng máy móc thiết bị, mức phục vụ của một
công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
Trong đó:
CNKTct : Số công nhân kỹ thuật cần thiết kỳ kế hoạch.
M : Số lƣợng máy móc thiết bị cần phục vụ.
P : Mức phục vụ của một công nhân kỹ thuật.
K : Số ca làm việc của thiết bị trong một ngày đêm kỳ kế hoạch.
+ Phương pháp chỉ số:
Theo phƣơng pháp này, nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành
nhiệm vụ sản xuất đƣợc xác định căn cứ vào số công nhân kỹ thuật hiện có; chỉ số
máy móc thiết bị, chỉ số ca làm việc và chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch.
Trong đó:
CNKTct : Số công nhân kỹ thuật cần thiết của một nghề nào đó năm KH.
Shc : Số công nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó.
Im : Chỉ số máy móc thiết bị năm kế hoạch.
Ik : Chỉ số ca làm việc của thiết bị thiết bị năm kế hoạch.
Iw: Chỉ số năng suất lao động của công nhân kỹ thuật kế hoạch.
[1, tr.54-57]
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo công nhân kỹ thuật
1.2.2.1. Xây dựng mục tiêu đào tạo
Muc tiêu đào tạo là bƣớc đầu tiên và vô cùng quan trọng để xây dựng một
chƣơng trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế công việc. Xác định mục tiêu đào
15
- Xem thêm -