Tài liệu Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn hoa sao” .

Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................................3 1.1.Những vấn đề chung về nguồn nhân lực ...............................................................3 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................................3 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực ...............................................................................3 1.1.2.1. Đối với xã hội .................................................................................................3 1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp .....................................................................................4 1.2.Những vấn đề chung về tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................5 1.2.1.Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực..........................5 1.2.1.1.Khái niệm tuyển dụng .....................................................................................5 1.2.1.2.Tầm quan trọng của tuyển dụng ......................................................................5 1.2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng .............................................6 1.2.2.1. Yếu tố thuộc về bản thân công việc ...............................................................6 1.2.2.3.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.....................................................................7 1.2.3.Nguồn và hình thức thu hút ứng viên.................................................................8 1.2.3.1.Nguồn và phương pháp thu hút ứng viên bên trong doanh nghiệp................8 1.2.3.2.Nguồn và hình thức tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.............................10 1.2.4.Quy trình tuyển dụng .......................................................................................12 1.2.4.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ......................................................................13 1.2.4.2.Các giải pháp thay thế ...................................................................................13 1.2.4.3.Các bước tuyển dụng nhân lực ......................................................................15 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HOA SAO ...............................................21 2.1.Khái quát về Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao ..............................................21 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao ...21 2.1.2.Lĩnh vực hoạt động ..........................................................................................23 2.1.4.Tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh của Tập đoàn. .............................27 Nguyễn Thị Huệ i Lớp: CQ50/31.02 Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao .....................................................................................................................28 2.2.1.Đặc điểm lao động của công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao. ..........................28 2.2.2.Các yếu tổ ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao ............................................................................................31 2.2.2.1.Các yếu tố thuộc về bản thân công việc. .......................................................31 2.2.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức .........................................................................31 2.2.2.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài ..................................................32 2.3.Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại CTCP Tập đoàn Hoa sao. .33 2.3.1. Quan điểm tuyển dụng của Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao..................33 2.3.2. Quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao. ......................35 2.3.3.1. Xác định nhu cầu nhân lực. ..........................................................................37 2.3.3.2. Các giải pháp thay thế. .................................................................................37 2.3.3.4. Xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp thu hút ứng viên. ..................39 2.3.3.5.Hình thức thu hút ứng viên. ..........................................................................39 2.3.3.5. Thực hiện tuyển dụng...................................................................................42 2.4. Đánh giá chung thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao .....................................................................................................................52 2.4.1.Kết quả đạt được ..............................................................................................52 2.4.1.1. Kết quả các phương pháp thu hút ứng viên. ................................................52 2.4.1.2. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Tập đoàn phần theo nguồn tuyển dụng. ..54 2.4.1.3. Đánh giá hiệu cả quá trình tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn Hoa Sao .......55 2.4.1.4. Kết quả hoạt động tuyển dụng theo cơ cấu, giới tính độ tuổi và trình độ ....57 2.4.2.Ưu điểm quá trình tuyển dụng tại Tập đoàn Hoa Sao .....................................58 2.4.3. Hạn chế của quá trình tuyển dụng tại Tập đoàn Hoa Sao ...............................59 2.4.4. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................60 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HOA SAO ........................62 3.1.Định hướng phát triển của công ty trong 3 năm tới. ...........................................62 Nguyễn Thị Huệ ii Lớp: CQ50/31.02 Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh 3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty trong 3 năm tới .................62 3.3. Định hướng công tác tuyển dụng của công ty trong 3 năm tới ..........................63 3.4.Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao. ...........................................................................................63 KẾT LUẬN ...............................................................................................................66 Nguyễn Thị Huệ iii Lớp: CQ50/31.02 Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp .................................13 Sơ đồ 1.2. Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng. .................................................15 Sơ đồ 2.1:Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần tập đoàn Hoa Sao ................................25 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao. ...............36 Sơ đồ 2.3. Trình tự quá trình tuyển dụng nhân viên trực tiếp ...................................42 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao giai đoạn 2013 - 2014 ................................................................................................27 Bảng 2.2:Cơ cấu lao động Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sao giai đoạn 2013-2015 ...................................................................................................................................29 Bảng 2.3: Kết quả các phương pháp thu hút ứng viên . ............................................52 Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng nhân sự của Tập đoàn theo nguồn tuyển dụng. ........54 Bảng 2.5: Tỷ lệ ứng viên được tuyển tại Tập đoàn Hoa Sao ....................................55 Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn Hoa Sao .................................57 Nguyễn Thị Huệ iv Lớp: CQ50/31.02 Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, để một tổ chức có thể phát triển tốt và bền vững ngoài những yếu tố về vốn, khoa học công nghệ…thì chiếm vị trí cao nhất vẫn là nguồn lực con người. Nếu không có con người thì tất cả các nguồn lực khác đều khó phát huy được tác dụng. Vì vậy quản trị nhân sự thực sự là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và thành công của tổ chức. Nhận thức được vấn đề đó, ngày nay các tổ chức ngày càng quan tâm đến hoạt động này. Trong các hoạt động quản trị nhân lực công tác tuyển dụng là bước đầu quyết định chất lượng nhân sự của toàn doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng có thực hiện tốt thì doanh nghiệp mới có vốn nhân lực đủ khả năng thực hiên công việc, đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển vững mạnh. Đối với một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung cấp nhân sự thuê ngoài CSKH như Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao thì công tác tuyển dụng là một trong những hoạt động chủ chốt quyết định đến sự thành bại của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì thế, sau một thời gian tìm hiểu, nghiên cứu em thấy công tác tuyển dụng nhân sự của tập đoàn Hoa Sao chưa đạt hiệu quả cao, em quyết định lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Hoa Sao” làm đề tài nghiên cứu của mình. 2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài Tập trung chủ yếu vào các vấn đề nguồn nhân lực và đặc biệt là công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty trong thời kỳ hiện tại và kế hoạch trong tương lai. 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng cao. Nguyễn Thị Huệ 1 Lớp: CQ50/31.02 Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh 4. Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ yếu là: Phương pháp thu thập thông tin và phương pháo quan sát ❖ Phương pháp thu thập thông tin Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước. ❖ Phương pháp quan sát Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức 5. Bố cục của đề tài Bố cục của đề tài được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tạo công ty cổ phân Tập đoàn Hoa Sao. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao. Bài luận văn của em được hoàn thành nhờ sự giúp đỡ tận tình của giảng viên – Ths. Võ Thị Vân Khánh cùng cán bộ nhân viên trong công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sao. Song do thời gian có hạn nên bài luận văn của em không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo để bài viết của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn. Sinh viên Nguyễn Thị Huệ Nguyễn Thị Huệ 2 Lớp: CQ50/31.02 Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Những vấn đề chung về nguồn nhân lực 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực Cho tới nay, đã có nhiều nhận định khác nhau về nguồn lực con người. Theo Beng, Fischer và Dornhusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai”. Theo ngân hàng thế giới (WB) nhìn nhận: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân”. Theo quan điểm kinh tế phát triển: “Nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định tham gia lao động”. Từ những định nghĩa trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là số lượng người lao động trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gia lao động. 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực 1.1.2.1. Đối với xã hội ❖ Nhân lực là động lực phát triển kinh tế - xã hội Các nguồn lực khác như vốn,tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lý…là những khách thể, chịu sự khai thác cải tạo của của con người. Các nguồn lực này tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp với nguồn lực con người ,thông qua hoạt động có ý thức của con người. Con người với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo…tác động vào các nguồn lực khác và gắn kết chúng lai để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xã hội. Chính con người là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà khoa học và công nghệ đã trở thành bộ phận trực tiếp của lượng sản xuất thì con người lai là nhân tố tạo ra các tư liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác đưa Nguyễn Thị Huệ 3 Lớp: CQ50/31.02 Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh chúng vào hoạt động lao động nếu không những nguồn lực khác đó chỉ là những vật chất vô tri vô giác Như vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đó chính là năng lực của con người. Chính vì vậy cần phải sử dụng và khai thác hợp lý sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển. ❖ Nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh tế- xã hội Con người luôn hướng tới sự Chân-Thiện-Mỹ, chính vì vậy bất kể một hoạt động nào của con người đều có mục đích cụ thể, rõ ràng. Mọi hoạt động sản xuất hàng hoá đang diễn ra cũng nhằm mục đích cuối cùng là thoã mãn tối ưu lợi ích của người tiêu dùng, làm cho cuộc sống của con người không những đầy đủ về vật chất mà còn thỏa mãn cả về tinh thần. Như vậy nhu cầu tiêu dùng tức là lượng tiêu dùng của cải vật chất, tinh thần của con người có tác động quyết định tới việc cung hàng hoá trên thị trường. Việc sản xuất cung ứng nhiều hay ít hàng hoá phụ thuộc vào nhu cầu của con người, mà theo thời gian nhu cầu của con người lại vô cùng phong phú, đa dạng nên đặt ra yêu cầu hàng hoá sản xuất phải phong phú về số lượng cũng như chủng loại. Do vậy phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là vì con người. ❖ Nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội Con người bằng những năng lực vốn có của mính đã tác động vào thiên nhiên, chinh phục và cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân họ xong không đơn thuần việc tác động đó chỉ nhằm mục đích tồn tại. Trong hoạt động lao động của mình, con người luôn sáng tạo, tích luỹ nhằm hoàn thiện, phát triển bản thân mình hơn. Do vậy cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội thì bản thân con người cũng phát triển theo chiều hướng tích cực. 1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp Nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với quá trình tồn tại và phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào. Trong các biện pháp tạo lợi thế cạnh tranh thì lợi thế thông qua yếu tố con người luôn được xem là căn bản, giữ vai trò quyết định sự thành công của các Nguyễn Thị Huệ 4 Lớp: CQ50/31.02 Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi tạo nên sự khác biệt, xây dựng uy tín, danh tiếng, hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp trong tâm trí khách hàng, đó là điều kiện tiên quyết để đảm cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. 1.2.Những vấn đề chung về tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.1.Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.1.1.Khái niệm tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên có đủ tiêu chuẩn thích hợp với các công việc và những chức danh cần người trong doanh nghiêp. Thực tế chỉ ra rằng, nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài là con người, tức là toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy, tuyển dụng lao động luôn được xem như nhiệm vụ then chốt trong quá trình quản trị nguồn nhân lực và ảnh hưởn rất lớn đền hoạt động sau này của mọi tổ chức. Thực hiện tốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp thu nạp được những ứng viên có đủ các phẩm chất, kỹ năng phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh; tránh gặp phải những thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. 1.2.1.2.Tầm quan trọng của tuyển dụng Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước. ❖ Đối với doanh nghiệp Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Đồng thời tuyển dụng nhân sự Nguyễn Thị Huệ 5 Lớp: CQ50/31.02 Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. ❖ Đối với người lao động Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. ❖ Đối với xã hội Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. 1.2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 1.2.2.1. Yếu tố thuộc về bản thân công việc Bản thân công việc ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng. Ngoài các yếu tố thu hút, gìn giữ người lao động như lương cao, thưởng, cơ hội thăng tiến…thì bản thân công việc như tính hấp dẫn hay tẻ nhạt, ổn định hay biến động, …có ảnh hưởng đến quyết đinh của người lao động có tham gia vào tuyển dụng hay không. 1.2.2.2.Nhân tố bên trong doanh nghiệp ❖ Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng lực. ❖ Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Nguyễn Thị Huệ 6 Lớp: CQ50/31.02 Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty đòi hỏi một nguồn tài chình lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao. ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng của công tác này là rất thấp. ❖ Lĩnh vực hoạt động kinh doanh: Yếu tố này ảnh hưởng đến qui mô nguồn lao động.Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực được cho là “hot”, có nhiều tiềm năng như IT, tài chính ngân hàng... sẽ co nguồn lao động dồi dào vì lao động đã qua đào tạo trong những ngành này chiếm tỷ lệ cao hiện nay. ❖ Văn hoá doanh nghiệp Đây là yếu tố phi vật chất mà ứng viên qan tâm khi tham gia ứng tuyển nhân sự. Ngày nay, yếu tố vật chất không phải là yếu tố duy nhất mà người lao độngquan tâm, họ rất quan tâm đến văn hoa doah nghiệp.Một doanh nghiệp có nhiều truyền thống, xó môi trường làm việc chuyên nghiệp, cởi mở, có sự đoàn kết, gắn bó giữa các nhân viên là doanh nghiệp mà người lao động mong muốn làm việc và cống hiến. ❖ Thái độ của nhà quản trị Thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ dúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị. 1.2.2.3.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ❖ Thị trường lao động: Tương quan cung cầu lao động trên thị trường ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự. Nếu cung lao động dồi dào thì nhà tuyển dụng sẽ có nhiều cơ hội để lựa chon ứng viên ưư tú. Nhưng nếu nguồn lao động cung ứng khan hiếm thì đòi hỏi nhà tuyển dụng phải nỗ lực hơn mới có thể tuyển được nhân viên đáp ứng được yêu cầu công việc. Nguyễn Thị Huệ 7 Lớp: CQ50/31.02 Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh ❖ Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp: Hiện nay, các doanh gnhiệp đều thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức. Doanh nghiệp nào cũng muốn sở hữu được những nhân viên ưu tú nhất chính vì thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là rất khốc liệt, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đang là một vấn đề khiến các nhà quản lý phải đặc biệt chú ý. ❖ Các xu hướng kinh tế: Các xu hướng kinh té tạo ra các xu hướng việc làm chính vì thế sẽ xuất hiện một số ngành “hot”, có nhiều lao động như kiểm toán, kế toán, kỹ sư phần mềm,... Ngược lại cũng có các ngành nghề thực sự hiếm nhân sự nhất là nhân sự cấp cao như trong các nganh nhân sự, phần mềm máy tính,.,. ❖ Thái độ xã hội với một số ngành nghề: Một số ngành nghề được xã hội coi trọng, sẽ thu hút được nhiều lao động như “ Nhất y, nhì dược, tạm được bách khoa” Trái lại cũng có những nghề bị kì thị chính vì thế không ai muốn làm như nhân viên vệ sinh,... 1.2.3.Nguồn và hình thức thu hút ứng viên Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lượng bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp. 1.2.3.1.Nguồn và phương pháp thu hút ứng viên bên trong doanh nghiệp. Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép Nguyễn Thị Huệ 8 Lớp: CQ50/31.02 Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp. ❖ Ưu điểm: Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh nghiệp: Thứ nhất, Ứng viên đã được thử thách về lòng trung thành và sự gắn bó với tổ chức; tính trung thực, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Thứ hai, Nếu được tuyển dụng, ứng viên sẽ thuận lợi hơn trong quá trình làm việc, nhất là ở thời gian đầu giữ cương vị, trách nhiệm mới. Chính vì đã hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp nên họ có khả năng hòa nhập, thích ứng nhanh chóng với điều kiện hoạt động mới; đồng thời, biết cách xây dựng giải pháp để thực hiện thắng lợi những mục tiêu đó. Thứ ba, tuyển trực tiệp từ nguồn nội bộ cũng sẽ tạo không khí thi đua rộng khắp giữa các nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp; kích thích, thúc đẩy họ tích cực sáng tạo và hăng sau lao động với hiệu suất ngày càng cao. Thứ tư, hình thức này còn giúp doanh nghiệp rút ngắn thời gian và tiết kiệm chi phí cho công tác tuyển dụng. ❖ Nhược điểm: Một là, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Hai là, gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp. Ba là, việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp. Nguyễn Thị Huệ 9 Lớp: CQ50/31.02 Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh Bốn là, trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp. ❖ Hình thức thu hút ứng viên Hình thức thu hút thông qua bảng thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Hình thức thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh. Hình thức thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng. 1.2.3.2.Nguồn và hình thức tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động. một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra. ❖ Ưu điểm: Thứ nhất, Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Nguyễn Thị Huệ 10 Lớp: CQ50/31.02 Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh Thứ hai, môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nũa những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức. Thứ ba, Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới. Thứ tư, Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của doanh nghiệp. Thứ năm, Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc. vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường làm việc mới. Thứ sáu, Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ chức phản ứng. ❖ Nhược điểm: Thứ nhất, Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp. Thứ hai, Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồn lực có sẵn của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao. ❖ Hình thức thu hút ứng viên Hình thức thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức. Nguyễn Thị Huệ 11 Lớp: CQ50/31.02 Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh Hình thức thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Hình thức thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. Hình thức thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Hình thức thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. 1.2.4.Quy trình tuyển dụng Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công việc tuy nhiên quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua các bước cơ bản như sơ đồ sau: Nguyễn Thị Huệ 12 Lớp: CQ50/31.02 Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Các giải pháp thay thế Tuyển dụng nhân lực Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài Các phương pháp thu hút ứng viên Các phương pháp thu hút ứng viên Tiến hành tuyển dụng Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 1.2.4.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và việc xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. 1.2.4.2.Các giải pháp thay thế ❖ Giờ phụ trội: Nguyễn Thị Huệ 13 Lớp: CQ50/31.02 Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh Đây là biện pháp được áp dụng phổ biến ở Việt Nam, do nhiều khi các tổ chức phải thực hiện một khối lượng công việc lớn trong khoảng thời gian eo hẹp do vậy các tổ chức không thể kịp thời tuyển lao động được ngay. Làm thêm giờ là biện pháp hiệu quả cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không phải tăng lao động.Tuy nhiên, biện pháp này chỉ thực sự có hiệu quả khi tổ chức phải chú ý tuân theo những điều khoản trong luật lao động Việt Nam và phải chú ý đến sức khoẻ, tâm lý của người lao động. ❖ Hợp đồng thuê gia công Trong một số trường hợp, nếu có khách hàng và thị trường ổn định nhưng không đủ năng lực sản xuất, để giữ khách hàng, các doanh nghiệp thường thực hiện giải pháp hợp đồng thuê gia công. Khi áp dụng phương pháp này, các doanh nghiệp phải quan tâm, xem xét kỹ lưỡng những vấn đề về công nghệ sản xuất, trình độ tay nghề của công nhân, phương pháp quản lý, uy tín của doanh nghiệp thực hiện gia công. Biện pháp này thường đem lại chi phí thấp cho doanh nghiệp vì thông thường bên nhận gia công có trình độ chuyên môn hóa cao. ❖ Thuê lao động theo thời vụ Giải pháp này áp dụng cho những doanh nghiệp chuyên sản xuất các loại sản phẩm mang tính chất mùa vụ. Mỗi doanh nghiệp thường có nhu cầu lao động trong khoảng thời gian ngắn, có thể vài ba tháng của năm. Lúc đó, lao động được thuê phần lớn là nông dân, thợ thủ công hoặc chưa có việc làm ở nhiều vùng miền khác nhau. ❖ Thuê lao động của doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có thể kí hợp đồng thuê lao động của doanh nghiệp khác nếu nhu cầu về nhân lực tăng lên. Người lao động vào làm việc tại doanh nghiệp sẽ đảm nhận những vị trí chính thức giống như nhân viên của doanh nghiệp. Giải pháp này thường được các doanh nghiệp nhỏ quan tâm; bởi vì không phải chi phí cho tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và phát huy hiệu quả ngay sau khi kí kết hợp đồng. Nguyễn Thị Huệ 14 Lớp: CQ50/31.02 Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh 1.2.4.3.Các bước tuyển dụng nhân lực Các bước trong quá trình tuyển dụng không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển dụng, tính chất của loại lao động cần tuyển. Để được nhận vào làm thì ứng viên phải vượt qua tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn đề ra. Nhìn chung, quá trình tuyển dụng thường bao gồm các bước sau: Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hsơ Ứng viên bị loại Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra trắc nghiệm Phỏng vấn lần hai Xác minh điều tra Khám sức khỏe Ra quyết định tuyển dụng Bố trí công vệc Sơ đồ 1.2. Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng. Nguyễn Thị Huệ 15 Lớp: CQ50/31.02 Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh ❖ Chuẩn bị tuyển chọn Trước khi tiến hành tuyển chọn, các nhà quản trị cần thực hiện tốt những công việc dưới đây: -Thành lập Hội đồng tuyển dụng: quy định rõ số lượng, thành phần là quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng. -Xem xét, nghiên cứu mọi loại văn bản, quy định của Nhà nước liên quan đến tuyển dụng như: Luật lao động, điều lệ tuyển dụng, văn bản về hợp đồng lao động… -Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng theo quy định của pháp luật, tiêu chuẩn tuyển dụng của dianh nghiệp tự đưa ra… ❖ Thông báo tuyển dụng Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp nhiều hình thức đăng tuyển(thu hút ứng viên), như: Quảng cáo trên những phương tiện thông tin đại chúng; thông qua trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm; đăng tuyển tại các cơ sở đào tạo;… Trong nội dung thông báo, những thông tin cơ bản về trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề, đặc điểm cá nhân,… của ứng viên phải ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ. ❖ Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Bộ phận nhân sư hoặc phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm thu nhận tất cả những hồ sơ tham gia thi tuyển của các ứng viên đến giao nộp. Hồ sơ xin việc được thực hiện theo mẫu thống nhất của Nhà nước, bao gồm: Đơn xin việc; bản khai lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương; giấy chứng nhận sức khỏe do bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp; bằng tốt nghiệp hoặc giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (bản sao có công chứng). Ở một số tổ chức hoạt động mang tính đặc thù thì được quyền tự quy định mẫu hồ sơ. Sau khi thu nhận, nghiên cứu hồ sơ, đối chiếu với các tiêu chuẩn tuyển dụng, có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được những tiêu chuẩn công việc mà không cần trực tiếp làm các thủ tục ở những công đoạn tiếp theo. ❖ Phỏng vấn sơ bộ Nguyễn Thị Huệ 16 Lớp: CQ50/31.02