Tài liệu Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị và dịch vụ viễn thông miền bắc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC -----š š › › ----- BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VÀ DỊCH VỤ VIỄN THÔNG MIỀN BẮC TÊN CƠ QUAN: CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VÀ DỊCH VỤ VIỄN THÔNG MIỀỀN BẮẮC Người hướng dẫn Sinh viên Ngành đào tạo Lớp Khóa : Lê Thanh Thái : Lê Thị Phương : Quản trị Nhân lực : 1205.QTND : 2012 - 2016 HÀ NỘI - 2015 MỤC LỤC MỤC LỤC............................................................................................................1 A. PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................1 2.Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................2 3.Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................2 4.Phạm vi nghiên cứu....................................................................................2 5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................2 6.Đóng góp của đề tài:...................................................................................3 7.Kết cấu của đề tài:......................................................................................3 B. NỘI DUNG......................................................................................................4 CHƯƠNG 1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VÀ DỊCH VỤ VIỄN THÔNG MIỀN BẮC VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.........................................4 1.1. Tổng quan về công ty cổ phần thiết bị và dịch vụ viễn thông miền bắc 4 1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn........................................................4 1.1.2. Cơ cấu tổ chức và các mối liên hệ bên trong tổ chức..........................5 1.1.3. Lịch sử hình thành và phát triển..........................................................7 1.2. Cơ sở lý luận về hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực....................8 1.2.1.Hệ thống khái niệm..............................................................................8 1.2.2.Nguyên tắc tuyển dụng.........................................................................9 1.2.3.Tầm quan trọng của tuyển dụng.........................................................10 1.2.4. Nguồn và phương pháp tuyển dụng..................................................10 1.2.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng..............................13 1.2.6. Quy trình tuyển dụng.........................................................................15 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VÀ DỊCH VỤ VIỄN THÔNG.........18 MIỀN BẮC.........................................................................................................18 2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty..........................18 2.1.1. Tình hình biến động nhân sự của công ty trong gian đoạn vừa qua..18 2.1.2. Điều kiện tuyển dụng nhân lực cho công ty......................................19 2.1.3. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị và Dịch vụ Viễn thông Miền Bắc...........22 2.2 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.............25 2.2.1. Ưu điểm, nguyên nhân......................................................................25 2.2.2.Hạn chế, nguyên nhân........................................................................28 CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VÀ DỊCH VỤ VIỄN THÔNG MIỀN BẮC......................29 3.1. Định hướng phát triển của công ty.......................................................29 3.1.1. Định hướng phát triển chung của công ty.........................................29 3.1.2.Kế hoạch quản trị nhân lực tại công ty...............................................30 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị và dịch vụ viễn thông miền bắc.........................................31 3.3 Một số kiến nghị....................................................................................34 3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước...............................................................34 3.3.2 Kiến nghị đối với công ty...................................................................35 3.3.3 Bản thân đội ngũ lao động tại công ty................................................37 C. KẾT LUẬN...................................................................................................38 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................39 LỜI CẢM ƠN Kết thúc năm học thứ 3 được Nhà trường tạo điều kiện cho phép kết hợp giũa học lý thuyết và thực hành trên cơ sở một tháng kiến tập, tôi đã chọn Công ty Cổ phần Thiết bị và Dịch vụ Viễn thông Miền Bắc để tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Đây không chỉ là vấn đề của riêng công ty mà còn là thực trạng chung của các công ty hiện nay. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới các thầy cô trong khoa tổ chức và quản lý nhân lực trường đại học nội vụ hà nội, đặc biệt là thầy Đoàn Văn Tình đã hướng dẫn tận tình giúp tôi hoàn thành quá trình kiến tập. Bên cạnh đó, trong quá trình kiến tập tại công ty, được sự giúp đỡ và tạo điều kiện của Ban lãnh đạo và các anh chị trong công ty, đặc biệt là chị Lê Thanh Thái, tôi đã hoàn thành quá trình kiến tập của mình. Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của ban lãnh đạo và các anh chị đã tạo điều kiện giúp tôi trong quá trình kiến tập. Một lần nữa xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các thầy cô và các anh chị. Kính chúc quý thầy cô và các anh chị mạnh khỏe và ngày càng thành công trong công việc cũng như trong cuộc sống. A. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng và đặc biệt quan trọng hơn trong thời đại ngày nay, thời đại Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa, lấy trí tuệ con người làm thước đo sự phát triển xã hội. Việt Nam đang trên con đường hội nhập phát triển kinh tế, bên cạnh những thuận lợi còn gặp những khó khăn, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp. Để có thể phát triển và có được những thành công nhất định, đưa Đất nước sánh vai với các nước trong khu vực và trên thế giới thì không có gì có thể thay thế được đó chính là nguồn nhân lực- yếu tố tiên phong và quyết định đến sự phát triển Đất nước- xã hội. Một đội ngũ lao động đông đảo, nhiệt tình, chăm chỉ, năng động, sáng tạo, ham học hỏi, cống hiến hết mình vì công việc là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của mình và đó cũng chính là đội ngũ lao động mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần và tuyển dụng. Trong thời đại hiện nay, việc trang bị cho mình nguồn lao động đông đảo, mạnh mẽ cả về số lượng và chất lượng chính là điều cần thiết và quan trọng, quyết định đến sự thành bại của tổ chức.Tuy nhiên để làm được điều này không hề đơn giản, trước hết là trong công tác tuyển dụng. Sử dụng nhân tài là việc mà bất cứ xã hội nào cũng cần, con người là nhân tố vô cùng quan trọng, là yếu tố tiên quyết trong hiệu quả công việc. Chỉ khi nào đáp ứng đầy đủ số lượng và chất lượng nhân lực thì tổ chức mới có thể phát triển được. Trong thời gian kiến tập thực tế tại Công ty Cổ phần Thiết bị và Dịch vụ Viễn thông Miền Bắc.Với những nhìn nhận về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực và từ thực tiễn về những vấn đề nhân lực mà đa phần các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đang đối mặt, tôi đã quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện Công tác Tuyển dụng Nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị và Dịch vụ Viễn thông Miền Bắc”. 1 2.Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nhằm phát hiện ra những ưu điểm và hạn chế, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. 3.Nhiệm vụ nghiên cứu Phân tích cơ sở lý luận và tính cấp thiết trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Khảo sát thực trạng đội ngũ nhân lực tại công ty.Trên cơ sở phân tích những điểm mạnh, điểm yếu, phù hợp, chưa phù hợp về số lượng, cơ cấu, chất lượng của đội ngũ nhân lực tại công ty và chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại đó. Đưa ra những quan điểm, giải pháp và khuyến nghị với các bên liên quan nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. 4.Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về mặt không gian;Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị và Dịch vụ Viễn thông Miền Bắc. Phạm vi về mặt thời gian:Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty từ năm 2011 đến nay. 5. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp được sử dụng để nghiên cứu trong bài báo cáo chủ yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn,phương pháp phiếu điều tra và kết hợp một số phương pháp khác. * Phương pháp quan sát Quan sát những gì các thành viên trong công ty đang thực hiện tại công ty nhằm có được sự hiểu biết về công việc thực sự của các thành viên.Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữ những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức. 2 * Phương pháp phỏng vấn Thực hiện phỏng vấn trực tiếp những người làm công tác chỉ đạo và một số thành viên trong công ty nhằm có được những thông tin xác thực về công việc diễn ra. *phương pháp phiếu điều tra Thực hiện thu thập thông tin thông qua các câu trả lời của nhân lực tại công ty trong phiếu điều tra nhằm có cái nhìn khách quan hơn về các vấn đề nhân lực tại công ty. 6.Đóng góp của đề tài: Về mặt lý luận: Nghiên cứu đề tài nhằm có những hiểu biết hơn về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp.Đồng thời làm cơ sở lý luận để có một số giải pháp và khuyến nghị cho công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung. Về mặt thực tiễn: Đề tài cung cấp những luận cứ khoa học giúp các nhà quản trị nhân lực hoạch định công tác tuyển dụng nhân lực tại đơn vị mình. Các giải pháp và khuyến nghị được đề xuất trong đề tài có thể được áp dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty Cổ phần Thiết bị và Dịch vụ Viễn thông Miền Bắc nói riêng và tại các doanh nghiệp nói chung. 7.Kết cấu của đề tài: Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, lời cảm ơn, phụ lục. Đề tài gồm 3 chương: Chương 1:Tổng quan về Công ty Cổ phần Thiết bị và Dịch vụ Viễn thông Miền Bắc và Cơ sở lý luận về vấn đề hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực. Chương 2:Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị và Dịch vụ Viễn thông Miền Bắc. Chương 3:Giải pháp và một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị và Dịch vụ Viễn thông Miền Bắc. 3 B. NỘI DUNG CHƯƠNG 1.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VÀ DỊCH VỤ VIỄN THÔNG MIỀN BẮC VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan về công ty cổ phần thiết bị và dịch vụ viễn thông miền bắc 1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Xuất phát từ thực tế khách quan, đất nước chúng ta đang trên con đường hội nhập với nền kinh tế thế giới, do đó việc hình thành và phát triển công ty cổ phần là vấn đề tất yếu đối với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường. a, Chức năng: - Công ty cổ phần thiết bị và dịch vụ viễn thông miền bắc hoạt động chính trong lĩnh vực viễn thông nhằm cung cấp các thông tin về viễn thông, đồng thời cũng phát triển lĩnh vực mạng máy tính cả phần cứng lẫn phần mềm và các dịch vụ liên quan đến kinh doanh phát triển trên mạng. Cung cấp dịch vụ viễn thông liên quan đến các đầu số các dịch vụ mạng. Cung cấp các sản phẩm liên quan đến máy tính mạng - sửa chữa các phần cứng, phần mềm về mạng máy tính các dịch vụ mạng lắp ráp các sản phẩm liên quan đến mạng máy tính. b, Nhiệm vụ: Căn cứ vào nhu cầu phát triển của ngành viễn thông hiện tại và trong tương lai. Mục tiêu của công ty là nhằm ngày càng phấn đấu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh để tốc độ tăng trưởng hàng năm đạt 35%. Bên cạnh đó, đội ngũ công nhân viên cùng với ban lãnh đạo công ty là đội ngũ những người trẻ tuổi, có kinh nghiệm, nhiệt huyết đã không ngừng tìm tòi, sáng tạo, hết mình vì công việc để mang đến cho khách hàng chất lượng sản phẩm cũng như dịch vụ hài lòng nhất. Một nhiệm vụ nữa của công ty là thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của công ty mình đối với Nhà nước trên cở sở xác định yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty, chăm lo đời sống cho cán bộ nhân viên trong công ty, nâng cao thu nhập của những người lao động trong công ty và thực hiện tốt chế độ lương bổng. 4 c, Quyền hạn: Công ty có quyền hạch toán độc lập và quyền chủ động sáng tạo. Đồng thời, có quyền sử dụng con dấu riêng và có đầy đủ tư cách pháp nhân để ký hợp đồng kinh tế. được vay vốn ngân hàng, được phép chủ động sử dụng các nguồn vốn để thực hiện sản xuất kinh doanh của công ty mình và được chọn ngân hàng để mở tài khoản, giao dịch. Ngoài ra,còn được chủ động tuyển dụng và sử dụng lao động và đàm phán ký kết, thực hiện các hợp đồng kinh tế với các thành phần kinh tế khác ở trong và ngoài nước. 1.1.2. Cơ cấu tổ chức và các mối liên hệ bên trong tổ chức Hội đồng quản trị Ban giám đốc Phòng kinh Phòng hành Phòng kế toán- Phòng kỹ doanh –xuất chính- nhân sự tổng hợp thuật nhập khẩu Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần thiết bị và dịch vụ viễn thông miền bắc. Công ty có cơ cấu theo dạng trực tuyến, một cơ cấu khá phổ biến hiện nay. Hội đồng quản trị là những người giám sát, lãnh đạo, điều hành các công việc của công ty. Ban giám đốc: Người đứng đầu công ty là giám đốc, giám đốc là người điều hành tối cao của công ty, chỉ đạo mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty, từ việc xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện đến việc kiểm tra, kiểm soát, đánh giá, lựa chọn các phương án và huy động nguồn lực để thực hiện. Giám đốc là người chịu trách nhiệm về hoạt động quản lý và những cán bộ do Giám đốc ký bổ nhiệm. Giám đốc cũng là người đại diện cao nhất về pháp nhân 5 cho công ty, là người chủ sở hữu, chủ tài khoản và chịu trách nhiệm toàn bộ trước công ty và Nhà nước. Phòng Hành chính- nhân sự: Đảm nhiệm công tác tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên cho công ty và nâng cao trình độ chuyên môn cho từng cán bộ, đồng thời, tham mưu cho Ban giám đốc trong việc phân công, bố trí nhân lực, đảm bảo đúng người đúng việc. Phòng Hành chính – Nhân sự có nhiệm vụ tổ chức cơ cấu bộ máy của công ty, quản lý tình hình nhân sự của công ty và quan tâm tới đời sống cho toàn bộ công nhân viên theo quy định của Nhà nước và của công ty. Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu: có nhiệm vụ chủ động tìm kiếm các đối tác để phát triển, mở rộng mạng lưới phân phối, từng bước mở rộng thị trường trong và ngoài nước. Thực hiện nghiên cứu và đề xuất tham mưu cho Ban Giám đốc về các kế hoạch, định hướng kinh doanh và xuất nhập khẩu của công ty. Thực hiện công tác nghiên cứu thị trường,hoạt động marketing; lựa chọn sản phẩm chính và xây dựng chiến lược phát triển của công ty, thúc đẩy xúc tiến thương mại, tham gia các hội thảo, hội chợ để tìm kiếm đối tác; thực hiện liên doanh, liên kết với các công ty cùng ngành nghề, mở rộng mạng lưới kinh doanh trên thị trường trong nước và phát triển kinh doanh xuất, nhập khẩu. Chủ động đàm phán, hợp tác với các công ty khác trong và ngoài nước, ký các thư từ, giấy tờ, trao đổi thông tin với khách hàng trong quá trình giao dịch khi đi đến ký kết hợp đồng của Công ty. Soạn thảo các hợp đồng kinh tế có liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty; Thực hiện đúng quy định các hợp đồng kinh doanh mà công ty đã ký kết; Thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến hoạt động kinh doanh, xuất nhập khẩu của Công ty và hoạt động đối ngoại như: tìm kiếm giao dịch giữa những người bán và người mua, giải quyết các khiếu nại và thắc mắc của khách hàng có liên quan đến các hoạt động kinh doanh của Công ty. Tổ chức phối hợp với Phòng kế toán tổng hợp của công ty để thực hiện các nghiệp vụ như: thu tiền bán hàng hóa, thanh toán tiền mua hàng hóa - dịch vụ có liên quan đến hoạt động kinh doanh trên cơ sở các cam kết và quy định của pháp luật hiện hành. Phối hợp với các phòng và các đơn vị kinh doanh trực thuộc quản lý theo dõi thực hiện các hợp đồng kinh tế cho đến khi hoàn thành. Đồng 6 thời xây dựng và triển khai thực hiện phương án kinh doanh sau khi có quyết định của Ban Giám đốc công ty.Thực hiện thống kê, báo cáo hoạt động kinh doanh của công ty theo đúng tiến độ và quy định và chịu toàn bộ trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh trước Ban Giám đốc Công ty. Phòng kế toán- tổng hợp: Có nhiệm vụ theo dõi, rà soát và báo cáo kịp thời các số liệu phản ánh tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, phân tích hoạt động tài chính, lập báo cáo thống kê tình hình tài chính của công ty. Theo dõi, xử lý các vấn đề thuộc lĩnh vực tài chính, công nợ…Thực hiện thanh toán các khoản tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các khoản thu nhập khác cho người lao động trong công ty. Thực hiện công tác báo cáo thống kê theo quy định của Nhà nước và theo yêu cầu của ban giám đốc công ty. Phòng kỹ thuật là đơn vị thuộc bộ máy quản lý của công ty, có chức năng tham mưu cho hội đồng quản trị và giám đốc về công tác kỹ thuật, công nghệ, định mức và chất lượng sản phẩm. thiết kế, triển khai giám sát về kỹ thuật các sản phẩm làm cơ sở để hạch toán và ký kết các hợp đồng kinh tế. Kết hợp với các phòng chức năng theo dõi, kiểm tra chất lượng, số lượng sản phẩm, dịch vụ. kiểm tra, giám sát, nghiệm thu chất lượng sản phẩm. 1.1.3. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Thiết bị và Dịch vụ Viễn thông Miền Bắc được thành lập vào ngày 12/09/2011. Khi mới thành lập công ty có 25 thành viên, trụ sở được đặt tại Số 38A, Ngõ 278/42/36 Thái Hà, Phường Trung Liệt, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội, Việt Nam. Đến ngày 15/05/2013 công ty được chuyển đến địa chỉ mới: Số 50Trần Đăng Ninh- Hà Đông- Hà Nội. 1.2. Cơ sở lý luận về hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 1.2.1.Hệ thống khái niệm Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trí lực và thể lực, tất cả mọi người sử dụng những kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để làm việc và phát triển doanh nghiệp. 7 Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của mỗi con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi.trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi người. Như vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa trên yêu cầu của công việc nhằm tìm được ứng viên phù hợp với yêu cầu đã đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhằm tìm ra được những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại như thế nào đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết hoặc quản lý kém nguồn nhân lực của mình. 1.2.2.Nguyên tắc tuyển dụng -Nguyên tắc đúng pháp luật: Quan điểm xuyên suốt có tính nguyên tắc là công tác tuyển dụng nhân lực phải đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng Sản Việt Nam, đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ 8 quan, tổ chức, đơn vị. Mọi hoạt động của quá trình tuyển dụng nhân lực phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật,đặc biệt là luật lao động và các văn bản khác có liên quan. -Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống và sau khi đã thực hiện các giải pháp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực. Tuyển dụng phải dựa trên kế hoạch nhân sự của tổ chức,theo nghiên cứu, đề xuất ở từng khâu,bộ phận. Đồng thời tuyển dụng nhân lực còn xuất phát từ “việc cần người”,từ thực tiễn phân tích công việc của tổ chức để quyết định số lượng,chất lượng và thời gian tuyển dụng. -Nguyên tắc phù hợp: Quá trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian,chiến lược của tổ chức. -Nguyên tắc công khai,minh bạch,khách quan : Công khai thông tin về tuyển dụng như số lượng, điều kiện , thời gian, địa điểm tuyển dụng…công khai về việc làm như số lượng, điều kiện làm việc, thời gian làm việc...Mọi ứng viên tiềm năng đều có quyền tiếp cận thông tin như nhau. Quá trình đánh giá ứng viên phải theo các tiêu chí thống nhất, tiêu chuẩn rõ ràng, nội dung có tính phân loại cao. Các ứng viên đáp ứng yêu cầu phải được ưu tiên tuyển dụng, không để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá.Đồng thời cần phải tôn trọng, sẵn sàng trả lời các câu hỏi của ứng viên. Ngoài ra, còn đảm bảo một số nguyên tắc khác trong quá trình tuyển dụng nhân lực như:nguyên tắc linh hoạt,nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh… 1.2.3.Tầm quan trọng của tuyển dụng Công tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa to lớn,tác động trực tiếp tới tổ chức, người lao động và cả xã hội. a, Đối với tổ chức: Tuyển dụng có hiệu quả sẽ giúp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức,đảm bảo tính ổn định của tổ chức, tác động trực tiếp tới việc bố trí và sử dụng nhân lực trong tổ chức. 9 Tuyển dụng tốt góp phần thực hiện tốt quá trình “thay máu” trong tổ chức, tạo bầu không khí làm việc, góp phần thực hiện tốt hơn mục tiêu của tổ chức. Đồng thời giúp doanh nghiệp có những quyết định về đào tạo nhân lực và chế độ đãi ngộ hợp lý hơn. b, Đối với người lao động: Tuyển dụng nhân lực giúp người lao động có cơ hội lựa chọn việc làm và đơn vị tuyển dụng phù hợp, có công ăn việc làm, có thu nhập, phát triển bản thân. Đồng thời tuyển dụng nhân lực còn là dịp để người lao động hiểu sâu hơn về ngành nghề, đặc thù công việc, từ đó định hướng nghề nghiệp, phát triển bản thân phù hợp. c, Đối với Xã hội: Thực hiện hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực là thực hiện mục tiêu kinh tế- xã hội của địa phương, vùng miền. Hoạt động tuyển dụng nhân lực giúp cân bằng cung- cầu nhân lực, điều tiết nguồn lao động của xã hội, giảm tỷ lệ thất nghiệp. Qua đó nâng cao đời sống của người dân, giảm tệ nạn xã hội, là cơ sở để xã hội ổn định và phát triển. 1.2.4. Nguồn và phương pháp tuyển dụng Nguồn nhân lực của công ty được tuyển dụng từ hai nguồn cơ bản: Nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp. a, Nguồn và Phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp Nguồn lao động bên trong là những người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp. nguồn này thường phức tạp, áp dụng cho thuyên chuyển, công ty có thể niêm yết chỗ trống và thông tin trong toàn công ty. Ghi rõ chỗ làm còn trống, thủ tục cần thiết phải đăng ký, các tiêu chuẩn, lương bổng, sức khỏe, quyền lợi. Dựa vào hồ sơ lưu trữ của các nhà quản trị để tìm người thích hợp. Để nắm được những nguồn này các nhà quản lý nhân lực cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: hồ sơ nhân sự,hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở 10 thích cá nhân khác,các kỹ năng và năng lực đặc biệt,các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua.Những thông tin này sẽ được sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết.Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực.Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp hoặc cũng có thể tổ chức trắc nghiệm phỏng vấn để tuyển chọn chính xác hơn. Hình thức tuyển dụng nhân lực từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hơn so với hình thức tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài. * Ưu điểm của nguồn này là nhân viên đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành. Ưu điểm lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục, không bị gián đoạn,hạn chế một cách tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. * Nhược điểm của nguồn này là khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công”…đây là những người không được bổ nhiệm, nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo… những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ. Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong, nhà tuyển dụng có thể sử dụng các phương pháp sau: Thông báo tuyển dụng: đây là bảng thông báo về các vị trí cần tuyển người. Bộ phận nhân sự có thể gửi thư cho toàn thể nhân viên trong công ty để cung cấp cho họ thông tin chi tiết về công việc cũng như yêu cầu của nó. Giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong công ty: Dựa vào mối quan hệ của đồng nghiệp trong công ty với những ứng viên tiềm năng, nhà tuyển dụng có thể tìm ra những người có khả năng phù hợp với công việc. Hiện nay nhiều công ty lớn đã sử dụng phương pháp tuyển dụng này. Họ còn có những chính sách 11 khuyến khích cho những nhân viên đã có công giới thiệu nhân tài cho công ty, điều này không những khuyến khích nguồn nhân lực mà còn tạo động lực cho những nhân viên hiện tại trong công ty. Căn cứ vào thông tin nhân viên trong thư mục Hồ sơ nhân viên: mỗi công ty luôn có một danh sách hồ sơ nhân viên lưu trữ trong phần mền quản lý của bộ phận nhân sự. trong đó,có những thông tin như kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và những yếu tố cần xem xét cho vị trí cần tuyển dụng. b, Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm: sinh viên tốt nghiệp các trường, những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ, những người đang làm việc tại các tổ chức khác. *Ưu điểm của nguồn này là những ứng viên được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống.những người này thường có cái nhìn mới đối với tổ chức. đồng thời họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. *Nhược điểm của nguồn này chính là việc tuyển những người ở ngoài tổ chức thì chúng ta sẽ mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc. nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ không có cơ hội được thăng tiến và sẽ nãy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Mặt khác nếu chúng ta tuyển những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, chúng ta có thể áp dụng các phương pháp sau: Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổ chức. Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng lao động 12 cần tuyển và tính chất công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Đây là phương pháp thu hút đang được áp dụng phhor biến ở nước ta, nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng,trung cấp chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và trung ương. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm: Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng lớn với quy mô lớn hơn. Cùng một thờ gian các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để có những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển trực tiếp tại các trường đại hoc, cao đẳng, dạy nghề. 1.2.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng a, Nhân tố thuộc về tổ chức Sứ mệnh, mục tiêu phát triển của tổ chức: trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của tổ chức, mỗi tổ chức đều có sứ mệnh, mục tiêu riêng và mọi hoạt động đều được tiến hành để phục vụ sứ mệnh và theo đuổi mục tiêu đó. Do vậy nhà quản lý cần căn cứ vào sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức để có kế hoạch tuyển dụng phù hợp. Quy mô và mức độ nổi tiếng của tổ chức: người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, có tính chất ổn định, lâu dài, có khả năng phát triển tài năng của mình.Đây là một điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút được nhiều ứng viên giỏi.Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì đồng nghĩa với việc công ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có tiềm năng. 13 Loại hình, thành phần kinh tế, lĩnh vực, ngành nghề hoạt động của tổ chức: công tác tuyển dụng nhân lực cũng chịu ảnh hưởng rất lớn bởi tính chất của từng công việc, ngành nghề mà tổ chức tuyển dụng,tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức, đây là yếu tố quyết định đến thắn lợi của tuyển dụng. Nhà quản trị phải nhìn nhận rõ vai trò của tuyển dụng đối với tổ chức cũng như vai trò của cá nhân mình trong công tác tuyển dụng, từ đó có thái độ đúng đắn trông qua trình tuyển dụng. b, Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: Yếu tố kinh tế- chính trị: khi một quốc gia có tình hình kinh tế- chính trị ổn định thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần.Đây chính là điều kiện cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra và mở rộng quy mô của mình. Yếu tố văn hóa- xã hội: có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng của tổ chức, góp phần nâng chất lượng ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng. Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng nhân lực: các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước ảnh hưởng rất lớn tới công tác tuyển dụng.Mọi hoạt động của quá trình tuyển dụng đều tuân theo hệ thống các quy định của pháp luật. Môi trường cạnh tranh của tổ chức: cạnh tranh là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được lực lượng các ứng viên lớn trên thị trường hơn các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh kém. Do đó buộc các tổ chức phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng. Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Nếu trên thị trường lao động đang dư thừa lao động thì tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng. Tổ chức sẽ có 14 khả năng lựa chọn, tuyển dụng được những lao động có chất lượng cao và khá dễ dàng. Trình độ khoa học- kỹ thuật: trình độ khoa hoc- kỹ thuật ngày càng cao do đó đòi hỏi tổ chức ngày càng phải cải tiến và hoàn thiện hơn trang thiết bị của mình. Đồng thời đòi hỏi phải tuyển dụng được những người lao động có trình độ,khả năng. c, Các yếu tố thuộc về nhà tuyển dụng và ứng viên: Các yếu tố chủ quan thuộc về nhà tuyển dụng như: giới tính, tuổi tác, phong cách diện mạo, tình trạng tâm lý,sức khỏe, trình độ, kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm tuyển dụng, mức độ tìm hiểu các ứng viên, quan điểm, thái độ của nhà tuyển dụng đối với vấn đề tuyển dụng…. Các yếu tố thuộc về chủ quan của các ứng viên: giới tính, tuổi tác, phong cách, diện mạo, tình trạng tâm lý sức khỏe, kiến thức chuyên môn, trình độ, mức độ hứng thú với nghề nghiệp và tổ chức, sự hiểu biết về tổ chức và công việc…. 1.2.6. Quy trình tuyển dụng Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với vị trí công việc cho công ty. Chính vì vậy, để quá trình tuyển dụng thành công, mang lại kết quả cao các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng khâu trong quy trình tuyển dụng. Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực thì trước hết phải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào công việc của mình, tuy nhiên thông thường quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện như sau: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị thật kỹ bước đầu tin này. Công việc chuẩn bị này là giai đoạn đầu tiên của quy trình tuyển dụng, vì vậy, các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như: Lên kế hoạch tuyển dụng 15 trong thời gian bao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, trong thông báo tuyển dụng cần những nội dung gì… Bước 2: Thông báo tuyển dụng Hiện nay việc thông báo tuyển dụng không còn khó khăn nữa, các nhà tuyển dụng chỉ cần soạn một thông báo tuyển dụng chi tiết về các yêu cầu của công ty, những quyền lợi ứng viên được hưởng và đăng lên các phương tiện truyền thông đại chúng. Nhờ vào những thông báo này, các ứng viên sẽ biết được công việc đó có phù hợp với mình hay không và sẽ nộp hồ sơ ứng tuyển. Bước 3: Thu nhận và chọn lọc hồ sơ Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về. Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại dù vị trí công việc không hề phù hợp với mình. Chính vì lý do này nên nhà tuyển dụng phải chọn lọc hồ sơ. Việc chọn lọc hồ sơ cũng giống như phỏng vấn sơ tuyển, nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí công việc sau đó lên kế hoạch phỏng vấn. Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được rất nhiều thời gian của mình trong quá trình tuyển dụng. Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của nhà tuyển dụng là hẹn lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn. Vòng phỏng vấn này sẽ giúp nhà tuyển dụng xác định lại các thông tin trong hồ sơ của ứng viên, đồng thời cũng là cách để tiếp tục loại những ứng viên không đạt yêu cầu. Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên môn, thông thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và kiểm tra chuyên môn của ứng viên. Vòng kiểm tra này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ được những ứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vòng tiếp theo. Bước 6: Phỏng vấn tuyển chọn Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phương diện trình độ và khả năng tiếp nhận công việc. Bên cạnh đó nhà tuyển dụng cũng 16