Tài liệu Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn diễn loan

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN ĐÌNH ĐÀN HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DIỄN LOAN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN ĐÌNH ĐÀN HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DIỄN LOAN Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 603405 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI HỮU ĐỨC HÀ NỘI - 2014 LỜI CAM ĐOAN Sau thời gian tìm hiểu và nghiên cứu thực tiễn tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Diễn Loan tôi đã hoàn thành đề tài “Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Diễn Loan”. Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ này là kết quả nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong nghiên cứu này là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng, các dự đoán về thị trường là hoàn toàn có căn cứ khoa học. Các phân tích trong đề tài là kết quả nỗ lực của tôi dựa trên số liệu khảo sát thực tế, và được cung cấp bởi các phòng, ban trong Công ty trách nhiệm hữu hạn Diễn Loan, các tài liệu tham khảo, lý thuyết được học và các kinh nghiệm thực tế của bản thân. Hà nội, ngày 14 tháng 2 năm 2014 Học viên Nguyễn Đình Đàn LỜI CẢM ƠN Việc hoàn thành luận văn thạc sĩ đã giúp cho tôi tiếp thu được những kiến thức bổ ích, những bài học quý giá và phương pháp nghiên cứu khoa học gắn liền giữa lý thuyết và hoạt động thực tiễn. Những kiến thức, phương pháp mà tôi tiếp thu từ các môn học của Chương trình Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh tại Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia đã giúp tôi rất nhiều trong việc hoàn thành luận văn này cũng như giải quyết những công việc của tôi trong thời gian tới. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo của trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu. Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn PGS.TS. Bùi Hữu Đức, từ những vấn đề thực tế của Công ty trách nhiệm hữu hạn Diễn Loan, tôi chọn để hoàn thành luận văn, PGS.TS. Bùi Hữu Đức đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn để tôi hoàn thành đề tài luận văn của mình. Tôi xin được cảm ơn các anh chị em đồng nghiệp đang công tác làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Diễn Loan đã nhiệt tình hợp tác trong suốt thời gian thực hiện luận văn này. Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn tin tưởng và khích lệ tôi trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn. Trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................... i DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................ ii DANH MỤC HÌNH .....................................................Error! Bookmark not defined. LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................13 1.1. Các khái niệm cơ bản......................................................................................13 1.1.1. Nhân lực ...................................................................................................13 1.1.2. Quản trị nhân lực ......................................................................................15 1.1.3. Đãi ngộ nhân lực ......................................................................................17 1.2. Các học thuyết liên quan đến đãi ngộ nhân lực ..............................................18 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ..............................................18 1.2.2. Học thuyết hệ thống hai nhân tố của F.Herzberg .....................................20 1.2.3. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams ...............................................20 1.2.4. Học thuyết về tạo động lực nội tại của Hackman và Oldman ..................21 1.3. Các nội dung lý thuyết chủ yếu về đãi ngộ nhân lực trong DN .....................22 1.3.1. Vai trò của đãi ngộ nhân lực ....................................................................22 1.3.2. Các hình thức đãi ngộ nhân lực ................................................................25 1.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp ..........36 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH DIỄN LOAN .......................................43 2.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Diễn Loan ........................................43 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................43 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh .........................................44 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy .............................................................................46 2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ...................................................49 2.2. Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan ..........................51 2.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính.....................................................................51 2.2.2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính ..............................................................64 2.2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực của Công ty ....74 2.3. Đánh giá chung về đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Diễn Loan ..............80 2.3.1. Ưu điểm ....................................................................................................80 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ..........................................................................81 CHƢƠNG 3: ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DIỄN LOAN ..................................................................85 3.1. Mục tiêu và phương hướng hoạt động của công ty TNHH Diễn Loan ..........85 3.1.1. Mục tiêu ....................................................................................................85 3.1.2. Phương hướng đổi mới hoạt động kinh doanh .........................................87 3.2. Các giải pháp chủ yếu hoàn thiện đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH Diễn Loan .89 3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính ................................................89 3.2.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính ..........................................98 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 109 PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT Ký hiệu viết tắt Chi tiết nội dung 1. CBCNV Cán bộ công nhân viên 2. ĐNTC Đãi ngộ tài chính 3. ĐNPTC Đãi ngộ phi tài chính 4. MTLV Môi trường làm việc 5. NLĐ Người lao động 6. TNHH Trách nhiệm hữu hạn 7. VHTT&DL Văn hóa thể thao và du lịch i DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực công ty ........................................................................47 Bảng 2.2: Sự phân bổ nhân lực các phòng ban ......................................................48 Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh các năm 2011– 2013 .............................49 Bảng 2.4: Ý kiến về công tác đãi ngộ tài chính .....................................................52 Bảng 2.5: Thu nhập bình quân của người lao động ...............................................58 Bảng 2.6: Tình hình thu nhập một số nhà quản lý và nhân viên tháng 3- 2013 ....59 Bảng 2.7: Phụ cấp trách nhiệm công việc của công ty...........................................62 Bảng 2.8: Ý kiến về công tác đãi ngộ phi tài chính thông qua MTLV của Công ty ..64 Bảng 2.9: Quy định về thời gian làm việc ở Công ty .............................................66 Bảng 2.10: Thống kê hoạt động ngoại khóa của công ty .........................................68 Bảng 2.11: Ý kiến về hoạt động đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc tại Công ty..70 Bảng 2.12: Kế t cấ u nhân sự theo phòng ban năm 2013 ...........................................73 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của nhân viên về mức lương hiện tại .....................54 Mức độ thoả mãn nhu cầu của người lao động về cơ hội thăng tiến 72 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Bậc thang nhu cầu của Abram Maslow ..................................................18 Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty TNHH Diễn Loan ..........................46 ii LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Cùng với sự phát triển của kinh tế thị trường, thực tế ngày nay đã cho thấy tầm quan trọng của nhân lực đang được nhìn nhận đúng đắn hơn và nó cũng chính là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Thêm vào đó, khi kinh tế càng phát triển, phương thức sản xuất liên tục đổi mới, trình độ sản xuất của xã hội càng tiến nhanh tới sự chuyên nghiệp, tự động hóa và hoàn toàn nhờ tới sự giúp đỡ của khoa học công nghệ hiện đại thì yêu cầu với trình độ của lực lượng lao động ngày càng cao. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, lao động có chuyên môn, kỹ thuật cao là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trường. Ðầu tư vào con người là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh. Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp đó hay tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, khoa học trong công tác quản trị nhân lực. Nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay được hơn nửa thành công. Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con người. Tổ chức và quản lý để tối ưu hoá năng suất lao động, các nghiệp vụ chủ yếu của quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra được động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc. Trong cơ chế thị trường nước ta hiện nay, các doanh nghiệp nhà nước nói chung và các doanh nghiệp thương mại nói riêng đang phải gánh vác trên vai một khối lượng lao động quá lớn cồng kềnh do phương pháp quản lý của cơ chế cũ để lại. Hơn nữa, đội ngũ lao động này nhìn chung tỏ vẻ yếu kém về mặt chất lượng, năng suất lao động thấp, làm việc với hiệu quả không cao. Đồng thời hoạt động quản lý nhân lực ở hầu hết các doanh nghiệp chưa đánh giá đúng mức tầm 1 quan trọng của công tác quản trị nhân lực. Nó dẫn tới kết quả tất yếu là hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được chưa cao do năng lực của cán bộ công nhân viên chưa được khai thác triệt để. Do đó các tổ chức, doanh nghiệp cần phải chú ý đến việc quản trị nhân lực như tuyển dụng hay giữ chân nhân viên giỏi và phải tập trung thực hiện tốt nhiệm vụ này. Trong công tác quản lý thì đây có thể coi là nhiệm vụ khó khăn và quan trọng nhất. Việt Nam là một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn chưa cao, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình và thấp, thế nên đãi ngộ nhân lực được xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao. Đãi ngộ nhân lực chính là công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp và thực hiện được mục tiêu đặt ra trong việc quản trị nhân lực. Đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp là cả một quá trình có tác động và ảnh hưởng to lớn đối với hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp và mang yếu tố quyết định mục tiêu của tổ chức có đạt được hay không. Hiện chưa hình thành một hệ thống tiêu chuẩn chung cho các doanh nghiệp mà tùy vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình một cách thức riêng nhưng chủ yếu xoay quanh hai công cụ chính là đãi ngộ bằng chính sách tài chính và phi tài chính. Một chế độ đãi ngộ tài chính công bằng cộng thêm với những kích thích phi tài chính như bản thân công việc, môi trường làm việc sẽ là nguồn động viên cổ vũ lớn lao giúp cho công nhân viên thoải mái hăng say lao động sáng tạo hơn. Mặt khác, đây sẽ là yếu tố quan trọng để Công ty có thể ngày càng thu hút, giữ vững được nguồn lao động giỏi có tay nghề cao đến với Công ty. Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Diễn Loan là một doanh nghiệp được thành lập năm 2003 với ngành nghề kinh doanh chủ yếu là kinh doanh dịch vụ khách sạn. Năm 2005, doanh nghiệp chuyển sang kinh doanh lĩnh vực dịch vụ du lịch. Đây là một lĩnh vực hoàn toàn mới mẻ đối với doanh nghiệp. Do đó đội ngũ lao động của công ty có những sự xáo trộn ở nhân lực sau khi thực hiện việc mở 2 rộng đội ngũ đã có từ trước. Nhân lực ban đầu này được đánh giá là đã có kinh nghiệm nên hiệu quả làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, với môi trường kinh doanh mới, nhân lực này cần có thời gian để tiếp cận tư duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế thị trường. Mặc dù có kiến thức và kinh nghiệm tích luỹ cơ bản nhưng lại thiếu hụt các kiến thức cập nhật trong lĩnh vực du lịch trong giai đoạn hiện nay. Bên cạnh đó, các kỹ năng mềm chuyên nghiệp như kỹ năng quản lý công việc, kỹ năng giao tiếp khách hàng, kỹ năng đàm phán, kỹ năng quảng bá thương hiệu, kỹ năng giải quyết xung đột…chưa được chú trọng mà lại rất cần cho những vị trí mới quản lý, lễ tân hay cho các vị trí còn trống do đã chuyển một số sang công ty mới. Tuy nhiên đây chỉ là một số bộ phận chủ yếu, ngoài ra công ty còn phải tuyển dụng thêm khá nhiều nhân viên mới, do lĩnh vực mới tính chất công việc có những yêu cầu riêng. Vấn đề đặt ra đối với công ty cũng như các công ty khác hiện nay là làm sao giữ được người tài và thúc đẩy động lực cho người lao động. Vấn đề này cũng đặt ra yêu cầu cấp bách đối với việc đãi ngộ nhân lực đối với đội ngũ nhân lực hiện có ở mọi cấp độ và đội ngũ nhân viên mới. Để thực hiện được có hiệu quả công tác đãi ngộ nhân lực cho Công ty thì cần phải xây dựng một chương trình đãi ngộ nhân lực cụ thể, sát với tình hình thực tế, phù hợp với thực trạng của Công ty để có thể đáp ứng được nhu cầu đặt ra trong tình hình mới. Xuất phát từ thực tế trên và tính cấp thiết của việc hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan” làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh với mong muốn góp phần nâng cao hiệu quả quản lý cũng như thúc đẩy tinh thần làm việc và giữ vững nhân lực của Công ty để có thể thực hiện được mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn mà Công ty TNHH Diễn Loan đã đề ra. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, và nhân lực.Trong số các yếu tố, yếu tố mang tính quyết định tới thành bại của doanh nghiệp chính là con người. 3 Nhờ sự sáng tạo của con người, các sản phẩm được ra đời ngày càng đổi mới, thích ứng với nhu cầu của người tiêu dùng. Máy móc và công nghệ chính là sản phẩm từ quá trình lao động của con người, và người lao động chính là người sử dụng chúng một cách thích hợp và hiệu quà nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất. Vì vậy, vấn đề thu hút, phát triển và giữ gìn nhân tài cho doanh nghiệp là một vấn đề luôn được quan tâm hàng đầu. Một trong số các công cụ nhằm thực hiện mục tiêu này chính là đãi ngộ đối với người lao động và công tác này chưa được doanh nghiệp quan tâm đúng mức. Hiện nay các học thuyết tạo động lực không ngừng được đưa ra, phát triển và áp dụng trong các doanh nghiệp. Nhân tài không có nhiều mà doanh nghiệp nào cũng muốn tìm cách níu giữ. Vì vậy, bản thân công ty cần xây dựng chế độ đãi ngộ cho người lao động phù hợp với tiềm lực của công ty và nhân lực hiện tại trong và ngoài công ty. Vấn đề nhân lực, cụ thể công tác đãi ngộ nhân lực cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp hay tổ chức hiện nay đã có nhiều tác giả nghiên cứu ở các góc độ khác nhau. Một số công trình, tác phẩm nghiên cứu mà tôi được biết đó là: 2.1. Tình hình nghiên cứu trong nước - Các báo cáo khoa học, các bài đăng trên các báo, tạp chí: Đã có nhiều nghiên cứu trong nước về nhân lực cũng như đãi ngộ nhân lực như: GS-VS Phạm Minh Hạc cùng cộng sự tổng kết chương trình KHXH-04 trong cuốn sách “Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”. PGS.TS. Nguyễn Lộc, TS. Lê Thị Hồng Điệp, PGS.TS. Lê Minh Thông và TS. Nguyễn Danh Châu có nhiều bài viết về cơ cấu nhân lực, giải pháp đào tạo nhân lực chất lượng cao, kinh nghiệm trọng dụng nhân tài của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam. Các nghiên cứu của PGS.TS. Trần Thị Kim Dung (2005, 2010) nghiên cứu về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức. Trong nghiên cứu này đã chỉ ra các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn, sự nỗ lực của nhân viên và các thang đo phù hợp tương ứng, từ đó xây dựng mô hình nhiều yếu tố và nghiên cứu sự tác động của các yếu tố này đến kết quả làm việc của nhân viên. 4 Đề tài khoa học cấp trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia của TS. Hà Văn Hội “Văn hóa trong quản trị nhân lực” (10/09/2008). Đề tài đã chỉ rõ yếu tố con người là yếu tố không thể thay thế và là một yếu tố quan trọng nhất quyết định đến năng lực cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp. Sự linh hoạt và hợp lý trong việc quản lý con người chính là thể hiện nét văn hóa trong quản trị nhân lực. Để có thể phát triển bền vững, mỗi doanh nghiệp cần tăng cường các biện pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực. Trong hàng loạt các hình thức, phương pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý con người, một nội dung quan trọng mà các doanh nghiệp đang hết sức quan tâm là tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên, để họ gắn bó, tận tâm với doanh nghiệp. Đề tài khoa học cấp trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia của PGS.TS. Phùng Xuân Nhạ, TS. Phạm Thùy Linh “Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực sau thời kì khủng hoảng” (18/05/2009). Tác giả đã chỉ ra tác động của cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu tới nhân lực của Việt Nam chủ yếu là sự gia tăng tỷ lệ thất nghiệp và sự suy giảm tỷ lệ công việc mới được tạo ra cho lao động phổ thông, sự khan hiếm các lao động chất lượng cao. Theo đó, bài viết này sẽ phân tích về nhân lực của Việt Nam cũng như tác động của cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu đến nhân lực. Trên cơ sở ấy, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực của nước ta sau khủng hoảng như các giải pháp liên quan đến việc tăng cường các hoạt động dự báo về cung - cầu nhân lực, tăng cường hoạt động của các công ty cung ứng nhân lực, tăng cường công tác đào tạo và xây dựng các chế độ chính sách đãi ngộ phù hợp. Đề tài khoa học cấp trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia của PGS.TS Hoàng Văn Hải, ThS. Nguyễn Anh Tuấn, ThS. Nguyễn Phương Mai “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kì hậu gia nhập WTO” (20/07/2011). Bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực hiện các cam kết với WTO. Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số gợi ý cho các doanh 5 nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nhân lực trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền vững trên thị trường như thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lương, thưởng và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại. Ngoài ra, một số bài báo đưa những thông tin về thị trường nhân lực và chế độ đãi ngộ của các doanh nghiệp Việt Nam giúp tôi hiểu thêm tình hình chung về việc áp dụng các chế độ đãi ngộ khác nhau của các doanh nghiệp trong các nhóm ngành khác nhau như: Lê Thanh Hà, 2012, “Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp trong vấn đề tiền lương”, Báo Lao động xã hội, số 290, ngày 15/05/2012. Tác giả muốn đề cập tới vai trò của tiền lương như: các mức lương vừa thể hiện vị trí, công việc vừa thể hiện sự chia sẻ lợi ích giữa các tổ chức, các doanh nghiệp và người lao động vừa thể hiện sự phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân người lao động. „„Đãi ngộ nhân viên: làm sao để đạt hiệu quả cao nhất?” trên báo điện tử vef.vn nêu ra một số phương pháp trong công tác đãi ngộ nhân lực. Hay trên Careerbuilder.vn có bài “Để nhân viên của bạn gắn bó với doanh nghiệp” hoạch định và thực hiện các chiến lược phát triển nhân lực, thu hút nhân tài về làm việc cho công ty,... - Các công trình dưới dạng dự án, chương trình: Dự án “Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam” (Mã số: VNM/B7301/ IB/97/0234) do Tổng cục Du lịch và Cộng đồng châu Âu thực hiện với mục tiêu nâng cao tiêu chuẩn và chất lượng nhân lực trong ngành Du lịch Việt Nam. Dự án VIE/031 (Dự án “Tăng cường năng lực nhân lực ngành Du lịch và khách sạn Việt Nam”), do Chính phủ đại Công quốc Luxembourg tài trợ, thực hiện từ 20/1/2010 đến ngày 31/12/2012 với mục tiêu hỗ trợ phát triển nhân lực ngành Du lịch ở các vùng du lịch trọng điểm do Chính phủ Việt Nam chỉ định. Dự án này tập trung nghiên cứu đánh giá để đưa ra các chương trình đào tạo nhân lực ngành Du lịch ở cấp độ quốc gia và doanh nghiệp cho các lao động trực tiếp tại các doanh nghiệp. 6 Năm 2012, ngành Du lịch đã ký biên bản hợp tác phát triển du lịch với Ban điều hành Dự án EU (Chương trình phát triển năng lực du lịch có trách nhiệm với môi trường và xã hội do Liên minh châu Âu tài trợ) hỗ trợ xây dựng các điều khoản tham chiếu cho chuyên gia trong việc quy hoạch tổng thể phát triển du lịch Quảng Ninh đến 2020, tầm nhìn 2030 và hỗ trợ chương trình tổng thể quản lý điểm đến, chương trình đào tạo nhân lực du lịch. - Các công trình dưới dạng giáo trình, tài liệu tham khảo: Một số giáo trình tiêu biểu về đào phát triển nhân lực là: “Quản trị nhân sự”, chủ biên Nguyễn Hữu Thân (2012), NXB Thống Kê, Hà Nội; “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2011), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội; “Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp”, chủ biên: TS. Hà Văn Hội (2010), NXB Bưu điện,… Ngoài ra, hàng năm có nhiều luận văn Thạc sỹ, luận văn cử nhân, tiểu luận môn học của nhiều sinh viên các Trường đại học như Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia, Đại học Kinh tế Quốc dân, Học Viện Tài Chính, Đại học Thương mại, Đại học Quản trị Kinh doanh, ... nghiên cứu về đãi ngộ nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp. Trên đây là nguồn tài liệu quan trọng giúp tôi có định hướng rõ ràng cho tiến trình nghiên cứu luận văn cũng như gợi ý cho tôi những phương án nhằm hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan. Tuy nhiên, cần có những thu thập tài liệu riêng từ công ty, xuất phát từ chính bản thân doanh nghiệp, biện pháp đề ra mới có hiệu quả và tính khả thi cao. Từ đó, nhận ra được sự khác biệt để có biện pháp hoàn thiện phù hợp và đem lại dấu hiệu khởi sắc cho doanh nghiệp trong tình hình kinh tế khó khăn hiện nay. 2.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Ở nước ngoài đặc biệt là ở những nước có ngành Du lịch phát triển , vấn đề đãi ngộ nhân lực ngành Du lịch được nghiên cứu khá toàn diện và kỹ lưỡng . Một số nghiên cứu đã được chuẩn hoá thành các quy tắc áp dụng chung cho những quốc gia đồng thuận áp dụng (ví dụ bộ tiêu chuẩn chung áp dụng cho các nước thuộc khối EU, trong đó có những yêu cầu cơ bản về đào tạo nhân lực ngành Du lịch ). 7 Maslow, A. H, (1943), A theory of human motivation. McGregor, D, (1960), The human side of organization. New York: McGraw Hill; Argyris, C, (1960), Individual actualization in complex organizations. Mental Hygiene, 44(2), [226-37]. Đây là những học thuyết và cơ sở lý thuyết nền tảng giúp tôi xây dựng mô hình đãi ngộ nhân lực phù hợp nhất. “Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực kinh tế tư nhân Australia” – Tạp chí kinh tế đối ngoại (04/11/2013) của PGS.TS Nguyễn Thu Thủy, ThS. Phạm Thị Mỹ Dung, ThS. Hoàng Thị Thùy Dương. Bài báo này nghiên cứu các chính sách và thực tiễn hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại Australia, đặc biệt là ở các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân. Các chính sách của chính phủ Australia đã hỗ trợ mạnh mẽ cho việc đào tạo và phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp. Trong khi đó, các doanh nghiệp cũng không ngừng nỗ lực để xây dựng đội ngũ nhân lực của mình một cách hiệu quả. Bài viết chỉ ra một số kinh nghiệm trong hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ở một số ngành tiêu biểu của Australia như y tế và khách sạn du lịch. “Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn” do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần 1 bao gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nhân lực. Phần 2 bao gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát triển nhân lực mà cá tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành. Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu liên quan nhưng đây là nghiên cứu đầu tiên về vấn đề đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan. Đây là kết quả của quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn hoạt động tại đơn vị. 8 3. Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu 3.1. Câu hỏi nghiên cứu + Công tác đãi ngộ nhân lực bao gồm những nội dung gì và có vai trò như thế nào trong việc thu hút, gìn giữ và phát triển đội ngũ nhân lực của DN? + Các hình thức và giải pháp nào có thể áp dụng để đãi ngộ nhân lực trong DN? + Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH Diễn Loan thời gian qua có những ưu điểm và hạn chế gì? + Những giải pháp nào cần thực hiện để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH Diễn Loan trong thời gian tới? 3.2. Mục tiêu nghiên cứu + Hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản về công tác đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp + Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH Diễn Loan + Đề xuất các giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH Diễn Loan trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đãi ngộ nhân lực của DN. * Phạm vi nghiên cứu: + Về thời gian: Khảo sát thực tế trong các năm từ 2011 đến 2013 + Về không gian: Nghiên cứu các hoạt động đãi ngộ nhân lực tại công ty Diễn Loan. + Về nội dung: Nghiên cứu toàn diện các vấn đề đãi ngộ nhân lực của DN, bao gồm cả đãi ngộ tài chính và phi tài chính. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Đây là phương pháp luôn cần được sử dụng nhằm đưa ra những dẫn chứng rõ ràng, đảm bảo tính lô gic và thuyết phục cho luận văn cũng như đáp ứng tính thực tiễn cho doanh nghiệp. Trước hết, cần xây 9 dựng bảng hỏi điều tra các nhân viên trong doanh nghiệp. Bảng hỏi được xây dựng sát với yêu cầu đặt ra cũng có đạt khả năng định lượng cao, thuận tiện trong việc đánh giá và rút ra nhận xét, từ đó có thể đưa ra biện pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty Diễn Loan. Phương pháp phân tích, tổng hợp: dựa trên những số liệu và các thông tin đã thu thập trong phương pháp trên, tiến hành hệ thống hóa, tổng hợp những dữ liệu thành các bảng điều tra nhằm phục vụ tốt nhất cho bài luận văn. Việc xử lý thông tin giúp phân tích rõ thực trạng công tác đãi ngộ tại doanh nghiệp và nhờ vậy đưa ra được những giải pháp dựa trên những học thuyết hiện đại và hiện trạng của doanh nghiệp. Phương pháp so sánh, đối chiếu: dựa trên những bảng tổng hợp, sử dụng các phương thức so sánh truyền thống và phương pháp định lượng hiện đại nhằm thấy được sự thay đổi và khác nhau giữa các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp khi áp dụng các cơ chế đãi ngộ nhân lực khác nhau. Với nguồn số liệu được lấy ngay tại doanh nghiệp cũng như nguồn số liệu tự thu thập thông qua các bảng điều tra kết hợp với việc sử dụng phương pháp phù hợp, tôi tin rằng bài luận văn có cơ sở lý luận chặt chẽ và tính thực tiễn cao. Trong quá trình nghiên cứu để đạt được mục tiêu là Xây dựng chương trình đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan, tôi thu thập thông tin theo nhiều phương pháp khác nhau, cụ thể: - Tiếp cận về lý thuyết: Tìm kiếm, tổng hợp những lý thuyết quản trị nhân lực trong lĩnh vực đãi ngộ nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau như sách báo, giáo trình, internet và các luận văn có liên quan. - Tiếp cận thực tế:  Thu thập thông tin thứ cấp về hoạt động có liên quan đến ngành nghề kinh doanh, đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan từ năm 2003 đến nay.  Nghiên cứu định tính: Để nắm được tình hình đãi ngộ cho nhân viên tại Công ty TNHH Diễn Loan thì phương pháp nghiên cứu đã dùng là phương pháp sử dụng phiếu điều tra và phương pháp phỏng vấn trực tiếp. 10 a. Phương pháp sử dụng phiếu điều tra Xây dựng phiếu điều tra bao gồm các câu hỏi liên quan đến đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính, tiến hành phát phiếu điều tra cho 50 nhân viên trong công ty để có thể thu thập được các ý kiến từ người lao động. Để phiếu điều tra có thể đạt được thành công dễ dàng, tác giả đã lưu ý đến một số điểm như là ngôn ngữ và cách trình bày. Trong bảng điều tra trắc nghiệm đã xây dựng được sử dụng ngôn ngữ rõ ràng, dễ hiểu, không sử dụng các biệt ngữ kỹ thuật hoặc từ viết tắt. Hơn nữa, bảng câu hỏi được trình bày rõ ràng, đơn giản và thông tin đưa ra là trực tiếp. Câu hỏi trên phiếu điều tra đã lập ngắn và đơn giản bởi hầu hết người được phỏng vấn không có đủ sự kiên nhẫn để hoàn thành một bảng câu hỏi quá dài. Vì vậy, số lượng câu hỏi trên phiếu điều tra khảo sát về mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động về chế độ đãi ngộ tài chính ở Công ty TNHH Diễn Loan là 10 câu (Phụ lục số 1) và về chế độ đãi ngộ phi tài chính là 20 câu (Phụ lục số 2). b. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp Ngoài phiếu điều tra dưới hình thức trắc nghiệm, phỏng vấn các nhà quản trị trong Công ty dưới hình thức trả lời các câu hỏi (Phụ lục số 3) nhằm có được cái nhìn cơ bản về công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty cũng như mức độ hài lòng của nhân viên. Từ cuộc phỏng vấn có thể rút ra những nhận định khách quan về tình hình thực hiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên trong công ty. Qua đó, đề xuất những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa đời sống của nhân viên thông qua lương, thưởng, trợ cấp. Từ những thông tin thu thập được, tác giả dùng phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích, so sánh, đánh giá… để xây dựng chương trình đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH Diễn Loan. 6. Ý nghĩa của luận văn Kết quả của luận văn tốt nghiệp có thể giúp cho ban lãnh đạo Công ty TNHH Diễn Loan thấy rõ tình hình công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty. Qua đó, ban lãnh đạo Công ty có thể cân nhắc tính khả thi của các giải pháp được đề xuất trong luận văn này để áp dụng vào thực tế, nhằm tạo động lực và nâng cao năng lực làm việc của người lao động. 11 7. Kết cấu của luận văn Với mục đích và đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu đã được xác định, luận văn này ngoài phần mở đầu và kết luận dự kiến được thiết kế thành 3 chương, đi từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể như sau: Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phân tích và đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực ở công ty Công ty TNHH Diễn Loan. Chƣơng 3: Đề xuất và kiến nghị hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH Diễn Loan 12