Tài liệu Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty cổ phần lilama 69 3, giai đoạn 2005 2007

Luận văn tốt nghiệp 1 LỜI MỞ ĐẦU Việc đảm bảo lợi ích vật chất cũng như tinh thần cho người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Vì người lao động là tác nhân chủ yếu của hoạt động sản xuất kinh doanh, họ là người quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Do vậy, để có thể tồn tại và phát triển thì cần phải có những biện pháp khuyến khích người lao động trong công việc, để họ có thể phát huy hết năng lực của mình công hiến cho doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn. Trong các nhân tố khuyến khích, thì thù lao lao động giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động và góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp. Từ khi nền kinh tế nước ta chuyển từ nền kinh tế từ thời kỳ bao cấp chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, việc đảm bảo lợi ích cho mỗi cá nhân là một vấn đề hết sức quan trọng. Việc đảm bảo thu nhập, đảm bảo về những nhu cầu cả vật chất và tinh thần cho mỗi cá nhân để người lao động có thể yên tâm làm việc, hòa nhập cộng đồng xã hội là một nhiệm vụ hết sức bức thiết đối với mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, tác dụng và ý nghĩa của thù lao lao động một lần nữa góp phần rất lớn trong việc phát triển kinh doanh nói riêng và toàn xã hội nói chung. Tuy nhiên, để phát huy hết sức mạnh của thù lao lao động, đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống thù lao lao động thật phù hợp, và tổ chức thực hiện nó một cách ưu việt nhất, để làm sao thù lao thực sự trở thành đòn bẩy quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh các hình thức tiền lương, thì phải áp dụng với các chế độ khen thưởng, và các phúc lợi hợp lý với khả năng cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp. Thấy được tầm quan trọng thù lao lao động, và những nhận biết về những điểm còn hạn chế của công tác này tại Công ty cổ phần Lilama 69-3 như: Công ty có một chương trình khuyến khích tài chính chưa thực sự linh hoạt, hay những điểm còn chưa tổt trong các quy định về lương…nên tác giả đã quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện hệ Luận văn tốt nghiệp 2 thống thù lao lao động tại Công ty cổ phần Lilama 69-3, giai đoạn 2005 - 2007 ” để làm luận văn tốt nghiệp trong đợt thực tập này. Nội dung bài viết gồm 3 chương như sau: Chương I: Lý luận chung về thù lao lao động và quản trị thù lao lao động trong doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác thù lao lao động tại Công ty cổ phần Lilama 69-3 Chương III: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện Công tác thù lao lao động tại Công ty cổ phần Lilama 69-3 Vì thù lao lao động là một đề tài lớn liên quan đến nhiều vấn đề then chốt của Kinh tế - Xã hội, do đó cần có sự nghiên cứu thực sự công phu và khoa học, nhưng do trình độ kiến thức và thời gian có hạn nên bài viết không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô để tác giả hoàn thiện hơn chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Qua đây tác giả xin gửi lời cảm ơn đến ThS. Đỗ Xuân Trường, TS. Vũ Thị Mai - Giảng viên khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực tập, cũng như trong việc lựa chọn và hoàn thành chuyên đề thực tập và luận văn Chân thành cảm ơn lãnh đạo, các phòng ban đặc biệt là phòng tổ chức lao động - tiền lương và người hướng dẫn chính chuyên viên Nguyễn Thị Thanh Huyền đã nhiệt tình hướng dẫn, giải thích, cung cấp các thông tin, số liệu liên quan giúp tác giả hoàn thành chuyên đề đúng thời gian và nội dung quy định. 3 Luận văn tốt nghiệp Chương I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP I. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG Trên thực tế tuỳ vào từng cách hiểu hay từng góc độ nghiên cứu khác nhau thì ta có những định nghĩa khác nhau về thù lao lao động. Theo nghĩa hẹp về thù lao lao động cho rằng nó là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa người lao động và người sử dụng lao động. Mà thành phần chính của nó là thù lao cơ bản (tiền công, tiền lương), ngoài ra còn có khuyến khích tài chính và các phúc lợi mà người lao động được hưởng. Nhưng theo cách hiểu trên ta chỉ thấy được tính vật chất của thù lao lao động. Thực tế trong quan hệ lao động người lao động còn nhận được nhiều những thứ mang tính chất phi tài chính từ tổ chức nhằm sử dụng sức lao động của họ một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất. Đó cũng chính là những thành phần tạo nên thù lao lao động. Vậy một cách chung nhất ta có thể hiểu về thù lao lao động đó là tất cả các khoản vật chất hay phi vật chất mà người lao động nhận được khi họ tham gia quan hệ lao động. Nó được thể hiện rõ ràng trong hợp đồng lao động, hoặc cũng có những yếu tố phát sinh thêm trong quá trình lao động. Nhưng trong đề tài này chỉ đề cập tới thù lao lao động theo nghĩa hẹp, tức là thù lao mang tính tài chính. 1. Kết cấu của thù lao lao động Ta sẽ tìm hiểu sâu hơn các yếu tố cấu thành lên thù lao lao động trong doanh nghiệp thể hiện qua sơ đồ sau: Sơ đồ 1.1. Thành phần thù lao lao động Thù lao lao động Tiền lương Phụ cấp Khuyến khích Phúc lợi Luận văn tốt nghiệp 4 1.1. Tiền lương, tiền công Trả công là một hoạt động quản trị nhân sự có ý nghĩa rất đối với mỗi tổ chức trong việc giúp cho tổ chức đó đạt được hiệu suất hoạt động cao. Đây là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Bên cạnh đó nó còn là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động. Vì vậy, tổ chức cần nắm rõ khái niệm về tiền công, tiền lương; cũng như làm cách nào quản trị nó để đạt được hiệu quả cao nhất. Theo tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO) định nghĩa thì tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy của mỗi quốc gia, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm. Hai thuật ngữ tiền công, tiền lương trên thực tế hay bị dùng lẫn lộn và tiền lương được sử dụng nhiều hơn. Về bản chất thì tiền công và tiền lương cũng không khác nhau, nó đều để chỉ phần thù lao cơ bản mà người lao động nhận được từ tổ chức. Song cũng nên có sự phân biệt rõ ràng giữa chúng. Cụ thể: Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, nhân viên văn phòng, nhân công kỹ thuật. Nó là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào thời gian làm việc thực tế (Giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Còn tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Và nó thường được trả cho các cán bộ quản lý, các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Những người mà khó định lượng được kết quả thực hiện công việc. 1.2. Phụ cấp Phụ cấp là khoản mà người lao động nhân được ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, hay là khoản bù đắp thêm cho người lao động khi mà họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định và không thuận lợi mà chưa Luận văn tốt nghiệp 5 được tính đến trong lương cơ bản. Ở nước ta, trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp: Phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm; đắt đỏ; hay phụ cấp khu vực…Tuy nhiên khu vực ngoài quốc doanh thì rất ít quan tâm đến các loại phụ cấp này. Ngoài ra thì cũng có những loại phụ cấp không phải phụ cấp lương như: Phụ cấp vận chuyển, phụ cấp đi đường…, nó tính không dựa vào lương. Tiền phụ cấp được trả có tác dụng kích thích người lao động trong những trường hợp làm việc trong điều kiện thiếu thuận lợi hơn bình thường. 1.3. Khuyến khích tài chính Các khuyến khích tài chính là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc.Ngày nay, khuyến khích tài chính là một loại kích thích có tác dụng tích cực tới người lao động. Các doanh nghiệp cạnh tranh nhau về nhân lực một cách gay gắt, đặc biệt là nhân lực có chất lượng. Do hiệu suất công việc bị ảnh hưởng và biến động rất lớn dựa vào hiệu suất lao động. Trên tổng thể có rất nhiều loại khuyến khích, mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình những loại khuyến khích phù hợp nhất với tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể như: Để kích cầu, tăng doanh thu thì doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức khuyến khích là thưởng tăng doanh thu, hay hình thức trả hoa hồng cho người bán., hay có thể áp dụng các loại thưởng như: thưởng tăng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, phân chia lợi nhuận, thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới, giới thiệu khách hàng…Những hoạt động làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Với một yếu tố có tính nhạy cảm cao tới động lực của nhân viên như khuyến khích thì việc mỗi tổ chức định hướng xây dựng và quản lý tốt một chương trình khuyến khích tài chính là một vấn đề chiến lược quan trọng của quản lý nhân lực trong các tổ chức. 1.4. Phúc lợi Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống của người lao động. Như: Bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm xã hội, lương hưu, các chế độ thai sản, ốm đau, tiền trả cho ngày nghỉ lễ, nghỉ tết…Có thể người lao động Luận văn tốt nghiệp 6 không nhận được trực tiếp một khoản tiền nào từ phía doanh nghiệp nhưng họ lại nhận được những lợi ích từ các chương trình đó mang lại. Có thể chia phúc lợi thành 2 loại: Thứ nhất là phúc lợi bắt buộc. Đây là các khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp phải cung cấp cho người lao động theo quy định của pháp luật. Như: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bệnh nghề nghiệp, thai sản…Tất cả các tổ chức đều hoạt động trong môi trường pháp luật nhất định, được điều tiết bởi các quy chế, quy định nhằm đảm bảo lợi ích dân sinh. Doanh nghiệp và người lao động có trách nhiệm nghiêm túc chấp hành quy định của pháp luật về các loại phúc lợi này. Thứ hai là những chương trình phúc lợi tự nguyện Đây là những phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên. Cụ thể như: Các phúc lợi bảo hiểm: bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động; các loại phúc lợi bảo đảm: Bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí; hay các loại phúc lợi dịch vụ cho người lao động… Cung cấp các loại phúc lợi có nhiều ý nghĩa: Đối với người lao động: Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ nhà ở, mua xe, các dịch vụ về đi lại, giải trí…Nó còn góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động. Đối với doanh nghiệp: Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường. Mặt khác, từ việc góp phần đảm bảo và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động tạo ra lòng trung thành và sự nỗ lực làm việc góp phần tăng năng suất lao động và lợi nhuận của tổ chức. Doanh nghiệp từ đó sẽ thu hút và gìn giữ được đội ngũ nhân viên giỏi, tận tâm. Đối với xã hội: Phúc lợi góp phần làm giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho người lao động thông qua Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Luận văn tốt nghiệp 7 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động Có rất nhiều yếu tổ ảnh hưởng một cách trực tiếp hay gián tiếp tới thù lao lao động nhưng ta có thể chia ra thành 4 nhóm yếu tố cơ bản thể hiện qua sơ đồ sau: Sơ đồ 1.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến thù lao lao động Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài - Thị trường lao động - Khu vực địa lý - Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục - Các tổ chức công đoàn - Luật pháp và các quy định, chính sách - Tình trạng của nền kinh tế Các yếu tố thuộc về công việc - Đặc điểm về công việc - Kỹ năng - Trách nhiệm trong công việc - Sự cố gắng - Điều kiện làm việc Các yếu tố thuộc về tổ chức THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC Yếu tố thuộc về bản thân - Mức độ hoàn thành công việc - Thâm niên công tác - Kinh nghiệm - Sự trung thành của nhân viên - Tiềm năng phát triển - Loại hình tổ chức - Lĩnh vực kinh doanh - Quy mô và hạ tầng cơ sở vật chất - Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh - Quan điểm, triết lý của tổ chức về thù lao Luận văn tốt nghiệp 8 2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 2.1.1. Thị trường lao động Tình hình cung, cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà doanh nghiệp lựa chọn chi trả để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các chế định về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức lương của doanh nghiệp 2.1.2. Khu vực địa lý Sự khác biệt của mỗi khu vực địa lý về mức sống, chi phí sinh hoạt, chi phí học tập dẫn đến sự khác nhau về mức lương lựa chọn chi trả cho mỗi vùng địa lý khác nhau với cùng một công việc. Trong khu vực địa lý mà mọi chi phí đều cao như các vùng đô thị hay các thành phố lớn thì chi phí nhân công sẽ cao hơn ở các vùng khác. Vì vậy, khi doanh nghiệp tham gia đầu tư vào vùng nào thì cũng phải khảo sát chi phí nhân công của vùng đó. 2.1.3. Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán nơi doanh nghiệp kinh doanh cũng cần được xem xét vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý. 2.1.4. Các tổ chức công đoàn Công đoàn theo đúng nghĩa là tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, mức chênh lệch về tiền lương hay các hình thức trả lương. Một doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì kế hoạch về thù lao lao động của họ rất dễ được thực hiện. 2.1.5. Luật pháp và các quy định, chính sách Mỗi một tổ chức được hình thành, hoạt động và được điều tiết trong môi trường pháp luật. Vì vậy, hệ thống thù lao của doanh nghiệp cũng phải được tuân thủ các quy định của pháp luật hay các chính sách Nhà nước đề ra. Cụ thể như các điều khoản trong bộ luật lao động, mức lương tối thiểu… Luận văn tốt nghiệp 9 2.1.6. Tình trạng của nền kinh tế Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng sẽ tạo cho doanh nghiệp khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi vì lúc này tình hình cung, cầu và thất nghiệp trên thị trường có sự biến động. 2.2. Các yếu tố thuộc về công việc Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động, mức lương của người lao động trong tổ chức. Các doanh nghiệp rất chú trọng đếm giá trị thực của từng công việc cụ thể. Những yếu tố thuộc công việc cần được phân tích và đánh giá những đặc trưng của mỗi công việc gồm: 2.2.1. Đặc điểm về công việc Đặc điểm của công việc đòi hỏi người lao động để hoàn thành nó phải biết vận dụng những khả năng cá nhân của mình. Cụ thể là về: Thể lực: Sức khoẻ là một yếu tố cần thiết cho mọi công việc. Nhưng cũng tuỳ từng công việc cụ thể mà yêu cầu thể lực như thế nào phù hợp nhất. Trí lực: Đó là yêu cầu về mức độ tư duy, tập trung trong công việc. Ngoài ra, một công việc còn đòi hỏi nhiều điều mà một người lao động phải đáp ứng như: khả năng giao tiếp, khả năng chịu áp lực công việc…Với mỗi một đòi hỏi như vậy đối với công việc sẽ có một mức lương thích đáng mà tổ chức cần lựa chọn để làm hài lòng nhân viên của mình. 2.2.2. Kỹ năng Mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và lao động tay chân, yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc. Khả năng ra quyết định và đánh giá. Sự khoé léo tay chân; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt…công việc đòi hỏi. Khả năng quản lý, và khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi. Các yếu tố thuộc về kỹ năng công việc cũng có ảnh hưởng rất nhiều đến thù lao lao động. Khi ra quyết định về thù lao lao động đối với mỗi công việc người ta phải xem xét tới những đòi hỏi kỹ năng của công việc đó về thể lực và trí lực, các Luận văn tốt nghiệp 10 yêu cầu về kiến thức cần có. Một công việc đòi hỏi những yếu tố cao sẽ quyết định mức lương cao hơn đối với những công việc có đòi hỏi thấp hơn về kỹ năng. 2.2.3. Trách nhiệm trong công việc Một công việc luôn đòi hỏi trách nhiệm đối với những vấn đề như: Tiền, tài sản, cam kết trung thành…, ra quyết định, giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền, kết quả tài chính…Điều đó cũng ảnh hưởng đến thù lao. Công việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao sẽ được trả mức lương tương xứng với mức trách nhiệm đó. Thông thường tại các tổ chức họ sẽ có thêm phần lương trách nhiệm tính trong lương cho mỗi người. Lương trách nhiệm có thể được chia thành nhiều mức tương ứng với các mức trách nhiệm khác nhau. 2.2.4. Sự cố gắng Bất cứ một sự cố gắng nào của nhân viên như về trí lực, thể lực; hay sự cố gắng trong việc chịu áp lực căng thẳng, cũng nên được động viên và khích lệ một cách kịp thời bằng các yếu tố có tính đến trong thù lao để người lao động đó tiếp tục nỗ lực cho tổ chức. Cùng một công việc như nhau, nhưng trong những môi trường khác nhau nó đòi hỏi một sự nỗ lực, cố gắng khác nhau từ phía người lao động. Và đương nhiên trong trường hợp đó sự công việc đòi hỏi sự cố gắng lớn hơn sẽ được trả mức thù lao cao hơn để động việc người lao động làm tốt công việc đó. 2.2.5. Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là một yếu tố không thể không quan tâm khi ta xây dựng hệ thống thù lao lao động. Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp tư nhân không quan tâm đến yếu tố điều kiện làm việc của người lao động trong việc tính các phụ cấp về độc hại, hay trong điều kiện rủi ro cao, nên đã không giữ chân được người lao động. Vì vậy, các yếu tố cụ thể của điểu kiện lao động mà mỗi doanh nghiệp nên quan tâm đến là: Các rủi ro khó tránh, các rủi ro thường xuyên, làm việc trong điều kiện nguy hiểm., các điều kiện của công việc như: tiếng ồn, nồng độ bụi, độc hại ảnh hưởng đến người lao động. Không phải mọi doanh nghiệp đều có điều kiện làm việc thực sự tốt, nhưng không có nghĩa là doanh nghiệp đó không giữ chân được người lao động tốt. Mà điều quan Luận văn tốt nghiệp 11 trọng là phải biết đánh đổi giữa điều kiện làm việc không tốt với một mức thù lao tương xứng để giữ chân được người lao động. Do đó, điều kiện làm việc cũng là một yếu tố thuộc công việc có ảnh hưởng lớn tới thù lao lao động. 2.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức 2.3.1. Loại hình tổ chức Loại hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến các khoản thù lao mà người lao động nhận được. Loại hình doanh nghiệp cũng gắn liền với mục đích của doanh nghiệp đó, và các yếu tố gắn với công việc cũng khác nhau, điều này tác động trực tiếp tới mức thù lao trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn thì quyền lợi của người lao động được đảm bảo hơn so với doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn. Do vậy thù lao lao động đặc biệt là về phúc lợi và các yếu tố thù lao phi tài chính của các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn thường tốt hơn các doanh nghiệp không có. 2.3.2. Lĩnh vực kinh doanh Lĩnh vực kinh doanh khác nhau cũng ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao động. Có rất nhiều lĩnh vực kinh doanh đạt lợi nhuận cao như ngân hàng tài chính, chứng khoán…họ thực hiện trả thù lao cao, ngược lại, những lĩnh vực đạt lợi nhuận không cao thì bắt buộc họ phải duy trì một hệ thống thù lao khác để đảm bảo sản xuất kinh doanh diễn ra bình thường. 2.3.3. Quy mô và hạ tầng cơ sở vật chất của tổ chức Quy mô doanh nghiệp khác nhau cũng dẫn đến thù lao khác nhau. Doanh nghiệp có quy mô lớn thì thường đòi hỏi hệ thống thù lao lao động phải hoàn thiện hơn. Vì quy mô doanh nghiệp có tác động trực tiếp tới cơ cấu của tổ chức. Một tổ chức có cơ cấu tổ chức nhiều cấp bậc trung gian trong bộ máy lãnh đạo sẽ làm cho chi phí quản lý lớn, do ảnh hưởng đến thù của các nhân viên thừa hành. 2.3.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả mức lương cao hơn mức lương trung bình của thì trường lao động bên ngoài và ngược lại. Luận văn tốt nghiệp 12 Những doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong trong kỳ không tốt thì thù lao của người lao động có thể bị giảm, đặc biệt về các khoản phúc lợi. Và thời gian chi trả lương cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi yếu tố này. 2.3.5. Quan điểm, triết lý của tổ chức về thù lao Tổ chức chủ trương đề ra mức lương cao hay thấp so với mức lương trên thị trường. Có những tổ chức muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn những tổ chức khác trong cùng lĩnh vực kinh doanh. Các tổ chức này muốn thu hút nhân tài, bởi mức lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút được những người có khả năng làm việc cao hơn. Nhưng có tổ chức lại áp dụng mức lương hiện hành trên thị trường . Vì họ cho rằng vẫn thu hút được lao động lành nghề mà không ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm hay chi phí dịch vụ. Và cũng có tổ chức lựa chọn mức lương thấp hơn mức hiện hành trên thị trường vì nhiều lý do: hoặc tổ chức đang gặp khó khăn về tài chính, hoặc ngoài lương người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác. Vì vậy, quan điểm, triết lý của tổ chức về thù lao cũng ảnh hưởng nhiều đến thù lao của người lao động. 2.4. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động 2.4.1. Mức độ hoàn thành công việc Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả mức lương cao hơn phù hợp với mức độ hoàn thành công việc của người đó. 2.4.2. Thâm niên công tác Đây cũng là một yếu tố được tính đến trong việc trả lương. Những người có thâm niên lâu năm trong nghề thường được trả mức lương cao hơn. Bởi những người có thâm niên trong nghề thường là những người có kỹ năng, kỹ xảo thành thục hơn và cũng có thể họ là những cá nhân trung thành đáng được biểu dương. 2.4.3. Kinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc cũng là một yếu tố cần tính đến khi trả lương. Cụ thể thì những người có kinh nghiệm làm việc thường được đánh giá cao, vì khả năng hoàn thành công việc của họ thường tốt hơn những người khác. Vì vậy, những Luận văn tốt nghiệp 13 người có kinh nghiệm cũng thường được trả mức lương cao, nhưng thường thì nó cũng đi kèm với yếu tố khả năng hoàn thành công việc. 2.4.4. Sự trung thành của nhân viên Có những người làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức, đặc biệt trong giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ vượt qua khó khăn và giành được thắng lợi. Vì vậy, khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này. 2.4.5. Tiềm năng phát triển Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có người lao động chua có kinh nghiệm làm việc hoặc chưa có những khả năng làm công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được và thực hiện tốt. Do đó, những người trẻ tuổi như những sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập tốt có thể được trả lương cao vì họ có tiềm năng trở thành một người lao động tốt trong trong công việc tương lai. II. QUẢN TRỊ CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH LÊN THÙ LAO LAO ĐỘNG 1. Quản trị tiền công, tiền lương 1.1. Các chế độ tiền lương Doanh nghiệp hoàn toàn chủ động trong việc xây dựng chế độ tiền lương để áp dụng cho công tác lương của tổ chức. Nhà nước quy định khung pháp lý để đảm bảo quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động. Các doanh nghiệp Nhà nước hiện nay phổ biến các hình thức lương sau đây. Các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác có thể tham khảo để xây dựng cho tổ chức của mình một chế độ lương phù hợp. 1.1.1. Chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc thường áp dụng cho công nhân sản xuất ở doanh nghiệp căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động Chế độ tiền lương cấp bậc có ba bộ phận cấu thành: 14 Luận văn tốt nghiệp Một là thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ. Một thang lương gồm có một số bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân được xếp từ thấp đến cao (chế độ tiền lương cấp bậc hiện hành có bậc cao nhất là bậc 7). Và hệ số lương: là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả cao hơn người lao động làm những công việc được xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần. Mức lương: là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc lương trong thang lương. Theo cách tính tiền công theo chế độ hiện hành thì mức lương tối thiểu có hệ số bằng 1, mức tiền lương của các bậc trong các thang, bảng lương được tính dựa vào công thức: Mi = M1 * Ki Mi : Mức lương bậc i M1 : Mức lương tối thiểu Ki : Hệ số lương bậc i Thứ ba là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt lý thuyết và thực hành. Trong bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thì cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân có liên quan chặt chẽ với nhau. 1.1.2. Chế độ tiền lương chức vụ Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế trả lương cho người lao động trong các tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động quản lý trong doanh nghiệp tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp của người lao động. Để áp dụng được các bảng lương, các tổ chức phải xây dựng các tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và thực hiện tiêu chuẩn hoá cán bộ. 1.2. Trình tự xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp Theo sơ đồ 3 gồm các bước sau: 15 Luận văn tốt nghiệp Sơ đồ 1.3: Trình tự xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp Xem xét mức lương tối thiểu Nhà nước quy định Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường Đánh giá công việc Xác định các ngạch tiền công (ngạch lương/ hạng lương) Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng ngạch Phân chia ngạch thành các bậc lương Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định Bước này có tính chất xác định, kiểm tra mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ, nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền công, tiền lương. Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường Để đưa ra quyết định về mức lương của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc. Những thông tin về tiền lương, hay các loại phúc lợi của người lao động trong các ngành tương tự hoặc trong cùng một địa phương có thể thu thập bằng nhiều cách như qua kinh nghiệm hay các cuộc điều tra, hay nhờ trung tâm tư vấn. Bước 3: Đánh giá công việc Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống trị giá tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong tổ chức. Để có được sự công bằng trong trả công, và có một cấu trúc tiền công hợp lý nên sử dụng hội đồng đánh giá và phương pháp đánh giá phù hợp để đánh giá giá trị của các công việc theo một hệ thống thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao hoặc ngược lại. Bước 4: Xếp các ngạch tiền công (ngạch lương/ hạng lương) Luận văn tốt nghiệp 16 Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các ngạch tiền công để đơn giản hoá việc trả công. Ngạch tiền công (hay ngạch lương) là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của công việc và được trả cùng một mức tiền công. Các ngạch tiền công có thể được phân chia đều đặn thành các nhóm hoặc hình thành các nhóm công việc một cách tự nhiên (không đều đặn). Các công việc không mang tính chất then chốt sẽ được đưa vào các ngạch phù hợp tuỳ số điểm đánh giá chúng ở phần đánh giá công việc. Bước 5: Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng ngạch Khi đánh giá công việc tuỳ từng phương pháp mà ta xác định mức tiền công cho các ngạch. Nếu xếp hạng công việc hay phân loại nó thì ở mỗi ngạch sẽ chọn một công việc then chốt và lấy mức tiền công của công việc đó làm mức tiền công chung cho cả ngạch. Hay sử dụng phương pháp cho điểm, mức tiền công cho từng ngạch sẽ được xác định nhờ đường tiền công được xây dựng. Đường tiền công sẽ đi qua các điểm giữa các ngạch. Nhưng ở nhiều doanh nghiệp để khuyến khích cá nhân người lao động thay vì sử dụng một mức tiền công chung cho toàn ngạch, họ thiết kế một khoảng tiền công cho những người lao động khác nhau cùng thực hiện các công việc trong ngạch. Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương Để có được một thang lương cần có những định nghĩa sau: Bội số của thang lương: là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất của ngạch lương. Hệ số lương: Là hệ số cho thấy mức lương ở bậc nào đó trong ngạch bằng bao nhiêu lần so với mức lương thấp nhất của ngạch. Mức lương: là số tiền trả cho người lao động ở từng bậc trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương. Trình tự thiết kế thang lương như sau: 17 Luận văn tốt nghiệp Xác định bội số thang lương: B  S max S min B : Bội số thang lương Smax : mức lương cao nhất của ngạch Smin : mức lương thấp nhất của ngạch Xác định số bậc của thang lương: Tuỳ thuộc vào độ dài phục vụ trong một ngạch, độ lớn của tăng lương và trong tương quan với độ lớn của khoảng tiền công. Xác định hệ số bậc lương: Ta phải xác định hệ số giữa hai bậc liền kề, để xác định xem bậc tăng lên đều đặn, tăng luỹ tiến hay tăng lũy thoái. Hệ số khoảng cách lên đều đặn được tính như sau: H kc  n 1 B Hkc : Hệ số khoảng cách lên đều đặn N : số bậc trong thang lương. Sau đó xác định hệ số của bậc lương ở bậc nào đó bằng cách lấy hệ số lương ở bậc liền kề đứng trước nó nhân với hệ số khoảng cách. Xác định mức lương ở từng bậc: Si = S1 x ki Si : Mức lương bậc i. S1 : Mức lương thấp nhất của ngạch. Ki : hệ số lương bậc i. Với các thang lương đã được xây dựng, tuỳ thuộc vào quan điểm trả lương, người lao động sẽ được xếp vào bậc lương phù hợp hoặc xem xét để tăng lương theo thành tích hoặc theo định kỳ. 1.3. Các hình thức trả lương, trả công Tuỳ vào loại hình doanh nghiệp hay tuỳ thuộc vào loại lao động hoạt động, thì tổ chức sẽ lựa chọn hình thức trả công cho phù hợp. 18 Luận văn tốt nghiệp 1.3.1. Hình thức trả công theo thời gian Trả công theo thời gian là hình thức tổ chức căn cứ vào mức tiền công đã xác định cho công việc và thời gian có mặt của người lao động có mặt tại nơi làm việc để trả lương cho họ, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng. Tiền công trả theo thời gian thường áp dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc công việc khó định mức cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Theo hình thức trả công này thì tiền lương càng trả cho khoảng thời gian ngắn bao nhiêu thì càng chính xác bấy nhiêu. Ưu điểm của cách trả công này là dễ hiểu, dễ quản lý. Các mức thời gian sử dụng cũng như ghi chép chỉ nhằm mục đích kiểm tra, chứ không dùng để tính toán trực tiếp lượng tiền công. Song nhược điểm chủ yếu của hình thức này là tiền công mà người lao động nhận được không gắn bó trực tiếp đến sự đóng góp của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Do vậy để hạn chế nhược điểm của hình thức trả công này ngoài việc trả công theo thời gian đơn giản, còn có thể khuyến khích nhân viên bằng cách trả công theo thời gian có thưởng, gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể được tính cho tất cả các sản phẩm sản xuất được, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc tính cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc. 1.3.2. Hình thức trả công theo sản phẩm Hình thức trả công theo sản phẩm là hình thức trả công căn cứ vào mức kết quả thực hiện công việc mà người lao động đã hoàn thành. Để áp dụng hình thức trả lương này doanh nghiệp cần xác định đơn giá tiền lương sản phẩm. Loại đơn giá này được xác định như sau: ĐGtl = MLtt x H cb 1  H i  N x G x ĐM sp Luận văn tốt nghiệp 19 Trong đó: ĐGtl: Đơn giá tiền lương cho sản phẩm MLtt: Mức tiền lương tháng tối thiểu Hcb: Hệ số cấp bậc đối với sản phẩm Hi : Hệ số phụ cấp i thích hợp ĐMsp: Định mức sản phẩm trên giờ lao động N: Số ngày làm việc trong tháng G: Số giờ làm việc trong ngày Cụ thể thì có nhiều hình thức trả công theo sản phẩm như: 1.3.2.1. Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối và có thể kiểm tra hay định mức, nghiệm thu một cách dễ dàng, riêng biệt. Công thức tính: TC = ĐGtl x Qtt TC : Tiền công tình theo chế độ trả công sản phẩm trực tiếp cá nhân. Qtt : Số sản phẩm thực tế nghiệm thu. Tuỳ vào điều kiện sản xuất và quan điểm khuyến khích lao động thì doanh nghiệp có thể trả công theo đơn giá cố định, luỹ tiến hay luỹ thoái. 1.3.2.2. Trả công theo sản phẩm tập thể Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm. Với hình thức này sau khi xác định được mức lương chung cho cả tập thể theo đơn giá trả lương sản phẩm thì bộ phận quản trị lao động tiếp tục chia lương cho từng cá nhân trong tập thể đó theo các phương pháp phù hợp như phương pháp hệ số điều chỉnh hay phương pháp giờ - hệ số. Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể có ưu điểm là khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Song nhược điểm của nó lại là tính kích thích công nhân nâng cao năng 20 Luận văn tốt nghiệp suất lao động cá nhân là thấp do sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ. 1.3.2.3. Trả công theo sản phẩm có thưởng Chế độ trả công này thực chất là các chế độ trả công sản phẩm đã kể đến ở trên nhưng kết hợp với hình thức tiền thưởng để khuyến khích lao động làm việc tốt hơn. Khi áp dụng chế độ trả công này thì toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và vượt mức các chỉ tiêu về số lượng kèm theo chất lượng tốt của chế độ tiền thưởng quy định. Công thức tính: Lth  L  L(m.h) 100 Lth : Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng L : Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định M : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng H : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng Khi áp dụng hình thức trả công này cần chú ý phải quy định đúng đắn các chỉ tiêu, điều thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân. 1.3.2.4. Trả công khoán Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm đặc biệt. Nó được áp dụng cho những công việc nếu từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ trả công này thường áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản, công việc sửa chữa, lắp ráp sản phẩm máy móc thiết bị… Đơn giá khoán có thể được tính theo đơn vị công việc như xây 1m2 tường cũng có thể là khối lượng của cả công trình. Chế độ tiền công khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. Tuy nhiên, trong chế độ trả công này, việc tính đơn giá hết sức tỉ mỉ để trả công chính xác cho công nhân làm khoán.