Tài liệu Luận văn các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại siêu thị co.opmart xa lộ hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- NGUYỄN THỊ NGỌC HẢO CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI SIÊU THỊ CO.OPMART XA LỘ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 09 năm 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- NGUYỄN THỊ NGỌC HẢO CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI SIÊU THỊ CO.OPMART XA LỘ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. VÕ THANH THU TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 09 năm 2017 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học: GS.TS. VÕ THANH THU Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày 22 tháng 09 năm 2017. Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 TS. Trương Quang Dũng Chủ tịch 2 TS. Nguyễn Quyết Thắng Phản biện 1 3 TS. Lê Tấn Phước Phản biện 2 4 TS. Hoàng Trung Kiên Ủy viên 5 TS. Nguyễn Hải Quang Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày 22 tháng 09 năm 2017 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: NGUYỄN THỊ NGỌC HẢO Giới tính: Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 15/11/1985 Nơi sinh: Bình Thuận Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1541820175 I- Tên đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội. II- Nhiệm vụ và nội dung: * Nhiệm vụ: Tổng hợp lý luận về mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội; xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội; xác định giá trị cụ thể tác động của từng nhân tố đến mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội thông qua điều tra khảo sát. * Nội dung đề tài gồm có 5 chương chính: Tổng quan về nghiên cứu; cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; kết quả nghiên cứu; hàm ý quản trị và kiến nghị; đưa ra mô hình các nhân tố tác động đến mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp nhân viên bán hàng gắn kết lâu dài với Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội. III- Ngày giao nhiệm vụ: 15/02/2017 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 22/09/2017 V- Cán bộ hướng dẫn: GS.TS. VÕ THANH THU CÁN BỘ HƯỚNG DẪN GS.TS. VÕ THANH THU KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội” là do chính Tôi nghiên cứu và thực hiện. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực và khách quan. Tôi xin tự chịu trách nhiệm về tính xác thực và tham khảo tài liệu khác. Học viên thực hiện luận văn NGUYỄN THỊ NGỌC HẢO ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin cảm ơn gia đình đã hỗ trợ rất nhiều cho tôi về mặt tinh thần cũng như về mặt vật chất trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Ba, mẹ là chỗ dựa vững chắc để giúp tôi có được ngày hôm nay. Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh những người đã trang bị cho tôi kiến thức trong thời gian tôi tham gia học tập tại trường. Xin chân thành cảm ơn GS.TS. VÕ THANH THU, người đã bổ sung cho tôi nhiều kiến thức quý báu và hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn, định hướng giúp tôi hoàn thành luận văn này. Xin cảm ơn Ban lãnh đạo Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi khảo sát, nghiên cứu luận văn này. Sau cùng xin gửi lời cảm ơn đến các anh, chị đồng nghiệp, người thân và các bạn học lớp Quản trị kinh doanh 15SQT22 đã hỗ trợ, góp ý chân thành cũng như động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luận văn. Một lần nữa xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô Trường HUTECH; GS.TS. VÕ THANH THU; Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội cùng các Anh, Chị là nhân viên bán hàng Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội và toàn thể Anh, Chị học viên lớp 15SQT22. Nguyễn Thị Ngọc Hảo iii TÓM TẮT “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội” nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết làm việc của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội. Dựa trên nghiên cứu lý thuyết về tiêu chí đánh giá đối với vấn đề liên hệ, phối hợp với tham khảo ý kiến của nhóm thảo luận, tác giả đề xuất mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội gồm 7 thành phần: 1. Bản chất công việc; 2. Lãnh đạo; 3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến; 4. Điều kiện làm việc; 5. Phúc lợi; 6. Đồng nghiệp; 7. Thu nhập. Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến hành điều tra với cỡ mẫu là 213 và áp dụng phương pháp kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, hồi quy tuyến tính, phân tích ANOVA. Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội gồm 6 thành phần: 1. Thu nhập, 2. Đồng nghiệp, 3. Phúc lợi, 4. Điều kiện làm việc, 5. Lãnh đạo, 6. Bản chất công việc. Từ kết quả nghiên cứu tác giả thảo luận đưa ra các hàm ý quản trị nhằm mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp nhân viên bán hàng gắn kết lâu dài với Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội. iv ABSTRACT “The factors affecting the level of cohesion of the staff at the Xa Lo Ha Noi Co.opmart Supermarket” aims to determine the factors affecting the cohesion of officials and staff at this organisation. Based on the theoretical study on assessment criteria of the concerned issues, and the consultation of the panel discussion, the author proposes a study model of factors affecting the level of cohesion of the staff at the 4th Army Corps Military Hospital that comprises 7 elements: 1. Nature of work; 2. Leadership; 3. Opportunities training and advancement; 4. Working conditions; 5. Welfare; 6. Colleagues; 7. Income. From the initial proposed model, the author undertakes a questionaire survey of a sample size two hundred twenty three objects, and applied Cronbach's Alpha test and EFA, linear regression, ANOVA analysis methods. The study results showed that the level of staff cohesion at the 4th Army Corps Military Hospital comprise 6 components: 1. Income, 2. Colleagues, 3. Welfare, 4. Working conditions, 5 . Leadership, 6. the Nature of work. From the study’s results the author discuss managerial implications to provide inspiration to the work and create enthusiasm to help officers and staff in strong cohesion with the Xa Lo Ha Noi Co.opmart Supermarket. v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii TÓM TẮT..................................................................................................................... iii ABSTRACT ...................................................................................................................... iv MỤC LỤC ..................................................................................................................v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ ix DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................x DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH........................................................................ xii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ..............................................1 1.1 Ý nghĩa của nghiên cứu ......................................................................................1 1.2 Mục tiêu của đề tài ..............................................................................................2 1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ..................................................2 1.4 Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................2 1.5 Kết cấu của đề tài .................................................................................................3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................4 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty trách nhiệm hữu hạn MTV Sài Gòn Co.op Xa Lộ Hà Nội .............................................................................................................4 2.1.1 Lịch sử phát triển ............................................................................................4 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Công ty trách nhiệm hữu hạn MTV Sài Gòn Co.op Xa Lộ Hà Nội ...............................................................................4 2.1.3 Những thành quả đạt được .............................................................................4 2.2 Cơ sở lý thuyết .....................................................................................................5 2.2.1 Khái niệm Sự gắn kết ......................................................................................5 2.2.2 Khái niệm Sự gắn kết với tổ chức ...................................................................5 2.2.3 Khái niệm Động viên ......................................................................................7 2.3 Vai trò sự gắn kết của người lao động với tổ chức ...........................................7 2.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của nhân viên bán hàng với tổ chức .................................................................................................8 2.5 Các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết ................................................................ 9 vi 2.5.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow ..........................................................9 2.5.2 Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) ................................................10 2.5.3 Thuyết thành tựu của David MeClelland (1988) ..........................................11 2.5.4 Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) .........................................................11 2.5.5 Thuyết công bằng của Adam (1963) .............................................................13 2.5.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ................................................................14 2.6 Các mô hình đo lường sự gắn kết với tổ chức .................................................15 2.6.1 Theo nghiên cứu của Ronit Bogler và các đồng sự (2004) ..........................15 2.6.2 Mô hình nghiên cứu động viên áp lực tác động đến mức độ gắn kết Nicolaos & Panagiotis, 2011 .......................................................................................15 2.6.3 Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kỳ vọng của công việc ...............................16 2.6.4 Trần Kim Dung (2005) .................................................................................17 2.6.5 Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình & và các cộng sự (tháng 11-12/2012) .18 2.7 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu .............................................................18 2.7.1 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................18 2.7.2 Giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................19 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................24 3.1 Thiết kế nghiên cứu ...........................................................................................24 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................24 3.1.2 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................26 3.1.3 Phương pháp chọn mẫu ................................................................................27 3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi ....................................................................................27 3.2 Xây dựng thang đo ...........................................................................................28 3.2.1 Thang đo nhân tố Bản chất công việc ..........................................................28 3.2.2 Thang đo nhân tố Lãnh đạo ..........................................................................29 3.2.3 Thang đo nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến ...........................................30 3.2.4 Thang đo nhân tố Điều kiện làm việc ...........................................................30 3.2.5 Thang đo nhân tố Phúc lợi ...........................................................................31 3.2.6 Thang đo nhân tố Đồng nghiệp ....................................................................31 3.2.7 Thang đo nhân tố Thu nhập ..........................................................................31 vii 3.2.8 Thang đo về Mức độ gắn kết.........................................................................32 3.3 Thực hiện nghiên cứu định lượng ...................................................................32 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................35 4.1 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu .........................................................................35 4.1.1 Mẫu dựa trên đặc điểm giới tính .................................................................35 4.1.2 Mẫu dựa trên độ tuổi ...................................................................................35 4.1.3 Mẫu dựa trên thâm niên làm việc ................................................................36 4.1.4 Mẫu dựa trên trình độ học vấn ....................................................................36 4.1.5 Mẫu dựa trên đơn vị công tác .......................................................................36 4.1.6 Mẫu dựa trên chuyên môn ...........................................................................37 4.2 Đánh giá thang đo .............................................................................................37 4.2.1 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Bản chất công việc ......................39 4.2.2 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo ......................................40 4.2.3 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc .......................41 4.2.4 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi .......................................42 4.2.5 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đồng nghiệp...................................43 4.2.6 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập......................................44 4.2.7 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo thăng tiến .......................45 4.2.8 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Gắn kết ........................................46 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội ...........................................46 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất ..................................................... 47 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần cuối (lần thứ 2) ...................................... 49 4.3.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường .............................51 4.4 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính đa biến ................................................53 4.4.1 Phân tích mô hình .........................................................................................53 4.4.2 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội .......................55 4.4.3 Kiểm tra sự khác biệt về sự gắn kết ..............................................................56 CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KIẾN NGHỊ ...........................................60 viii 5.1. Kết quả nghiên cứu ..........................................................................................60 5.2. Hàm ý quản trị .................................................................................................60 5.2.1. Đối với chính sách thu nhập ........................................................................61 5.2.2 Đồng nghiệp ..................................................................................................62 5.2.3 Đối với điều kiện làm việc ............................................................................63 5.2.4. Đối với Cơ hội đào tạo và thăng tiến ..........................................................64 5.2.5. Đối với Lãnh đạo .........................................................................................66 5.3. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ................................67 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................68 ix DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT SPSS: Statistical Package for the Social Sciences EFA: Exploratory Factor Analysis BCCV: Bản chất công việc LD: Lãnh đạo CHDTTT: Cơ hội đào tạo và thăng tiến DKLV: Điều kiện làm việc PL: Phúc lợi DNG: Đồng nghiệp TN: Thu nhập x DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Tên Trang 1 Bảng 3.1 Thang đo về Bản chất công việc 29 2 Bảng 3.2 Thang đo về Lãnh đạo 29 3 Bảng 3.3 Thang đo về Cơ hội đào tạo và thăng tiến 30 4 Bảng 3.4 Thang đo về Điều kiện làm việc 30 5 Bảng 3.5 Thang đo về Phúc lợi 31 6 Bảng 3.6 Thang đo về Đồng nghiệp 31 7 Bảng 3.7 Thang đo về Thu nhập 32 8 Bảng 3.8 Thang đo về Mức độ gắn kết 32 9 Bảng 3.9 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 33 10 Bảng 4.1 Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính 35 11 Bảng 4.2 Thống kê mẫu dựa trên độ tuổi 35 12 Bảng 4.3 Thống kê mẫu dựa trên thâm niên làm việc 36 13 Bảng 4.4 Thống kê mẫu dựa trên trình độ học vấn 36 14 Bảng 4.5 Thống kê mẫu dựa trên đơn vị công tác 36 15 Bảng 4.6 Thống kê mẫu dựa trên chuyên môn 37 16 Bảng 4.7 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Bản chất công việc 39 17 Bảng 4.8 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo 40 18 Bảng 4.9 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc 41 19 Bảng 4.10 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi 42 20 Bảng 4.11 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đồng nghiệp 43 21 Bảng 4.12 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập 44 22 Bảng 4.13 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến 45 xi STT Bảng Tên 23 Bảng 4.14 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Gắn kết 46 24 Bảng 4.15 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất 47 25 Bảng 4.16 Bảng phương sai trích lần thứ nhất 47 26 Bảng 4.17 Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất 48 27 Bảng 4.18 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối (lần thứ hai) 49 28 Bảng 4.19 Bảng phương sai trích lần cuối (lần thứ hai) 49 29 Bảng 4.20 Kết quả phân tích nhân tố EFA lần cuối (lần thứ hai) 50 30 Bảng 4.21 Thông số thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter 53 31 Bảng 4.22 Đánh giá mức độ phù hợp của MH hồi qui tuyến tính đa biến 54 32 Bảng 4.23 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố 56 33 Bảng 4.24 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm nhân viên nam và nữ về sự gắn kết 56 34 Bảng 4.25 35 Bảng 4.26 36 Bảng 4.27 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ gắn kết giữa nhân viên ở những bộ phận khác nhau 57 37 Bảng 4.28 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ gắn kết giữa nhân viên có chức danh khác nhau 58 38 Bảng 5.1 Tầm quan trọng của các nhân tố đối với sự gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội 60 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ gắn kết giữa nhân viên có độ tuổi khác nhau Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ gắn kết giữa nhân viên có thâm niên làm việc khác nhau Trang 56 57 xii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH STT Hình Tên Trang 1 Hình 2.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow theo dạng hình Kim tự tháp 9 2 Hình 2.2 Thuyết 2 nhân tố của Herzberg 12 3 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Ronit Bogler và các đồng sự (2004) 15 4 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu động viên áp lực tác động đến mức độ gắn kết Nikolaos & Panagiotis, 2011 16 5 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kỳ vọng của công việc Kets de Vries (1994) 16 6 Hình 2.6 Mô hình “Mức độ gắn kết đối với tổ chức của nhân viên” 17 7 Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012) 18 8 Hình 2.8 Mô hình “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội” 19 9 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức của Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội 25 Hình 3.2 Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội 26 11 Hình 4.1 Mô hình chính thức “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội” 52 12 Hình 4.2 Mô hình chính thức về mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội 55 10 1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1 Ý nghĩa của nghiên cứu Sự thỏa mãn trong công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong việc xây dựng và thực thi các chính sách nhân sự nhằm quản lý và sử dụng lao động hiệu quả nhất. Vấn đề càng trở nên bức bách hơn trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế quốc tế, đặc biệt khi Việt Nam là thành viên của tổ chức Thương mại thế giới (WTO) đã tạo ra những áp lực cạnh tranh gay gắt, buộc các doanh nghiệp phải lựa chọn và áp dụng các mô hình quản trị nguồn nhân lực mới, các giải pháp và chính sách nhằm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, phát huy tính nỗ lực trong công việc, một môi trường làm việc thân thiện và đoàn kết,…tạo cho người lao động cảm giác thỏa mãn và an tâm trong công tác, luôn nỗ lực trong công việc, tự hào về tổ chức và trung thành với tổ chức. Vậy, tổ chức cần phải làm gì để gia tăng sự thõa mãn trong công việc, khuyến khích sự nỗ lực của nhân viên, làm cho nhân viên tự hào và trung thành với tổ chức. Những yếu tố nào tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao, tác động đến sự thõa mãn, sự nỗ lực, niềm tự hào và lòng trung thành của nhân viên. Để trả lời cho những câu hỏi trên, nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới đã nghiên cứu mối quan hệ giữa sự thõa mãn của nhân viên, lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên, ví dụ như: các nghiên cứu về sự cam kết, gắn bó của nhân viên với tổ chức (Bateman, T. and Strasser, S., 1984; Allen, N. and Meyer, J., 1990; Brewer, A. and Lok.P.,1995). Ở Việt Nam, đã có khá nhiều nghiên cứu về lòng trung thành, mức độ thỏa mãn của nhân viên, sự nỗ lực của nhân viên trong công việc trong năm 2005 và 2006 ( Trần Kim Dung 11/2005), tuy nhiên lãnh đạo công ty hiểu chưa đầy đủ về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên cũng như mức độ thỏa mãn và sự nổ lực của nhân viên. Từ trước đến nay chưa có một nghiên cứu cụ thể nào để tìm hiểu, đánh giá và tổng kết lại mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng đối với Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội và đưa ra những nhân tố nào ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội. Do đó, để giúp Ban giám đốc Siêu thị có cơ sở đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng đối với Siêu 2 thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng với Siêu thị hơn nữa. Đây chính là lý do mà tác giả chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội” để nghiên cứu. 1.2 Mục tiêu của đề tài  Mục tiêu tổng quát: - Nghiên cứu của đề tài là nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết lâu dài của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội. Đồng thời, kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ gắn kết với Siêu thị theo đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí, chuyên môn.  Mục tiêu cụ thể như sau: - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội. - Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến việc gắn kết tổ chức. - Từ kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đưa ra các đề xuất, kiến nghị theo ý kiến cá nhân, giúp cho Ban giám đốc hiểu rõ điều mà nhân viên bán hàng mong đợi, nhằm mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp họ gắn kết lâu dài với Siêu thị. 1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: là Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội. Phạm vi nghiên cứu: Tập trung chủ yếu trong phạm vi nhân viên bán hàng đang làm việc tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.  Nghiên cứu định tính Bước nghiên cứu này sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm, thông qua việc tham khảo ý kiến khoảng 10 nhân viên bán hàng nhằm xây dựng và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. 3  Nghiên cứu định lượng - Đối tượng khảo sát: Khảo sát nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội. - Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu khảo sát. - Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến “Mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội”. - Mục đích của bước nghiên cứu này là để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết. Các thông tin được xử lý thông qua phần mềm SPSS 20.0 nhằm kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy nhằm đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội. 1.5 Kết cấu của đề tài Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết về những nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết của nhân viên bán hàng tại Siêu thị Co.opmart Xa Lộ Hà Nội. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu, qui trình nghiên cứu để kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, EFA, Regression… Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả nghiên cứu. Chương 5: Hàm ý quản trị và kiến nghị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, khả năng ứng dụng, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu về Công ty trách nhiệm hữu hạn Một Thành Viên Saigon Co.op Xa Lộ Hà Nội. 2.1.1. Lịch sử phát triển. CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN SÀI GÒN CO-OP XA LỘ HÀ NỘI Thành lập ngày 01/07/2008 Địa chỉ: 191 Quang Trung, P.Hiệp Phú, Quận 9, Tp.Hồ Chí Minh, Việt Nam Số điện thoại: 37307233, 37307234, Số Fax: 37307240 Website: www.co-opmart.com.vn 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Công ty trách nhiệm hữu hạn Một Thành Viên Sài Gòn Co.op Xa Lộ Hà Nội. 2.1.2.1. Chức năng. Công ty có chức năng chính là chuyên kinh doanh bán lẻ phục vụ người tiêu dùng, cung cấp dịch vụ mang đến sự tiện lợi và thoải mái khi mua sắm tại siêu thị Co.opmart. 2.1.2.2. Nhiệm vụ. Tổ chức kinh doanh có hiệu quả, hoàn thành tốt những nhiệm vụ mà Tổng công ty đề ra. Chấp hành các chính sách, chế độ và pháp luật cảu nhà nước. Thực hiện đầy đủ các chính sách cho người lao động về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngời, tiền lương, chăm sóc sức khỏe, cải thiện điều kiện làm việc và môi trường làm việc. Làm cầu nối tốt nhất giữa nhà sản xuất và người tiêu dùng. 2.1.2.3. Quyền hạn. Công ty được quyền chủ động quyết định phương thức kinh doanh, chính sách bán hàng, giá cả đảm bảo chi phí, an toàn và phát triển nguồn vốn, kinh doanh có lãi theo quy định của Tổng công ty và Nhà nước. Được tuyển dụng quản lý và sử dụng lao động, tiền vốn, tài sản của Công ty theo chính sách, chế độ hiện hành của Nhà nước và quy định phân cấp quản lý của Tổng Công ty. Được quyền ký kết hợp đồng kinh tế khác trong phạm vi nhiệm vụ được phân công. 2.1.3. Những thành quả đạt được. - Huân chương Độc lập hạng 3, Giải thưởng nhà nước năm 2009. - Cờ thi đua, Thủ tướng Chính phủ, năm 2010-2016. - Bằng khen về công tác bảo vệ môi trường năm 2011-2013. - Bằng khen, Tổng cục chính trị, “Đơn vị dân vận tốt” năm 2012.