Tài liệu Luận văn các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân quận 10

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM ---------------------------- ĐẶNG TRỌNG SƠN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 10, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 T ốH C Năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM ---------------------------- ĐẶNG TRỌNG SƠN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 10, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ QUANG HÙNG T ốH C Năm 2018 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ INH Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. LÊ QUANG HÙNG Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh ngày 26 tháng 01 năm 2018. Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: TT Chức danh Hộ đ ng Họ và tên 1 PGS.TS. Nguyễn Phú Tụ Chủ tịch 2 TS. Mai Thanh Loan Phản biện 1 3 TS. Nguyễn Quyết Thắng Phản biện 2 4 TS. Võ Tấn Phong Ủy viên 5 TS. Hoàng Trung Kiên Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). C ủ tịc Hộ đ g đá g á luậ vă TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP.HCM PHÒNG QLĐT - ĐTSĐH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NA Độc lậ – Tự do – Hạ úc TP.HCM, ngày 14 tháng 12 năm 2017 NHIỆ VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Đặng Trọng Sơn Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 27/02/1977 Nơi sinh: Huế Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1641820065 I- Tên đề tài: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 10 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ II- N ệm vụ v INH ộ du g: * Nhiệm vụ: Tổng hợp lý luận về mức độ gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10; xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10; xác định giá trị cụ thể tác động của từng yếu tố đến mức độ gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10 thông qua điều tra khảo sát. * Nội dung đề tài gồm có 5 chương chính: Tổng quan về nghiên cứu; cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; kết quả nghiên cứu; hàm ý quản trị và kiến nghị; đưa ra mô hình các yếu tố tác động đến mức độ gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp cán bộ, công chức gắn kết lâu dài với Ủy ban nhân dân Quận 10. III- Ng y g ao IV- Ng y o ệm vụ: 05/6/2017 t ệm vụ: 14/12/2017 V- Cá bộ ướ g dẫ : TS. LÊ QUANG HÙNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH TS. Lê Quang Hùng PGS-TS Nguyễ P ú Tụ i LỜI CA ĐOAN Tôi tên là Đặng Trọng Sơn, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc. Học v ê l m luậ vă Đặ g Trọ g Sơ ii LỜI CẢ ƠN Trong suốt thời gian học tập và làm luận văn tốt nghiệp, tôi cảm ơn vì đã luôn nhận được sự quan tâm của quý thầy cô Trường đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu, đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn thầy, TS. Lê Quang Hùng, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn, nhờ vậy mà tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này. Bên cạnh, tôi cũng xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân Quận 10 – Thành Phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành luận văn. Mặc dù đã cố gắng để hoàn thiện luận văn và tiếp thu những ý kiến góp ý của thầy hướng dẫn, bạn bè, đồng nghiệp, cán bộ, công chức trong Ủy ban nhân dân Quận 10, tuy nhiên sẽ không tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp và phản hồi quý báu của thầy, cô và bạn đọc. Trân trọng cảm ơn. Học v ê l m luậ vă Đặ g Trọ g Sơ iii TÓM TẮT Việt Nam đang bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ, cơ hội lẫn thách thức luôn đan xen. Để có được vị thế nắm bắt cơ hội và tạo dựng lợi thế trong nền kinh tế thị trường hội nhập toàn cầu thì đòi hỏi Nhà nước không ngừng cải cách hành chính, điều chỉnh luật và các chính sách tầm vĩ mô để vận hành nền kinh tế Việt Nam có vị thế cao trong hội nhập, thu hút được nhiều vốn đầu tư nước ngoài, từng bước ổn định và phát triển kinh tế Việt Nam. Bên cạnh đó các doanh nghiệp Việt Nam cũng phải nhanh chóng tự điều chỉnh đổi mới các phương thức kinh doanh, sản xuất theo hướng chuyên nghiệp hóa và đón đầu các vận hội, xác lập vị thế và giữ vững thị trường trong và ngoài nước. Công cuộc phát triển khoa học công nghệ thông tin đã phát triển mạnh mẽ trong thập niên qua, tiếp đến là ngành công nghiệp kỹ số sẽ tạo bước tiến lớn trong niền kinh tế tri thức – công nghiệp hiện đại. Tuy vậy, con người (đặc biệt người có tài) luôn giữ vai trò then chốt trong sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp hay hưng thịnh của Quốc gia. Việc nắm bắt bồi dưỡng và nâng cao năng lực trình độ quản lý, sắp xếp, tạo mọi điều kiện, kích thích người lao động làm việc tốt hơn nhằm tạo sự gắn kết là điều quan trọng và cấp thiết nhất. Chính vì vậy, đề tài: “Các yếu tố ảnh ưở g đến sự gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10 – Thành phố H C ” được tác giả lựa chọn để nghiên cứu sẽ góp phần khám phá các yếu tố tác động, đồng thời đề ra các hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh. iv ABSTRACT Vietnam has entered a period of international economic integration, powerful, opportunities and challenges are intertwined. To get the position to seize opportunities and create advantages in the market economy hit global integration, the State requires relentless PAR, regulatory and macro-level policies to operate the background Vietnam's economy has a high position in the integration, attracting foreign investment, gradual stabilization and economic development in Vietnam. Besides Vietnam enterprises must quickly adjust themselves innovative business practices, producing professionalisation direction and ahead of the Olympics, to establish and maintain its position in the local and foreign markets. The development of information science and technology has flourished in the last decade, followed by the engineering industry will generate some great strides in knowledge economy rim - modern industry. However, people (especially those persons) always plays a key role in the stability and development of the business or the National flourishing. Fostering the improvement capture and improve the management level, organize, creating conditions, encouraging employees to work better to create cohesion is the most important and urgent. Therefore, the theme: “The factors affecting the cohesion of cadres and civil servants at the People's Committee of District 10 - Ho Chi Minh City" was selected for study author research will contribute to explore the impact factor, and set out the governance implications to enhance work motivation of staff and officials at the People's Committee of District Ward 10 - Ho Chi Minh City. v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM TẮT ................................................................................................................. iii ABSTRACT .............................................................................................................. iv MỤC LỤC ...................................................................................................................v DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................x DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH............................... xii CHƯƠNG 1 ................................................................................................................1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ...............................................................1 1.1 GIỚI THIỆU .....................................................................................................1 1.1.1 Đặt vấn đề ..................................................................................................1 1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .............................................................................3 1.2.1 Mục tiêu tổng quát .....................................................................................3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể: ........................................................................................3 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................3 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................3 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................3 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................................4 1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu: ...................................................................4 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu: ..........................................................................4 1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ....................................................4 1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng .................................................4 1.5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI ...........................................................................................4 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..............................................................................................6 CHƯƠNG 2 ................................................................................................................7 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..............................................7 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................................7 2.1.1 Khái niệm sự gắn kết .................................................................................7 2.1.2 Khái niệm sự gắn kết với tổ chức ..............................................................7 vi 2.1.3 Khái niệm Động viên.................................................................................9 2.1.4 Khái niệm cán bộ, công chức ....................................................................9 2.2 VAI TRÒ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC ........10 2.3 MỘT SỐ HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT ......................11 2.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ...................11 2.3.3 Thuyết thành tựu của David MeClelland (1988) .....................................13 2.3.4 Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) ....................................................14 2.3.5 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) ..................................16 2.3.6 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)........................................17 2.4 CÁC MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC .....................18 2.4.1 Theo nghiên cứu của Ronit Bogler và các đồng sự (2004) .....................18 2.4.2 Mô hình nghiên cứu động viên áp lực tác động đến mức độ gắn kết Nikolaos & Panagiotis, 2011. ...........................................................................18 2.4.3 Mô hình nghiên cứu nhu cầu kỳ vọng của công việc (Kets de Vries, 1994) .................................................................................................................19 2.5 MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ....................................21 2.5.1 Mô hình nghiên cứu .................................................................................21 2.5.1.1 Lãnh đạo trực tiếp ............................................................................22 2.5.1.2 Cơ hội thăng tiến ..............................................................................23 2.5.1.3 Môi trường và điều kiện làm việc ....................................................23 2.5.1.4 Chính sách khen thưởng và công nhận ............................................24 2.5.1.5. Thu nhập ..........................................................................................24 2.5.1.6 Phúc lợi.............................................................................................25 2.5.1.7 Đánh giá thực hiện công việc ...........................................................25 2.5.1.8 Niềm tự hào: đây là nhân tố mới ......................................................26 2.5.1.9 Sự gắn kết với tổ chức (nhân tố phụ thuộc) .....................................27 2.5.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu ........................................................28 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................29 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................30 3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.............................................................................30 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu .........................................................................30 vii 3.1.1.1 Nghiên cứu định tính ............................................................................30 3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng .....................................................................32 3.1.3 Phương pháp chọn mẫu ...........................................................................33 3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi ..............................................................................34 3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO .............................................................................35 3.2.1 Thang đo lường nhân tố lãnh đạo trực tiếp .............................................35 3.2.2 Thang đo lường nhân tố cơ hội thăng tiến ...............................................36 3.2.3 Thang đo lường nhân tố môi trường và điều kiện làm việc...................36 3.2.4 Thang đo lường nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận .........36 3.2.5 Thang đo lường nhân tố phúc lợi ............................................................37 3.2.6 Thang đo lường nhân tố đánh giá thực hiện công việc ...........................37 3.2.7 Thang đo lường nhân tố Niềm tự hào......................................................38 3.2.8 Thang đo lường Sự gắn kết với tổ chức ..................................................38 3.3 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ..............................................38 3.3.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng .................................................38 3.3.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ................................................................39 3.3.2.1 Mẫu dựa trên giới tính ......................................................................39 3.3.2.2 Mẫu dựa trên nhóm tuổi ...................................................................40 3.3.2.3 Mẫu dựa trên loại công chức ............................................................40 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................41 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................42 4.1. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO ..............................................................................42 4.1.1 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp (LDTT) .....43 4.1.2 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến (CHTT).......43 4.1.4 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận (CSKT_CN) ....................................................................................47 4.1.5 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi (PL) ..........................48 4.1.6 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Niềm tự hào (TH) ...................50 4.1.7 Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc (DGTHCV) ......................................................................................................51 viii 4.1.8. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Sự gắn kết với tổ chức (SGKVTC) .......................................................................................................51 4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến SỰ GẮN KẾT của cán bộ, công chức tại ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 10 .................................................53 4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .........................................................54 4.2.2 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường ........................58 4.3. PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN ....................59 4.3.1. Phân tích mô hình ...................................................................................59 4.3.1.1. Mô hình ...........................................................................................59 4.3.1.2. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 1 ......................59 4.3.1.3 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến lần 2 .......................61 4.3.1.4 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 62 4.3.2 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh ..........................................................................................................................62 4.3.2.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố ................................62 4.3.2.2 Kiểm tra sự khác biệt về sự gắn kết giữa 2 nhóm cán bộ, công chức nam và nữ .....................................................................................................64 4.3.2.3. Kiểm định sự gắn kết với tổ chức giữa những nhóm công chức ....64 4.3.2.4 Kiểm định sự gắn kết với tổ chức giữa cán bộ, nhân viên có độ tuổi khác nhau ......................................................................................................65 4.3.2.5 Thống kê mô tả các nhân tố .............................................................65 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................69 CHƯƠNG 5: CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................................................70 5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................................70 5.1.1 Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ......................................................................71 5.1.2 Nhân tố Đánh giá thực hiện công việc ....................................................71 5.1.3 Nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận ......................................72 5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................................................................73 5.2.1 Đối với lãnh đạo trực tiếp ........................................................................73 5.2.2 Đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng .................................75 ix 5.2.3 Xây dựng chính sách khen thưởng và công nhận những đóng góp của cán bộ, công chức .............................................................................................75 5.2.4 Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc hiệu quả ............................76 5.2.5 Hoàn thiện chế độ phúc lợi ......................................................................76 5.2.6 Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức ..........................................77 5.3 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ........................77 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................79 PHỤ LỤC ..................................................................................................................... x DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thống kê số lượng cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân Quận 10 năm 2017 ...........................................................................................................................34 Bảng 3.2: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ...................................39 Bảng 3.3: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ........................................................39 Bảng 3.4: Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi .....................................................40 Bảng 3.5: Thống kê mẫu về đặc điểm loại công chức ..............................................40 Bảng 4.1: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp ....................43 Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến (lần 1) ..........43 Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến (lần 2) ..........44 Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến (lần 3) ..........44 Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm việc (lần 1) ........................................................................................................................45 Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm việc (lần 2) ........................................................................................................................46 Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận ...........................................................................................................................47 Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi (lần 1) .........................48 Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi (lần 2) .........................48 Bảng 4.10: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi (lần 3) .......................49 Bảng 4.11: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi (lần 4) .......................49 Bảng 4.12: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Niềm tự hào............................50 Bảng 4.13: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố đánh giá thực hiện công việc 51 Bảng 4.14: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Sự gắn kết với tổ chức (lần 1) 51 Bảng 4.15: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Sự gắn kết với tổ chức (lần 2) 52 Bảng 4.16: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần (lần 1) ......................54 Bảng 4.17: Bảng phương sai trích (lần 1) .................................................................54 Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố EFA (lần 1) ...................................................55 Bảng 4.19: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối (lần thứ 7) ..56 Bảng 4.20: Bảng phương sai trích lần cuối (lần thứ 7) .............................................56 xi Bảng 4.21: Kết quả phân tích nhân tố EFA (lần cuối) ..............................................57 Bảng 4.22: Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter (lần 1)................................................................................................................................60 Bảng 4.23: Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter (lần 2)................................................................................................................................61 Bảng 4.24: Thông số mô hình lần 2 ..........................................................................62 Bảng 4.25: Bảng so sánh giá trị trung bình về sự gắn kết với tổ chức giữa 2 nhóm cán bộ, công chức nam và nữ về sự gắn kết ..............................................................64 Bảng 4.26: Bảng so sánh giá trị trung bình về Sự gắn kết với tổ chức giữa 2 nhóm công chức Lãnh đạo và Chuyên môn ........................................................................64 Bảng 4.27: So sánh giá trị trung bình về sự gắn kết giữa các độ tuổi .......................65 Bảng 4.28: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố Lãnh đạo trực tiếp ...................................................................................................................................66 Bảng 4.29: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố Đánh giá thực hiện công việc ...................................................................................................................66 Bảng 4.30: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận .................................................................................................67 Bảng 4.31: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố Môi trường và điều kiện làm việc .............................................................................................................67 Bảng 4.32: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố Phúc lợi ..............68 Bảng 4.33: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố Cơ hội thăng tiến 68 Bảng 5.1: Tầm quan trọng của các nhân tố đối với sự gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10 ....................................................................................70 xii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 2.1: Hệ thống về nhu cầu của Abraham Maslow .............................................11 Hình 2.2: Thuyết 2 nhân tố của Herzberg .................................................................15 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Ronit Bogler và các đồng sự (2004) .................18 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu động viên áp lực tác động đến mức độ gắn kết Nikolaos & Panagiotis, 2011.....................................................................................19 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu nhu cầu và kỳ vọng của công việc ...........................19 Hình 2.6: Mô hình “Mức độ gắn kết đối với tổ chức của nhân viên” ......................20 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012) ........21 Hình 2.8: Mô hình lý thuyết về sự gắn kết của cán bộ, công chức ...........................22 Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về sự gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh .........................32 Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết ........................33 Hình 4.1: Mô hình sự gắn kết của cán bộ, công chức tại UBND Quận 10 ...............58 Hình 4.2: Mô hình lý thuyết chính thức về sự gắn kết của cán bộ, công chức .........63 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 GIỚI THIỆU 1.1.1 Đặt vấ đề Con người vừa là sản phẩm, vừa chủ thể xã hội, vừa là mục tiêu, vừa là động lực của quá trình xây dựng xã hội mới”. Con người được xem là yếu tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong một tổ chức. Việc tạo dựng sự gắn kết trong đội ngũ cán bộ, công chức là một giải pháp quan trọng nhằm tạo bước chuyển biến mạnh mẽ về công tác cải cách hành chính, hỗ trợ tích cực cho quá trình cải cách công vụ bằng các giải pháp khích lệ, động viên thiết thực động lực làm việc cho cán bộ công chức trên nhiều phương diện, giúp nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ công chức, khắc phục được những hạn chế liên quan đến các vấn đề về tâm tư, tình cảm, tư tưởng làm việc, gắn kết và phấn đấu với công việc hiện nay là hết sức cần thiết. Người xưa từng nói: “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”, nhưng thiên thời không bằng địa lợi và địa lợi không bằng nhân hòa. Do đó, muốn “nhân” được “hòa” thì đòi hỏi phải biết “thuật dụng người”. “Thuật dụng người” có nghĩa là dùng “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc” – lựa chọn đúng người, sắp xếp công việc phù hợp đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết để người lao động cảm nhận được rằng họ được quan tâm, trọng dụng và đề bạt khi công sức của họ bỏ ra để đóng góp cho tổ chức được ghi nhận. Từ đó làm cho bản thân họ sẽ ngày càng gắn kết với tổ chức hơn đồng thời họ sẽ cố gắng nỗ lực nhiều hơn nữa để cống hiến cho tổ chức. 1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài Cải cách hành chính hiện nay ở nước ta là một trong những tiêu chí quan trọng được Chính Phủ rất quan tâm trong quá trình xây dựng, đổi mới và hòa nhập quốc tế cùa Việt Nam. Cải cách hành chính sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực, trình độ và tâm huyết, họ cũng chính là chủ thể thực hiện 2 cải cách hành chính thông qua thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống. Ủy ban nhân dân Quận 10 đã xem công tác cải cách hành chính nhà nước là một nhiệm vụ vừa cấp bách vừa lâu dài, để từng bước xây dựng một nền hành chính hiện đại phục vụ nhân dân tốt hơn. Việc sắp xếp bố trí cán bộ phù hợp với yêu cầu công việc, tăng cường các điều kiện trang bị về cơ sở vật chất, nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị của người cán bộ, công chức theo hướng chuyên nghiệp cũng như các chế độ làm việc, khen thưởng, động viên nhằm tạo sự gắn kết, động lực làm việc để cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân Quận 10 thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao là việc làm hết sức cần thiết góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu đã đề ra. Quận 10 là một trong những quận trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội của Thành phố Hồ Chí Minh, là nơi đặt trụ sở của nhiều cơ quan trọng yếu, các cấp của chính quyền; có diện tích 5,72 km2 với dân số 239.826 người, mật độ dân số: 41.916 người/km2. Thu ngân sách nhà nước năm 2016 là 2.300 tỷ đồng, chỉ tiêu pháp lệnh thu ngân sách nhà nước năm 2017 là 2.395 tỷ đồng. Để đảm bảo tốt việc quản lý nhà nước trên địa bàn trong những năm qua, Ủy ban nhân dân quận 10 đã xem công tác cải cách hành chính nhà nước là một nhiệm vụ vừa cấp bách vừa lâu dài, để từng bước xây dựng một nền hành chính trong sạch vững mạnh phục vụ có hiệu quả và thúc đẩy mạnh mẽ công cuộc đổi mới và phát triển đất nước. Qua quá trình thực hiện cải cách hành chính, Quận 10 đã có nhiều tiến bộ, tạo chuyển biến tích cực trong bộ máy công quyền. Tuy nhiên, một số người dân và các tổ chức kinh tế vẫn còn gặp khó khăn, phiền hà, mất nhiều thời gian cho việc làm các thủ tục hành chính… chính vì vậy việc sắp xếp bố trí cán bộ phù hợp với yêu cầu công việc, tăng cường các điều kiện trang bị về cơ sở vật chất, nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ của người công chức theo hướng chuyên nghiệp, tạo được môi trường làm việc thuận lợi, toàn tâm với công việc, với nhiệm vụ, nhằm tạo sự gắn kết của cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân Quận 10 là việc làm hết sức cần thiết trong bối cảnh hiện nay, nhằm góp phần cùng thành phố thực hiện thắng lợi các mục tiêu kinh tế - xã hội, tạo được những tiền đề phát triển vững 3 chắc, đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa vì mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh”, làm cho nền công vụ hoạt động hiệu quả hơn phù hợp với tiến trình cải cách hành chính hiện nay ở nước ta. Do vậy, đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh” được chọn để làm luận văn thạc sĩ sẽ góp phần xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất một số hàm ý cho lãnh đạo để nâng cao sự gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu của đề tài là nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh. Đồng thời, kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ gắn kết với cơ quan theo đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí, chuyên môn. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể: - Các lý luận về gắn kết trong công việc. - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh. - Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến việc gắn kết tổ chức. - Từ kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đưa ra các đề xuất, hàm ý theo ý kiến cá nhân, giúp cho lãnh đạo Ủy ban nhân dân Quận 10 hiểu rõ điều mà cán bộ, công chức mong đợi, nhằm mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp họ gắn kết lâu dài với cơ quan. - Đề xuất các hàm ý cho lãnh đạo. 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đố tượng nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh. 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh. 4 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu: - Sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như: - Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo, kế hoạch của Ủy ban nhân dân Quận 10. - Dữ liệu sơ cấp: điều tra khảo sát, thu thập và lấy ý kiến các cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân Quận 10 để thực hiện nghiên cứu định lượng. 1.4.2 P ươ g á g ê cứu: - Sử dụng hai phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. 1.4.2.1 P ươ g á g ê cứu định tính - Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên cứu khảo sát về mô hình sự gắn kết, để rút ra các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10. - Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ lãnh đạo, chuyên viên của các phòng ban chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân Quận 10. 1.4.2.2 P ươ g á g ê cứu đị lượng - Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng để lượng hóa các yếu tố khảo sát cán bộ, công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân Quận 10. - Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến “Sự gắn kết của cán bộ, công chức”. - Mục đích của bước nghiên cứu này là để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết. Các thông tin được xử lý thông qua phần mềm SPSS 20.0 nhằm kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy nhằm đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh. 1.5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI Đề tài gồm 05 chương như sau: