Tài liệu Luận văn giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong công ty điện lực tân bình​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM ----------∞0∞---------- LÊ TRỌNG THIÊN THANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TÂN BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số ngành: 60340102 Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM ----------∞0∞---------- LÊ TRỌNG THIÊN THANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TÂN BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số ngành: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Nguyễn Đình Luận Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2018 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học PGS.TS. Nguyễn Đình Luận (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký) Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM ngày 15 tháng 04 năm 2018 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) TT 1 2 3 4 5 Họ và tên PGS.TS.Nguyễn Phú Tụ TS.Nguyễn Thành Long TS.Lại Tiến Dĩnh PGS.TS.Nguyễn Quyết Thắng TS.Võ Tấn Phong Chức danh Hội đồng Chủ tịch Phản biện 1 Phản biện 2 Ủy viên Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 20..… NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Lê Trọng Thiên Thanh Giới tính: Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 09/12/1979 Nơi sinh: TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh MSHV: 1541820240 I- Tên đề tài: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong Công ty Điện lực Tân Bình. II- Nhiệm vụ và nội dung: Đề tài nghiên cứu, phân tích và tìm ra những ý tưởng, giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong Công ty Điện lực Tân Bình. Các nhiệm vụ mà đề tài cần thực hiện như sau: + Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về động lực làm việc, đây là cơ sở cho việc nghiên cứu đề tài. + Đánh giá việc thực hiện động lực làm việc của nhân viên Công ty Điện lực Tân Bình thông quan các nguồn dữ liệu thu thập để tìm ra các điểm mạnh để phát huy và các điểm yếu để cải thiện. + Trên cơ sở nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tiến hành đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên nhằm nâng cao chất lượng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Điện lực Tân Bình. III- Ngày giao nhiệm vụ: 15/02/2017 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Đình Luận CÁN BỘ HƯỚNG DẪN (Họ tên và chữ ký) PGS.TS. Nguyễn Đình Luận KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn Lê Trọng Thiên Thanh ii LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các giảng viên Trường Đại học Công nghệ TP.HCM đã tận tình truyền đạt những kiến thức chuyên ngành làm nền tảng lý luận cho Luận văn này. Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Đình Luận đã tận tình đóng góp những ý kiến quý báu giúp tôi hoàn thiện luận văn tốt nghiệp này. Đồng thời, Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo và các anh chị bạn bè đồng nghiệp tại Công ty Điện lực Tân Bình đã tạo điều kiện tốt nhất, động viên, giúp đỡ và cùng chia sẻ, trao đổi, góp ý cho tôi trong quá trình vừa học vừa làm cũng như quá trình thực hiện Luận văn. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn gia đình và các anh chị bạn bè trong lớp học đã luôn bên cạnh và là chỗ dựa tinh thần vững chắc giúp tôi vượt qua nhiều khó khăn trong thời gian qua. Do hạn chế về thời gian và năng lực bản thân, mặc dù đã được Thầy hướng dẫn tận tình và nỗ lực của tác giả, nhưng chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi sự thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ Quý Thầy Cô, đồng nghiệp và toàn thể bạn bè để luận văn được hoàn chỉnh hơn. Sau cùng, tôi xin chúc Quý Thầy Cô và tất cả các đồng nghiệp cùng toàn thể bạn bè lời chúc sức khỏe và thành công trong cuộc sống. Trân trọng cảm ơn./. TP.HCM, ngày tháng 02 năm 2018 Học viên thực hiện LÊ TRỌNG THIÊN THANH iii TÓM TẮT Trong nền kinh tế tri thức, mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một mục đích chung là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững. Nguồn nhân lực là tài sản quý nhất của doanh nghiệp và cũng là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đường đi tới mục tiêu đề ra. Nếu nhân viên lao động nhiệt tình, năng động và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức dễ dàng đạt được và từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển. Tiến sĩ Lưu Trọng Tuấn - Chuyên gia quản trị hiệu quả công việc dựa theo chiến lược (strategic performance management) (2012) cho rằng: tình hình nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay đang dần dần suy kiệt động lực làm việc, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm năng suất làm việc. Sự thất vọng và chán nản trong công việc của nhiều nhân viên đang gia tăng. Có một số lý do giải thích cho việc này, chẳng hạn như họ cảm thấy không có bất cứ ai trong các nhà quản lý doanh nghiệp đã và đang lắng nghe những mối quan tâm, khúc mắc, đề xuất và phàn nàn của họ; họ cảm thấy rằng mình đang làm ở những vị trí mà không có triển vọng thăng tiến nào cả; họ chán nản vì các nhiệm vụ quá đều đều và đơn lẻ; họ không được động viên khích lệ để thực hiện những dự án mới hay những trách nhiệm mới trong Công ty; họ chỉ toàn nhận được những ý kiến phản hồi tiêu cực. Nếu những nhân viên được động viên thông qua các chính sách quản lý và chính sách đãi ngộ thì năng suất làm việc có thể được nâng cao nhanh chóng. Như vậy khi các cấp quản lý có chính sách quản lý hiệu quả sẽ có thể góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên và qua đó nâng cao năng suất lao động của toàn Công ty. Công ty Điện lực Tân Bình (PCTB) là đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh (EVNHCMC) - chịu trách nhiệm quản lý, phân phối và kinh doanh điện năng, điều hành lưới điện trên toàn TP.HCM. Riêng PCTB chịu trách nhiệm quản lý, phân phối và kinh doanh điện năng, điều hành lưới điện trên địa bàn Quận Tân Bình. Bên cạnh đa số bộ phận, nhân viên làm việc tốt thì cũng còn một số nhân viên chưa hài lòng với tiền lương, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội,…chưa phát huy hết khả năng làm việc nên năng suất lao iv động chung của Công ty chưa đạt hiệu quả cao. Hiện nay, chiến lược phát triển của PCTB và cũng là mục tiêu phát triển dài hạn chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ban lãnh đạo Công ty mong muốn có lực lượng lao động giỏi, mạnh để làm tiền đề cho sự phát triển của Công ty trong tương lai. Vì vậy đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải thật sự hiệu quả, phải đào tạo cho được những người giỏi, yêu ngành yêu nghề và phải có chế độ đãi ngộ thích đáng để giữ chân người tài. Với mong muốn giúp Công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển của Công ty trong tương lai, học viên chọn đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong Công ty Điện lực Tân Bình” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích số liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý có cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó giúp họ có định hướng và có chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh trong thời gian tới. v ABSTRACT In a knowledge-based economy, every business has its own goals, but it is a common goal to constantly develop and develop in a sustainable way. Human resources are the most valuable property of the business and also the companion of the business on the way to the goal. If employees are enthusiastic, motivated and productive, the goals of the organization are easy to achieve and thus create continuous growth. Dr. Luu Trong Tuan - Strategic Performance Management (2012) said that the human resource situation in enterprises is gradually degrading the motivation to work, Leading to the risk of job hopping or reduced productivity. The frustration and frustration of the work of many employees is increasing. There are several reasons for this, such as that they feel none of the business managers have been listening to their concerns, concerns, suggestions and complaints; They feel that they are working in positions where there is no prospect of promotion; They are discouraged because the tasks are too uniform and single; They are not motivated to undertake new projects or new responsibilities within the Company; They only get negative feedback. If employees are encouraged through management policies and compensation policies, productivity gains can be increased rapidly. So when management has effective management policies, it can greatly contribute to enhancing employee motivation and thereby improving the productivity of the company. Tan Binh Power Company (PCTB) is a subsidiary of the Electricity of Ho Chi Minh City (EVNMC) - is responsible for managing, distributing and trading electricity and operating electricity networks throughout the city. HCM. Particularly, PCTB is responsible for managing, distributing and trading electricity and operating electricity networks in Tan Binh District. In addition to the majority of staff, some of the staff members are still unsatisfied with salaries, bonuses, allowances, social benefits, etc. The company's overall productivity has not been highly effective. Currently, the development strategy of PCTB and also the long-term vi development goal is to improve the quality of human resources. The management of the company wishes to have a strong and strong workforce to be the premise for the future development of the Company. Therefore, the human resource management must be effective, training for the good and love the industry and must have appropriate treatment to retain talented people. With the desire to help the Company in the human resource management to improve the quality of human resources for the company's development strategy in the future, students choose the topic "Motivation Enhancement Solution Of employees in Tan Binh Power Company to 2021 "as a research topic for his graduation thesis. With data collected from the survey and through the processing and analysis of statistics, this study hopes to provide managers with greater insight into the factors that influence motivation. The employees' work will help them orient and have appropriate policies in using human resources, raising labor productivity and business efficiency in the coming time. vii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM TẮT ................................................................................................................. iii ABSTRACT ................................................................................................................v MỤC LỤC ................................................................................................................ vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... xii DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... xiii DANH MỤC HÌNH ẢNH .......................................................................................xiv MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan .............................................................3 2.1. Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài .............................................................3 2.2. Tổng quan các nghiên cứu trong nước .............................................................4 3. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ...........................................................7 3.1.Mục tiêu tổng quát: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong công ty Điện lực Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh. ............................................7 3.2.Mục tiêu nghiên cứu cụ thể................................................................................7 3.3.Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................................... 7 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..........................................................................7 4.1. Đối tượng nghiên cứu: ......................................................................................7 4.2. Phạm vi nghiên cứu: .........................................................................................7 5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................8 6. Ý nghĩa của nghiên cứu ...........................................................................................8 7. Bố cục của đề tài .....................................................................................................8 CHƯƠNG 1 ..............................................................................................................10 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG .......10 1.1. Khái niệm về động lực làm việc .....................................................................10 1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc ................................................................11 viii 1.2.1. Lý thuyết nhu cầu .....................................................................................11 1.2.1.1. Thuyết nhu cầu Maslow (1943) .........................................................12 1.2.1.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ......................................................14 1.2.1.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) ..........................................15 1.2.1.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ...........................................16 1.2.2. Thuyết nhận thức ......................................................................................18 1.2.2.1. Thuyết công bằng của Adam (1963) ..................................................18 1.2.2.2. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ....................................................18 1.2.2.3. Thuyết củng cố (đại diện chính là Skinner) ........................................19 1.3. Tạo động lực làm việc ....................................................................................21 1.4. Đặc điểm động lực làm việc của người lao động ...........................................21 1.5. Vai trò của tạo động lực trong làm việc .........................................................22 1.5.1. Đối với bản thân người lao động ..............................................................22 1.5.2. Đối với tổ chức .........................................................................................22 1.6. Nội dung tạo động lực làm việc của người lao động. .....................................23 1.6.1. Tạo môi trường làm việc thuận lợi ...........................................................23 1.6.2. Tạo sự an tâm cho người lao động về khả năng phòng, tránh rủi ro ........23 1.6.3. Tạo sự phát triển cho cá nhân người lao động .........................................23 1.6.4. Xây dựng, tổ chức các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động ....................................................................................................................24 1.7 Các yếu tố tạo động lực cho người lao động ....................................................24 1.7.1 Các yếu tố liên quan đến tài chính – phúc lợi ............................................24 1.7.1.1 Tiền Lương..........................................................................................24 1.7.1.2 Tiền Thưởng – Hoa Hồng ...................................................................25 1.7.1.3 Bảo hiểm – Phúc Lợi ...........................................................................25 1.7.1.4 Thu nhập (Income) ..............................................................................26 1.7.2 Các yếu tố liên quan đến điều kiện - môi trường làm việc ........................26 1.7.2.1 Điều kiện làm việc ..............................................................................26 1.7.2.2 Cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc .............................................27 1.7.2.3 Đánh giá thực hiện công việc ..............................................................28 ix 1.7.2.4 Đặc điểm công việc .............................................................................29 1.7.2.5 Thời gian làm việc ...............................................................................29 1.7.3 Yếu tố liên quan đến cơ hội đào tạo và thăng tiến .....................................30 1.7.4 Mối quan hệ trong công ty .........................................................................31 1.7.4.1 Mối quan hệ trong công việc đối với lãnh đạo. ..................................31 1.7.4.2 Mối quan hệ trong công việc đối với đồng nghiệp .............................31 1.7.5 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động ...................................................32 1.7.5.1 Yếu tố thuộc về lợi ích cá nhân...........................................................32 1.7.5.2. Hệ thống nhu cầu cá nhân ..................................................................32 1.7.5.3. Mục tiêu cá nhân ................................................................................33 1.7.5.4. Khả năng và kinh nghiệm làm việc....................................................33 1.7.5.5. Yếu tố thuộc về đặc điểm cá nhân .....................................................33 1.8 Mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) ........................34 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................39 CHƯƠNG 2 ..............................................................................................................40 THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI ................40 CÔNG TY ĐIỆN LỰC TÂN BÌNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ......................40 2.1. Tổng quan về công ty Điện lực Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh. ............40 2.1.1. Thông tin về công ty Điện lực Tân Bình ..................................................40 2.1.2. Lịch sự hình thành và phát triển. ..............................................................41 2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức .............................................................................42 2.1.4. Tình hình nhân sự của công ty .................................................................43 2.1.5. Tình hình kinh doanh của công ty Điện lực Tân Bình .............................43 2.2. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên công ty Điện lực Tân Bình ......45 2.2.1. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố tài chính – phúc lợi ....................................................................................................................48 2.2.1.1. Về chính sách tiền lương ...................................................................48 2.2.1.2. Xác định căn cứ trả lương ..................................................................50 2.2.1.3. Cơ cấu tiền lương ...............................................................................50 2.2.1.4. Các hình thức trả lương......................................................................51 x 2.2.2. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố điều kiện - môi trường làm việc ...................................................................................................52 2.2.3. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển .............................................................................................................59 2.2.4. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố mối quan hệ .......61 2.2.5. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố bản thân nhân viên ....................................................................................................................63 2.3. Đánh giá chung về tạo động lực thúc đẩy người lao động tại công ty Điện lực Tân Bình ................................................................................................................65 2.3.1. Những thành công và hạn chế ..................................................................65 2.3.1.1. Những thành công ..............................................................................65 2.3.1.2. Những hạn chế ...................................................................................66 2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế .............................................................68 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................70 CHƯƠNG 3 ..............................................................................................................71 GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TÂN BÌNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ......................71 3.1. Quan điểm tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại Công ty Điện lực Tân Bình ................................................................................................................71 3.1.1. Tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên thông qua việc xây dựng môi trường làm việc lành mạnh .........................................................................71 3.1.2. Tạo động lực làm việc nhằm hướng tới lợi ích khách hàng ....................71 3.1.3. Tạo động lực làm việc thông qua việc thẩm thấu vào các hoạt động cụ thể ....................................................................................................................72 3.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty Điện lực Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh. .............................................................................72 3.2.1. Giải pháp tài chính – phúc lợi ..................................................................72 3.2.2. Giải pháp nâng cao điều kiện - môi trường làm việc ...............................75 3.2.2.1. Đánh giá thành tích - công nhận sự đóng góp của nhân viên ............75 3.2.2.2. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc .......................................77 xi 3.2.3. Giải pháp tạo môi trường đào tạo và thăng tiến .......................................79 3.2.4. Giải pháp dung hòa các mối quan hệ trong công ty .................................81 3.2.5. Giải pháp nâng cao các yếu tố bản thân nhân viên. .................................84 3.3. Kiến nghị đối với công ty Điện lực Tân Bình ................................................84 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................86 KẾT LUẬN ...............................................................................................................87 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................89 PHỤ LỤC ..................................................................................................................... xii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVNHCM Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh JDI Job DescripTion Index HĐTV Hội đồng thành viên PCTB Công ty Điện lực Tân Bình TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh TNHH Trách nhiệm hữu hạn Chỉ số mô tả công việc xiii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu trong hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013-2017 ...........44 Bảng 2.2. Số mẫu phát ra và thu về...........................................................................46 Bảng 2.3. Thứ tự tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên .....47 Bảng 2.4. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố tiền lương...........49 Bảng 2.5. Mức lương trung bình tại công ty Điện lực Tân Bình từ 2012-2017 .......49 Bảng 2.6. Cơ cấu tiền lương tại công ty Điện lực Tân Bình .....................................51 Bảng 2.7. Thực trạng động lực làm việc nhân viên về yếu tố công việc thú vị ........52 Bảng 2.8. Thực trạng động lực làm việc nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc ....53 Bảng 2.9. Tình hình tập huấn, huấn luyện ATVSLĐ ...............................................54 Bảng 2.10. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố sự thừa nhận đầy đủ trong công việc .....................................................................................................57 Bảng 2.11. Thực trạng động lực làm việc nhân viên về yếu tố công việc lâu dài ....58 Bảng 2.12. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố sự thăng tiến ....60 Bảng 2.13. Tình hình đào tạo của công ty Điện lực Tân Bình..................................60 Bảng 2.14. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố sự gắn bó của cấp trên đối với nhân viên................................................................................................61 Bảng 2.15. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về sự giúp đỡ cấp trên .....62 Bảng 2.16. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố sự tự chủ trong công việc ...................................................................................................................63 Bảng 2.17. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên về yếu tố xử lý kỷ luật, khéo léo, tế nhị ..........................................................................................................64 xiv DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1. Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow .........................................12 Hình 1.2. Thuyết ERG của Alderfer .........................................................................15 Hình 1.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..............................................................16 Hình 1.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...........................................................19 Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Tân Bình ..............................42 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên luôn được xem là một nguồn tài nguyên quý nhất của một doanh nghiệp quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Một doanh nghiệp nắm trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết với nghề được xem là thành công hơn so với một doanh nghiệp cùng có điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất nhưng đội ngũ nhân viên lại thiếu năng lực. Do vậy, các doanh nghiệp đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình. Song hành đó, các doanh nghiệp cần phải luôn chú trọng đến động lực làm việc, đó là yếu tố ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của nhân viên. Đặc biệt trong thời gian qua, các hoạt động xã hội, kinh tế diễn ra và thay đổi không ngừng. Dẫn đến việc phát sinh thêm nhiều vấn đề mới phức tạp hơn, đòi hỏi mỗi quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp cần phải sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực mình đang có để phản ứng một cách linh hoạt với các thay đổi bên ngoài, đồng thời tạo lợi thế so với các tổ chức khác nhằm hướng đến mục tiêu của quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp của mình. Trong khi các nguồn lực hữu hình truyền thống ngày càng trở nên lạc hậu dễ bị sao chép khó có thể tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh thì các tổ chức hiện đại đang hướng đến việc phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trí tuệ. Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi, nếu biết cách khai thác hiệu quả sẽ mang lại lợi ích vô cùng to lớn. Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman (2009): “Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp”. Theo nghiên cứu của Kovach (1995) chỉ rõ: “Vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên”. Nhân viên có động lực làm việc thì hiệu quả công việc sẽ tốt hơn, tỉ lệ vắng mặt và đổi chỗ làm thấp.Tổ chức, doanh nghiệp qua đó cũng đạc được kết quả mong muốn. Chính vì vậy, làm sao để nhân viên có động lực làm việc là một yêu cầu quan trọng đối với nhà quản 2 lý ở bất kỳ cấp độ nào. Trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng đã có rất nhiều các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc. Tuy nhiên trong từng điều kiện thực tiễn cụ thể khác nhau về chính trị, môi trường, văn hóa, kinh tế thì động lực làm việc và các yếu tố ảnh hướng đến nó lại khác nhau. “Việc đánh giá động lực làm việc của nhân viên phải thực tế, linh hoạt thông qua những tình huống khác nhau, trong bối cảnh chính trị, văn hóa, kinh tế khác nhau” (Phạm Đức Chính, 2016). Công ty Điện lực Tân Bình (PCTB) là đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh (EVNHCMC). PCTB chịu trách nhiệm quản lý, phân phối và kinh doanh điện năng, điều hành lưới điện trên địa bàn Quận Tân Bình. PCTB đang sở hữu một đội ngũ nguồn nhân lực trẻ, giỏi và năng động. Hiện tại PCTB đã và đang có các chính sách tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Các chính sách đó là: Chính sách làm việc, chính sách lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, chính sách tạo hứng thú trong công việc và quan tâm đến triển vọng phát triển của nhân viên. Tuy nhiên, trong thực tế, mức độ ảnh hưởng của các chính sách này đến nhân viên như thế nào là điều đáng quan tâm. Do đó, việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại PCTB là một việc làm có ý nghĩa quan trọng góp phần thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho nhân viên cũng như hoạt động của công ty. Hiện nay, chiến lược phát triển của PCTB và cũng là mục tiêu phát triển dài hạn chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ban lãnh đạo Công ty mong muốn có lực lượng lao động giỏi, mạnh để làm tiền đề cho sự phát triển của Công ty trong tương lai. Vì vậy đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải thật sự hiệu quả, phải đào tạo cho được những người giỏi, yêu ngành yêu nghề và phải có chế độ đãi ngộ thích đáng để giữ chân người tài. Vì các yếu tố kể trên, nghiên cứu “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong công ty Điện lực Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiên với hi vọng giúp công ty sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, phát triển một cách lâu dài và bền vững.