Tài liệu Luận văn giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử của tòa án nhân dân tại tỉnh bình dương

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐÀO VĂN TIẾN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ HÀ NỘI, năm 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐÀO VĂN TIẾN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG Ngành: Luật Kinh tế Mã số: 8.38.01.07 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ THỊ THÚY HƯƠNG HÀ NỘI, năm 2019 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn "Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân tại tỉnh Bình Dương" trước hết tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của TS Lê Thị Thúy Hương. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của các tổ chức, cá nhân có tên sau đây: - Lãnh đạo, giảng viên và cán bộ, công chức Học viện Khoa học xã hội. - Lãnh đạo và Thẩm phán, Thư ký các đơn vị thuộc hệ thống Toà án nhân dân hai cấp tỉnh Bình Dương gồm có: + Toà Lao động thuộc Toà án nhân dân tỉnh Bình Dương; + Toà án nhân dân thị xã Tân Uyên; + Toà án nhân dân thị xã Dĩ An; + Toà án nhân dân thị xã Bến Cát; + Toà án nhân dân thành phố Thủ Dầu Một. Tác giả luận văn Đào Văn Tiến LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn "Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân tại tỉnh Bình Dương" là công trình nghiên cứu của bản thân tôi với sự hướng dẫn của TS Lê Thị Thúy Hương. Về lý luận, số liệu được trích dẫn từ các nguồn công khai, hợp pháp có tham chiếu tài liệu tham khảo và kết quả nghiên cứu trình bày trong Luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Đào Văn Tiến MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: KHÁI QUÁT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐÔNG LAO ĐỘNG ............................................................................................................... 7 1.1. Khái quát chung về tranh chấp hợp đồng lao động ................................... 7 1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động ........................................................... 7 1.1.2. Đặc trưng của tranh chấp hợp đồng lao động. ................................... 8 1.1.3. Phân loại tranh chấp hợp đồng lao động .......................................... 10 1.2. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp hợp đồng lao động ............................ 11 1.2.1. Từ phía người lao động ..................................................................... 11 1.2.2. Từ phía người sử dụng lao động........................................................ 11 1.2.3. Về phía công đoàn ............................................................................. 12 1.2.4. Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền......................................... 13 1.3. Tranh chấp hợp đồng lao động theo quy định pháp luật của một số nước ......................................................................................................................... 13 1.4. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động ............................. 14 1.5. Trình tự giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động .................................. 15 1.5.1. Đối với các tranh chấp lao động cá nhân ......................................... 15 1.5.2. Đối với tranh chấp lao động tập thể .................................................. 16 1.6. Trình tự giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án.................. 19 1.6.1. Khái quát chung về tranh chấp hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân ............................................. 19 1.6.2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân....................................................................................................... 21 1.6.3. Khởi kiện, thụ lý vụ án tranh chấp về hợp đồng lao động .................... 23 1.6.4. Chuẩn bị xét xử sơ thẩm .................................................................... 27 Chương 2: THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG ................................................................................... 37 2.1. Thực tiễn áp dụng pháp luật tố tụng khi giải quyết vụ án tranh chấp hợp đồng lao động .................................................................................................. 37 2.1.1. Về việc áp dụng thủ tục tố tụng trong khởi kiện và thụ lý vụ án tranh chấp hợp đồng lao động .............................................................................. 37 2.1.2. Về việc áp dụng thủ tục tố tụng trong giai đoạn chuẩn bị xét xử sơ thẩm vụ án tranh chấp hợp đồng lao động .................................................. 38 2.1.3. Về việc áp dụng thủ tục tố tụng tại phiên toà xét xử sơ thẩm vụ án tranh chấp hợp đồng lao động ..................................................................... 47 2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật nội dung (Bộ Luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội…) khi giải quyết vụ án tranh chấp hợp đồng lao động ........................ 57 Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG .......... 68 3.1. Phương hướng hoàn thiện ........................................................................ 68 3.2. Một số kiến nghị....................................................................................... 69 3.2.1. Kiến nghị hoàn thiện về pháp luật tố tụng ......................................... 69 3.2.2. Kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện pháp luật tố tụng trong việc giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân .................. 70 KẾT LUẬN .................................................................................................... 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BLDS 2015 Bộ luật Dân sự năm 2015 BLLĐ 1994 Bộ luật Lao động năm 1994 BLLĐ 2002 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002 BLLĐ 2007 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2007 BLLĐ 2012 Bộ luật Lao động năm 2012 BLTTDS 2004 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 BLTTDS 2011 Bộ luật Tố tụng dân sự sửa đổi năm 2011 BLTTDS 2015 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 CHXHCNVN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam CP Chính phủ CTCP Công ty cổ phần HĐBT Hội đồng Bộ trưởng HĐLĐ Hợp đồng lao động HĐNN Hội đồng Nhà nước HĐTP Hội đồng Thẩm phán ILO Tổ chức Lao động Quốc tế LDN Luật Doanh nghiệp 2012 QHLĐ Quan hệ lao động LĐTBXH Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội NĐ Nghị định NLĐ Người lao động NQ Nghị quyết NSDLĐ Người sử dụng lao động TAND Tòa án nhân dân TANDTC Toà án nhân dân tối cao TCLĐ Tranh chấp lao động TNHH Trách nhiệm hữu hạn TT Thông tư PLTTGQCVADS Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các vụ án dân sự PLTTGQTCLĐ Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động năm 1996 UBTVQH Uỷ ban Thường vụ Quốc hội VCCI Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt quan trọng trong cơ chế thị trường. Vì vậy quan hệ lao động cũng là một loại giao dịch đặc biệt không giống như những quan hệ dân sự vì không có sự “mua đứt, bán đoạn” mà diễn ra trong quá trình sức lao động của người lao động được kết tinh vào giá trị sản phẩm do họ tạo ra trong quá trình làm việc dưới sự quản lý của người sử dụng lao động. Sức lao động gắn liền với nhân thân của mỗi người lao động, giá trị của nó phụ thuộc vào trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm nghề nghiệp …của mỗi người lao động. Nhưng với vị thế yếu thường thuộc về phía người lao động vì họ là những người bị phụ thuộc vào người sử dụng lao động. Và để nhằm ngăn ngừa tình trạng lạm dụng quá đáng từ phía người sử dụng lao động, Luật lao động đã có những quy định để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động. Vì vậy Nhà nước Việt Nam đã nhiều lần sửa đổi, bổ sung pháp luật cho phù hợp với tình hình thực tiễn. Sau khi tiến hành công cuộc đổi mới, Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động năm 1994, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động 1996. Sau đó, Quốc hội ban hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động (BLLĐ) năm 2002, 2006, 2007 và Bộ Luật Lao động 2012. Về thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động được pháp điển hoá tại Bộ Luật tố tụng dân sự (BLTTDS) 2004, sau đó là Luật sửa đổi, bổ sung BLTTDS 2011 và hiện nay là BLTTDS 2015. Tuy nhiên, BLLĐ 2012 và BLTTDS 2015 vẫn còn bộc lộ nhiều vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu để sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện quy định về trình tự, thủ tục giải quyết các tranh chấp về lao động. Do nhiều quy định còn bất cập, chưa phù hợp dẫn đến thực tiễn xét xử các tranh chấp về lao động của các TAND trên phạm vi cả nước cũng như tại tỉnh Bình Dương còn 1 nhiều vấn đề chưa thống nhất, còn nhiều cách hiểu và vận dụng khác nhau. Các tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế là rất nhiều, nhưng số vụ việc được giải quyết bằng các quy định của pháp luật còn hạn chế. Tình trạng này phát sinh do nhiều nguyên nhân như: thủ tục hòa giải tại cơ sở còn nhiều vướng mắc, sự hiểu biết pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của người lao động còn hạn chế, các tổ chức tư vấn cho người lao động chưa phát huy hiệu quả… hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động còn một số mặt hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tế, do đó quyền và lợi ích hợp pháp của các bên không được bảo đảm. Những hạn chế đó đã gây ra những tác động tiêu cực đến quan hệ lao động đặc biệt là trong cơ chế thị trường hiện nay. Bình Dương được chia tách từ tỉnh Sông Bé vào ngày 01/01/1997. Đến nay, toàn tỉnh có 39 khu công nghiệp và 09 cụm công nghiệp với tổng diện tích hơn 15.570ha, đã thu hút được gần 3000 dự án đầu tư nước ngoài với số vốn hơn 20 tỷ USD và trên 20.000 doanh nghiệp trong nước. Sự phát triển của các khu, cụm công nghiệp thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển, đồng thời cũng phát sinh những mặt trái như tranh chấp lao động gia tăng. Trong những năm qua, Bình Dương cũng là địa phương chiếm tỷ lệ lớn so với cả nước về tranh chấp lao động. Thống kê cho thấy trong những năm gần đây, tranh chấp về lao động tăng nhanh về số lượng và tính chất ngày càng phức tạp. Tranh chấp lao động trên địa bàn Bình Dương cũng phản ánh các đặc điểm chung về tranh chấp lao động trên phạm vi cả nước. Điều này, thể hiện sự không bền vững của quan hệ lao động, nó cũng chứn g minh là chúng ta chưa xây dựng được mối quan hệ lao động hài hoà, bền vững và một thị trường lao động chất lượng cao. Do đó, cần phải đi sâu nghiên cứu để tìm ra nguyên nhân phát sinh các tranh chấp lao động, từ đó đưa ra phương hướng, giải pháp góp phần hoàn 2 thiện pháp luật lao động và trình tự, thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài "Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân tại tỉnh Bình Dương" là vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn để nhằm hoàn thiện pháp luật đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của cuộc sống. 2. Tình hình nghiên cứu Là một trong những vấn đề cơ bản của pháp luật lao động nói chung và pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động nói riêng vấn đề này đã được các nhà khoa học, luật gia quan tâm nghiên cứu ở các mức độ khác nhau. Đã có những công trình, bài viết khoa học về giải quyết tranh chấp lao động đã được công bố như: Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Khoa luật, Đại học Xã hội và Nhân văn quốc gia, 2000; Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội, 2010; Thủ tục giải quyết các vụ án lao động theo Bộ luật Tố tụng dân sự của Phạm Công Bảy, Nxb Chính trị quốc gia, 2006; Luận văn Thạc sỹ luật học Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - một số vấn đề lý luận và thực tiễn do Vũ Thị Thu Huyền thực hiện năm 2002; Luận văn Tiến sĩ luật học Tài phán lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam do Lưu Bình Nhưỡng thực hiện năm 2002; các bài viết: Những điểm mới về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động theo luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006" của Nguyễn Thị Xuân Thu, Tạp chí Luật học, số 7 /2007; Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án - Một số bất cập và hướng hoàn thiện của Lê Thị Hoài Thu; Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị của Phạm Công Bảy, Tạp chí Luật học số 9/2009... 3 Các luận văn, bài viết nêu trên đã tập trung nghiên cứu, so sánh, phân tích, đối chiếu các quy định của pháp luật Việt Nam dưới các góc độ khác nhau về TCLĐ cá nhân và tranh chấp lao động tập thể và các loại tranh chấp lao động khác.Tuy nhiên, từ thực tiễn xét xử án lao động của Tòa án nhiều năm qua tác giả thấy cần phải tập trung nghiên cứu chuyên sâu về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, trên cơ sở phân tích thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật tố tụng và pháp luật nội dung vào việc xét xử của TAND. Vì vậy, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu này mong muốn đóng góp cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc hoàn thiện pháp luật, để việc giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động được nhanh chóng, kịp thời, bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ, đặc biệt đối với bên yếu thế là NLĐ. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là tiếp tục làm rõ một số vấn đề lý luận về tranh chấp hợp đồng lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động của TAND tại tỉnh Bình Dương trên cơ sở phân tích, đánh giá việc áp dụng các quy định của pháp luật tố tụng và pháp luật nội dụng vào việc giải quyết các tranh chấp hợp đồng lao động. Qua đó, thấy được những điểm còn bất cập, hạn chế để có thể đưa ra phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động. Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về việc giải quyết tranh chấp lao động. Ngoài ra, luận văn cũng tham khảo, phân tích những quy định pháp luật nước ta trước đây và pháp luật của một số quốc gia trên thế giới về việc giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động. Từ đó, đưa ra những đề xuất, kiến nghị góp phần hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 Luận văn có đối tượng nghiên cứu là các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động và thực trạng tranh chấp hợp đồng hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Phạm vi nghiên cứu tập trung chủ yếu vào các vấn đề sau đây: Phân tích các vấn đề lý luận về tranh chấp hợp đồng lao động; phân tích các quy định pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động; những bất cập trong việc giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động và một số phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để giải quyết các vấn đề liên quan đến việc nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Việt Nam. Từ đó, rút ra bài học kinh nghiệm vận dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam. Đồng thời Luận văn cũng dựa trên cơ sở những quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nước đối với việc hoàn thiện pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động. Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp biện chứng khoa học; phương pháp phân tích, đánh giá; phương pháp so sánh, đối chiếu; phương pháp thống kê, khảo sát thực tiễn…Đồng thời thực hiện việc kết hợp giữa các nhóm phương pháp để nghiên cứu, giải quyết những yêu cầu mà đề tài đặt ra. 6. Những đóng góp mới về khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn Với mục đích nghiên cứu đã đề ra, Luận văn đưa ra một số vấn đề mới hoặc làm sâu sắc thêm những vấn đề sau đây: - Nghiên cứu một cách có hệ thống các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động, về căn cứ, trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động cũng như thực tiễn giải quyết tranh chấp giải 5 quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Toà án nhân dân. - Luận văn chỉ ra những bất cập, hạn chế của hệ thống các quy định về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động. - Đưa ra kiến nghị về phương hướng, biện pháp nhằm hoàn thiện pháp luật tố tụng và pháp luật nội dung, cơ cấu tổ chức và hoạt động giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động. Với những vấn đề nêu trên, tác giả hy vọng đóng góp một phần nhỏ bé vào việc hoàn thiện pháp luật, về cơ cấu tổ chức cũng như phương thức giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động nhằm mục tiêu giải quyết nhanh chóng, kịp thời, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ, đặc biệt là NLĐ, đảm bảo lợi ích của Nhà nước và xã hội, thực hiện tốt mục tiêu xây dựng QHLĐ hài hoà, nâng cao chất lượng của thị trường lao động mà Đảng và Nhà nước ta đã đề ra. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của Luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Khái quát chung về tranh chấp hợp đồng lao động và pháp luật giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động. Chương 2: Thực trạng giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại TAND từ thực tiễn xét xử tại tỉnh Bình Dương. Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động ở Việt Nam từ thực tiễn xét xử của TAND tại tỉnh Bình Dương. 6 Chương 1: KHÁI QUÁT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1. Khái quát chung về tranh chấp hợp đồng lao động 1.1.1. Khái niệm tranh chấp hợp đồng lao động Theo quy định tại Điều 15 Bộ Luật lao động 2012 thì khái niệm hợp đồng lao động được quy định cụ thể như sau: Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được thiết lập qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thực chất, đây là quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên đã đặt ra. Tuy nhiên, chính do mục tiêu mong muốn đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả hai bên, mà giữa họ có thể dung hoà được quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động. Người lao động thường có nhu cầu luôn muốn tăng lương, giảm thời gian lao động và được làm việc trong điều kiện tốt nhất có thể… ngược lại người sử dụng lao động lại luôn có xu hướng tăng cường độ lao động, tăng thời gian làm việc, giảm chi phí nhân công, cắt giảm tối đa các trang thiết bị bảo hộ…nhằm đạt được tối đa hóa lợi nhuận. Những mối quan tâm lợi ích ngược chiều này sẽ trở thành những bất hòa trong quan hệ lao động, do đó sự phát sinh tranh chấp hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là điều thường xảy ra trong quan hệ lao động. 7 1.1.2. Đặc trưng của tranh chấp hợp đồng lao động. Thứ nhất tranh chấp hợp đồng lao động luôn phát sinh, tồn tại và gắn liền với quan hệ lao động. Mối quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản : Các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp chính là nội dung của quan hệ lao động đó. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có rất nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống nhất ban đầu. Chẳng hạn, một trong hai bên chỉ quan tâm đến quyền lợi của riêng mình, hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ước đã thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụ đã xác định không còn phù hợp, hoặc cũng có thể do trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đến các bên không hiểu đúng các qui định của pháp luật, các thoả thuận trong hợp đồng. Thứ hai tranh chấp hợp đồng lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Trong thực tế, hầu hết các tranh chấp khác (như tranh chấp dân sự) thường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp. Đối với tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật. Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chế điều chỉnh của pháp luật. Trong nền kinh tế thị trường các bên của quan hệ lao động được tự do thương lượng, thoả thuận hợp đồng, thoả ước phù hợp với quy luật của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên. Quá trình thoả thuận thương lượng đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả như mong muốn của các bên. Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp. 8 Thứ ba tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động. Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung và nhất là khi những người lao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đó đã mang tính tập thể. Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp nhưng thường thì có mức ảnh hưởng lớn. Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động đến sự an toàn của xã hội. Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động (đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quan đến một cá nhân người lao động) thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân và có tầm ảnh hưởng không lớn. Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm và có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động. Trong thực tiễn hầu hết mọi người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động để có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống và gia đình của họ cũng trông chờ vào nguồn thu nhập mà người lao động mang lại. Do đó, khi tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ, người lao động có thể bị mất việc làm, mất thu nhập, mất nguồn thu đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đời sống của họ trực tiếp bị ảnh hưởng. Người sử dụng lao động cũng sẽ phải tốn thời gian, công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị đình trệ dẫn 9 đến mất các cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu tư phát triển sản xuất cũng như có thể phải bồi thường hợp đồng. Nghiêm trọng hơn, là khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng, trong một ngành hoặc một địa phương, thì còn có thể ảnh hưởng đến sự phát triển và đời sống xã hội trong cả một khu vực, thậm chí có thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế. Nếu không được giải quyết kịp thời, những tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị xã hội của quốc gia. 1.1.3. Phân loại tranh chấp hợp đồng lao động Tranh chấp lao động cần phân loại là nhằm đánh giá đúng thực chất của tranh chấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có hiệu quả. Tranh chấp lao động có thể phân loại theo những tiêu chí sau: a) Căn cứ vào quy mô của tranh chấp: - Tranh chấp lao động cá nhân: Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động và trong quá trình học nghề, về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động. - Tranh chấp lao động tập thể: Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện thoả ước lao động tập thể, về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn. b) Căn cứ vào tính chất của tranh chấp: 10 Có thể phân thành hai loại đó là: Tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. - Tranh chấp về quyền: là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong luật lao động , thoả ước lao động tập thể , hợp đồng lao động . - Tranh chấp về lợi ích: là những tranh chấp về quyền lợi chưa được pháp luật quy định hoặc để ngỏ, chưa được các bên ghi nhận trong thoả ước tập thể hoặc đã được thoả thuận trong thoả ước nhưng không còn phù hợp do các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp (ví dụ: tập thể lao động yêu cầu tiền lương cao hơn mức tiền lương đã thoả thuận). Ngoài hai cách phân loại chủ yếu trên, tranh chấp lao động còn có thể được phân loại căn cứ vào nội dung tranh chấp (tranh chấp về tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao động…), hoặc quan hệ phát sinh tranh chấp (tranh chấp trong quan hệ lao động, trong quan hệ học nghề, trong quan hệ bảo hiểm xã hội…), hoặc khu vực tranh chấp (tranh chấp trong khu vực kinh tế nhà nước, tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài…). 1.2. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp hợp đồng lao động 1.2.1. Từ phía người lao động Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người lao động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ đã bỏ ra chưa được thoả đáng, quyền lợi của họ không được đảm bảo. Và cũng một phần do trình độ văn hoá của người lao động còn rất hạn chế, đến quyền lợi của họ mà họ cũng không biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì, từ đó dẫn đến các tranh chấp xảy ra. 1.2.2. Từ phía người sử dụng lao động Do không nắm vững các văn bản pháp luật lao động, nên giải quyết chế độ cho người lao động thấp hơn quy định hoặc không phù hợp với các văn 11 bản pháp luật lao động hiện hành. Hoặc, vì quá theo đuổi mục tiêu lợi nhuận bằng cách giảm tối đa các phí tổn thương mại, trong đó có phí tổn về nhân công, nên có thể vi phạm đến các quy định của pháp luật lao động, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đây là một nguyên nhân chủ yếu. Trong thực tế, các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế quốc doanh thường gặp phải những vấn đề như: lương thấp, chậm trả lương, không đảm bảo việc làm cho người lao động, còn có những biểu hiện thiếu dân chủ, công khai trong phân phối thu nhập, phúc lợi, trong việc xây dựng đơn giá sản phẩm... Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì cố tình tránh né thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ các quy định của pháp luật lao động, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Những vi phạm doanh nghiệp ngoài quốc doanh mắc phải thường tập trung vào một số trường hợp như: không ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, kéo dài thời gian học việc, thời gian tập sự thử việc, bắt người lao động làm việc quá thời gian luật cho phép hay làm thêm giờ mà không trả lương. Ngoài những vi phạm nói trên, có doanh nghiệp còn có thái độ đối xử thô bạo, xúc phạm danh dự nhân phẩm của người lao động, trường hợp này xảy ra khá nghiêm trọng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Dù trong cơ chế thị trường hiện nay, người lao động là người làm công ăn lương; vì mưu sinh nên chấp nhận bán sức lao động cho giới chủ, song không phải vì thế mà có thể xâm phạm đến các quyền con người của họ. Chính vì đối xử thô bạo, xúc phạm danh dự nhân phẩm người lao động, lối quản lý cửa quyền hách dịch đã gây nên căm phẫn trong tập thể người lao động và tất yếu sẽ phát sinh tranh chấp lao động. 1.2.3. Về phía công đoàn Là một tổ chức có vai trò rất quan trọng, họ đại diện cho người lao động bảo vệ quyền lợi một cách trực tiếp cho lao động. Với vai trò lớn như 12