Tài liệu Luận văn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục thuế tỉnh bắc ninh​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN THỊ ÁNH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH BẮC NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o--------- NGUYỄN THỊ ÁNH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH BẮC NINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, chính xác và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn sử dụng trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Ánh LỜI CẢM ƠN Luận văn là kết quả quá trình học tập, nghiên cứu ở trƣờng, kết hợp với kinh nghiệm trong quá trình thực tiễn công tác của học viên cùng với sự giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi của nhiều cá nhân, tập thể. Lời đầu tiên tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc nhất tới Thầy giáo TS. Trƣơng Minh Đức là ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn khoa học, Thầy đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hòan thành luận văn Thạc sĩ. Học viên xin gửi lời cảm ơn đến quý Thầy giáo, cô giáo của trƣờng, của Viện Quản trị kinh doanh và các ban ngành đoàn thể của trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho học viên trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trƣờng. Tôi cũng xin chân thành cám ơn Ban Lãnh đạo, cán bộ công chức Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện luận văn cũng nhƣ trong công tác. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, ngƣời thân luôn bên cạnh động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và hòan thành luận văn. Mặc dù đã rất cố gắng nhƣng luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, tôi mong nhận đƣợc sự góp ý chân thành của quý thầy, cô giáo; đồng nghiệp và bạn bè để luận băn đƣợc hòan thiện hơn. Thay lời cám ơn, Tôi xin kính chúc quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp dồi dào sức khỏe, hạnh phúc và thành công trong cuộc sống. Xin Trân trọng cám ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2017 MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................... i DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH VẼ, HÌNH ẢNH ...................................................................... iv PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .........................................5 1.1 Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong nƣớc và trên thế giới ................................................................5 1.1.1 Một số công trình nghiên cứu ngoài nước .....................................................5 1.1.2. Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam ..................................................6 1.1.3 Đánh giá tổng quan tài liệu ...........................................................................7 1.2 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ........................................8 1.2.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò về nâng cao chất lượng nguồn nhân ...............8 1.2.2 Nội dung chính của nâng cao chất lượng nhân lực ngành Thuế ................16 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ...............................24 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................34 2.1. Chọn diểm nghiên cứu .......................................................................................34 2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin - số liệu ...........................................................35 2.2.1. Thu thập số liệu thứ cấp .............................................................................35 2.2.2. Thu thập số liệu sơ cấp ...............................................................................35 2.2.3. Phương pháp xử lý thông tin và số liệu ......................................................37 2.2.4. Phương pháp phân tích số liệu và thông tin ..............................................37 2.3. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực .....................................38 2.3.1. Nhóm chỉ tiêu về thông tin cơ bản của người được điều tra .....................38 2.3.2 Nhóm chỉ tiêu đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực ..............................38 2.3.3. Nhóm chỉ tiêu đánh giá về mức độ hài lòng ...............................................38 CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH BẮC NINH...................................................39 3.1. Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh...............................................................39 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh ..............39 3.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh........................................44 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh ...................................50 3.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh ..............50 3.2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh ........................................................................................................57 3.2.3. Đánh giá về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh dựa trên các tiêu chí đánh giá .....................................................................69 CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ................................................83 4.1. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉn Bắc Ninh......83 4.1.1. Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức........................................83 4.1.2. Công tác bố trí sử dụng cán bộ, công chức ................................................84 4.1.3. Nâng cao phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn. ...............................85 4.1.4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ............................87 4.1.5. Nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch ......................................................91 4.1.6. Công tác đề bạt, luân chuyển cán bộ, công chức .......................................93 4.1.7. Đổi mới công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức. ........................94 4.1.8. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, tạo môi trường thuận lợi đào tạo và sử dụng NNL ..............................................................................................................95 4.1.9. Hoàn thiện cơ chế chính sách khuyến khích lợi ích đối với cán bộ ngành Thuế..97 4.2. Kiến nghị ..........................................................................................................103 4.2.1. Đối với Đảng, nhà nước: .........................................................................103 4.2.2. Đối với Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế:......................................................103 KẾT LUẬN .............................................................................................................104 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................106 PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CBCC Cán bộ công chức 2 CNH Công nghiệp hóa 3 CNTT Công nghệ thông tin 4 DNNN Doanh nghiệp nhà nƣớc 6 ĐTBD Đào tạo dồi dƣỡng 5 ĐTNN Đầu tƣ nƣớc ngoài 7 HCSN Hành chính sự nghiệp 8 HĐH Hiện đại hóa 9 KT-XH Kinh tế - xã hội 10 NNL Nguồn nhân lực 11 NNT Ngƣời nộp thuế 12 NSNN Ngân sách nhà nƣớc i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 2.1 Phân bổ số lƣợng phiếu điều tra tại đơn vị 34 2 Bảng 3.1 Kết quả thực hiện dự toán thu NSNN từ năm 1997-2016 40 3 Bảng 3.2 Kết quả thu nội địa giai đoạn 2012- 2016 42 4 Bảng 3.3 5 Bảng 3.4 6 Bảng 3.5 7 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012-2016 53 8 Bảng 3.7 Cơ cấu lao động theo bộ phận chức năng 55 9 Bảng 3.8 Kết quả tuyển dụng cán bộ công chức từ 2012-2015 56 10 Bảng 3.9 Tình hình quy hoạch cán bộ lãnh đạo qua các giai đoạn 59 11 Bảng 3.10 Kết quả điều tra mức độ hài lòng về yếu tố tiền lƣơng 64 12 Bảng 3.11 Mức độ hài lòng về công tác đánh giá phân loại CBCC 66 13 Bảng 3.12 Kết quả khảo sát môi trƣờng làm việc của CBCC 67 14 Bảng 3.13 15 Bảng 3.14 16 Bảng 3.15 Chức năng của các phòng thuộc Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh Biến động cán bộ, công chức qua các năm 2012-2016 Cơ cấu CBCC tại Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2012- 2016 phân theo giới tính Trình độ đào tạo CBCC cục Thuế tỉnh Bắc Ninh từ năm 2012-2016 Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức thuế tỉnh Bắc Ninh Trình độ ngoại ngữ, tin học của CBCC tại Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2012-2016 ii 46 51 52 70 70 71 17 Bảng 3.16 Đánh giá thái độ phục vụ của cán bộ công chức 74 18 Bảng 3.17 Kết quả đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức 78 19 Bảng 4.1 Mẫu phiếu tham khảo ý kiến về chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng CBCC iii 90 DANH MỤC HÌNH VẼ, HÌNH ẢNH STT Hình Nội dung 1 Hình 3.1 Kết quả thực hiện dự toán thu NSNN từ năm 1997-2016 41 2 Hình 3.2 Tỷ trọng thu ngân sách theo Khu vực kinh tế năm 2016 41 3 Hình 3.3 Bộ máy tổ chức của ngành Thuế Bắc Ninh 44 4 Hình 3.4 5 Hình 3.5 6 Hình 3.6 Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Cục Thuế tỉnh Bắc NinhThuế tỉnh Bắc Ninh Phân công nhiệm vụ Lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh Số lƣợng CBCC tại Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2012-2016 iv Trang 45 49 51 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thuế là một thực thể pháp lý nhân định, sự ra đời và tồn tại của Thuế gắn liền với phạm trù nhà nƣớc và pháp luật. Ở bất kỳ nƣớc nào hệ thống pháp luật về Thuế là một bộ phận trong hệ thống pháp luật Nhà nƣớc. Ở Việt nam cơ quan Thuế là đơn vị thuộc Nhà nƣớc, là cơ quan quản lý Nhà nƣớc thay mặt Nhà nƣớc quản lý và tổ chức thực thi pháp luật trong lĩnh vực Thuế, có trách nhiệm quản lý các hoạt động của các thành phần kinh tế trong xã hội và đóng vai trò quan trọng trong việc thể hiện là công cụ thực thi các chính sách Thuế của Nhà nƣớc. Thuế là một trong những chính sách kinh tế - xã hội (KT-XH) quan trọng của Đảng và Nhà nƣớc ta, là công cụ điều tiết nền kinh tế phát triển theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa, tạo môi trƣờng thuận lợi cho sản xuất kinh doanh phát triển, giải quyết các vấn đề KT-XH đất nƣớc, góp phần vào tích luỹ ngân sách, tăng tổng sản phẩm xã hội và thu nhập quốc dân, góp phần đảm bảo công bằng xã hội và hội nhập quốc tế. Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một tài nguyên, một nguồn lực. Bởi vậy, việc phát triển con ngƣời - phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Đầu tƣ vào con ngƣời là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Việt Nam đang bƣớc vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế. Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Vận mệnh của đất nƣớc, tƣơng lai phát triển, khả năng đi lên của Việt Nam đều phụ thuộc vào chính bản thân con ngƣời Việt Nam. Vì vậy, để phát triển đất nƣớc, chúng ta không thể không quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là vấn đề mà mỗi quốc gia đều phải quan tâm chăm sóc, bồi dƣỡng, phát triển và tìm cách phát huy có hiệu quả trên con đƣờng phát triển. Nguồn lực con ngƣời nói chung và nguồn nhân lực xét trên khía 1 cạnh độ tuổi lao động là nguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh tế xã hội. Trên phạm vi rộng hơn thì con ngƣời đứng ở trung tâm của sự phát triển là tác nhân và là mục đích của sự phát triển. Nhận thức đƣợc vai trò của nguồn nhân lực, Đại hội Đảng VIII đã khẳng định: "Lấy việc phát huy nguồn lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững", "nâng cao dân trí, bồi dƣỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con ngƣời Việt Nam là nhân tố quyết định sự thắng lợi của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa" Mỗi một giai đoạn lịch sử, một trình độ phát triển đòi hỏi một nguồn lực phù hợp. Trong xu thế kinh tế trí thức và toàn cầu hóa, nguồn nhân lực có sức khỏe, học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao đƣợc coi là một điều kiện để tăng trƣởng nhanh, rút ngắn khoảng cách tụt hậu. Hiện nay trong quá trình hội nhập toàn cầu chất lƣợng nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ công chức của nƣớc ta vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế. Chính vì lẽ đó, Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã đề ra mục tiêu chung về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và công tác cán bộ là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Rà soát, bổ sung, hoàn thiện quy chế quản lý cán bộ, công chức; phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền của mỗi cán bộ, công chức; Tăng cƣờng tính công khai, minh bạch, trách nhiệm của hoạt động công vụ. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý nhà nƣớc. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những ngƣời không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân”. Nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Thuế Bắc Ninh nói riêng và ngành Thuế Việt Nam nói chung những năm qua mặc dù đã tăng về chất lƣợng và sự thay đổi về cơ cấu nhƣng so với yêu cầu của công cuộc cải cách và hiện đại hoá ngành Thuế đã đƣợc Chính phủ phê duyệt thì vẫn còn nhiều điều bất cập. Trong đó có một bộ phận cán bộ, công chức quản lý Thuế yếu kém về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp 2 vụ, kỹ năng nghề nghiệp, chƣa tận tâm với công việc. Đạo đức lối sống, kỹ năng giao tiếp ứng xử còn hạn chế... Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngành Thuế đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức Thuế phải đƣợc đào tạo, rèn luyện để có tƣ cách đạo đức tốt, có tƣ duy mới, phong cách làm việc khoa học, hiểu biết sâu rộng về nghiệp vụ và thành thạo kỹ năng quản lý Thuế. Chính vì vậy, nhiệm vụ xây dựng, kiện toàn bộ máy tổ chức, củng cố đội ngũ công chức Thuế tiến lên chính quy, hiện đại đang là yêu cầu hết sức cấp bách, là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của ngành đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách và hiện đại hoá hệ thống Thuế . Xuất phát từ thực tế trên tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh” làm đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, góp phần thiết thực triển khai thực hiện Chiến lƣợc cải cách hệ thống Thuế. Câu hỏi nghiên cứu: Một là, các yếu tố nào ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực? Hai là, Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh nhƣ thế nào? Có những ƣu điểm và hạn chế ra sao? Nguyên nhân của những hạn chế đó là gì? Ba là, cần thực hiện những giải pháp nào để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh trong thời gian tới? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a) Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ở Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh, đề tài đƣa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ở Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh với mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức có số lƣợng, cơ cấu hợp lý, có chất lƣợng cao, đào tạo, bồi dƣỡng chuẩn hóa nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị, có đủ kiến thức, kỹ năng làm việc đáp ứng với yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. b) Nhiệm vụ nghiên cứu 3 - Hệ thống hoá cơ sở lý luận cho nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh. - Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh hiện tại bao gồm công chức các Phòng, các Chi cục Thuế Huyện, Thị xã, Thành phố và giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn tiếp theo. b) Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh - Về thời gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua các dữ liệu đƣợc thu thập trong giai đoạn 2012-2016. 4. Những đóng góp của luận văn Về mặt lý luận: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực. Về thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh. Qua nghiên cứu này, luận văn sẽ đƣa ra một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh trong giai đoạn tiếp theo. 5. Kết cấu của luận văn: Đề tài nghiên cứu gồm 4 chƣơng cụ thể nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng ngồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh Chƣơng 4: Đề xuất giải pháp, kiến nghị 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong nƣớc và trên thế giới Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học - công nghệ hiện đại, kinh tế trí thức và toàn cầu hoá, vấn đề chất lƣợng nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đã đƣợc nhiều quốc gia trên thế giới quan tâm nghiên cứu, đặc biệt là các quốc gia phát triển. Ở đây, Đề tài xin nêu một số công trình nghiên cứu của tác giả trong và ngoài nƣớc sau: 1.1.1 Một số công trình nghiên cứu ngoài nước Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners (1991) đã nhìn nhận nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức. Chính vì có quan niệm nhƣ vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lƣợng hay không thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của cải làm giàu cho tổ chức. Tác giả Gill Palmer – Trƣờng đại học Wollongong (New South Wales, Australia), Bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau. Đặc biệt trong cuốn British Industrial Relations (1993) cùng với tác giả Howard F.Gospel, đã tìm hiểu mối quan hệ giữa người LĐ và người sử dụng LĐ trong quan hệ LĐ ở Anh và đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực thông qua mối quan hệ đó. Tuy nhiên, mỗi quốc gia lại có môi trƣờng, điều kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên các đánh giá mang tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm nhất định. Ian Saunders – Trƣờng Queensland University of Technology trong đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) đã chỉ ra các đặc điểm để 5 đánh giá nguồn nhân lực nhƣng chủ yếu là nguồn nhân lực quản lý. Ông cho rằng nếu người quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên khác sẽ phục tùng và làm theo. Nếu ngƣời quản lý không thực hiện đƣợc đầy đủ, nghiêm túc vai trò của mình thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ không chuẩn, không sáng tạo thì không thể đổ lỗi cho nhân viên. Theo quan điểm này, tác giả thấy rằng khi đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực thì cần đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực làm công tác quản lý trƣớc và lấy đó làm căn cứ để đánh giá nguồn nhân lực là các nhân viên, những ngƣời làm việc trực tiếp trong các bộ phận thuộc doanh nghiệp. 1.1.2. Một số công trình nghiên cứu tại Việt Nam Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, kinh tế và kinh doanh 25 (2009) 150-158: Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lƣợc tối ƣu của nhà lãnh đạo (Đinh Việt Hòa, 2009). Trong bài viết, tác giả đã gọi “nguồn vốn nhân lực” để thể hiện tính chất trọng tâm của nhân tố nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực đặc biệt đƣợc coi là một chiến lƣợc bắt nguồn từ cách xác định mục tiêu, sứ mệnh, tầm nhìn của chính doanh nghiệp. Để thực hiện chiến lƣợc phát triển NNL, việc đề ra các nội dung cơ bản cần phải đƣợc chú trọng, bắt đầu từ khâu tuyển dụng, đào tạo và bồi dƣỡng, chia sẻ quyền lực, làm việc tập thể. Giáo sƣ, Tiến sĩ Bùi Văn Nhơn, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ (2004), Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức. Công trình nghiên cứu lý luận về nguồn nhân lực trong một tổ chức, đƣa ra các nội dung cơ bản trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức trở thành tài liệu tham khảo phục vụ nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực vĩ mô. PGS. Tiến Sĩ Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015: “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”. Tại bài phỏng vấn, tác giả cho biết: hiện nay, nhân lực Việt Nam có cơ hội rất lớn để tham gia vào quá trình phân công lao động khu vực và quốc tế. Nhƣng để có đƣợc điều đó, chúng ta phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. 7 nhóm giải pháp tác giả đƣa ra gồm: Nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động; khuyến khích lao động tự học; gắn chiến lƣợc phát triển nhân 6 lực với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội; trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập; cải thiện thông tin về thị trƣờng lao động; mở rộng hợp tác quốc tế” Đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ “ Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc” của tác giả Bùi Văn Thành. Tác giả tập trung nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực, phân tích, đánh giá thực trạng, nêu lên những điểm mạnh, điểm yếu, đồng thời phát hiện những nguyên nhân hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc, trên cơ sở đó đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cục Thuế Vĩnh Phúc trong thời gian tới. Tuy nhiên, đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu về các hoạt động liên quan tới đào tạo nguồn nhân lực - đây chỉ là một trong những nội dung của chất lƣợng nguồn nhân lực. Đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ “ Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên của tác giả Vũ Thị Quỳnh Châm. Tác giả đƣa ra khái niệm nguồn nhân lực trong một tổ chức, đề tài tập trung làm rõ phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức thông qua các hoạt động: Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực; lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; thực hiện phát triển nguồn nhân lực; đánh giá phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên, đánh giá công tác thực hiện phát triển nguồn nhân lực chỉ ra ƣu điểm và tồn tại để tìm ra giải pháp khắc phục tồn tại đó, đồng thời đề xuất giải pháp tăng cƣờng công tác phát triển nguồn nhân lực tại cục Thuế tỉnh Hƣng Yên. 1.1.3 Đánh giá tổng quan tài liệu Hiện nay, trên thế giới và trong nƣớc có rất nhiều đề tài nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực, tiếp cận từ những góc độ khác nhau nhƣng chủ yếu tập trung nghiên cứu và làm sáng tỏ việc nâng cao, phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô hoặc một số nội dung của chất lƣợng nguồn nhân lực. Các đề tài đó chƣa đi sâu nghiên cứu cơ bản và có hệ thống về Chất lƣợng nguồn nhân lực đối với ngành Thuế nói chung và Cục Thuế tỉnh Bắc Ninh nói riêng đặt trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và tình hình quản lý Thuế cụ thể của tỉnh Bắc Ninh. 7 1.2 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò về nâng cao chất lượng nguồn nhân 1.2.1.1 Khái niệm a) Nhân lực Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của các tác giả: PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008)” Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [Tr.12]. Theo TS. Đỗ Minh Cƣơng và PGS. TS Nguyễn Thị Doan trong cuốn sách Phát triển nguồn nhân lực giáo dục Việt Nam (2001) thì “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất”. PGS.TS Nguyễn Đức Thành trong giáo trình Quản trị nhân lực (1995) cho rằng “Nhân lực được được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực” thể hiện việc tận dụng sức lực và trí lực của con ngƣời trong lao động sản xuất [Tr.5]. Ngày nay, ngoài khả năng về thể lực và trí lực nêu trên, ngƣời ta còn quan tâm đến năng lực phẩm chất của ngƣời lao động, hay còn gọi là tâm lực, đƣợc biểu hiện qua các yếu tố nhƣ tính năng động, tính sáng tạo, thái độ làm việc, sự tự tin, tinh thần trách nhiệm với cá nhân và tổ chức. Từ những quan niệm trên, luận văn xin đƣa ra quan điểm về nhân lực nhƣ sau: Nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng cá nhân cũng như các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hay xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, nhân cách, văn hóa ứng xử, có khả năng lao động sản xuất đóng góp vào sự phát triển của tổ chức cũng như xã hội. b) Nguồn nhân lực Nghiên cứu về nguồn lực con ngƣời thƣờng nhấn mạnh đến chất lƣợng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trƣởng kinh tế, con ngƣời đƣợc coi là một phƣơng tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng 8 trƣởng kinh tế bền vững thậm chí con ngƣời đƣợc coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực. Theo Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”. Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác là vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Tuy nhiên, sự tham gia của nguồn vốn này trong quá trình sản xuất lại không giống nhƣ vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên. Nguồn vốn đặc biệt này đƣợc đặt bên cạnh các loại vốn kia nhƣng để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó. Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Khái niệm này chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của nguồn nhân lực trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nƣớc. Theo Giáo trình nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Lao động - Xã hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005: Đứng theo góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực của một quốc gia thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động” [ tr. 7] “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [ tr. 8]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội. Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [ tr. 12]. Theo Giáo sƣ - viện sĩ Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người: đối tượng và những hướng chủ yếu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của 9 con ngƣời, trƣớc hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tƣơng lai. Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội cho rằng: “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể đƣợc xác định trên một địa phƣơng, một ngành hay một vùng. Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội” Bộ luật Lao động nƣớc ta quy định độ tuổi lao động là từ 15 tuổi đến 60 tuổi đối với Nam, từ 15 tuổi đến 55 tuổi đối với Nữ. Tuy nhiên, trên thực tế ở nƣớc ta, lực lƣợng lao động Việt Nam bao gồm: Những ngƣời trong độ tuổi lao động, đang có việc làm; những ngƣời ngoài độ tuổi lao động nhƣng vẫn đang làm việc và những ngƣời thất nghiệp. Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực có những đặc điểm chung, nói đến nguồn nhân lực là đề cập đến các khía cạnh: - Về số lƣợng nhân lực: Khi nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, địa phƣơng, hay quốc gia nào điều quan trọng là việc xác định số lƣợng nhân lực hiện tại và dự đoán sự gia tăng trong tƣơng lai, nói cách khác đây là việc xác định quy mô nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân; - Về chất lƣợng nhân lực: Chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm dùng để chỉ con ngƣời khi tham gia vào các hình thức sản xuất nào đó trong xã hội. Ngƣời 10