ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN NGỌC LÂM TÙNG
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUÂN
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
HÀ NỘI - 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa
công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây.
Bên cạnh đó, các dữ liệu, số liệu, bảng biểu, biểu đồ trong phần nội
dung được thu thập từ các nguồn cơ sở dữ liệu khác nhau phục vụ cho việc
phân tích và nhận xét của tác giả. Các bảng biểu, số liệu của các cơ quan, tổ
chức khác, tác giả khác đều có trích dẫn nguồn gốc.
Tác giả luận văn
Nguyễn Ngọc Lâm Tùng
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Lê
Quân người đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành Luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn tập thể quý thầy giáo, cô giáo Viện Quản trị
kinh doanh,Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đãgiúp đỡ tôi
trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn NHCSXH đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
nghiên cứu tổng hợp số liệu và khảo sát xin ý kiến để hoàn thành luận văn này.
Mặc dù bản thân đã có nhiều cố gắng trong nghiên cứu luận vănsong
không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong được sự quan tâm, góp ý của
quý thầy, cô trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội và các đồng
nghiệp để Luận văn được hoàn thiện hơn.
Tác giả luận văn
Nguyễn Ngọc Lâm Tùng
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ ....................................................... iii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ
SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG
DOANH NGHIỆP .................................................................................... 5
1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ......................................... 5
1.2. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBQL
CÁC DOANH NGHIỆP ................................................................................. 8
1.2.1. Một số khái niệm................................................................................. 8
1.2.2. Vai trò của công tác phát triển đội ngũ CBQL trong doanh nghiệp ...... 15
1.3. CÁC HỌC THUYẾT, QUAN ĐIỂM VỀ QUẢN LÝ VÀ QUẢN
LÝ NHÂN SỰ ................................................................................................ 19
1.3.1. F W. Taylor và quản lý theo khoa học .............................................. 19
1.3.2. Henry Fayol và các nguyên tắc quản lý ............................................ 19
1.3.3. Max Weber và quản lý hành chính ................................................... 19
1.3.4. Abraham Maslow và học thuyết về Tháp nhu cầu............................ 20
1.4. NỘI DUNG CHỦ YẾU ĐỂ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBQL
CHO DOANH NGHIỆP ............................................................................... 21
1.4.1. Xây dựng quy hoạch, bổ nhiệm CBQL ............................................ 21
1.4.2. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL ................................................... 23
1.4.3. Đánh giá đội ngũ CBQL ................................................................... 25
1.4.4. Chế độ đãi ngộ với CBQL ................................................................ 25
1.5. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ CBQL TRONG DOANH NGHIỆP ................................................... 26
1.5.1. Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô ................................................ 26
1.5.2. Các nhân tố thuộc môi trường vi mô ................................................ 27
1.5.3. Các yếu tố thuộc môi trường nội bộ của doanh nghiệp .................... 28
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 31
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu luận .............................................................. 31
2.2. Một số phƣơng pháp hỗ trợ................................................................... 31
2.3. Phƣơng pháp thu thập thông tin .......................................................... 32
2.4. Phƣơng pháp khảo sát bằng phiếu khảo sát bảng hỏi ........................ 32
2.5. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu .................................................................... 34
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI ........ 35
3.1. HOÀN CẢNH RA ĐỜI VÀ ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG CỦA
NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI...................................................... 35
3.1.1. Quá trình hình thành và chức năng, nhiệm vụ .................................. 35
3.1.2. Đặc điểm và hoạt động của NHCSXH ............................................. 37
3.1.3. Mô hình tổ chức, bộ máy của NHCSXH .......................................... 40
3.1.4. Tổ chức mạng lưới hoạt động và nhân sự ......................................... 42
3.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ
NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI...................................................... 45
3.2.1. Thực trạng năng lực của đội ngũ CBQL ........................................... 45
3.2.2. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL ................................. 52
3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG.............................................................................. 59
3.3.1. Kết quả đạt được ............................................................................... 59
3.3.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ............................................ 60
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI ....................................... 62
4.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ............................................................ 62
4.1.1. Mục tiêu, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước . 62
4.1.2. Phương hướng phát triển đội ngũ CBQL của NHCSXH .................. 64
4.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI...................................................... 66
4.2.1. Xây dựng quy hoạch chuẩn hoá việc bổ nhiệm đội ngũ CBQL ....... 66
4.2.2. Đổi mới hình thức và phương pháp đào tạo đội ngũ CBQL đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập. ........................................... 71
4.2.3. Tăng cường công tác thanh tra, giám sát các hoạt động quản lý
và đổi mới công tác đánh giá CBQL........................................................... 76
4.2.4. Thực hiện các chính sách đảm bảo điều kiện làm việc và phát
huy năng lực của CBQL .............................................................................. 79
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 86
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
STT
Nguyên nghĩa
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
BHYT
Bảo hiểm y tế
3
CBQL
Cán bộ quản lý
4
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
5
HĐQT
Hội đồng quản trị
6
NHCSXH
Ngân hàng Chính sách xã hội
7
NH
Ngân hàng
8
NHNPVNN
Ngân hàng phục vụ người nghèo
9
TTĐT
Trung tâm đào tạo
10
TK&VV
Tiết kiệm và vay vốn
11
XHCN
Xã hội chủ nghĩa
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
TT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 3.1
Tổng số lao động của NHCSXH
44
2
Bảng 3.2
Quy hoạch các cấp lãnh đạo 2016-2020
54
3
Bảng 3.3
Kết quả thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng
57
đội ngũ CBQL trong toàn hệ thống NHCSXH
ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
TT Hình vẽ
Nội dung
Trang
1 Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow
20
2 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức hệ thống NHCSXH
39
3 Hình 3.2 Sơ đồ hoạt động của NHCSXH
40
4 Hình 3.3 Sơ đồ tổ chức Hội sở chính của NHCSXH
43
5 Hình 3.4
6 Hình 3.5
7 Hình 3.6
8 Hình 3.7
Ý kiến CBQL tự đánh giá về Phẩm chất chính trị và
đạo đức nghề nghiệp
Cán bộ, nhân viên đánh giá CBQL về Phẩm chất chính
trị và đạo đức nghề nghiệp.
Ý kiến CBQL đánh giá về Năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ
Cán bộ, nhân viên đánh giá về năng lực chuyên môn
nghiệp vụ của CBQL
9 Hình 3.8 Ý kiến CBQL tự đánh giá về năng lực quản lý
10 Hình 3.9
Cán bộ, nhân viên đánh giá về năng lực quản lý của
CBQL
iii
46
47
48
49
50
51
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bộ máy quản lý của doanh nghiệp có vai trò hết sức quan trọng, nhiều
khi quyết định cả sự sống còn của mỗi doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp bố trí
một bộ máy quản lý phù hợp thì sẽ đạt hiệu quả cao tiết kiệm được thời gian;
Một bộ máy tinh gọn sẽ tiết kiệm được chi phí và ra được những quyết định
nhanh, đúng đắn. Ngoài ra trong công tác quản lý khi ta phân công sắp xếp
đúng người đúng việc thì sẽ phát huy hết khả năng của cá nhân và tập thể
người lao động, ngược lại bố trí không đúng sẽ gây ra hậu quả khó lường,
thậm chí dẫn tới sự phá sản của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh kinh tế thế giới biến đổi không ngừng, xu hướng hội
nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, cạnh tranh toàn cầu ngày càng
gay gắt và khốc liệt, các yêu cầu và thách thức đặt ra đối với doanh nghiệp
và đội ngũ CBQL ngày càng lớn. Điều này khiến cho việc tập trung đầu tư
phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển đội ngũ CBQL trong mỗi
doanh nghiệp nói riêng ngày càng trở nên cấp thiết. Nhiều nghiên cứu về
phát triển gần đây đã cho rằng: CBQL là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, việc phát triển CBQL là
một nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Đứng trước sự phát
triển ngày càng cao đòi hỏi bản thân các doanh nghiệp phải có đội ngũ cán
bộ quản lý, các nhà quản trị đáp ứng được nhu cầu của thị trường bằng
cách xây dựng các chiến lược, kế hoạch, chương trình có tầm nhìn và đạt
được định hướng lâu dài trong tương lai.
Ngân hàng Chính sách xã hội (NHCSXH) được thành lập với một mục
đích duy nhất là thay mặt Nhà nước giúp đỡ các hộ nghèo, hộ cận nghèo và
đối tượng chính sách có hoàn cảnh khó khăn có thể tiếp cận được nguồn vốn
1
với ưu đãi thấp để phát triển sản xuất, kinh doanh tạo công ăn việc làm tăng
thu nhập và nâng cao đời sống vật chất cũng như tinh thần hay nói cách khác
là giúp các hộ dân xóa đói giảm nghèo, bảo đảm an sinh xã hội. Bằng các
chương trình mang tính chất thiết thực từ các chính sách, hoạt động của
NHCSXH đã trực tiếp góp phần vào công cuộc xóa đói giảm nghèo bền vững
của Nhà nước, tạo công ăn việc làm cho người dân, xây dựng phát triển nông
thôn mới. Đặc biệt đối với vùng sâu, vùng xa, khu vực biên giới, … các chính
sách này đã góp một phần không nhỏ vào việc giữ vững tình hình an ninh trật
tự giữ vững đất đai khu vực biên cương Tổ quốc, thúc đẩy phát triển tình hình
kinh tế - xã hội khu vực theo định hướng của Đảng và Nhà nước.
Với trọng trách của mình, nhiều năm qua đội ngũ CBQL tại NHCSXH
đã không ngừng vươn lên, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ, xuất hiện nhiều
tấm gương người tốt việc tốt. Công tác phát triển đội ngũ CBQL với mục tiêu
xây dựng một đội ngũ CBQL có trình độ chuyên môn, có kỹ năng quản lý,
điều hành tốt trong toàn hệ thống đã được chú trọng và đạt được nhiều kết
quả, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Tuy nhiên, để có thể hoàn thành tốt
chức năng, nhiệm vụ có sự khác biệt so với các ngân hàng khác khi đứng
trước những khó khăn thách thức mới thì yêu cầu cần thiết có một đội ngũ
CBQL trong toàn hệ thống Ngân hàng chính sách trên khắp cả nước đạt được
trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có kỹ năng quản lý đáp ứng nhu cầu
trong giai đoạn mới đang là một trong những vấn đề cần được nghiên cứu và
tập trung đầu tư theo lộ trình, theo kế hoạch nhằm tạo ra đội ngũ quản lý năng
động, sáng tạo, say mê công việc và có phương pháp làm việc khoa học, hiệu
quả. Do đó tôi xin chọn đề tài nghiên cứu “Phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý tại Ngân hàng Chính sách xã hội”.
2
2. Câu hỏi nghiên cứu
(1) Nội dung chủ yếu để phát triển CBQL doanh nghiệp hiện nay là gì?
(2) Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL tại NHCSXH đang
được thực hiện như thế nào?
(3) Những giải pháp cơ bản nào nhằm hoàn thiện và phát triển tốt hơn
nữa đội ngũ CBQL tại NHCSXH trong giai đoạn tới?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp
nhằm phát triển đội ngũ CBQL đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ tại Ngân hàng
Chính sách xã hội.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: (i) Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực
tiễn về phát triển CBQL; (ii) Đánh giá, phân tích thực trạng công tác phát
triển đội ngũ CBQL tại Ngân hàng Chính sách xã hội; (iii) Đưa ra giải pháp
phát triển đội ngũ CBQL tại Ngân hàng Chính sách xã hội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là: Công tác phát triển đội ngũ CBQL thuộc
Ngân hàng Chính sách xã hội Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu đánh giá thực trạng
về những nội dung phát triển đội ngũ CBQL và đưa ra một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL tại NHCSXH.
- Về không gian nghiên cứu: Cán bộ quản lý thuộc NHCSXH.
- Về thời gian: Giai đoạn khảo sát đánh giá từ năm 2013-2016 để đánh
giá công tác phát triển cán bộ tại NHCSXH .
3
5. Đóng góp của luận văn
Đề tài nghiên cứu “Phát triển đội ngũ CBQL tại ngân hàng Chính sách
xã hội” là đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống, góp phần nhằm nâng cao
chất lượng CBQL tại ngân hàng nói chung và ngân hàng Chính sách xã hội
nói riêng. Luân văn có những đóng góp cụ thể như:
- Luận giải và góp phần làm rõ cơ sở lý luận chủ yếu về công tác phát
triển đội ngũ quản lý nhằm nâng cao chất lượng CBQL tại các ngân hàng.
- Phân tích, đánh giá khách quan về thực trạng công tác phát triển
CBQL tại Ngân hàng Chính sách xã hội. Từ đây chỉ ra được các điểm mạnh,
điểm yếu và rút ra được nguyên nhân nhằm khắc phục các điểm yếu.
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản để hoàn thiện việc phát triển đội ngũ
CBQL tại Ngân hàng Chính sách xã hội có thể thể áp dụng trực tiếp vào thực
tiễn hiện nay.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung chính của
luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát
triển CBQL trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL tại NHCSXH
Chương 4: Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL tại NHCSXH
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong những năm gần đây, nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong các cơ quan doanh nghiệp nói
riêng đang là một trong những vấn đề được rất nhiều tổ chức và các nhà khoa
học lựa chọn nghiên cứu và phát triển, ứng dụng vào thực tiễn nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực có kỹ năng để đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện
đại hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng, phục vụ quá trình phát triển đất nước.
Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu mà tôi đã được tiếp cận như:
1. PGS. TS. Lê Quân, “Lãnh Đạo doanh nghiệp Việt Nam” (Nhà xuất bản
Đại học Quốc Gia Hà Nội). Cuốn sách này được đánh giá như một cuốn cẩm
nang các kiến thức nghề lãnh đạo từ cơ bản đến nâng cao, từ tổng quát đến
chuyên sâu và đặc biệt có tính thực tiễn rất cao. Nội dung của sách được đúc rút
từ thực tiễn qua quá trình làm việc công tác và nghiên cứu. Ngoài ra, còn kết hợp
các nguyên tắc chuẩn mực quốc tế và những bài học rút ra từ các quốc gia khác.
Đặc biệt nội dung của cuốn sách dễ đọc, dễ theo giõi và có tính logic cao giúp
cho người đọc có thể tự tổng hợp được kiến thức và làm tài liệu tham khảo.
2. PGS. TS. Lê Quân (2008), “Đánh giá CBQL của Doanh nghiệp
Thương mại” (Đề tài cấp Bộ). Đây là đề tài cấp Bộ được tác giả xây dựng từ
tình hình thực tiễn của Việt Nam, cung cấp cơ sở khoa học và tình hình thực
tiễn về chất lượng lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam. Bên cạnh đó nội dung
của đề tài còn xác định rõ các chức danh nhiệm vụ và khung năng lực của các
chức danh lãnh đạo trong doanh nghiệp. Đặc biệt đề tài còn đề xuất được giải
pháp nâng cao chất lượng của các cán bộ quản lý của doanh nghiệp.
5
3. TS. Vũ Trọng Hùng dịch (2005) “Quản trị nguồn nhân lực” (Nhà
xuất bản Thống kê). Cuốn sách này được xây dựng chủ yếu trên cơ sở bốn
giai đoạn của phương pháp chẩn đoán để quản trị nguồn nhân lực, trọng tâm
của cuốn sách là xem xét đưa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn
nhân lực, trong đó có phân tích những áp lực và những vấn đề phổ biến mà
những nhà quản trị phải đối mặt. Cuốn sách có đưa ra những ví dụ từ những
công ty tư nhân, công ty lớn và nhỏ, công ty quốc tế và nội địa. Tuy nhiên
các ví dụ trong cuốn sách này chưa thực sự phù hợp với tình hình thực tế tại
Việt Nam hiện nay, do đó nội dung của cuốn sách này mới tâp trung nhiều ở
phần lý thuyết.
4. PGS.TS. Trần Khánh Đức (2010) “Giáo dục và phát triển nguồn
nhân lực trong thế kỷ XXI”. Ở đây tác giả hệ thống cơ bản về khoa học giáo
dục và quản lý giáo dục, phát triển chương trình giáo dục hiện đại và đo lường
đánh giá kết quả học tập… Đặc biệt tác giả đề cập đến nhân lực và quản lý
phát triển nguồn nhân lực, theo đó tác giả đưa ra 7 thách thức đối với Việt
nam về đội ngũ nhân lực và một số định hướng, giải pháp điều chỉnh cơ cấu
đào tạo nhân lực. Nhưng tác giả chưa làm rõ thực trạng cũng như vai trò của
giáo dục và phát triển nguồn nhân lực, nội dung của cuốn sách có thiên hướng
về phần chính sách hơn.
5. PGS.TS Đặng Bá Lãm, PGS.TS Trần Khánh Đức “Phát triển nhân
lực công nghệ ưu tiên ở nước ta trong thời kỳ CNH-HĐH” (Nhà xuất bản
Giáo dục). Nhóm tác giả đã phân tích nhân lực công nghệ ưu tiên tập trung
vào những ngành công nghệ cần thiết trong tiến trình CNH-HĐH đất nước và
đưa ra các giải pháp phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên ở nước ta. Bên
cạnh đó, tác giả lại chưa làm rõ vai trò của nguồn nhân lực công nghệ ưu tiên
trong thời kỳ CNH-HĐH.
6
6. Lê Thị Anh (2010) “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm
nâng cao chất lượng tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ này
tác giả đã làm rõ được một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực. Nội
dung chính chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến phát triển toàn diện
về thể lực và trí lực của người lao động đồng thời quản lý và sử dụng hiệu quả
người lao động góp phần vào phát triển nền kinh tế của đất nước. Các khái
niệm về phát triển nguồn nhân lực chưa được làm rõ trong luận văn này,
ngoài ra các giải pháp tuy đã đưa ra được nhưng chưa đi đến cùng của từng
giải pháp.
7. Trương Thu Hà (2005), “Cơ hội và thách thức đối với việc đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế”, Tạp
chí Khoa học xã hội Việt Nam, số 4 năm 2005. Tác giả đã phân tích những cơ
hội và thách thức của giáo dục nước nhà trong việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời
đưa ra một số các giải pháp để có thể tranh thủ được cơ hội, vượt qua được
thách thức trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tới.
Tuy nhiên, nội dung của phát triển nguồn nhân lực quá rộng chưa có sự giới
hạn cụ thể nào nên tác giả mới chỉ đưa ra được nội dung ở mức độ chung
chung chưa làm rõ cho từng ngành nghề cụ thể nào.
8. Phan Huy Trường (2007), “Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay”, Luận văn đã
đề cập đến những vấn đề lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực. Những
vấn đề như xây dựng cơ cấu, đào tạo hợp lý, sử dụng nguồn nhân lực được
đào tạo thích hợp, có chính sách thu hút trọng dụng nhân tài. Tuy nhiên nội
dung của luận văn chưa làm rõ được khái niệm cũng như đưa ra một giải pháp
cụ thể cho một ngành nghề nào.
7
Và nhiều công trình nghiên cứu khác. Các nghiên cứu về phát triển
nguồn nhân lực thường đi vào những vấn đề chung về nguồn nhân lực và có
tính học thuật cao, chưa tập trung vào nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực
cho một số nhóm đối tượng cụ thể. Các nhóm đối tượng cụ thể thường được
nghiên cứu tập trung qua một số luận văn như phát triển nguồn nhân lực ở
một số địa phương; phát triển nguồn nhân lực tại một số ngân hàng. Tuy
nhiên, đối với phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ CBQL ngân hàng và đặc
biệt là với NHCSXH thì chưa có nghiên cứu nào đề cập tới.
Các phương pháp nghiên cứu và kết quả nghiên cứu của các công trình
nói trên sẽ được tác giả kế thừa, sử dụng trong quá trình thực hiện nghiên cứu
luận văn.
1.2. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBQL CÁC
DOANH NGHIỆP
1.2.1. Một số khái niệm
1.2.1.1. Quản lý
Khái niệm quản lý đã được phát hiện từ mấy ngàn năm trước công
nguyên, lúc đó quản lý còn mang tính cách là một thứ triết học. Quản lý thực
sự bắt đầu đóng vai trò đáng kể từ cuộc cách mạng công nghiệp khởi đầu ở
Anh vào thế kỷ XVIII và sau đó lan sang Mỹ vào thế kỷ XIX, khi mà máy
móc đã thay thế lao động thủ công và sản xuất theo dây chuyền xuất hiện và
chính từ đó quản lý đã trở thành một môn khoa học.
Quản lý có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau, mỗi cách tiếp cận sẽ có
một cái nhìn khác nhau. Theo góc độ tổ chức có thể nhận thấy quản lý là cai
quản, chỉ huy, lãnh đạo, chỉ đạo kiểm tra. Mặt khác có thể hiểu quản lý là lái,
là điều khiển, điều chỉnh.
8
- Theo quan điểm của C.Mác thì một nhóm lao động có quy mô tổ chức
tương đối lớn sẽ cần đến một sự chỉ đạo để điều khiển, điều tiết các hoạt động
giữa các cá nhân với nhau và giữa các cá nhân với hoạt động sản xuất để thực
hiện mục tiêu chung của tổ chức đó. Cơ chế vận động độc lập khác với cơ chế
vận động của một khối các cá thể độc lập. Một người độc tấu vĩ cầm tự điều
khiển lấy mình còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng.
- Theo Bách khoa toàn thư (Liên Xô cũ): “Quản lý là chức năng của
những hệ thống có tổ chức với những bản chất khác nhau, nó bảo toàn cấu
trúc xác định của chúng, duy trì chế độ hoạt động. Quản lý bao gồm những
công việc chỉ huy và tạo điều kiện cho những người khác thực hiện công việc
và đạt được mục đích”.
- Theo Từ điển Tiếng Việt có nêu Quản lý là “tổ chức và điều khiển các
hoạt động theo những yêu cầu nhất định”.
- Theo quan điểm của F.Taylor (1911) thì Quản lý tức là đạt được chính
xác những mục tiêu của mình đề ra bằng cách thông qua người khác để hoàn
thành mục tiêu đó một cách ít tốn kém nhất và hiệu quả nhất. Dựa vào quan
điểm này Chủ tịch Hiệp hội các nhà kinh doanh Mỹ ông Lerence cho rằng:
“Quản lý là thông qua người khác để đạt được mục tiêu của mình”.
- PGS.TS Nguyễn Đức Trí lại quan niệm, Quản lý là quá trình tác động
có định hướng (có chủ đích), có tổ chức, vào đối tượng cụ thể dựa trên các
thông tin, môi trường xung quanh đối tượng đó để đạt được mục tiêu đã định.
- Theo GS.TS Phan Văn Kha: “Quản lý là một tập hợp các hoạt động
lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các quá trình tự nhiên, xã hội,
khoa học, kỹ thuật và công nghệ để chúng phát triển hợp quy luật, các nguồn
lực (hiện hữu và tiềm năng) vật chất và tinh thần, hệ thống tổ chức và các
thành viên thuộc hệ thống, các hoạt động để đạt được các mục đích đã định”.
9
Trong các định nghĩa trên, tuy cách diễn đạt khác nhau nhưng đều chứa
đựng những điểm chung là: (i) Mọi hoạt động trong xã hội đều cần quản lý.
Quản lý là điều kiện quan trọng để làm cho xã hội loài người tồn tại, vận hành
và phát triển. (ii) Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay
một nhóm xã hội. (iii) Hoạt động quản lý thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ
phận gắn bó chặt chẽ với nhau gồm: Chủ thể quản lý và đối tượng quản lý.
(iv) Yếu tố con người (người quản lý và người bị quản lý) giữ vai trò trung
tâm trong hoạt động quản lý.
Cho dù bất kể cách tiếp cận nào thì quản lý đều được hiểu là sự tác
động (tổ chức, điều khển, kiểm tra) của người quản lý đến đối tượng quản lý
một cách phù hợp nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra. Có thể nói Quản lý vừa là
một môn khoa học, vừa là một môn nghệ thuật:
+ Quản lý là khoa học vì nó là lĩnh vực tri thức được hệ thống hóa và là đối
tượng nghiên cứu khách quan đặc biệt. Quản lý là khoa học phân loại kiến thức,
giải thích các mối quan hệ giữa chủ thể và khách thể quản lý, dự báo kết quả.
+ Quản lý là nghệ thuật bởi lẽ nó là hoạt động đặc biệt, trong đó quan
hệ quan trọng nhất là con người, đòi hỏi phải vận dụng hết sức khéo léo, linh
hoạt những kinh nghiệm đã quan sát được, những tri thức đã được đúc kết.
Nghệ thuật đó thể hiện ở thái độ cư xử có văn hoá, khôn ngoan và tế nhị,
trong việc vận dụng các nguyên tắc chung vào từng con người cụ thể. Nói cho
cùng, nghệ thuật quản lý con người cũng là dựa trên các quy luật tâm lý học.
Tóm lại, quản lý giúp cho mọi hoạt động trong một tập thể hoạt động
một cách trơn chu, có định hướng để hoàn thành mục tiêu chung. Nếu không
có các hoạt động quản lý, các thành viên trong tập thể sẽ làm việc một cách
hỗn loạn không có trật tự, các công việc diễn ra một cách lộn xộn không có sự
kết hợp, phối hợp với nhau, tạo ra các lãng phí không cần thiết trong hoạt
10
động doanh nghiệp. C.Mác đã viết trong bộ Tư Bản một nghệ sĩ chơi đàn có
thể làm tốt khi chơi một mình nhưng sẽ cần phải có nhạc trưởng khi chơi
trong một dàn nhạc, đây chính là sự khẳng định cần thiết của quản lý.
Nhìn chung, mục tiêu việc quản lý trong tất cả các tổ chức và doanh
nghiệp đều giống nhau, chỉ có thể họ sẽ khác nhau về mục đích nhưng mục
tiêu chung của quản lý vẫn sẽ như nhau. Mục tiêu của tổ chức được xác định
theo nhiều cách khác nhau, nó có thể do chủ thể quản lý áp đặt hoặc do sự
cam kết giữa chủ thể và đối tượng quản lý.
1.2.1.2. Phát triển
Phát triển là kế hoạch hoá, điều chỉnh và chỉ đạo triển khai phù hợp với
quy luật khách quan để đạt được mục tiêu đề ra cho sự phát triển đó. Sự phát
triển có thể tăng lên về chất lượng hay giảm đi về mặt số lượng, điều chỉnh về
cơ cấu, hoặc khả năng chuyển hóa từ sự vật hiện tượng này sang sự vật hiện
tượng khác, tre già măng mọc, sự thừa hưởng từ những giai đoạn trước dẫn
đến sự biến đổi về chất theo chiều hướng tăng hoặc giảm. Khác với việc lập
kế hoạch quản lý thông thường, quá trình phát triển của sự phát triển được
diễn ra theo xu hướng tất yếu của sự phát triển theo một đường xoáy ốc chứ
không theo quy luật nào khác.
Cần lưu ý rằng muốn quản lý sự phát triển cần phải đi từ đơn giản đến
phức tạp, dần dần hoàn thiện hơn, theo chiều hướng đi lên trong mối tương
quan, hỗ trợ, bổ sung cho nhau để tạo nên được một hệ thống bền vững.
1.2.1.3. Đội ngũ
Theo từ điển tiếng Việt “Đội ngũ”có nghĩa là: Tập hợp một số lượng
người được sắp xếp theo thứ tự. Hay theo từ điển tiếng Việt phổ thông thì
“Đội ngũ ” được hiểu là: “Tập hợp một số đông người cùng chức năng hoặc
nghề nghiệp thành một lực lượng”
11
- Xem thêm -