Tài liệu Luận văn phát triển nguồn nhân lực tại các chi cục thuế tỉnh vĩnh phúc

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGÔ THỊ THUỲ LINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CHI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH PHÚC LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2016 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGÔ THỊ THUỲ LINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CHI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH PHÚC Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. THỊNH VĂN VINH THÁI NGUYÊN - 2016 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu nhập và phân tích, nội dung trích dẫn đều chỉ rõ nguồn gốc. Những số liệu và kết quả trong luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Ngƣời cam đoan Ngô Thị Thuỳ Linh Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể và cá nhân: Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, Phòng Sau đại học đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với giáo viên hướng dẫn luận văn là PGS.TS Thịnh Văn Vinh, người đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài thạc sĩ. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo tại Cục thuế và Chi cục thuế trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc đã tạo điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn Thạc sĩ này. Tác giả Ngô Thị Thuỳ Linh Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ...................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii DANH MỤC CÁC BIỂU............................................................................... viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3 4. Những đóng góp mới của luận văn ............................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........ 5 1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực................................................................ 5 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực........................................................... 5 1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực ................................................................. 6 1.1.3. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực ............................................. 7 1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ............................................. 11 1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ........................................ 11 1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ............................................... 13 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực .................. 16 1.3. Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực ......... 22 1.3.1. Kinh nghiệm của các Chi cục Thuế Trung Quốc ........................... 22 1.3.2. Kinh nghiệm của các Chi cục thuế thành phố Hà Nội ................... 24 1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho các Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc ........... 25 Kết luận chuơng 1 ........................................................................................... 27 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iv Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 28 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 28 2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 28 2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu .............................................. 28 2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin...................................................... 28 2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin .................................................... 30 2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin .................................................... 30 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 31 Kết luận chương 2 ........................................................................................... 34 Chƣơng 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CHI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH PHÚC ...................................... 35 3.1. Giới thiệu về các Chi cục thuế ................................................................. 35 3.1.1. Giới thiệu khái quát về các chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc ............... 35 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của các Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc .................... 36 3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của các đội thuế trực thuộc ..................... 37 3.1.4. Tình hình nhân sự ........................................................................... 39 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại 04 Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc.............. 40 3.2.1. Phân tích số lượng NNL ................................................................. 40 3.2.2. Phân tích cơ cấu NNL tại 04 Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc ........... 41 3.2.3. Phân tích kết quả hoàn thành nhiệm vụ, công việc ........................ 47 3.2.4. Phân tích thực trạng phát triển NNL tại các Chi cục thuế ............. 49 3.3. Phân tích các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc ..................................................................... 68 3.3.1. Nhân tố khách quan ........................................................................ 68 3.3.2. Nhân tố chủ quan............................................................................ 70 3.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế......... 72 3.4.1. Những mặt mạnh ............................................................................ 72 3.4.2. Những hạn chế................................................................................ 74 Kết luận chuơng 3 ........................................................................................... 75 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn v Chƣơng 4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CHI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH PHÚC ................................................ 76 4.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc .................................................................................. 76 4.1.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực ..................................... 76 4.1.2. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực ........................................ 77 4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các chi cục thuế trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc .......................................................................................... 78 4.2.1. Bảo đảm số lượng đội ngũ cán bộ công chức................................ 79 4.2.2. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực .................................................. 79 4.2.3. Phát triển công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ............................... 79 4.2.4. Nâng cao cơ sở vật chất tạo điều kiện làm việc tốt cho cán bộ, công chức ................................................................................................. 81 4.2.5. Kiện toàn tổ chức ngành Thuế ......................................................... 82 4.2.6. Các giải pháp khác .......................................................................... 82 4.3. Kiến nghị ................................................................................................... 84 Kết luận chuơng 4 ............................................................................................ 88 KẾT LUẬN..................................................................................................... 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 90 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 92 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội CBCC Cán bộ công chức CCT Chi cục thuế NNL Nguồn nhân lực NSNN Ngân sách nhà nước TCCB Tổ chức cán bộ Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Số lượng công chức tại 04 Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015........................................................................... 40 Bảng 3.2: Cơ cấu công chức theo giới tính tại 04 Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 .................................................... 42 Bảng 3.3: Cơ cấu công chức theo độ tuổi tại 04 Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 .................................................... 43 Bảng 3.4: Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn tại 04 Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 ..................................... 44 Bảng 3.5: Cơ cấu công chức theo thâm niên công tác tại 04 Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 ..................................... 46 Bảng 3.6: Tổng hợp kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức tại 04 Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 .................. 47 Bảng 3.7: Thống kê thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát .................. 49 Bảng 3.8: Đánh giá kết quả tuyển dụng công chức tại các Chi Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc .................................................................. 51 Bảng 3.9: Số lượng công chức được đào tạo tại các Chi Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 ............................................. 56 Bảng 3.10: Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển NNL tại các Chi Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc ........................................................... 57 Bảng 3.11: Đánh giá về Lương và Phúc lợi ................................................. 64 Bảng 3.12: Thống kê biến Điều kiện làm việc ............................................. 66 Bảng 3.13: Đánh giá thành tích công tác của 04 Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc ................................................................................... 67 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn viii DANH MỤC CÁC BIỂU Hình 1.1: Sự thay đổi về số lượng trong quá trình đảm bảo nhân sự ....... 12 Biểu đồ 3.1: Cơ cấu công chức theo giới tính tại 04 Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 ................................................... 42 Biểu đồ 3.2: Cơ cấu công chức theo độ tuổi tại 04 Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 ................................................... 44 Biểu đồ 3.3: Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn tại 04 Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 ............................. 45 Biểu đồ 3.4: Cơ cấu công chức theo thâm niên tại 04 Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 ................................................... 46 Biểu đồ 3.5: Kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức tại 04 Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2013-2015 ............................. 48 Số hoá bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả các tài nguyên khác của cơ quan, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của một tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho cơ quan. Làm thế nào để giúp các cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp nâng cao, phát triển chất lượng nguồn nhân lực mà cụ thể là việc tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, đang là vấn đề được các cơ quan nhà nước hết sức quan tâm. Ngành thuế Vĩnh Phúc là đơn vị hành chính sự nghiệp mang đặc thù của một đơn vị quản lý nhà nước về lĩnh vực quản lý thuế, phí, lệ phí. Từ thực tế của đơn vị, trong thời gian gần đây tình trạng cán bộ, công chức thuế có thời gian công tác đã lâu trong ngành Thuế xin chuyển công tác hoặc ra ngoài làm có xu hướng tăng lên, hay một số thí sinh tham gia thi tuyển công chức thuế có kết quả thi cao, trúng tuyển nhưng lại không lựa chọn ngành thuế mà lựa chọn ngành khác. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo tại các Chi cục thuế cũng phần nào nhận thức được rằng phát triển nguồn nhân lực có vấn đề và chưa được quan tâm. Ngành thuế Vĩnh Phúc đã rất chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực và đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên, so với yêu cầu hiện tại, so với các cơ quan, đơn vị khác công tác này có nhiều bất cập, đó là tình trạng “vừa thiếu, vừa yếu”, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của cơ quan. Trước những yêu cầu cấp thiết nói trên tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sĩ là: “Phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc”. 2 Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý cái nhìn sâu sắc hơn về các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài và giúp cho các Chi cục thuế giải quyết được những khó khăn về nhân sự nhằm đáp ứng được những yêu cầu rất cao trong công tác hiện nay. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đề tài được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc qua đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị, đề xuất nhằm mục đích thu hút, kích thích, động viên đội ngũ cán bộ, công chức hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trình độ và tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài với cơ quan, đơn vị, để nâng cao vị thế cạnh tranh, cũng như đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của cán bộ công chức, viên chức thuế trong chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020. 2.2. Mục tiêu cụ thể Đề tài thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu đơn vị. Vì thế mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc trong những năm vừa qua để chỉ rõ những ưu điểm, khuyết điểm và nguyên nhân những tồn tại của các đơn vị. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc - Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc. 3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại các Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc. - Phạm vi về thời gian: Đề tài được thực hiện với các chỉ tiêu nghiên cứu và số liệu được tập hợp 2013-2015 (số liệu điều tra thực tế tháng 12/2015). - Nội dung nghiên cứu: Nội dung nghiên cứu giới hạn trong vấn đề liên quan tới phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ, công chức, viên chức của ngành thuế Vĩnh Phúc gồm: số lượng nhân sự, cơ cấu lao động, trình độ văn hoá, chuyên môn, lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, và điều kiện làm việc. 4. Những đóng góp mới của luận văn - Về lý luận Đề tài đã hệ thống hoá được một số vấn đề lý luận cơ bản về hoạt động phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. - Về thực tiễn Trên cơ sở nghiên cứu và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại một số Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc, đề tài đề xuất được giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại một số Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc. - Về giải pháp Những giải pháp có cơ sở khoa học được đề xuất nhằm phát triển nguồn nhân lực tại các chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc kỳ vọng sẽ là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho Ban lãnh đạo cục thuế và các chi cục trực thuộc. Luận văn cũng sẽ là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu tiếp theo có liên quan. 4 5. Kết cấu của luận văn Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 4 chương như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực Chương 2. Phương pháp nghiên cứu Chương 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc Chương 4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc 5 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất kinh doanh của các tổ chức. Nhân lực của đơn vị bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong đơn vị. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của đơn vị do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm cho rằng: “nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh cũng cho rằng: “nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. 6 Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra giá trị cho tổ chức: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Nguồn nhân lực là nguồn mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế trí thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. 1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực Nguồn nhân lực trong tổ chức được phân loại theo nhiều cách khác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu, cụ thể là: Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm, nguồn nhân lực trong tổ chức được phân loại như sau: + Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp (là những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhân công gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất). + Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường. + Theo chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận nhân công tham gia vào quá trình quản lý, điều hành tổ chức. 7 Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lương trong tổ chức. - Căn cứ vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực trong tổ chức chia thành: + Lao động sản xuất kinh doanh chính + Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ + Và lao động khác Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao động trong từng bộ phận của tổ chức như: bộ phận sản xuất kinh doanh trực tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và thực hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lương,... Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,... 1.1.3. Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực 1.1.3.1. Nguồn nhân lực - mục tiêu và động lực chính của sự phát triển Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đó là nói đến vai trò của con người. Vai trò của con người đó thể hiện ở hai mặt: - Thứ nhất con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để không ngừng thoả mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thể lực và trí lực cho việc tạo ra kho tàng vật chất và tinh thần đó. Vì vậy, sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là động lực phát triển. Phát triển kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng 8 của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hoá trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hoá nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hoá đó và ngược lại. Sự tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hoá do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển. Thứ hai với tư cách là người lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với sức lực và óc sáng tạo vô tận: Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: + Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người. + Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động. 1.1.3.2. Nguồn nhân lực - trung tâm của sự phát triển Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát triển đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển. 9 Sau chiến tranh thế giới thứ hai những thành tựu lớn lao của khoa học và kỹ thuật đã làm người ta hy vọng lực lượng sản xuất sẽ phát triển mạnh, tổ chức sản xuất sẽ mau chóng hoàn thiện, kinh tế phồn vinh sẽ đến. Các nước công nghiệp đưa ra triết lý: công nghệ là trung tâm, tự động hoá là chìa khoá của sự phồn vinh. Hàng loạt nước định hướng vào đổi mới trang thiết bị công nghệ trong khi vẫn giữ nguyên cách tổ chức lao động truyền thống. Nhân công được coi như yếu tố hao phí sản xuất. Những người áp dụng chiến lược này đã thất bại. Thực tế sản xuất cho thấy con người sáng tạo ra công nghệ mới nhưng vì thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tương ứng, không kịp đổi mới cơ chế quản lý, điều hành, dẫn đến đã không thể phát huy được hiệu quả sản xuất, cho dù trang thiết bị hiện đại, tiên tiến. Nhiều tổ hợp sản xuất tự động hoá ở mức cao không chứng tỏ được hiệu quả so với các xí nghiệp chỉ cơ giới hoá. Từ bài học này, các nước này thay đổi căn bản các chiến lược phát triển của mình, trong đó điểm quan trọng là tìm kiếm mô hình mới nhằm phát huy và sử dụng nguồn nhân lực. Từ chỗ coi con người là yếu tố sản xuất và phụ thuộc vào máy móc thiết bị, họ từng bước từ bỏ lối đào tạo sử dụng chuyên môn hẹp, ranh giới giữa các chuyên ngành trở nên ít cứng nhắc hơn, cơ cấu tổ chức ngày càng mang tính phi tập trung, ít tầng nấc. Chức năng của người công nhân kỹ thuật được mở rộng hơn, có khả năng thực hiện sửa chữa, bảo dưỡng đơn giản nhờ được đào tạo tổng hợp, nhờ đó tăng tính linh hoạt trong sử dụng cũng như thay đổi chỗ làm. Nghiên cứu các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, vai trò của yếu tố con người được đề cập là một trong những nhân tố quyết định sản xuất. Nhà kinh tế người Mỹ N.Gregory Mankiw đã xây dựng mô hình kinh tế Solow để giải thích quy mô và sự cải thiện hiệu quả của lao động đối với tăng trưởng. Trong mô hình này lực lượng lao động được xem như một trong hai nhân tố của quá trình sản xuất ra sản phẩm xã hội. Ký hiệu Y là sản lượng, K chỉ khối lượng tư bản, L chỉ khối lượng lao động, hàm sản xuất có dạng: Y=F(K,L). Hàm sản 10 xuất có ý nghĩa rằng sản lượng phụ thuộc vào khối lượng tư bản và lực lượng lao động. Nhưng ý nghĩa mô hình Solow không chỉ dừng lại ở số lượng lao động và tư bản. Vấn đề ở đây là hiệu quả lao động và mối liên quan của nó với tiến bộ công nghệ. Để đưa tiến bộ công nghệ vào mô hình, Mankiw đưa ra biến mới E là hiệu quả lao động. Hiệu quả lao động phản ánh hiểu biết của xã hội về phương pháp sản xuất như: công nghệ hiện có được cải thiện, hiệu quả lao động tăng lên. Hiệu quả lao động còn phản ánh sức khoẻ, trình độ giáo dục và tay nghề của lực lượng lao động. Biểu thức LxE là lực lượng lao động tính bằng đơn vị hiệu quả. Nó bao gồm số lượng công nhân L và hiệu quả của mỗi nhân E. Như vậy, hàm sản xuất mới này nói rằng tổng sản lượng Y phụ thuộc vào số đơn vị tư bản K và đơn vị hiệu quả của lao động LxE. Đề cập tới mô hình này thấy rằng, các nhà kinh tế học khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã chú ý tới chất lượng lao động và vai trò của tiến bộ công nghệ. Lao động chỉ đề cập tới khía cạnh số lượng và vai trò ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã chỉ đến khía cạnh số lượng không mang lại tăng trưởng, chỉ có sự tiến bộ công nghệ được lao động ứng dụng hiệu quả mới giải thích được sự gia tăng không ngừng của mức sống. Trong thuyết tăng trưởng trưởng kinh tế của mình Mankiw cũng đã đề cập đến một loại tư bản mới: vốn nhân lực. Theo ông “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục, đào tạo từ thời niên thiếu cho đến khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao động”. Xét theo nhiều phương diện, vốn nhân lực tương tự như tư bản hiện vật. “Cũng như tư bản hiện vật, nó làm tăng năng lực sản xuất hàng hoá và dịch vụ của chúng ta”. Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới những khoản đầu tư vào giáo dục. Các công trình nghiên cứu gần đây về tăng trưởng kinh tế phát hiện rằng, vốn nhân lực không kém phần quan trọng so với tư bản hiện vật trong việc giải thích những khác biệt về mức sống. Theo Mankiw “Sự đầu tư cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo ra khả năng tăng năng suất lao động”.