ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐỖ HOÀI THU
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN
ĐA KHOA TỈNH LAI CHÂU
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐỖ HOÀI THU
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN
ĐA KHOA TỈNH LAI CHÂU
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:PGS.TS. LÊ ANH TUẤN
Hà Nội – 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn đƣợc
hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dƣới sự
hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Lê Anh Tuấn. Các số liệu và kết quả có
đƣợc trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Học viên
Đỗ Hoài Thu
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bản luận văn, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình của
các cơ quan, các cấp lãnh đạo và các cá nhân. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn tới
các tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu.
Trƣớc hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Lê Anh Tuấn,
ngƣời đã hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng QLĐT Sau đại học, các
Giáo sƣ, Tiến sĩ giảng dạy tại Viện Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học
Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, những ngƣời đã trang bị cho tôi những kiến
thức quý báu để giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo Bệnh viện đa
khoa Tỉnh Lai Châu đã giúp đỡ, tạo điều kiện cũng nhƣ góp ý kiến cho bài
viết đƣợc hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên,
chia sẻ, giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn.
TÓM TẮT
Tên luận văn: Quản trị nhân sự tại Bệnh viện Đa khoa Tỉnh Lai Châu
Thực hiện tại: Viện Quản trị Kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học
Quốc gia Hà Nội.
Thời gian bảo vệ: 2017
Bằng cấp: Thạc sỹ
Cao học viên: Đỗ Hoài Thu
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Lê Anh Tuấn
Kết cấu và Nội dung chính của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung chính của
luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Luận văn tổng quan những vấn đề lý luận chung về quản trị
nhân sự, chỉ ra những điểm thành công của các công trình đã công bố mà luận
văn có thể kế thừa, phát triển, đồng thời chỉ ra những điều còn hạn chế, những
điều chƣa đƣợc bàn đến nhiều mà luận văn cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung để
hình thành nên khung lý luận cơ bản, làm cơ sở cho sự phân tích, đánh giá
thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lai Châu.
Trên cơ sở đó, luận văn tập trung nghiên cứu về công tác phát triển nguồn
nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lai Châu.
Chƣơng 2:Luận văn trình bày các phƣơng pháp nghiên cứu, bao gồm
cảphƣơng pháp luận và phƣơng pháp cụ thể. Luận văn cũng chỉ rõ các phƣơng
pháp đó đƣợc sử dụng nhƣ thế nào trong quá trình thực hiện luận văn này.
Chƣơng 3: Dựa vào phƣơng pháp luận ở chƣơng 2 và cơ sở lý
luận,thực tiễn ở chƣơng 1, luận văn tiến hành phân tích thực trạng công tác
phát triển nguồn nhân lực Bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lai Châu trong 3
năm (từ năm 2014 đến năm 2016), từ đó đánh giá những thành tựu, hạn chế
trong công tác phát triển nguồn nhân lực bác sĩ của bệnh viện và chỉ ra
nguyên nhân của những hạn chế đó.
Chƣơng 4: Xuất phát từ những hạn chế trong công tác phát triển nguồn
nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa Tỉnh Lai Châu trong giai đoạn 20142016, luận văn đề xuất định hƣớng, mục tiêu và hệ thống giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực bác sĩ của Bệnh viện Đa khoa
tỉnh Lai Châu đến năm 2020. Tập trung vào các vấn đề: (i) Nâng cao nhận
thức về vai trò của ban lãnh đạo bệnh viện trong công tác phát triển nguồn
nhân lực; (ii) Hoàn thiện cơ chế, chính sách trong hoạt đông quản lý đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực; (iii) Tiếp tục hoàn thiện các chính sách thu hút
và duy trì những bác sĩ giỏi; (iv) Xây dựng hệ thống quản lý nguồn lực, xây
dựng văn hóa bệnh viện, khuyến khích học hỏi nâng cao trình độ cho
CBCNV.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨUVÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................................8
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ...........................8
1.2. Cơ sở lý luận ......................................................................................................10
1.2.1. Một số khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.......10
1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ..............................14
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức .........................................15
1.2.4. Những nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển NNL trong tổ chức .......................26
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................29
2.1- Thiết kế nghiên cứu. ..........................................................................................29
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................................30
2.2.1. Nghiên cứu định tính .......................................................................................30
2.2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng ..............................................................31
2.3. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu. ................................................................................33
2.3.1. Dữ liệu sơ cấp..................................................................................................33
2.3.2. Dữ liệu thứ cấp ................................................................................................34
2.3.3. Quy trình thu thập số liệu ................................................................................35
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BÁC SĨTẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH LAI CHÂU ...........................................................37
3.1. Giới thiệu khái quát về Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lai Châu. ...............................37
3.1.1. Khái quát quá trình phát triển. ........................................................................37
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện ...........................................................39
3.1.3. Cơ cấu và tổ chức của bệnh viện.....................................................................41
3.1.4. Kết quả hoạt động ...........................................................................................46
3.1.5. Tình hình khám chữa bệnh tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lai Châu ..................48
3.1.6. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực bác sĩ ...........................................................50
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lai
Châu ..........................................................................................................................54
3.2.1. Tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện. ...............................................................54
Đánh giá công tác tuyển dụng tại Bệnh viện đa khoa tỉnh: ......................................59
3.2.2. Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển ...........................................60
3.2.3. Sắp xếp và sử dụng nhân lực...........................................................................83
3.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại
Bệnhviện Đa khoa tỉnh Lai Châu ..............................................................................85
3.3.1. Môi trƣờng bên ngoài ......................................................................................85
3.3.2. Môi trƣờng bên trong ......................................................................................90
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BÁC
SĨTẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH LAI CHÂU ................................................93
4.1. Quy hoạch và chiến lƣợc phát triểnY tế của tỉnh Lai Châu và của Bệnh viện Đa
khoa tỉnh Lai Châu. ...................................................................................................93
4.1.1. Quy hoạch phát triển mạng lƣới Y tế tỉnh Lai Châu. ......................................93
4.1.2. Chiến lƣợc chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân tỉnh Lai Châu .................94
4.1.3. Định hƣớng mục tiêu, phát triển của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lai Châu. .......95
4.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại bác sĩ Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Lai Châu ................................................................................................................. 101
4.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của ban lãnh đạo trong công tác phát triển
nguồn nhân lực bác sĩ ............................................................................................. 101
4.2.2. Xây dựng chính sách, chiến lƣợc, thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân
lực bác sĩ................................................................................................................. 102
4.2.3. Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển NNL bác sĩ ................ 103
4.2.4. Thực hiện chính sách thu hút và duy trì những bác sĩ giỏi .......................... 107
4.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc. ......................... 108
4.2.6. Xây dựng văn hóa bệnh viện, khuyến khích học tập nâng cao trình độ ...... 109
4.2.7. Hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực ................................................. 110
4.3. Kiến nghị ......................................................................................................... 110
4.3.1. Đối với tỉnh Lai Châu................................................................................... 110
4.3.2. Đối với Sở Y tế tỉnh Lai Châu ..................................................................... 111
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 113
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 115
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1
BVĐK
Bệnh viện Đa khoa
2
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
3
CK
Chuyên khoa
4
HĐND
Hội đồng nhân dân
5
LLCT
Lý luận chính trị
6
NNL
Nguồn nhân lực
7
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực
8
UBND
Ủy ban nhân dân
i
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
Kết quả hoạt động bệnh viện giai đoạn 2014 - 2016
48
2
Bảng 3.2
Tổng hợp một số tiêu chí tại bệnh viện qua các năm
49
3
Bảng 3.3
Cơ cấu nguồn nhân lực qua các năm tại Bệnh viện
Đa khoa tỉnh Lai Châu
51
4
Bảng 3.4
Cơ cấu nguồn nhân lực bác sĩ theo độ tuổi qua các
năm
52
5
Bảng 3.5
Cơ cấu lao động theo giới tính tại Bệnh viện Đa khoa
Lai Châu
53
6
Bảng 3.6
Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Bệnh viện Đa khoa
Lai Châu
54
7
Bảng 3.7
Nhu cầu tuyển dụng nhân lực từ năm 2014-2016
57
8
Bảng 3.8
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực từ năm 2014-2016
58
9
Bảng 3.9
Kế hoạch đào tạo bác sĩ Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lai
Châu năm 2016 tại các bệnh viện Trung ƣơng
63
10
Bảng 3.10
Kế hoạch đào tạo tại BVĐK Tỉnh Lai Châu
66
11
Bảng 3.11
Mức độ hài lòng về công tác thực hiện một số nội
dung đào tạo NNL tại BVĐK tỉnh Lai Châu
70
12
Bảng 3.12
Cơ cấu nguồn nhân lực bác sĩ theo trình độ học vấn
72
13
Bảng 3.13
Trình độ lý luận chính trị tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Lai Châu qua các năm
73
14
Bảng 3.14
Mức độ hài lòng về công tác thực hiện một số nội
dung tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lai Châu
78
ii
Trang
DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
Nội dung
1
Hình 2.1
Quy trình nghiên cứu
29
2
Hình 2.2
Tiến trình thu thập dữ liệu
35
3
Hình 3.1
Mô hình tổ chức bệnh viện đa khoa tỉnh Lai Châu
42
iii
Trang
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân sự là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh
của bất kỳ doanh nghiệp, ngành, quốc gia nào. Trong doanh nghiệp, mỗi con
ngƣời là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích
làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Quản trị nhân sự sẽ
giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao tiếp với ngƣời khác, biết cách
lắng nghe, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên
chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh đƣợc
những sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất
lƣợng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Với chức năng chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe cho nhân dân,
ngành Y là một ngành có tính chất đặc thù riêng, trong đó yếu tố con ngƣời có
ảnh hƣởng trực tiếp đến sức khỏe và sinh mệnh của ngƣời bệnh. Nhân sự nếu
không có chất lƣợng và đƣợc quan tâm, động viên, tổ chức hợp lý có thể gây
ra hậu quả vô cùng nghiêm trọng. Vì vậy, công tác quản trị nhân sự cần phải
đặt lên hàng đầu.
Trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, trƣớc sự biến động mạnh mẽ của
môi trƣờng kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi
hỏi đƣợc đáp ứng ngày càng cao của nhân viên đã và đang là sức ép lớn đối
với các bệnh viện. Hiện tƣợng chảy máu chất xám xảy ra ngay chính trong
ngành y. Nhiều bác sỹ đƣợc cử đi đào tạo, nâng cao trình độ, lẽ ra về với các
bệnh viện tỉnh, huyện, nơi đã cử mình đi học, thì lại tìm mọi cách chạy về các
khu vực có bệnh viện lớn, bệnh viện tƣ có thu nhập tốt hơn. Không ít bác sỹ
đã chấp nhận bỏ nghề, để làm việc khác có thu nhập cao hơn. Tình trạng thiếu
nhân sự, việc bố trí nhân sự không hợp lý, công tác quản trị nhân sự lỏng lẻo
1
đẩy nhiều bệnh viện vào tình trạng quá tải trầm trọng, chất lƣợng ngày càng
suy giảm. Bên cạnh đó, còn có những biểu hiện gây phiền hà, nhũng nhiễu,
khó khăn cho bệnh nhân, thậm chí gây ra những tổn thất nặng nề về tinh thần,
thể lực, nghiêm trọng nhất là khiến bệnh nhân thiệt mạng chỉ vì trình độ kém,
y đức kém. Điều đó không chỉ ảnh hƣởng đến chất lƣợng phục vụ ngƣời bệnh,
không chỉ gây bức xúc cho bệnh nhân, mà còn gây bức xúc cho chính những
ngƣời thầy thuốc và gây ra những hệ lụy to lớn về sau. Thực tế đang khẩn
thiết cần các nhà quản trị phải hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị nhân
sự tại các bệnh viện.
Bệnh viện Đa khoa Tỉnh Lai Châu, tọa lạc tại Thành Phố Lai Châu,
thuộc Tỉnh Lai Châu là một Bệnh viện hạng II với quy mô 500 giƣờng bệnh,
có nhiệm vụ khám chữa bệnh cho nhân dân các dân tộc miền núi vùng Tây
Bắc Việt Nam. Qua nhiều năm xây dựng và trƣởng thành, bệnh viện đã phát
triển lực lƣợng thầy thuốc giỏi, nâng cấp cơ sở vật chất, tăng cƣờng thiết bị y
tế ngày càng hiện đại, xứng tầm bệnh viện hàng đầu trong khu vực Tây Bắc.
Tuy nhiên, bệnh viện cũng không tránh khỏi thực tế trên, công tác quản trị
nhân sự vẫn còn nhiều tồn tại cần khắc phục. Mặt khác, chƣa có nghiên cứu
toàn diện nào về công tác quản trị nhân sự của bệnh viện trên cả lý thuyết
cũng nhƣ thực tiễn.
Xuất phát từ thực tiễn đó, với mong muốn tìm ra những tồn tại, từ đó
đƣa ra những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại đây, học viên
đã chọn đề tài: “Quản trị nhân sự tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lai Châu”
làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
Quản trị nhân sự hay là Quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý các
lực lƣợng lao động của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu
trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và tƣởng thƣởng ngƣời lao
2
động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức, và bảo đảm phù
hợp với luật lao động và việc làm.
Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phƣơng thức sản
xuất nhất định, xu hƣớng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát
triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trƣờng ngày nay, các
doanh nghiệp đang đứng trƣớc thách thức phải tăng cƣờng tối đa hiệu quả
cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan
tâm tới chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ, tới các phƣơng thức Marketing và
bán hàng tốt cũng nhƣ các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng
đầu thƣờng cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng
tạo. Để đạt đƣợc mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình
đó chính là “nguồn nhân lực”.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội
ngũ nhân viên và quản lý chất lƣợng - những ngƣời tham gia tích cực vào sự
thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về
quản trị nhân sự giúp họ đạt đƣợc hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn
chế về lực lƣợng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân
sự là tìm ra đúng ngƣời, đúng số lƣợng và đúng thời điểm trên các điều kiện
thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn đƣợc những ngƣời
có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều
có lợi.
Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị bệnh viện, là quá trình
tổ chức nguồn lao động cho bệnh viện, là phân bố sử dụng nguồn lao động
một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao
động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng
nhân sự, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực thông qua việc thực
3
hiện. Quản trị nhân sự tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Lai Châu hiện nay bao gồm
các nội dung cơ bản sau đây:
1. Thiết kế và phân tích công việc.
2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
3. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
4. Tạo động lực trong lao động.
5. Đánh giá thực hiện công việc.
6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
7. Thù lao và các phúc lợi.
8. Quan hệ lao động.
9. An toàn và sức khỏe cho ngƣời lao động
Tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lai Châu, các nội dung của quản trị nhân
sự nêu trên đã và đang đƣợc ban lãnh đạo bệnh viện triển khai thực hiện một
cách đồng bộ và kịp thời, nhằm đảm bảo cho công tác khám chữa bệnh tại
bệnh viện đƣợc thực hiện ngày một hiệu quả, đảm bảo nguồn nhân lực cho
các hoạt động của bệnh viện. Nhiều vấn đề về quản trị nhân sự đã đƣợc ban
lãnh đạo bệnh viện quan tâm và thực hiện có hiệu quả nhƣ: công tác thiết kế
và phân tích công việc, kế hoạch về phát triển nguồn lực lao động trong bệnh
viện, tuyển chọn nhân lực, các chế độ đãi ngộ … Tuy nhiên nhiều vấn đề của
hoạt động quản trị nhân sự tại bệnh viện cũng đã thể hiện những hạn chế và
cần đƣợc khắc phục kịp thời nhƣ: công tác tạo động lực cho ngƣời lao động,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao và các phúc lợi xã hội. Đặc biệt
nổi cộm và cần có các biện pháp khác phục kịp thời là nguồn nhân lực Bác sĩ
tại bệnh viện hiện đang rất yếu về chất lƣợng và thiếu về số lƣợng. Vì vậy,
luận văn của học viên tập trung nghiên cứu về Công tác phát triển nguồn nhân
lực bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lai Châu, một phần rất quan trọng trong
việc đảm bảo nguồn nhân lực bác sĩ có trình độ chuyên môn, có phẩm chất
4
đạo đức tốt, coi bệnh nhân nhƣ ngƣời thân để đảm bảo công tác khám chữa
bệnh của bệnh viện luôn đƣợc củng cố và phát triển, đáp ứng nhu cầu khám
chữa bệnh của nhân dân trong tỉnh và các vùng lân cận. Đồng thời nâng cao
năng lực cạnh tranh của bệnh viện trong điều kiện kinh tế thị trƣờng ngày
càng phát triển. Về bản chất, Quản trị nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực tuy
là hai cách gọi nhƣng lại là một, hai cách gọi Quản trị nhân sự và quản trị
nguồn nhân lực đều làm một nội dung công việc. Có thể công ty này dùng từ
nhân sự và công ty kia dùng từ nguồn nhân lực. Nhƣ tác giả nổi tiếng về sách
Quản trị nguồn nhân lực : Nguyễn Hữu Thân trƣớc đây cũng sử dụng tựa đề
sách là "Quản Trị Nhân Sự" nhƣng xuất bản gần đây thì đổi tên thành "Quản
Trị Nguồn Nhân Lực" với cùng tác giả và cùng nội dung.
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm mục đích trả lời cho các câu hỏi sau:
- Thứ nhất: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại BVĐK
tỉnh Lai Châu hiện nay nhƣ thế nào? BVĐK tỉnh Lai Châu đã làm gì để phát
triển nguồn nhân lực bác sĩ?
- Thứ hai: Cần có giải pháp gì để phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại
BVĐK tỉnh Lai Châu từ nay đến năm 2025?
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực Bác sĩ tại Bệnh viện Đa
khoa Tỉnh Lai Châu. Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
phát triển nguồn nhân lực bác sĩ ở Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lai Châu, góp
phần đạt đƣợc mục tiêu phát triển mà bệnh viện đã đề ra.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu thực trạng PTNNL bác sĩ tại BVĐK tỉnh Lai Châu trong
thời gian qua.
5
- Đề xuất một số giải pháp PTNNL bác sĩ tại BVĐK tỉnh Lai Châu
trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại BVĐK tỉnh Lai Châu.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực bác
sĩ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lai Châu trong những năm gần đây, cụ thể:
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu Công tác phát triển nguồn nhân
lực bác sĩ tại BVĐK tỉnh Lai Châu.
- Về không gian: Các nội dung đƣợc nghiên cứu tại BVĐK tỉnh Lai Châu
- Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trên các báo cáo hàng năm từ 2014
đến 2016. Dữ liệu sơ cấp đƣợc điều tra chủ yếu trong năm 2016. Các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2020 và
tầm nhìn đến năm 2025.
4. Những đóng góp của luận văn
Về lý luận: Tác giả mong muốn nghiên cứu sẽ có những đóng góp để
góp phần hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn đề về phát triển nguồn nhân
lực, vai trò quyết định của việc phát triển nguồn nhân lực bác sĩ với tình hình
hoạt động hiện nay của BVĐK tỉnh Lai Châu.
Về thực tiễn: Tổng hợp, thống kê, đánh giá thực trạng tình hình phát
triển nguồn nhân lực bác sĩ của BVĐK tỉnh Lai Châu từ năm 2014 đến nay.
Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để PTNNL bác sĩ của BVĐK tỉnh Lai Châu
trong giai đoạn tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần mở đầu và Kết luận, luận văn có 4 chƣơng:
6
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát
triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực bác sĩ tại
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lai Châu
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân
lực bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lai Châu.
7
Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Việc nghiên cứu về quản trị nhân sự và công tác phát triển nguồn
nhân lực đã đƣợc rất nhiều tác giả nghiên cứu, tìm hiểu.
- Tác giả Nguyễn Quốc Triệu, (2011) đã hệ thống hóa các chính sách
của Bộ Y tế, định hƣớng chính sách nguồn nhân lực y tế ở Việt Nam; định
hƣớng phát triển ngành y tế đến năm 2020.
- Nghiên cứu của Ths.Quách Thị Hồng Liên, (2009) nêu đƣợc vấn đề:
các doanh nghiệp đều nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực. Đề tài đãnêu đƣợc các phƣơng pháp tổ chức
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm hƣớng đến tính hiệu quả trong
công tác phát triển nguồn nhân lực trong xu thế hiện nay.
- Nghiên cứu của tác giả Tạ Ngọc Hải (2011) đã trình bày các phƣơng
pháp đánh giá nguồn nhân lực với các nội dung nhƣ chất lƣợng, cơ cấu, kết
quả lao động…tùy theo mục đích, yêu cầu mà việc đánh giá phải đáp ứng.
Để việc đánh giá thực hiện một cách khoa học, chuẩn xác từ đó đem lại các
kết quả tích cực có thể dự kiến trƣớc.
- Luận án tiến sĩ kinh tế chính trị , trung tâm đào tạo bồi dƣỡng giảng
viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội của tác giả Lê Thị Hồng
Điệp (2005), đã nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng
cao thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động
tới quá trình phát triển lực lƣợng này; Qua đó, đề xuất một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở
Việt Nam.
8
- Xem thêm -