Tài liệu Luận văn tạo động lực cho người lao động tại công ty bất động sản viettel​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- NGUYỄN LÊ HÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------o0o-------- NGUYỄN LÊ HÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN TS. NGUYỄN ĐĂNG MINH PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn. Tác giả luận văn Nguyễn Lê Hà LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt, cung cấp những kiến thức bổ ích, có tính thực tiễn cao trong suốt quá trình học tập tại trƣờng. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS. Nguyễn Đăng Minh – ngƣời đã dành rất nhiều thời gian, tâm huyết tận tình giúp đỡ và hƣớng dẫn tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn các anh, chị em đồng nghiệp và Ban lãnh đạo Công ty Bất động sản Viettel đã cung cấp thông tin và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này. Cuối cùng tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn tới gia đình, vợ và các con tôi – động lực và nguồn cảm hứng bất tận giúp tôi hoàn thành không chỉ luận văn này mà còn rất nhiều công việc khác trong cuộc sống. Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn này bằng tất cả năng lực và nhiệt huyết của mình, song luận văn chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận đƣợc sự đóng góp quý báu của thầy cô và các bạn. TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Mỗi doanh nghiệp để phát triển và giành thế chủ động với những thay đổi của thị trƣờng thì cần phát huy các nguồn lực của mình nhƣ: các nguồn lực về con ngƣời, về trang thiết bị và nguyên liệu… Trong đó nguồn lực con ngƣời là yếu tố quan trọng hàng đầu bởi nó có thể làm thay đổi các nguồn lực còn lại và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Làm thế nào để có và giữ vững một đội ngũ cán bộ có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo đức tốt, có “tâm thế” để đáp ứng đƣợc nhu cầu hiện nay là một bài toán khó cho mỗi doanh nghiệp. Tạo động lực cho ngƣời lao động là một quá trình tổng hòa của mọi yếu tố vật chất, tinh thần bào trùm các khâu từ khâu tuyển dụng, đào tạo, khích lệ, đãi ngộ… Chỉ ra mối liên hệ giữa các yếu tố và đề xuất chính sách phù hợp nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Bất động sản Viettel là mục tiêu chính của nghiên cứu này. MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................... iii DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... iv PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 5 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ........... 10 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................... 10 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới ............................................. 10 1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam ............................................ 11 1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động ............................... 16 1.2.1. Một số khái niệm và vai trò của tạo động lực làm việc ............. 16 1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động ........................... 21 1.2.3. Các học thuyết tạo động lực làm việc trong lao động ............... 22 1.2.4. Các công cụ tạo động lực cho người lao động .......................... 30 1.2.5. Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực cho người lao động 38 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 42 2.1. Cơ sở lý thuyết vận dụng để phân tích thực trạng ................................ 42 2.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 42 2.3. Quy trình thu thập số liệu ..................................................................... 43 2.4. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ............................................................... 43 2.5. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu .......................................................... 43 2.6. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu ................................................................. 44 2.6.1. Chọn mẫu .................................................................................... 44 2.6.2. Thiết kế phỏng vấn sâu ............................................................... 44 2.6.3. Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn................................................ 45 2.7. Phƣơng pháp điều tra khảo sát .............................................................. 45 2.7.1. Chọn mẫu .................................................................................... 45 2.7.2. Thiết kế bảng hỏi ........................................................................ 46 2.7.3. Thiết kế câu hỏi nghiên cứu........................................................ 46 2.7.4. Thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu ........................................... 48 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL ............................................... 49 3.1. Tổng quan về Công ty Bất động sản Viettel ......................................... 49 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................. 49 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty .................... 49 3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Bất động sản Viettel trong giai đoạn 2014 - 2016 ................................................................. 51 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Bất động sản Viettel .............. 54 3.2.1. Theo giới tính.............................................................................. 54 3.2.2. Theo độ tuổi ................................................................................ 54 3.2.3. Theo trình độ đào tạo, nghiệp vụ ............................................... 55 3.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Bất động sản Viettel........................................................................................... 56 3.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua công cụ tài chính .................. 56 3.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua công cụ phi tài chính ............ 66 3.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Bất động sản Viettel ................................................................................ 78 3.4.1. Kết quả đạt được ........................................................................ 78 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 79 CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL ................................... 81 4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty trong thời gian tới ................................................................................................. 81 4.2. Một số giải pháp tiếp tục tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Bất động sản Viettel .................................................................................... 82 4.2.1. Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua công cụ tài chính ....... 82 4.2.2. Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính . 86 4.2.3. Nhóm giải pháp khác .................................................................. 99 4.3. Kiến nghị ............................................................................................. 100 4.3.1. Đối với cơ quan quản lý nhà nước ........................................... 100 4.3.2. Đối với Công ty......................................................................... 101 KẾT LUẬN ................................................................................................... 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 104 PHỤ LỤC ...................................................................................................... 106 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Stt Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BĐS Bất động sản 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 CLNNL Chất lƣợng nguồn nhân lực 4 DN Doanh nghiệp 5 KD Kinh doanh 6 LĐ Lao động 7 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực 8 THCV Thực hiện công việc 9 XD Xây dựng i DANH MỤC CÁC BẢNG Stt Bảng 1 Bảng 1.1 Nội dung Mô hình hai nhóm yếu tố của Herzberg Doanh thu và lợi nhuận của Công ty BĐS Viettel Trang 29 2 Bảng 3.1 3 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động của Công ty BĐS Viettel 55 4 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty 56 5 Bảng 3.4 Hệ số lƣơng CBCNV của Công ty BĐS Viettel 58 6 Bảng 3.5 7 Bảng 3.6 8 Bảng 3.7 Kết quả khảo sát công tác khen thƣởng 64 9 Bảng 3.8 Kết quả khảo sát về chính sách phúc lợi 66 10 Bảng 3.9 Kết quả khảo sát về môi trƣờng và điều kiện làm việc 69 11 Bảng 3.10 12 Bảng 3.11 Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo 73 13 Bảng 3.12 Kết quả khảo sát về công tác đào tạo 75 14 Bảng 3.13 từ 2014-2016 Kết quả khảo sát công tác tiền lƣơng, tiền công của Công ty BĐS Viettel Mức độ hài lòng đối với tiền lƣơng theo chức danh công việc Kết quả khảo sát về công tác phân công và đánh giá THCV Sắp xếp thứ tự các công cụ tạo động lực tại Công ty ii 53 60 61 70 79 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Stt Biểu đồ 1 Biểu đồ 3.1 2 Biểu đồ 3.2 3 Biểu đồ 3.3 Nội dung Biểu đồ tốc độ tăng trƣởng doanh thu của Công ty BĐS Viettel Cơ cấu lao động theo độ tuổi Tổng hợp mức độ hài lòng với công tác tạo động lực iii Trang 53 55 79 DANH MỤC HÌNH Stt Hình Nội dung 1 Hình 1.1 Thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow 23 2 Hình 1.2 Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa 27 3 Hình 2.1 Quy trình tiến hành nghiên cứu 43 4 Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty BĐS Viettel 52 iv Trang PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong các yếu tố của lực lƣợng sản xuất thì con ngƣời luôn ở vị trí trung tâm của sự phát triển và giữ vai trò quyết định. Con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển xã hội. Phát triển con ngƣời nhằm gia tăng các giá trị về tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng lẫn thể chất cho con ngƣời, làm cho con ngƣời trở thành ngƣời lao động có những năng lực và phẩm chất cần thiết, đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội. Đầu tƣ cho phát triển nguồn lực con ngƣời mang lại hiệu quả kinh tế cao, tiết kiệm đƣợc việc khai thác, sử dụng các nguồn lực khác. Kinh nghiệm từ nhiều quốc gia trên thế giới đã cho thấy, đầu tƣ cho phát triển nguồn lực con ngƣời mang lại tốc độ tăng trƣởng kinh tế cao và ổn định hơn. Mặt khác, hiệu quả đầu tƣ cho phát triển con ngƣời có độ lan tỏa đồng đều và mang lại sự công bằng hơn về cơ hội phát triển, cũng nhƣ việc hƣởng thụ các lợi ích của sự phát triển. Nó nhằm mục đích cuối cùng là mang lại cuộc sống đầy đủ, tốt đẹp hơn cho con ngƣời. Khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập toàn cầu một cách mạnh mẽ, tính chất cạnh tranh của nền kinh tế thị trƣờng ngày càng gay gắt, thì yếu tố con ngƣời ngày càng là nền tảng và trọng yếu nhất trong mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Nó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải có cách tiếp cận mới về việc tuyển dụng và sử dụng lao động mà cốt lõi là tuyển và dụng nhân tài. Mỗi doanh nghiệp cần có chiến lƣợc về nhân lực tốt, coi đó là trọng yếu và tiên quyết, nếu không muốn doanh nghiệp mình trở nên lạc hậu với thời cuộc, mất lợi thế cạnh tranh, mất dần thị trƣờng và có nguy cơ phá sản, và sự 5 phá sản trở nên thực tế hơn khi lại có những cơn sóng khủng hoảng kinh tế thế giới đã và đang có nguy cơ xảy ra. Bên cạnh việc tuyển dụng, sử dụng và phát triển nhân lực thì việc giữ chân ngƣời lao động cũng là một bài toán khó đối với các doanh nghiệp trong môi trƣờng cạnh tranh khốc liệt nhƣ hiện nay. Tạo động lực cho ngƣời lao động là công tác quan trọng đối với bất kỳ tổ chức doanh nghiệp nào trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh gay gắt hiện nay. Khi xã hội ngày càng phát triển, cuộc sống của ngƣời lao động ngày càng đƣợc cải thiện rõ rệt thì nhu cầu của họ ngày càng nhiều hơn cả về số lƣợng và chất lƣợng. Thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng đƣợc thay đổi. Chẳng hạn nhƣ nhu cầu vật chất của con ngƣời ngày nay khác hẳn với ngày xƣa và đã chuyển từ yêu cầu về số lƣợng sang yêu cầu về chất lƣợng. Điều đó đòi hỏi những nhà quản lý cần quan tâm hơn đến việc xác định và thỏa mãn nhu cầu cho ngƣời lao động. Động lực lao động đƣợc ví nhƣ đòn bẩy vô cùng mạnh mẽ thúc đẩy ngƣời lao động tích cực làm việc từ đó góp phần gìn giữ nguồn nhân lực, đem lại hiệu quả cao trong mục tiêu phát triển kinh doanh, thúc đẩy phát triển bền vững của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, khi trình độ văn hóa chuyên môn của ngƣời lao động đƣợc nâng cao, họ đi làm không chỉ mong muốn các yếu tố vật chất nhƣ lƣơng cơ bản, thƣởng, trợ cấp đƣợc thỏa đáng mà họ còn mong muốn đƣợc thỏa mãn các yếu tố khác nhƣ cơ hội thăng tiến, môi trƣờng làm việc tốt, đƣợc sáng tạo trong công việc, đƣợc tự khẳng định vị thế của mình. Do đó, nhà quản lý cần phải có những chính sách khuyến khích tốt có thể tạo động lực, thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hăng say, tích cực nhằm nâng cao đƣợc năng suất lao động, tăng hiệu quả công việc. Nhƣng cho dù các “ngoại lực” về vật chất, tinh thần có đầy đủ đến đâu thì cốt lõi cũng không thể bằng các động lực nội tại. Nhƣ Marilyn Ferguson 6 đã từng nói “Không ai có thể thuyết phục ngƣời khác thay đổi. Mỗi cánh cửa của sự thay đổi vốn chỉ có thể đƣợc mở từ bên trong bản thân mỗi ngƣời”. Vì vậy, tác giả luận văn nhận thấy cần đầu tƣ nghiên cứu việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty BĐS Viettel đồng thời bằng con đƣờng nâng cao tuy duy của ngƣời lao động – từ đó chất lƣợng, năng suất lao động sẽ đƣợc nâng cao nhƣ một điều tất yếu. Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty BĐS Viettel sẽ giúp (i) tăng năng suất lao động, (ii) giảm thiểu chi phí quản lý (iii) tạo thế mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp thông qua việc thích ứng nhanh, bền vững của nguồn nhân lực. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài sẽ nghiên cứu giải quyết các câu hỏi: (1) Những yếu tố tác động đến động lực của ngƣời lao động. (2) Mối liên hệ giữa các yếu tố và đề xuất giải pháp đột phá nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty BĐS Viettel. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a) Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu thực tiễn hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty BĐS Viettel. b) Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống các vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực lao động cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp. - Vận dụng các học thuyết tạo động lực để phân tích thực trạng tạo động lực lao động của Công ty BĐS Viettel giai đoạn 2016-2017 từ đó chỉ ra đƣợc ƣu điểm và hạn chế còn tồn tại. 7 - Xây dựng giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty BĐS Viettel, đề xuất các điều kiện áp dụng 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty BĐS Viettel. b) Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về nội dung: các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động đang đƣợc áp dụng tại Công ty BĐS Viettel. - Phạm vi về không gian: Nghiên cứu đƣợc tiến hành tại Công ty BĐS Viettel theo mô hình tổ chức áp dụng trong giai đoạn 2016-2017 gồm 05 phòng chuyên môn, 05 ban điều hành dự án và 02 ban khai thác kinh doanh. - Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu đánh giá thực trạng các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty trong giai đoạn 2016-2017, từ đó định hƣớng cho các năm tiếp theo. 4. Những đóng góp của luận văn - Trên phƣơng diện lý luận: Luận văn dựa trên những cơ sở lý luận liên quan đến công tác tạo động lực và vận dụng lý luận đó để phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty BĐS Viettel, đƣa ra những đánh giá về kết quả đạt đƣợc và hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên, để có những giải pháp tạo động lực làm việc phù hợp tổ chức. - Trên phƣơng tiện thực tiễn: Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đƣa ra các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động áp dụng riêng cho Công ty BĐS Viettel. Qua đó, giúp sử dụng 8 hợp lý nguồn nhân lực, khai thác hiệu quả nguồn lực con ngƣời nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo kết cấu luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về tạo động lực cho ngƣời lao động. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Đánh giá thực trạng về tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Bất động sản Viettel. Chƣơng 4: Các giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Bất động sản Viettel. 9 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới Trong các tài liệu nghiên cứu của nƣớc ngoài về công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức, có thể kể ra một số học thuyết và quan điểm sau: Các học thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu nhƣ học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1970), học thuyết Alderfer (1972), học thuyết nhu cầu của McClelland (1965), học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg (2008) cho rằng động lực thúc đẩy con ngƣời hành động xuất phát từ mong muốn thỏa mãn nhu cầu. Quá trình con ngƣời thực hiện nhu cầu là một quá trình phức tạp. Một ngƣời bắt đầu cảm thấy thiếu thốn, không đƣợc thỏa mãn nhu cầu nào đó, khiến cho ngƣời đó phải tìm cách để thỏa mãn chúng. Điều này dẫn đến cảm giác căng thẳng khiến ngƣời đó phải tìm kiếm thông tin, cơ hội, các phƣơng án để thỏa mãn nhu cầu, từ đó lựa chọn phƣơng án tốt nhất. Nhiệm vụ của nhà quản lý là phải tác động lên các bƣớc của quá trình xử lý nhu cầu của mỗi cá nhân, nhóm theo hƣớng tạo động lực mạnh và cùng chiều với tổ chức. Các học thuyết tạo động lực theo quá trình nhƣ học thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams (1964), học thuyết kỳ vọng của V.H.Vroom (1994), học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (1981), các học thuyết này nhấn mạnh vào cách thức và lý do tại sao con ngƣời lại lực chọn những động thái ứng xử khác nhau để đạt các mục tiêu của cá nhân. Học thuyết về sự tăng cƣờng của B.F.Skinner (1969) đề cấp cách thức mà hậu quả của những hành động trong quá khứ của con ngƣời tác động đến những hành động trong tƣơng lai của họ. Học thuyết này cho rằng hành động 10 là hệ quả của sự khen thƣởng thƣờng đƣợc lặp lại, còn hành động là hệ quả của hình phạt thƣờng ít lặp lại. Trong các học thuyết đƣợc đề cập ở trên đều có quan điểm chung là việc nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam 1.1.2.1. Các giáo trình, các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo nghiên cứu khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí - ThS. Nguyễn Vân Điề m và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 2010. Đây là cuốn giáo trình cung cấp cho ngƣời đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi ngƣời lao động bƣớc vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tƣơng ứng với 3 giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam. - PGS.TS. Trần Xuân Cầu – Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 2012. Đây là tài liệu bắt buộc đối với sinh viên chuyên ngành Kinh tế nguồn nhân lực, đồng thời là tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu môn học kinh tế nguồn nhân lực của các sinh viên trong và ngoài ngành, là tài liệu tham khảo bổ ích cho những ngƣời đang công tác trong lĩnh vực tổ chức, quản lý nguồn nhân lực ở các cơ quan, doanh nghiệp và trong các ngành, các lĩnh vực liên quan. - Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giải Vƣơng Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đƣa ra một số giải pháp giúp cho tổ chức có thể giữ chân nhân viên và gắn bó lâu dài hơn với tổ chức. 11 - Bài báo “Mô hình tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập” của ThS. Cảnh Chí Dũng (Trƣờng Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội) đăng ngày 15/8/2012 trên Tạp chí cộng sản: bài viết nhấn mạnh vấn đề quyết định thành công của một trƣờng đại học là nguồn nhân lực, với cốt lõi là chính sách tạo động lực để huy động sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa học của đội ngũ cán bộ giảng viên trong trƣờng đại học đó. Việc lựa chọn và ứng dụng mô hình tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập nƣớc ta hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng. Đồng thời, bài báo đã chỉ ra các công cụ tạo động lực của tổ chức, các mô hình tạo động lực cho các trƣờng đại học của nƣớc ta và quá trình tạo động lực theo mô hình. - Bài viết của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013. Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp. Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, tập 29, số 4, trang 24-34. Trong bài viết của mình các tác giả đã khảo lƣợc lý thuyết cả trong và ngoài nƣớc về quản trị nguồn nhân lực nhằm đƣa ra cái nhìn tổng quát nhất về lĩnh vực này. Thông qua lý thuyết đó, các tác giả đã xây dựng mô hình và kiểm định các nhân tố thực tiễn quản trị nhân lực có ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp. Chứng thực nghiên cứu bằng mẫu trên 200 cán bộ nhân viên tại công ty Cổ phần Đông Á (Khánh Hòa). Kết quả nghiên cứu cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ, lƣơng thƣởng và hệ thống bản mô tả công việc cập nhật là ba nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự trung thành hay gắn kết của nhân viên. Đặc biệt thông qua nghiên cứu các tác giả đƣa ra đƣợc ba giải pháp cho công ty Cổ phần Đông Á hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt là công tác tạo động lực cho ngƣời lao động. - Một nghiên cứu khác của TS. Trƣơng Minh Đức, 2011. Ứng dụng mô hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty 12