Tài liệu Luận văn tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển tdt

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ VĂN TÚ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2018 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ VĂN TÚ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thu Thương THÁI NGUYÊN - 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan những thông tin, số liệu được sử dụng trong chuyên đề này là xác thực đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, vì vậy mọi đánh giá, nhận xét được đưa ra dựa trên quan điểm cá nhân tôi. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc./. Thái Nguyên, tháng 5 năm 2018 Tác giả luận văn Lê Văn Tú ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của các cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý Đào tạo sau Đại học, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS. Nguyễn Thị Thu Thương Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ. Thái Nguyên, tháng 5 năm 2018 Tác giả luận văn Lê Văn Tú iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2 4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ............................................. 4 1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động..................... 4 1.1.1. Khái niệm cơ bản và phân loại người lao động ...................................... 4 1.1.2. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động ....... 6 1.1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động ........................... 8 1.1.4. Các học thuyết nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động ................................................................................................. 9 1.1.5. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động ............................ 11 1.1.6. Các yếu tố tác động đến tạo động lực làm việc cho người lao động .... 20 1.2. Cơ sở thực tiễn về tạo động lực cho người lao động ............................... 24 1.2.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động tại một số Doanh nghiệp trong và ngoài tỉnh ................................................................... 24 1.2.2. Bài học kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho người lao động đối với Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT ....................................... 28 iv Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 31 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 31 2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 31 2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 31 2.2.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu ................................................ 34 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 35 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 37 Chương 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT .................................................................................................... 41 3.1. Khái quát chung về công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT ............. 41 3.1.1. Tên địa chỉ của công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT ................. 41 3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ........................................ 41 3.1.3. Các sản phẩm và thị trường chủ yếu của Công ty ................................ 43 3.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty .................................................................. 44 3.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ............................ 44 3.1.6. Số lượng và đặc điểm người lao động tại Công ty ............................... 49 3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT ....................................................................... 52 3.2.1. Đặc điểm tổng thể điều tra .................................................................... 52 3.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công cụ tài chính ............................................................................................. 54 3.2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua công cụ phi tài chính ....................................................................................... 67 3.2.4. Thực trạng động lực làm việc của người lao động ............................... 87 3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT ..................................... 89 3.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ................................................ 89 v 3.3.3. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ................................................ 92 3.4. Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT ....................................................................... 93 3.4.1. Ưu điểm ................................................................................................. 93 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế ............................................ 94 Chương 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN TDT ....................................................................................... 97 4.1. Định hướng phát triển và mục tiêu tạo động lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT ................................................................................. 97 4.1.1. TDT xây dựng định hướng phát triển của Công ty trong những năm tới như sau ............................................................................................... 97 4.1.2. Mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT ....................................................................... 97 4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT .................................... 98 4.2.1. Hoàn thiện về công tác lương thưởng và phúc lợi ................................ 98 4.2.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo và thăng tiến ........................................... 102 4.2.3. Giải pháp về công việc ........................................................................ 103 4.2.4. Hoàn thiện công tác điều kiện làm việc .............................................. 105 4.2.5. Tăng cường công tác về sự đồng cảm ................................................. 106 4.2.6. Đẩy mạnh trong an toàn công việc...................................................... 107 KẾT LUẬN .................................................................................................. 108 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 109 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 111 vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BHTN : Bảo hiểm tai nạn NBC : Tổng công ty may Nhà Bè TNHH : Trách nhiệm hữu hạn CBCNV : Cán bộ công nhân viên TB : Trung bình vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Phân bổ mẫu nghiên cứu................................................................. 33 Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014 - 2016 ............. 47 Bảng 3.2. Đặc điểm mẫu điều tra .................................................................... 53 Bảng 3.3. Mức lương bình quân đầu người qua các năm ............................... 55 Bảng 3.4. Hệ số hưởng thâm niêm công tác của nhân viên và quản lý .......... 57 Bảng 3.5. Đánh giá chính sách tiền lương của Công ty theo vị trí làm việc của người lao động .................................................................. 58 Bảng 3.6. Số cá nhân, tập thể được thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất qua các năm..................................................................................... 62 Bảng 3.7. Đánh giá chính sách tiền thưởng của Công ty theo vị trí làm việc của người lao động .................................................................. 63 Bảng 3.8. Đánh giá về chế độ phúc lợi của Công ty theo vị trí làm việc của người lao động .......................................................................... 67 Bảng 3.9. Cơ cấu lao động phân theo vị trí, chức vụ ...................................... 68 Bảng 3.10. Đánh giá về công tác bố trí, sử dụng lao động của Công ty theo vị trí làm việc của người lao động .......................................... 71 Bảng 3.11. Số lượt cán bộ, công nhân viên được đào tạo theo các phương pháp đào tạo tại Công ty ................................................................. 73 Bảng 3.12. Đánh giá về công tác đào tạo, nâng cao tay nghề của Công ty theo vị trí làm việc của người lao động .......................................... 76 Bảng 3.13. Đánh giá về công tác đề bạt, thăng tiến của Công ty theo vị trí việc làm của người lao động ........................................................... 78 Bảng 3.14. Đánh giá về công tác điều kiện vật chất của Công ty theo vị trí làm việc của người lao động ...................................................... 82 Bảng 3.15. Đánh giá về mối quan hệ trong Công ty theo vị trí làm việc của người lao động .......................................................................... 84 Bảng 3.16. Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc theo vị trí việc làm của người lao động ........................................................... 87 Bảng 3.17. Đánh giá về động lực làm việc của người lao động theo vị trí việc làm ........................................................................................... 89 viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow ................................................................ 9 Hình 3.1. Cơ cấu thị trường xuất khẩu của công ty năm 2017 ....................... 43 Hình 3.2. Cơ cấu khách hàng của Công ty năm 2017 ..................................... 43 Hình 3.3. Mô hình tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT ........ 44 Hình 3.4. Cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi ...................................... 52 Hình 3.5. Biểu đồ đánh giá của người lao động về chính sách tiền lương ..... 57 Hình 3.6. Biểu đồ đánh giá của người lao động về chính sách tiền thưởng ... 62 Hình 3.7. Biểu đồ tổng kinh phí thăm hỏi của Công ty qua các năm ............. 65 Hình 3.8. Biểu đồ đánh giá của người lao động về phúc lợi lao động ............ 66 Hình 3.9. Biểu đồ đánh giá của người lao động về bố trí, sử dụng lao động........ 69 Hình 3.10. Biểu đồ đánh giá của người lao động về công tác đào tạo, nâng cao tay nghề cho người lao động ............................................. 75 Hình 3.11. Đánh giá của người lao động về tạo cơ hội thăng tiến ................. 78 Hình 3.12. Biểu đồ đánh giá của người lao động về điều kiện vật chất trong Công ty .................................................................................... 81 Hình 3.13. Biểu đồ đánh giá của người lao động về mối quan hệ trong Công ty .............................................................................................. 83 Hình 3.14. Biểu đồ đánh giá của người lao động về đánh giá công việc ....... 85 Hình 3.15. Biểu đồ đánh giá về động lực làm việc của người lao động ......... 88 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng hơn bao giờ hết đối với sự thành công của một tổ chức. Con người không chỉ là một yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động của tổ chức mà còn là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức. Một tổ chức chỉ đạt được mục tiêu của mình khi các nhân viên làm việc một cách hiệu quả và sáng tạo. Tuy nhiên, để phát huy được tối đa nguồn nhân đó thì tạo động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức đó. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT là một trong những công ty về may mặc lớn trong tỉnh Thái Nguyên. Hiện nay, số lượng nhân viên, công nhân đang làm việc tại công ty Công ty vào khoảng 900 người. Chủ yếu họ đều là lao động phổ thông, lao động sản xuất. Trong những năm qua, ban lãnh đạo của TDT đã có nhiều biện pháp cụ thể nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động như: chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động; minh bạch hóa trong công tác lương, thưởng cho nhân viên; tạo môi trường làm việc thân thiện, an toàn;… Tuy nhiên, chất lượng cũng như năng suất lao động của người lao động trong công ty chưa có nhiều chuyển biến tích cực rõ rệt; sự tự giác, nỗ lực, hăng say làm việc của người lao động chưa cao; các chính sách của công ty chưa thu hút được những lao động có tay nghề, được đào tạo vào làm việc. Lao động trong công ty thường biến động, người lao động thôi việc, bỏ việc, nhảy việc thường xảy ra ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh. Chính vì vậy, sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu, em lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT” để tiến hành đánh giá về thực trạng công 2 tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty từ đó đưa ra những giải pháp đề xuất nhằm tạo động lực cho người lao động và nâng cao năng suất đạt hiệu quả lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong Công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động trong Công ty. - Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT; Xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới công tác động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT. - Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT trong những năm tiếp theo. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các hoạt động nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho người lao động. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT. - Phạm vi thời gian: Số liệu thông tin thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến 2017. Các thông tin sơ cấp được điều tra trong tháng 8 năm 2017. - Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty, nghiên cứu tập trung vào nội dung gồm: đãi ngộ tài 3 chính như tiền lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp Xã hội, phúc lợi,…; và đãi ngộ phi tài chính như đào tạo, thăng tiến, bản thân công việc, môi trường làm việc. 4. Ý nghĩa khoa học của đề tài - Đề tài làm rõ hơn một số vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động. Từ những kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm cải thiện hiệu quả quản lý, nâng cao và tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT. - Những kết quả nghiên cứu này kỳ vọng sẽ là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho những nghiên cứu tiếp theo về chủ đề này. - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT. Từ đó, đề xuất một số giải pháp chủ yếu để tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT. Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu cho ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT trong việc thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu 4 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT. Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT. 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.1. Khái niệm cơ bản và phân loại người lao động Lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất, trong đó yếu tố lao động là yếu tố quan trọng nhất. Lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm biến đổi các vật chất tự nhiên thành của cải vật chất cần thiết cho đời sống của mình. Trong quá trình sản xuất, con người sử dụng công cụ lao động tác động lên đối tượng lao động nhằm tạo ra sản phẩm phục vụ cho lợi ích của con người. 1.1.1.1. Khái niệm về người lao động Theo Điều 3, Khoản 1 Bộ Luật Lao Động (1992): “Người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”. 1.1.1.2. Phân loại người lao động trong doanh nghiệp Số lượng lao động của doanh nghiệp có thể phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau phục vụ cho các mục đích nghiên cứu khác nhau. Sau đây là một số phương pháp phân loại lao động theo một số tiêu thức chủ yếu: - Căn cứ vào việc quản lý lao động và trả lương + Lao động trong danh sách: Là lực lượng chủ yếu trong doanh nghiệp, bao gồm những người do doanh nghiệp trực tiếp sử dụng và trả lương và được ghi vào sổ lao động của doanh nghiệp. + Lao động ngoài danh sách: Là những người không thuộc quyền quản lý sử dụng và trả lương của doanh nghiệp. - Căn cứ vào mục đích tuyển dụng và thời gian sử dụng + Lao động thường xuyên: Là lực lượng lao động chủ yếu trong doanh nghiệp bao gồm những người được tuyển dụng chính thức và làm những công việc lâu dài thuộc chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp. 5 + Lao động tạm thời: Là những người làm việc theo các hợp đồng tạm tuyển ngắn hạn để thực hiện các công tác tạm thời, theo thời vụ. - Căn cứ vào phạm vi hoạt động + Người lao động sản xuất kinh doanh chính: Là số lượng lao động tham gia vào các hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp, mà kết quả của hoạt động này chiếm tỷ trọng lớn trong kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ như trong công nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh chính là hoạt động sản xuất ra sản phẩm công nghiệp. + Người lao động sản xuất kinh doanh khác: Là những người làm việc trong các lĩnh vực sản xuất khác. Ví dụ như trong doanh nghiệp công nghiệp những người làm ở các bộ phận như sản xuất xây lắp, sản xuất vật liệu xây dựng, thương mại, dịch vụ... - Căn cứ vào chức năng của người lao động trong quá trình sản xuất Lao động thuộc sản xuất kinh doanh chính của doanh nghiệp được phân chia thành các loại sau: + Người lao động: Là người trực tiếp tác động vào đối tượng lao động để làm ra sản phẩm hay là những người phục vụ trực tiếp cho quá trình sản xuất. + Thợ học nghề: Là những người học tập kỹ thuật sản xuất sản phẩm dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề. + Nhân viên kỹ thuật: Là những người đã tốt nghiệp ở các trường lớp kỹ thuật từ trung cấp trở lên, đang làm công tác kỹ thuật và hưởng theo thang lương kỹ thuật. + Nhân viên quản lý kinh tế: Là những người đã tốt nghiệp ở các trường lớp kinh tế, đang làm các công việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như: giám đốc, phó giám đốc, nhân viên các phòng ban kinh tế. + Nhân viên quản lý hành chính: Là những người đang làm công tác tổ chức quản lý hành chính của doanh nghiệp như nhân viên tổ chức, văn thư, lễ tân, lái xe, bảo vệ. 6 1.1.2. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.2.1. Khái niệm về động lực Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2006): “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011): “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Môi trường làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho người lao động để họ cảm thấy họ được tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhà quản lý. Muốn con người có động lực nhà quản lý cần tạo cho người lao động lợi ích để thúc đẩy họ làm việc và hoàn thành tốt công việc, mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động : “Động lực là sự nỗ lực, cố gắng của bản thân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. Động lực lao động xuất hiện trong quá trình lao động và do các nhân tố bên ngoài tác động, là nguồn gốc dẫn đến năng suất lao động cá nhân và tăng hiệu 7 quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Nó không phải là đặc tính cá nhân. Do vậy, muốn tạo động lực cho người lao động thì nhà quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mối quan hệ của họ trong tổ chức từ đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả cao nhất. 1.1.2.2. Khái niệm tạo động lực làm việc cho người lao động Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp, tổ chức mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Theo Giáo trình Quản trị Kinh doanh của PGS.TS Nguyễn Thành Độ và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Huyền (2009): “Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho người lao động”. Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011): “Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người lao động, nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn, nỗ lực hết sức mình để đóng góp cho doanh nghiệp”. Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về tạo động lực: “Tạo động lực lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý. Để tạo động lực cho một người lao động bất kì là phải làm cho người lao động đó muốn làm việc đó mà không phải bị bắt buộc phải làm. Muốn vậy, nhà quản lý không những cần biết những yếu tố nào tác động tới động lực của người lao động mà còn phải biết cách thức mà các yếu tố đó tác động 8 đến hành vi của người lao động. Từ đó xây dựng các chính sách, lựa chọn các phương thức và công cụ tác động đến yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động theo hướng kích thích các nhân tố tăng cường động lực và hạn chế những nhân tố có thể làm giảm động lực của người lao động. 1.1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động Để tìm hiểu về vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động, tìm hiểu trên 3 khía cạnh: đối với bản thân người lao động, đối với doanh nghiệp và đối với xã hội. 1.1.3.1. Đối với bản thân người lao động Tạo động lực làm việc giúp người lao động có thể tự hoàn thiện bản thân, có nhiều sáng kiến sáng tạo hơn trong công việc. Khi có được động lực trong lao động thì người lao động sẽ có sự nỗ lực nhiều hơn để học hỏi, đúc kết kinh nghiệm nâng cao kiến thức. Tạo động lực làm việc giúp người lao động yêu và hiểu công việc của mình hơn từ đó gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho bản thân. 1.1.3.2. Đối với doanh nghiệp Tạo động lực làm tăng năng suất lao động của tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất, tiết kiệm chi phí và góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài ra, tạo động lực làm việc còn tạo sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp, giữ chân và thu hút nhân tài góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. 1.1.3.3. Đối với xã hội Tạo động lực làm việc là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như tổ chức từ đó giúp của cải vật chất tăng theo, do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cho sự phát triển xã hội, giúp con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu ngày càng phong phú và đa dạng. Tạo động lực làm việc góp phần xây dựng xã hội phồn vinh hơn dựa vào sự phát triển của doanh nghiệp. 9 Tóm lại, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề được quan tâm hàng đầu đối với mỗi nhà quản trị. Nó không chỉ là nhiệm vụ mà còn là trách nhiệm của họ với nhân viên của mình. 1.1.4. Các học thuyết nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động Để tạo động lực làm việc cho người lao động các nhà khoa học đã đi nghiên cứu các cách tiếp cận nhằm tác động tới các yếu tố tạo nên động lực cho người lao động, được thể hiện qua một số học thuyết sau. - Học thuyết nhu cầu (Abraham Maslow) Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa đạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Maslow nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao. Khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về mặt sinh lý, tiếp theo là các nhu cầu về an toàn, xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện bản thân mình. Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow 10 - Học thuyết hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg) F. Herzberg cho rằng những nhân tố ảnh hưởng đến hành vi con người chủ yếu có hai loại: các yếu tố duy trì và các yếu tố tạo động lực (hay yếu tố khích lệ). Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố. Thứ nhất, những yếu tố duy trì, liên quan đến điều kiện làm việc, tiền lương, sự giám sát trong công việc, các chính sách và chế độ của công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân. Các yếu tố này có tác dụng duy trì trạng thái tinh thần tốt, ngăn ngừa sự bất mãn trong công việc, nhưng không làm cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn. Mọi người lao động muốn doanh nghiệp có những chính sách nhân sự đúng đắn và thực hiện chúng nhất quán, công bằng, điều kiện làm việc được đảm bảo và được nhận mức lương tương xứng với công sức bỏ ra. Họ xem việc thỏa mãn các yếu tố đó là điều tất nhiên, trái lại sẽ làm họ trở lên bất mãn và dẫn tới giảm kết quả thực hiện công việc. Thứ hai, những yếu tố thúc đẩy, là những yếu tố liên quan đến các nhu cầu cấp cao, bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất công việc, trách nhiệm lao động và cơ hội thăng tiến. F. Herzberg tin rằng khi không có động lực thúc đẩy thì người lao động vẫn làm việc bình thường, nhưng khi có sự hiện diện của các yếu tố thúc đẩy thì họ làm việc tích cực và thỏa mãn hơn. - Học thuyết về sự kỳ vọng (Victor Vroom) Năm 1964, Giáo sư, Tiến sĩ khoa học Trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) Victor Vroom đưa ra lý thuyết về sự kỳ vọng, ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ