Tài liệu Luận văn thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn huyện tây giang, tỉnh quảng nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI BRÍU THỊ NEM THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TÂY GIANG, TỈNH QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI, năm 2020 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI BRÍU THỊ NEM THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TÂY GIANG, TỈNH QUẢNG NAM Chuyên ngành : Chính sách công Mã số : 8 34 04 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH NHƯ HOÀI HÀ NỘI, năm 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Tôi cũng xin cam đoan rằng số liệu trích dẫn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về luận văn này. Quảng Nam, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn Bríu Thị Nem MỤC LỤC MỞ ĐẦU ............................................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ .................. 9 1.1. Khái niệm, đặc trưng và vai trò thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số. .................................................................................. 9 1.2. Quy trình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số. ................................................................................................................17 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở địa phương. ............................................24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở HUYỆN TÂY GIANG, TỈNH QUẢNG NAM .................................................................................. 29 2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội và tình hình cơ cấu cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số của huyện Tây Giang. ....................................29 2.2. Tình hình thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam từ năm 2011 đến 2019. ..............37 2.3. Đánh giá chung về thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam từ năm 2011 đến 2019. ..............................................................................................................47 CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TÂY GIANG, TỈNH QUẢNG NAM GIAI ĐOẠN 2021-2026, TẦM NHÌN 2026-2031................................................................. 60 3.1. Một số quan điểm định hướng cho việc nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở huyện Tây Giang giai đoạn 2021-2026, tầm nhìn 2026-2031. ................................................................60 3.2. Một số giải pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam. ..................................................................................................63 KẾT LUẬN………………………………………………………………………75 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ 1 DTTS Dân tộc thiểu số 2 CB,CC Cán bộ, công chức 3 CBCCVC Cán bộ công chức viên chức 4 CBCCCX Cán bộ công chức cấp xã 5 XHCN Xã hội chủ nghĩa 6 HĐND Hội đồng nhân dân 7 UBND Ủy ban nhân dân 8 THCS Trung học cơ sở 9 THPT Trung học phổ thông DANH MphH phổ th Số hiệu Tên bảng Trang 2.1 Thống kê cơ cấu trình độ các mặt của cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số cấp huyện và cấp xã ở huyện Tây Giang 34 2.2 Thống kê số lượng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ở cấp huyện và cấp xã ở huyện Tây Giang năm 2019 35 bảng MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chính sách phát triển cán bộ, công chức ở mọi giai đoạn cách mạng vốn là yếu tố nền tảng quan trọng, là một trong những nguyên nhân quyết định đến chất lượng và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức. Trong thời kỳ đổi mới, việc thực hiện chủ trương, chính sách về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số được Đảng và Nhà nước ta không ngừng quan tâm trên cơ sở tình hình đặc điểm tộc người cụ thể của các địa phương, thực hiện các chế độ ưu tiên đối với đối tượng là người DTTS trong tuyển dụng (xét tuyển, thi tuyển), bố trí, phân công công tác đối với các đối tượng cử tuyển sau khi tốt nghiệp, nhất là ở vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào DTTS… Đến nay đội ngũ cán bộ là người DTTS trong hệ thống chính trị ở cấp địa phương được phát triển cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng nhất định về yêu cầu và nhiệm vụ ở giai đoạn hiện nay. Tuy vậy, chủ trương của Đảng về công tác dân tộc chưa được luật hóa đầy đủ để đi vào áp dụng thực tiễn của việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức là người DTTS; nói cách khác, hành lang pháp lý ở lĩnh vực này còn chưa đầy đủ và cũng chưa đồng bộ, dẫn đến sự thiếu thống nhất trong các chính sách tuyển dụng, quản lý, sử dụng CBCCVC người DTTS ở một số địa phương. Hơn nữa, hiện nay trong chính sách phát triển cán bộ, công chức người DTTS còn nhiều bất cập, nhất là công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với nhóm đối tượng đặc thù này còn thiếu hiệu quả, chuẩn đầu ra còn chung chung. Mặt khác, việc thực thi chính sách phát triển cán bộ, công chức người DTTS lại đang gặp phải vướng mắc là khung năng lực cụ thể cho cán bộ công chức theo vị trí việc làm hoặc theo chức danh ở nước ta đang xây dựng và chưa hoàn thiện. Công tác đánh giá thực hiện các chính sách này cũng chưa thường xuyên. Ở các địa phương có 1 đông đồng bào là người DTTS, thì tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức là người DTTS còn thấp… Đối với huyện Tây Giang (tỉnh Quảng Nam) là địa bàn miền núi biên giới có số dân đang sinh sống là 4.912 hộ/20.186 khẩu (năm 2018), có 16 thành phần dân tộc anh em cùng sinh sống trên địa bàn huyện với số đông là người DTTS, trong đó đại bộ phận là đồng bào dân tộc Cơtu chiếm hơn 92% dân số huyện Tây Giang. Đội ngũ cán bộ, công chức người DTTS trên địa bàn huyện Tây Giang hiện có: với cấp huyện chiếm khoảng 40% (58/145 người) và cấp xã chiếm khoảng 92,6% (225/243 người)… Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn nêu trên cùng với việc để triển khai có hiệu quả Quyết định 402/QĐ-TTg ngày 14 tháng 3 năm 2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số trong thời kỳ mới”, đòi hỏi cần có các nghiên cứu sâu và khảo sát tình hình thực tế lĩnh vực này là cấp thiết. Với lý do này, tác giả đăng ký lựa chọn đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam” để thực hiện luận văn thạc sỹ chuyên ngành Chính sách công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Liên quan đến chính sách và thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số là nhóm vấn đề được các cơ quan quản lý nhà nước, các nhà hoạch định chính sách, nhà nghiên cứu khoa bàn luận nhiều, nhất là trong giai đoạn hiện nay. Điển hình có thể nêu ra một số nghiên cứu sau: - Lê Hữu Nghĩa (2002), Một số vấn đề về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp huyện người các dân tộc ở Tây Nguyên. Nghiên cứu này đã xác định vai trò, tầm quan trọng cũng như đánh giá khách quan về thực trạng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người các dân tộc ở Tây Nguyên trong giai đoạn mới hiện nay. Qua đó, đề xuất phương hướng và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp huyện người các dân tộc ở Tây Nguyên. 2 - Lê Mậu Lâm và cộng sự (2017), “Xây dựng đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số”. Nhóm tác giả đã chỉ ra một trong các nguyên nhân hạn chế của đội ngũ cán bộ DTTS là do công tác đào tạo chưa gắn với nhu cầu sử dụng. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn; nội dung, chương trình và phương thức đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự phù hợp. Căn cứ vào thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý người DTTS ở nhiều tỉnh miền núi, bài viết này cũng chỉ ra rằng, nếu không được tăng cường về số lượng, nâng cao về chất lượng, thì đội ngũ này không những không đủ năng lực thực thi nhiệm vụ mà còn có thể trở thành lực cản đối với quá trình phát triển kinh tế, xã hội cũng như sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Bài viết đã nêu ra vấn đề cấp bách và lâu dài, phải xây dựng đội ngũ cán bộ đủ năng lực, trình độ, sâu sát và thấu hiểu đời sống nhân dân. Trong đó, ưu tiên cán bộ các cấp người DTTS, nhất là ở cấp cơ sở. - Điêu- Kré (2017), “Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở các tỉnh Tây Nguyên”, bài viết này nhấn mạnh việc cần ban hành một số chính sách thu hút cán bộ, công chức về công tác tại địa phương, như: Coi trọng về đào tạo, bồi dưỡng tiếng dân tộc cho cán bộ người kinh được; Đưa vào giảng dạy ở địa phương các thứ tiếng DTTS cho cán bộ người kinh; Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở là người DTTS, ngoài việc truyền đạt kiến thức chung, cần tạo điều kiện cho họ phát triển năng lực tổ chức thực tiễn… - Tôn Thị Ngọc Hạnh (2017), Hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên, Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục, Đại học Thái Nguyên. Công trình này tiếp cận ở góc nhìn quản lý giáo dục và chính sách công để nghiên cứu thực trạng chính sách phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học phổ thông công lập khu vực Tây Nguyên hiện nay, chỉ ra: mặt mạnh và mặt yếu, thời cơ và thách thức; các tác động của hệ thống chính sách đến sự phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên. Qua đó, công trình đề xuất các giải 3 pháp để hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường trung học phổ thông khu vực Tây Nguyên. - Nguyễn Văn An (2017), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số ở tỉnh Điện Biên trong điều kiện mới. Luận án này cung cấp một số vấn đề lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã và định dạng những đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã người DTTS ở tỉnh Điện Biên. Đồng thời, trình bày phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã người DTTS ở tỉnh Điện Biên: về cơ cấu, phẩm chất, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm công tác, về khả năng phối hợp trong công việc và kết quả thực hiện công tác. Qua đó, luận án đã đề xuất hệ giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã người DTTS ở tỉnh Điện Biên gồm: (i) Đổi mới nhận thức, cách tiếp cận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã người DTTS; (ii) Hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách cho cán bộ, công chức cấp xã nói chung và cán bộ, công chức cấp xã người DTTS nói riêng; (iii) Đổi mới công tác quản lý CBCCCX người DTTS; (iv) Giải pháp khai thác, phát huy, sử dụng tri thức bản địa các dân tộc trong tăng cường năng lực CBCC cấp xã người DTTS; (v) Tạo môi trường làm việc tốt, xây dựng văn hoá tổ chức, nâng cao nhận thức và năng lực tự hoàn thiện của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã người DTTS; (vi) Tổ chức và thực hiện quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã người DTTS… Ở Việt Nam đã có nhiều diễn đàn học thuật trao đổi các nghiên cứu xoay quanh chính sách phát triển cán bộ, công chức người DTTS, mà điển hình gần nhất ngày 17 tháng 7 năm 2019 có Hội thảo về Xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số do Bộ Nội vụ phối hợp cùng Ban Tổ chức Trung ương và Ban Dân vận Trung ương đồng tổ chức. Tại Hội thảo này có nội dung trao đổi, tập trung vào một số vấn đề trọng tâm, như: Đánh giá về chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ đối với cán bộ người DTTS trong xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình hiện nay; Xây dựng đội ngũ 4 cán bộ, công chức, viên chức DTTS trong thời kỳ mới và công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cơ sở ở vùng đồng bào DTTS trên cả nước; Giải pháp xây dựng đội ngũ CBCCVC ở vùng đồng bào DTTS; Đánh giá kết quả công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ người DTTS; Một số vấn đề về xây dựng đội ngũ nữ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong vùng đồng bào DTTS, đáp ứng được yêu cầu đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Những công trình kể trên nghiên cứu từ nhiều góc độ về vấn đề cán bộ vùng DTTS: Nhấn mạnh vị trí và tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số - với tư cách là một bộ phận hợp thành quan trọng để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ, mục tiêu cách mạng trong giai đoạn hiện nay; Đánh giá chính sách quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ đối với cán bộ người DTTS trong xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS; Đặt ra vấn đề cấp thiết của tạo lập một đội ngũ cán bộ DTTS đủ mạnh; Đề xuất các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức người DTTS... Đây là cơ sở tham khảo có nhiều giá trị khi bàn về vấn đề cán bộ vùng DTTS mà luận văn thạc sĩ quan tâm nghiên cứu. Tuy vậy, việc đề cập đến nghiên cứu về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người DTTS đối với huyện Tây Giang (Quảng Nam) thì đến nay vẫn chưa có công trình nghiên cứu. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người DTTS trên địa bàn huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Luận giải và góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận về thực hiện chính sách đội ngũ phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số. 5 - Nghiên cứu phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người DTTS ở huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam. - Đề xuất định hướng và giải pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người DTTS trên địa bàn huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn huyện Tây Giang. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số. - Phạm vi không gian: Địa bàn huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam. - Phạm vi thời gian: Từ năm 2011 đến năm 2019. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Đề tài luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận khoa học của chủ nghĩa Mác – Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh; và quan điểm chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước ta về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong đó có chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số để làm định hướng nghiên cứu. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng chủ yếu một số phương pháp cụ thể, đó là: - Vận dụng phương pháp nghiên cứu quy trình chính sách công và thực thi chính sách công với sự tham gia của các chủ thể chính sách. 6 - Phương pháp thu thập thông tin từ các tài liệu thứ cấp bao gồm văn kiện, nghị quyết, chỉ thị và phân tích văn bản quy phạm pháp luật. - Phương pháp phân tích logic tổng hợp liên quan tới thống kê, so sánh... để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu. - Phương pháp nghiên cứu hệ thống: để hệ thống hóa, khái quát hóa cơ sở lý luận về thực hiện chính sách. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Kết quả nghiên cứu góp phần hệ thống hóa làm rõ hơn cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số từ góc độ nghiên cứu chính sách công. Đồng thời, đề xuất định hướng cho việc nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Từ nghiên cứu tình hình thực tiễn, phân tích đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam từ năm 2011 đến năm 2019, luận văn đề xuất các giải pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam. Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo cho các nhà lãnh đạo, quản lý điều hành ở cấp địa phương và nhà hoạch định chính sách về phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số hiện nay. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu nội dung của luận văn gồm có 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số. 7 Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam. Chương 3. Quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2021-2026, định hướng 20262031. 8 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ 1.1. Khái niệm, đặc trưng và vai trò thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản Cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số (CB,CC người DTTS) là thuật ngữ được đề cập phổ biến trong nhiều công trình tài liệu nghiên cứu liên quan và hệ thống văn bản của Đảng và Nhà nước ta. * Dân tộc thiểu số: Theo Đại từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “dân tộc thiểu số là dân tộc có số dân ít, cư trú trong cộng đồng quốc gia nhiều dân tộc (có một dân tộc đa số) sống trong vùng hẻo lánh, ngoại vi, vùng ít phát triển về kinh tế - xã hội” [36; tr.520]. Tại khoản 2 và khoản 3 Điều 4 của Nghị định số 05/2011/NĐ-CP ngày 14-01-2011 của Chính phủ về công tác dân tộc đã giải thích thuật ngữ: “Dân tộc thiểu số” là những dân tộc có số dân ít hơn so với dân tộc đa số trên phạm vi lãnh thổ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Còn “Dân tộc đa số” là dân tộc có số dân chiếm trên 50% tổng dân số của cả nước, theo điều tra dân số quốc gia. [6] Việt Nam gồm có 54 dân tộc trong cộng đồng các dân tộc, trong đó, dân tộc Kinh là dân tộc đa số, còn lại 53 dân tộc anh em khác có số dân ít hơn được gọi là (DTTS). * Cán bộ, công chức: Theo Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: Cán bộ là người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước, cán bộ nhà nước, cán bộ khoa học, cán bộ chính trị; người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ 9 chức, phân biệt người không có chức vụ [27; tr.109]. Tại khoản 1 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [29]. Công chức (theo khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008) là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước... Đối với CB,CC cấp xã, tại khoản 3 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Từ các khái niệm, quan điểm về CB,CC nêu trên, các đặc trưng của CB,CC đó là: (1) CB,CC giữ một chức vụ, trọng trách trong hệ thống chính trị nói chung; (2) CB,CC phải qua bầu cử, tuyển chọn, đề bạt; (3 CB,CC được sự ủy thác của Nhà nước, các tổ chức khác trong hệ thống chính trị và lấy danh nghĩa của Nhà nước và các tổ chức đó để hoạt động; (4) CB,CC hưởng lương và hưởng chế độ đãi ngộ căn cứ vào chất lượng lao động của họ. 10 Như vậy, CB,CC người DTTS trước hết là công dân Việt Nam thuộc DTTS được bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm vào các vị trí việc làm, chức danh nhất định trong hệ thống chính trị, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và chế độ đãi ngộ theo quy định của pháp luật. * Phát triển và phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số Phát triển là thuật ngữ dùng để chỉ quá trình sự vật vận động tiến lên từ thấp đến cao, từ kém hoặc chưa hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Phát triển cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số là quá trình gia tăng giá trị về kiến thức, trí tuệ, kỹ năng và đạo đức, phẩm chất cho cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số giúp cho họ có những phẩm chất và năng lực cao, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ phát triển mới. * Chính sách công: Chính sách nói chung và chính sách công nói riêng vốn là thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến ở trong nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội; và chúng được hiểu theo nhiều cách, như: - Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ trong một thời gian ngắn nhất trên các lĩnh vực cụ thể nào đó.[35] - Chính sách được hiểu là sự bao hàm từ những quyết định có tính tương đối ngắn hạn đến các quyết định chiến lược, có ảnh hưởng lớn đến tổ chức và quốc kế dân sinh.[25] - Chính sách công là sự tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau được ban hành bởi một nhà chính trị hoặc một nhóm các nhà chính trị lựa chọn để giải quyết các mục tiêu và phương tiện thuộc phạm vi thẩm quyền của họ nhằm đạt mục tiêu trong một tình huống cụ thể.[43] - Chính sách công là một đường lối hành động được theo đuổi hoặc thông qua bởi chính quyền, đảng, nhà cai trị, chính khách (theo Oxford English Dictionary). - Chính sách công là bất cứ những gì mà nhà nước lựa chọn làm hoặc 11 không làm (Thomas R.Dye). - Chính sách công là tổng thể chương trình hành động của nhà nước, nhằm giải quyết những vấn đề có tính cộng đồng trên các lĩnh vực của đời sống xã hội theo phương thức nhất định nhằm đạt được các mục tiêu đề ra và đảm bảo cho xã hội phát triển bền vững, ổn định.[21] - Chính sách công là chương trình hành động của Nhà nước nhằm giải quyết các vấn đề cụ thể.[40; tr.114] Như vậy, từ những đặc điểm về chính sách công thì dấu hiệu tương đối thống nhất có thể chỉ ra, đó là: (1) Chính sách công do Nhà nước ban hành bởi những quyết định quản lý gắn kết nhau kèm theo chương trình hành động hướng vào giải quyết vấn đề công cộng và tác động đến lợi ích của một hay nhiều nhóm dân cư trong xã hội (thể hiện một cách tập trung về mối quan hệ giữa đảng cầm quyền, nhà nước và xã hội); (2) Mục tiêu của chính sách công là nhằm vào việc điều chỉnh hành vi hoặc tạo ra những chuyển biến về hiện trạng vấn đề để hiện thực hóa các mục tiêu phát triển của xã hội. Theo đó, có thể hiểu: Chính sách công là tập hợp những quyết định quản lý do Nhà nước ban hành để lựa chọn mục tiêu, giải pháp, công cụ để giải quyết vấn đề nào đó trong đời sống thực tiễn, nhằm phục vụ cho lợi ích công và bảo đảm cho xã hội phát triển theo định hướng xác định. * Thực hiện chính sách công: Thực hiện chính sách công, đó là bước chuyển biến ý đồ của chính sách thành kết quả trên thực tế thông qua các hoạt động có tổ chức của cơ quan nhà nước nhằm hiện thực hóa mục tiêu đã đề ra[26; tr.112]). Với học giả Thomas Dye cho rằng, thực hiện chính sách công là việc tổ chức thiết kế các hoạt động để thực thi chính sách đã được cơ quan lập pháp phê chuẩn[32; tr.97]. Như vậy, có thể xác định: Thực hiện chính sách công là quá trình chuyển hóa ý chí của chính sách công thành hiện thực thông qua tổ chức các hoạt động của cơ quan 12 nhà nước có thẩm quyền có liên quan để tác động lên đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu dự kiến. * Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số. Chính sách phát triển CB,CC người DTTS là tập hợp những quyết định do Nhà nước ban hành để lựa chọn mục tiêu, giải pháp, công cụ để giải quyết vấn đề thực tiễn về CB,CC người DTTS nhằm xây dựng một đội ngũ CB,CC người DTTS có đủ số lượng và cơ cấu hợp lý, đảm bảo chất lượng được chuẩn hoá đồng bộ về trình độ và kỹ năng, đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội trong giai đoạn nhất định. Như vậy: Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS được hiểu là quá trình chuyển hóa ý chí của chính sách này thành hiện thực thông qua tổ chức các hoạt động của cơ quan nhà nước có thẩm quyền để tác động lên CB,CC người DTTS nhằm đạt mục tiêu xây dựng một đội ngũ CB,CC người DTTS có đủ số lượng và cơ cấu hợp lý, đảm bảo chất lượng được chuẩn hoá đồng bộ về trình độ và kỹ năng, đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội trong giai đoạn nhất định. 1.1.2. Đặc trưng của chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số - Chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS là chương trình hành động của Nhà nước hướng vào giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra đối với CB,CC người DTTS. - Mục tiêu của chính sách phát triển đội ngũ CB,CC người DTTS là tạo ra sự chuyển biến về hiện trạng vấn đề để hiện thực hóa mục tiêu xây dựng một đội ngũ CB,CC người DTTS có đủ số lượng và cơ cấu hợp lý, đảm bảo chất lượng được chuẩn hoá đồng bộ về trình độ và kỹ năng, đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội. Trong đó, mục tiêu trước tiên là giúp cho CB,CC người DTTS điều chỉnh hành vi phù hợp để tạo nên giá trị chất lượng đáp ứng những yêu cầu, nhiệm vụ 13