Tài liệu Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại kim đức

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THANH SƠN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI KIM ĐỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, năm 2019 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THANH SƠN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI KIM ĐỨC Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. CẢNH CHÍ HOÀNG HÀ NỘI, năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các số liệu nêu trong luận văn là có thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định. Tác giả Nguyễn Thanh Sơn MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC ...............................................................................................6 1.1. Một số khái niệm và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực ở công ty 6 1.1.1. Khái niệm nhân lực ...........................................................................................6 1.1.2. Chất lượng nhân lực .........................................................................................8 1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực công ty ..........................................9 1.1.4. Quản trị nhân lực công ty .................................................................................9 1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực công ty ............................................10 1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực .....................................................10 1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty ................................14 1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực ....................................................18 1.3.1. Hoạt động tuyển dụng .....................................................................................18 1.3.2. Hoạt động đào tạo ...........................................................................................18 1.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động .................................................................19 1.3.4. Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần .....................................................21 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực ...................................................................24 1.4.1. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến nhân lực................................................24 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến nhân lực ...............................................25 1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở một số công ty...........................28 1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Bao bì nhựa Tân Tiến............................................................................................................................28 1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Nam Thái Sơn ...........................................................................................................30 1.5.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực TOYOTA Việt Nam .................33 1.5.4. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Thương mại Kim Đức ..................35 Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI KIM ĐỨC....................................................36 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thương Mại Kim Đức......................................36 2.1.1. Giới thiệu về công ty .......................................................................................36 2.1.2. Giới thiệu bộ máy quản lý công ty ..................................................................38 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh và định hướng phát triển ...............................41 2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức .....43 2.2.1. Thực trạng về năng lực của người lao động ...................................................43 2.2.2. Thực trạng về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động ..................48 2.2.3. Thực trạng về kết quả thực hiện công việc của người lao động .....................50 2.3. Các hoạt động chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức ...............................................................................................51 2.3.1. Hoạt động tuyển dụng .....................................................................................51 2.3.2. Hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn ........................56 2.3.3. Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động .................................................................57 2.3.4. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động ...............................57 2.3.5. Các chính sách lương, thưởng, phúc lợi .........................................................59 2.3.6. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Công ty .................................60 2.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức ...............................................................................................60 2.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................60 2.4.2. Những tồn tại ...................................................................................................63 2.4.3. Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại ........................................................65 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI KIM ĐỨC ...........................................67 3.1. Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức ............................................................................................................................67 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức ....................................................................................................................68 3.2.1. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng ..............................68 3.2.3. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động ..........71 3.2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi ..........72 3.2.5. Giải pháp về Xây dựng Văn hóa Công ty........................................................73 KẾT LUẬN ..............................................................................................................75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Thương Mại Kim Đức ............................................................................................................ 42 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chức năng tại Công ty TNHH Thương Mại Kim Đức (giai đoạn 2016 – 2017) ............................................................................ 44 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Công ty TNHH Thương Mại Kim Đức (giai đoạn 2016 – 2017) ....................................................... 46 Bảng 2.4: Thống kê tình hình sức khỏe tại Công ty TNHH Thương Mại Kim Đức (giai đoạn 2016 – 2017) .................................................................................... 47 Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn của người lao động tại Công ty TNHH Thương Mại Kim Đức (giai đoạn 2016 – 2017) ....................................................... 48 Bảng 2.6: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của Công ty TNHH Thương Mại Kim Đức ............................................................................................................ 51 Bảng 2.7: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng ................................................................................................................. 52 Bảng 2.8: Bảng kê chi tiết nhân sự cần tuyển năm 2017 ............................... 54 Biểu 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Công ty TNHH Thương Mại Kim Đức ............................................................................................................................ 38 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một trong những nhận thức rõ ràng về lý luận cũng như từ thực tế rằng nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất, nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm, đóng vai trò hàng đầu trong phát triển kinh tế xã hội nói chung và trong các công ty nói riêng nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa. Nhưng khi nói nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của mỗi công ty mỗi quốc gia. Chất lượng nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh của công ty, để phát triển bền vững nhiệm vụ đầu tiên của các công ty là nâng cao chất lượng nhân lực để có được nhân lực chất lượng cao, nâng cao khả năng cạnh tranh trong quá trình phát triển, nhân lực tốt là nền tảng cho sự thành công. Do đó, nâng cao chất lượng nhân lực là nhu cầu cấp bách và cần thiết của mỗi công ty. Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân lực là một tài sản quan trọng của một tổ chức, lợi ích do nhân lực tạo ra khó xác định được một cách cụ thể, nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nó là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển bền vững. Vì vậy, một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó. Mỗi tổ chức, mỗi công ty phải chú ý đến việc nâng cao chất lượng nhân lực của mình để đứng vững và cạnh tranh trên thị trường. Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện của thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi, chuyển sang cạnh tranh nhân lực chất lượng cao. Nhân lực chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của từng tổ chức cũng như của từng quốc gia. Trong mỗi tổ chức, mỗi vị trí công việc yêu cầu trình độ, kỹ năng, phẩm chất đối với người lao động là khác nhau. Trên cơ sở công việc, Chất lượng nhân lực 1 được đánh giá dựa vào kết quả mà công việc đó mang lại. Vì vậy, công tác nâng cao chất lượng nhân lực của một tổ chức cần thời gian, công sức tìm hiểu, đánh giá đúng tình hình nhân lực, để từ đó đưa ra giải pháp phù hợp nhất. Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) Thương Mại Kim Đức là một trong những công ty hàng đầu Việt Nam về sản xuất và xuất khẩu túi vải PP dệt và vải không dệt với công nghệ khép kín, giám sát chặt chẽ và cạnh tranh về giá cả. Sản phẩm công ty có mặt trên hầu hết các thị trường lớn trên thế giới như Anh, Pháp, Mỹ, Đức, và với thị trường trong nước đang là nhà cung cấp lâu năm cho Metro, BigC, Lotte, Vedan. Với mục tiêu ngày càng phát triển, mở rộng thị trường, đa dạng hóa sản phẩm thì nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với công ty. Công ty đã có những đầu tư, quan tâm nhất định tới công tác nâng cao chất lượng nhân lực cán bộ nhân viên. Tuy nhiên, Công ty chưa khai thác nhiều nguồn lực khác nhau để nâng cao chất lượng nhân lực trong giao đoạn phát triển sắp tới. Xuất phát từ những quan điểm trên, việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) Thương Mại Kim Đức là việc làm có ý nghĩa về thực tiễn cũng như lý luận. Trên cơ sở hệ thống lý thuyết về vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực nói chung, Tác giả đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Thương mại Kim Đức hiện tại, từ đó đề xuất những giải pháp, cách thức thực hiện đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của việc nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty. Đến nay, có một số công trình nghiên cứu đề cập đến việc nâng cao chất lượng nhân lực, thế nhưng mỗi công trình nghiên cứu nêu lên một khía cạnh trong hệ thống bao quát và toàn diện của hoạt động công ty. Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Kim Đức” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn khoa học thạc sĩ của mình góp phần nghiên cứu làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản, các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đền đề tài Về vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực, trong thời gian vừa qua, đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu và rất nhiều bài báo khai thác về vấn đề này, 2 và cũng đã góp phần quan trọng trong việc làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty cũng như cung cấp giải pháp tức thời, lâu dài cho nhiều công ty đã và đang hoạt động. Có thể kể đến các đề tài liên quan như sau: Đào Hồng Phong (2016), Nâng cao chất lượng nhân lực của Agribank Chi Nhánh Thành Phố Tuyên Quang, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh; Nguyễn Công Tuấn (2014), Nâng cao chất lượng nguốn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh; Hoàng Thị Hồng Điệp (2015), Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam- Chi nhánh Sông Công, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh; Tuy nhiên, một lần nữa, việc đi sâu nghiên cứu thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Thương mại Kim Đức từ việc xem xét quy định của pháp luật, thu thập số liệu, …về vấn đề có liên quan, cũng như thực tiễn áp dụng vào hoạt đông của công ty,…. để thấy được những vấn đề còn hạn chế trong việc vận dụng các tiêu chí nhân lực và từ đó đưa ra những kiến nghị hoàn thiện. Do đó, việc đi sâu nghiên cứu đề tài trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ luật học “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức” là một công việc có ý nghĩa cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn áp dụng. Việc lựa chọn đề tài nêu trên để làm luận văn thạc sỹ luật học là không trùng lặp với các công trình khoa học đã được công bố. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: trên cơ sở hệ thống lý thuyết về vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực nói chung, Tác giả đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Thương mại Kim Đức, từ đó đề ra định hướng và giải pháp đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của việc nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty hiện nay. 3 Nhiệm vụ nghiên cứu: Luận văn đi vào hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản các yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty. Trên cơ sở thu thập các dữ liệu, các khía cạnh vận dụng việc nâng cao chất lượng nhân lực vào hoạt động của Công ty TNHH Thương mại Kim Đức, từ đó làm rõ thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần thúc đẩy nâng cao chất lượng nhân lực công ty trong giai đoạn mới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiện cứu của Luận văn là các vấn đề liên quan đến hoạt động nâng cao chất lượng tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn đi vào nghiên cứu những vấn đề cơ bản về chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần thúc đẩy nâng cao chất lượng nhân lực công ty trong thời gian tới. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu, luận văn được thực hiện trên cơ sở lấy chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử làm phương pháp luận cho quá trình nghiên cứu. Đề tài nghiên cứu sử dụng các phương pháp nghiên cứu: thống kê, mô tả dựa trên nguồn số liệu thống kê được cung cấp từ các tài liệu sử dụng nhân lực của công ty; lấy ý kiến từ chuyên gia: Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng nhân sự, Trưởng phòng kinh doanh, Nhân viên nhân sự, tác giả tập hợp và mô tả nhằm làm rõ nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức; từ đó tổng hợp, phân tích và so sánh nhằm tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu của nhân lực nói chung và tại công ty TNHH Thương mại Kim Đức nói riêng; vận dụng vào thực tiễn và nhiều phương pháp nghiên cứu của các ngành Khoa học xã hội nói chung cũng như của ngành Luật học nói riêng để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Với việc tập trung hệ thống hóa những lý luận về chất lượng chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp góp phần làm sáng tỏa thêm về nâng cao chất lượng nhân 4 lực tại công ty TNHH Thương mại Kim Đức. Công trình luận văn thạc sĩ có một số ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng nhất định như sau: Về lý luận Các vấn đề tác giả đưa ra trong luận văn này nhằm đưa đến một cái nhìn tổng quan nhất về nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Kim Đức, những lợi ích, những thành công và những hạn chế của công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Kim Đức; Về ý nghĩa thực tiễn Đề tài cung cấp những kiến thức nhất định về thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức và đề xuất những giải pháp mang tính khả thi nhằm bảo đảm, hiệu quả của việc nâng cao chất lượng đội ngũ Cán bộ nhân viên Công ty trong giai đoạn hiện tại. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực. Chương 2: Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Kim Đức 5 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 1.1. Một số khái niệm và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực ở công ty 1.1.1. Khái niệm nhân lực Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nhân lực con người luôn là vấn đề quan trọng, là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc vì nhân lực con người là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự cạnh tranh của đất nước. Vấn đề nâng cao nhân lực ngày càng được chú trọng rõ nét hơn trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay. Thực tế đã chứng minh, khi nền kinh tế chỉ dựa vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế cao. Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người. Như vậy có thể nói rằng nhân lực con người là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ con người đó nói riêng và tổng hòa của thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước nói chung. Vì vậy, việc chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của đất nước. Việc đầu tư để phát triển, nâng cao nhân lực con người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Cho đến nay, khi bàn đến Nhân lực vẫn còn tồn tại nhiều ý kiến khác nhau do nhiều cách tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, trong phạm vi luận văn này, dựa trên cơ sở nghiên cứu lý luận, tác giả nêu một số quan điểm điển hình như sau: Nhân lực, theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (đồng chủ biên) trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2008 là sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con 6 người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động (con người có sức lao động) [3, tr.12]. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Có thể hiểu nguồn nhân lực như trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do tác giả Trần Xuân Cầu: “ Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [3,tr.16]. Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Những quan điểm và phân tích nhân lực và nguốn nhân lực nêu trên, có thể hiểu 7 Nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ con người đó, làm cho họ có thể hoạt động gọi là sức lực và sức lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người, đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng, không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiền năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. 1.1.2. Chất lượng nhân lực Về bản chất, chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần của nguồn nhân lực. Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật…thể hiện chất lượng nhân lực.Trong đó: Trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người lao động, tồn tại bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua quá trình phấn đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên. Thể lực của người lao động chỉ sức khỏe của cơ thể lẫn tinh thần. Thể lực là điều kiện duy trì và phát triển trí tuệ, nếu không có sức khỏe mọi thứ trở nên vô nghĩa. Nó là phương tiện chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Sức mạnh trí tuệ phát huy được lợi thế khi và chỉ khi thể lực con người được đảm bảo và phát triển Phong cách đạo đức, lối sống tinh thần là các giá trị về đạo đức, tác phong,tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc. Theo Bùi Văn Nhơn, Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc. 8 Theo Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực được hiểu là: Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của người lao động. 1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực công ty Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. (Vũ Bá Thể, 2005). Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu của luận văn này, việc nâng cao chất lượng nhân lực chỉ ra việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi chất lượng năng lực tăng lên so với chất lượng năng lực hiện tại. Biểu hiện cụ thể là tăng lên về kiến thức, kỹ thuật, thái độ làm việc,.. của cá nhân mỗi người. Từ đó, một mặt tạo ra nhân lực tự tin hơn trong quá trình làm việc, mặt khác đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực có chất lượng cao trong quá trình phát triển doanh nghiệp, phát triển kinh tế xã hội trên đà hội nhập quốc tế. 1.1.4. Quản trị nhân lực công ty Quản trị nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con người một cách hiệu quả. Chính vì vậy, khi nghiên cứu xung quanh vấn đề nhân lực của một Công ty, chúng ta cần làm rõ khái niệm quản trị nhân lực. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do tác giả Trần Xuân Cầu: thì quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức 9 để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng” [3, tr.8]. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương mại do tác giả: Hoàng Văn Hải chủ biên năm 2010: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp”.[19, tr.7]. Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp hiệu quả của cá nhân để thực hiện mục tiêu, sứ mệnh của Công ty. Quản trị nhân lực khác với nâng cao chất lượng nhân lực. Hoạt động quản trị liên quan tới việc quản lý người lao động trong một tổ chức và trong nội dung hoạt động quản trị có cách thức để nâng cao chất lượng nhân lực đó chính là giáo dục,đào tạo phát triển nhân lực. Nâng cao chất lượng nhân lực chú trọng tới việc phát triển trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức... của từng cá nhân người lao động từ đó giúp tổ chức hoạt động đạt hiệu quả. 1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực công ty 1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực Trong phạm vi một công ty, chất lượng nhân lực thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó. Để đánh giá chất lượng nhân lực một các toàn diện, chúng ta xem xét nó thông qua các yếu tố: Thứ nhất, Kiến thức của người lao động: Kiến thức của từng cá nhân được trau dồi từ sớm thông qua quá trình học tập, rèn luyện từ bậc tiểu học, trung học cơ sở cho tới khi tốt nghiệp các trường đào tạo nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên nghiệp. Hiện nay, Ở nước ta kiến thức được đánh giá thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động. Trong đó: Trình độ học vấn của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với kiến thức về tự nhiên và xã hội. Trình độ học vấn là chỉ tiêu khá quan trọng 10 phản ánh được phần nào chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, nó tác động đến sự phát triển kinh tế của doanh nghiệp cũng như của xã hội. Nhân lực của doanh nghiệp có trình độ cao thì khả năng tiếp thu, vận dụng và khả năng sáng tạo trong quá trình sản xuất kinh doanh cũng như trong quản lý sẽ nhanh và hiệu quả hơn. Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định như kế toán, marketing, công nghệ thông tin… Vì vậy trình độ chuyên môn của nhân lực được đo lường thông qua bằng cấp của họ như: trình độ Trung cấp, Cao đẳng, Đại học, Thạc sỹ, Tiến sỹ,..Xét về chuyên môn, có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể chia thành các chuyên môn, nghiệp vụ nhỏ hơn như trong kế toán gồm kế toán bán hàng, kế toán thuế, kế toán tổng hợp… Theo quy định hiện nay, lao động có trình độ cao tức là lao động đã tốt nghiệp từ Cao đẳng trở lên. Nhưng trình độ cao không đồng nghĩa với chất lượng cao. Chất lượng cao phải đáp ứng tốt yêu cầu tại vị trí công việc mà người lao động đảm nhận như vậy vị trí đó phải phù hợp với lao động đã qua đào tạo chuyên môn. Còn trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ chuyên môn của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Kiến thức của cá nhân người lao động gồm: - Kiến thức văn hóa, xã hội: là mức độ hiểu biết chung của cá nhân đối với các lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội. - Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ: những kiến thức cơ bản đã được nhà trường, cơ sở đào tạo cung cấp theo từng chuyên ngành: tài chính ngân hàng, kế toán, marketing, quản trị nhân lực, quản trị khách sạn, du lịch… - Kiến thức về khách hàng: kiến thức chung về hành vi mua khách hàng đã được cung cấp trong quá trình học và cụ thể hóa đối với sản phẩm, dịch vụ của Công ty. 11 - Kiến thức về thị trường: kiến thức về thị trường như thị trường chiến lược, các phương pháp mở rộng thị trường của doanh nghiệp. - Kiến thức về đối thủ cạnh tranh: nhận diện và tìm hiểu về đối thủ cạnh tranh trực tiếp và tiềm năng: điểm mạnh, điểm yếu, đặc điểm vị trí của họ trên thị trường. - Kiến thức về pháp luật: hiểu biết về quy định của pháp luật liên quan đến lĩnh vực đang công tác. Ngoài kiến thức trên nhà quản trị còn cần đánh giá qua các kiến thức về quản trị khác như: - Kiến thức về quản trị chiến lược: lập kế hoạch, chiến lược kinh doanh cho công ty gồm: chiến lược cạnh tranh, chiến lược phát triển, chiến lược sản phẩm… - Kiến thức về quản trị các nguồn lực: nhà quản trị không chỉ có nhiệm vụ lập kế hoạch, phát triển Công ty mà phải có kiến thức sử dụng, quản lý các nguồn lực khác như vốn, công nghệ, kỹ thuật, chất lượng và nhân lực. Thứ hai, Kỹ năng của người lao động: Kỹ năng là năng lực hay khả năng của chủ thể thực hiện thuần thục một hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết (kiến thức hoặc kinh nghiệm) nhằm tạo ra kết quả mong đợi. Kỹ năng luôn có chủ đích và định hướng rõ ràng. Kỹ năng của một cá nhân được hình thành từ khi cá nhân đó sinh ra, trưởng thành và tham gia hoạt động thực tế trong cuộc sống, nó học được do quá trình lặp đi lặp lại một hoặc một nhóm hành động nào đó: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình… Kỹ năng có thể phân thành hai loại cơ bản là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Trong đó: - Kỹ năng cứng (hard skills) là kỹ năng mà chúng ta có được do được đào tạo từ nhà trường hoặc tự học, đây là kỹ năng có tính nền tảng đó là kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, cụ thể đối với nhà quản trị đó là kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng quản lý nhân sự. - Kỹ năng mềm (soft skills) là loại kỹ năng thiên khá nhiều về yếu tố bẩm sinh, tuy nhiên phần lớn con người nếu chịu khó rèn luyện thì vẫn có thể nâng 12 cao đáng kể kỹ năng của bản thân. Kỹ năng mềm là loại kỹ năng vô cùng phong phú và quan trọng. Nó bao gồm: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc độc lập, làm việc nhóm, kỹ năng trình bày, thuyết trình, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng thông tin và tổng hợp thông tin… Để thành công trong cuộc sống, chúng ta cần có hai loại kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Kỹ năng cứng tạo tiền đề và kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển, cần phải vận dụng linh hoạt và phù hợp hai loại kỹ năng cơ bản này trong cuộc sống và công việc. Để thực hiện tốt nhất các công việc được giao, mỗi người lao động phải có kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Một nhà quản lý phải có kỹ năng tổ chức và điều hành doanh nghiệp, kỹ năng tư duy, kỹ năng thông tin; nhân viên kế toán phải có kỹ năng hạch toán, cân đối sổ sách kế toán, người bán hàng phải có kỹ năng bán hàng thông qua kỹ năng giao tiếp với khách hàng, lựa chọn phương thức và thủ thuật bán hàng tối ưu và một giáo viên phải có kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm chuyển tải kiến thức đến học sinh, sinh viên sao cho dễ hiểu, dễ nhớ. Như vậy, Kỹ năng là yếu tố quan trọng để xác định chất lượng nhân lực. Có thể hiểu kỹ năng là mức độ thành thạo, chuyên nghiệp của người lao động tại vị trí công việc mà mình đảm nhận. Thứ ba, Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động (phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…) trong sự so sánh với tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp công việc mà người lao động đảm nhận: Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một chỉ tiêu mang tính định tính khó có thể lượng hóa được, chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt ý thức, thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động. Đối với người lãnh đạo, nhà quản lý phẩm chất quan trọng là phải biết nhìn xa trông rộng, tìm kiếm và thực hiện các cơ hội kinh doanh mới; đặc biệt là thuyết phục và gây được lòng tin cho mọi người; tự tin bình tĩnh khi gặp sự cố trong công việc, kiên trì, thần kinh vững và có chí theo đuổi mục đích đến cùng; luôn giữ 13