Tài liệu Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại trường đại học đông á

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN ĐỨC HỒNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN ĐỨC HỒNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG Hà Nội - 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn Nguyễn Đức Hồng LỜI CẢM ƠN Trong quá trình ho ̣c tâ ̣p và hoàn thành luâ ̣n vă n, tôi đã nhâ ̣n đươ ̣c sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của quý thầy cô , các anh chị em và các bạn . Với lòng kin ́ h trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới : Ban giám hiê ̣u , Phòng đào tạo sau đại họ c, Khoa kinh tế trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã ta ̣o mo ̣i điề u kiê ̣n thuâ ̣n lơ ̣i giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn. TS. Nguyễn Ngọc Thắng , người thầ y kin ́ h mế n đã hế t lòng giúp đỡ , dạy bảo , đô ̣ng viên và ta ̣o mo ̣i điề u kiê ̣n thuâ ̣n lơ ̣i cho tôi trong suố t quá trin ̀ h ho ̣c tâ ̣p và hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Xin chân thành cảm ơn quý thầ y cô trong hô ̣i đồ ng bảo vệ đề cương chi tiết, hội đồng chấ m luâ ̣n văn đã cho tôi nhữngđóng góp quý báu để hoàn chỉnh luâ ̣n văn na.̀ y Các quý thầy cô , đồng nghiệp tại trường Đại học Đông Á đã nhiê ̣t tin ̀ h giúp đỡ tôi trong quá triǹ h ho ̣c tâ ̣p và hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn bố me ̣ anh chi ̣em đã luôn ở bên ca ̣ nh đô ̣ng viên và giúp đỡ tôi học tập làm việc và hoàn thành luận văn . Xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC Trang Danh mục các ký hiệu viết tắt ...................................................................................... i Danh mục các bảng .................................................................................................... ii Danh mục các hình vẽ ............................................................................................... iii MỞ ĐẦU ................................................................................................................... ii CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ......................10 1.1. Khái niệm vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ...........................................................................................................................10 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .................................................................10 1.1.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực ......................................................................11 1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực..........................................................11 1.2. Khái niệm vai trò của tuyển dụng nhân sự ....................................................12 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản .................................................................................12 1.2.2. Vai trò tuyển dụng nhân sự .............................................................................13 1.3. Nội dung của tuyển dụng nhân sự trong tổ chức ..........................................15 1.3.1. Các nguồn tuyển dụng của tổ chức .................................................................15 1.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong tổ chức...................................................17 1.3.3. Phương pháp tuyển mộ ...................................................................................21 1.3.4. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng trong tổ chức ................22 1.4. Những nhân tố ảnh hƣởng tới quá trình tuyển dụng nhân sự trong tổ chức ...........................................................................................................................23 1.4.1. Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức ....................................................................23 1.4.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ...........................................................26 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á..............................................................................28 1.1. Tổng quan về trƣờng đại học Đông Á ............................................................28 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Đại học Đông Á ................................28 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của nhà trường Đại học Đông Á ..................................29 2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban .........................30 2.1.4. Tình hình sử dụng các nguồn lực tại trường Đại học Đông Á ........................33 2.1.5. Thực trạng về hoạt động đào tạo và kết quả đào tạo của trường Đại học Đông Á ................................................................................................................................36 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại trƣờng đại học Đông Á trong giai đoạn vừa qua ....................................................................................................39 2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự của nhà trường trong giai đoạn vừa qua................39 2.2.2. Nguồn tuyển dụng của trường Đại học Đông Á .............................................42 2.2.3. Kết quả tuyển dụng nhân sự của nhà trường trong thời gian vừa qua ...................46 2.2.4. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về công tác tuyển dụng của nhà trường trong thời gian vừa qua. ............................................................................................47 2.2.5. Những ưu điểm, nhược điểm trong công tuyển dụng nhân sự tại trường Đại học Đông Á ...............................................................................................................53 CHƢƠNG 3: NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á..............................................................................58 3.1. Căn cứ tiền đề của các giải pháp.....................................................................58 3.1.1. Chiến lược phát triển của trường Đại học Đông Á .........................................58 3.1.2. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự trong thời gian tới ...........................................62 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân sự tại trƣờng đại học Đông Ấ ......................................................................................64 3.2.1. Kế hoạch hóa nguồn lực giảng viên ................................................................64 3.2.2. Xác định tiêu chuẩn, thời gian tuyển chọn ......................................................66 3.2.3. Thu hút nguồn ứng viên tuyển mộ ..................................................................68 3.2.5. Hoàn thiện quy trình tuyển chọn (tuyển dụng) ...............................................70 3.2.6. Một số giải pháp khác .....................................................................................75 KẾT LUẬN ..............................................................................................................76 TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………………………………….77 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Kí hiệu Nguyên nghĩa 01 CBCNV Cán bộ công nhân viên 02 CĐ Cao đẳng 03 CV Công việc 04 ĐH Đại học 05 ĐTTT Đào tạo thăng tiến 06 GDĐT Giáo dục đào tạo 07 GV Giáo viên 08 HQ Hiệu quả 09 KH Khoa học 10 KL Khối lượng 11 LV Làm việc 12 NCKH Nghiên cứu khoa học 13 NV Nhân viên 14 SV Sinh viên i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Số hiệu Tên bảng bảng Trang 01 2.1 Cơ cấu trình độ cán bộ, giáo viên trường Đại học Đông Á 33 02 2.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị 35 03 2.3 Bảng thống kê ngành nghề đào tạo 37 04 2.4 Quy mô đào tạo qua các năm 38 05 2.5 Kết quả tuyển mộ 44 06 2.6 Tỷ lệ tuyển mộ 45 07 2.7 Kết quả tuyển dụng của nhà trường giai đoạn 2010 - 2012 46 08 2.8 Tỷ lệ tuyển chọn thời kỳ (2010– 2012) 47 09 2.9 Kết quả số phiếu khảo sát 47 10 2.10 11 3.1 Dự kiến nhân sự của nhà trường trong năm 2014 62 12 3.2 Các chuẩn để làm cơ sở tuyển chọn giảng viên 66 Bảng thống kê kết quả đánh giá việc bố trí công việc của 53 nhà trường ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Số hiệu Tên hình hình Biểu đồ cơ cấu học sinh sinh viên của trường Đại học Trang 39 01 2.2 02 2.3 Quy trình tuyển dụng của trường Đại học Đông Á 40 03 2.4 Biểu đồ Thể hiện nguồn thông tin tuyển mộ nhận được 48 04 2.5 05 2.6 06 2.7 07 2.8 Đông Á Biểu đồ thống kê thông tin tuyển mộ thu nhận được theo đánh giá của CBNV Biểu đồ đánh giá về mức độ của đề thi sơ tuyển Biểu đồ thống kê đánh giá về độ khó của đề thi tuyển chính thức Biểu đồ đánh giá của ứng viên về buổi phỏng vấn iii 49 50 51 52 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm gần đây thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về phát triển giáo dục và đào tạo, xã hội hóa giáo dục và chiến lược phát triển giáo dục của Chính phủ, số lượng trường đại học, cao đẳng ngoài công lập và tư thục tăng lên một cách đắng kể, thu hút một lượng lao động lớn đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục tham gia vào thị trường lao động này, trong đó đặc biệt là đội ngũ giảng viên. Cùng với đó là xu thế toàn cầu hóa, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt các doanh nghiệp nói chung và các trường nói riêng phải đối phó với nhiều nguy cơ, thách thức. Để tồn tại và phát triển các trường phải mạnh về mọi nguồn lực trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng. Nguồn nhân lực là yếu tố số một quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Muốn có được nguồn nhân lực tốt, đáp ứng được các yêu cầu của công việc, tổ chức cần coi trọng vấn đề quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là hoạt động tuyển dụng. Tuyển dụng là đầu vào của quá trình quản trị nguồn nhân lực và nó ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Một trường có hệ thống quản trị nhân lực khoa học và phù hợp sẽ tạo nên một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình vì sự tồn tại và phát triểncủa nhà trường. Đó chính là lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng. Trường Đại học Đông Á là trường tư thục được thành lập năm 2009 trên cơ sở Trường Cao đẳng Đông Á. Nhiệm vụ của nhà trường là đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu về người lao động cho thành phố Đà Năng, các tỉnh miền Trung – Tây Nguyên và cả nước. Với một trường đại học non trẽ, đội ngũ cán bộ, giảng viên còn thiếu trong khi đó yêu cầu cấp thiết phải xây dựng một nhà trường mạnh cả về cơ sở vật chất và nhân lực. Để trở thành một trường đại học đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực lao động có chất lượng cao cho xã hội đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên, giảng viên 1 của nhà trường phải hội đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất và đạo đức tốt, yêu nghề, có tâm huyết với sự nghiệp giáo dục. Trước đòi hỏi khách quan đó, công tác tuyển dụng nhân sự của nhà trường càng trở nên cấp thiết. Làm thế nào để tuyển dụng được đội ngũ cán bộ, giảng viên có trình độ chuyên môn tốt, phẩm chất vào đạo đức tốt để tham gia quản lý và đào tạo nhằm không ngừng nâng cao chất lượng mọi mặt, phát triển nhà trường trở thành vấn đề đang rất được lãnh đạo quan tâm. Thực tế hiện nay, đội ngũ cán bộ, giảng viên của nhà trường cả về chất lượng và số lượng chưa đáp ứng được công tác quản lý và đào tạo, chưa thật sự đủ mạnh để đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của xã hội. Một phần công tác tuyển dụng nhân sự của nhà trường còn nhiều vấn đề bất cập cần phải tìm hiểu và phân tích nguyên nhân để tìm ra hướng đi phù hợp. Bản thân tôi là một cán bộ của nhà trường, được đào tạo chuyên ngành Cao học Quản trị kinh doanh, trong qua trình học tập và nghiên cứu tôi nhận thấy hơn lúc nào hết công tác tuyển dụng nhân sự của nhà trường cần phải được tổ chức một cách chặt chẽ, có các giải pháp mới và hiệu quá hơn, do vậy tôi mạnh dạn chọn đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại trường Đại học Đông Á” với hy vọng góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự cho Nhà trường. 2. Tình hình nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu để thực hiện đề tài, tác giả đã nghiên cứu nhiều sách, giáo trình, luận văn thạc sỹ, bài báo khoa học, các công trình nghiên cứu, các văn bản hướng dẫn của Nhà nước, của Trường, các dữ liệu liên quan đến công tác tuyển dụng của nhà trường trong những năm qua làm cơ sở để đánh giá lại những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế, từ đó đề ra những giải pháp để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại trường Đại học Đông Á, góp phần giúp nhà trường tiết kiệm được chí phí thời gian, tiền bạc, công sức đồng thời thực hiện công tác tuyển dụng đạt được mục tiêu kế hoạch phát triển nguồn lực giảng viên và cán bộ công nhân viên trong nhà trường đáp ứng nhu cầu trước mắt và chiến lược lâu dài của nhà trường, đồng thời đảm bảo nguyên tắc tuyển dụng là phải công bằng, công khai, dân chủ, đúng quy chế, có tính cạnh tranh, nâng cao chất lượng đầu vào 2 giảng viên làm cơ sở cho việc đầu tư phát triển đội ngũ trong tương lai, phục vụ cho sự nghiệp giáo dục nhà trường, giữ vững chữ tín trong công tác giáo dục và đào tạo. Các đề tài, luận văn đã nghiên cứu, cụ thể: - Luận văn tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Thu với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1” hoàn thành năm 2008 tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, tác giả đã nêu ra một số vấn đề lý luận về công tác tuyển mộ, tuyển chọn và tầm quan trọng của công tác này trong một tổ chức. Trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về thực tiễn công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1 phát hiện ra được những ưu điểm lẫn hạn chế đang còn tồn tại trong Công ty. Từ đó, tác giả đưa ra được các giải pháp, hy vọng với những giải pháp đó có thể giúp công ty hoàn thành công tác tuyển mộ, tuyển chọn để có thể tuyển được đúng người, đúng việc và tuyển được đủ số lượng theo kế hoạch, nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong hoạt động của tổ chức. - Luận văn tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hiền với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” hoàn thành năm 2009 tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, tác giả đã xác định dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng. Tác giả đã chỉ ra được những kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng, những hạn chế, tồn tại đồng thời xây dựng mới quy trình tuyển dụng, hoàn chỉnh các biểu mẫu tuyển dụng, vi tính hóa việc lưu trữ dữ liệu để làm cơ sở kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng được khoa học và kịp thời. - Luận văn tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Quang Vinh với đề tài “Những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quang và Mĩ Nghệ Xuất khẩu” hoàn thành năm 2008 tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, tác giả đã xác định được những tồn tại, yếu kém trong quy trình tuyển dụng và đề xuất quy trình tuyển dụng mới, trong đó sử dụng hai phương pháp kết hợp giữa trắc nghiệm và phỏng vấn qua đó đánh giá được một cách trực tiếp sắc thái bên 3 ngoài của ứng cử viên như cách ăn mặc, dáng vóc, khoa ăn nói cũng như thái độ và tác phong của ứng cử viên. Và qua phỏng vấn đánh giá tài năng một cách trực tiếp, trí thông minh cũng như tâm lý của ứng cử viên như ý chí, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, trí phán đoán, đầu óc suy luận, trí tưởng tượng, tình cảm, tham vọng...Tác giả cũng đề xuất Công ty cần xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đầu tư nhiều vào công tác tuyển dụng nói chung và cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng. - Bài viết của tác giả Thái Huy Bảo về “Xây dựng quy trình tuyển dụng viên chức là giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng” đăng trên Tạp chí giáo dục số 250, kỳ 2 tháng 11/2010, tác giả đã đề xuất quy trình tuyển dụng giảng viên 6 bước, trong đó tác giả chú trọng đến phỏng vấn tuyển dụng và giảng thử 1 tiết giảng để đánh giá khả năng của ứng viên, tác giả nhấn mạnh các bước và nội dung trình tự của tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước, điều này phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, đặc điểm của nhà trường, của tổ chức, trình độ của hội đồng tuyển dụng và ứng viên. Công tác tuyển dụng nhân sự phải được thực hiện liên tục để đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức. Trường Đại học Đông Á là trường Đại học mới được thành lập, đội ngũ nhân sự chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của Nhà trường, do vậy công tác tuyền dụng đội ngũ giảng viên, cán bộ lúc này cần thiết hơn bao giờ hết. Tôi đã tiến hành nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng giảng viên từ năm 2009 đến nay, kết quả tuyển dụng, các quy trình kế hoạch tuyển dụng, tiêu chí tuyển dụng. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực tại Trường Đại học Đông Á, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đào tạo trong thời đại kinh tế hội nhập và phát triển. Qua đó góp phần nhỏ giúp cho các cấp lãnh đạo nhà trường nhận thức đầy đủ, đúng đắn hơn về công tác tuyển dụng từ đó quan tâm, lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện tốt nhiệm vụ tuyển dụng, đảm bảo cho nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công việc của nhà trường. 4 Nhiệm vụ nghiên cứu: Trước tiên luận văn sẽ khái quát lý thuyết về tuyển dụng nhân sự, một nội dung quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Tiếp theo sẽ đi vào phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Trường Đại học Đông Á. Lý thuyết và thực tế chính là nền tảng cơ bản của những giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Trường Đại học Đông Á, đó chính là mục tiêu chủ đạo mà đề tài hướng đến. Khi thực hiện nghiên cứu đề tài trên, tôi tập trung nghiên cứu và làm rõ các vấn đề sau: - Tuyển dụng nhân sự là gì? Nội dung tuyển dụng nhân sự? - Thực trạng công tác tuyển dụng của Trường Đại học Đông Á? - Những giải pháp nào giúp cho Trường Đại học Đông Á tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao? 4. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Đông Á. Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực rộng lớn bao gồm nhiều hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, bố trí việc làm, trả công lao động, khen thưởng - kỷ luật … Phạm vi nghiên cứu của đề tài thu gọn trong khuôn khổ hoạt động tuyển dụng tại đội ngũ cán bộ, giảng viên tại Trường Đại học Đông Á, đây là đơn vị người viết đang công tác. Những quan điểm và giải pháp được đề cập trong luận văn này dựa trên cơ sở nghiên cứu lý luận, những bài học kinh nghiệm và thực trạng công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Đông Á. Thời gian nghiên cứu từ tháng 05/2013 đến hết tháng 12 năm 2013. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu a. Tổng quan tài liệu: Tìm hiểu, phân tích và tổng hợp các tài liệu có liên quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức: - Vai trò của hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức. 5 - Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức. b. Điều tra khảo sát: * Cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân sự tại trường Đại học Đông Á là: - Dựa trên các cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức, và nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn công việc người lao động sau khi được tuyển dụng vào làm việc tại tổ chức. - Để có cơ sở đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng tác giải đã tiến hành nghiên cứu các lý thuyết về hoạt động tuyển dụng hiện nay, bên cạnh đó thông qua quá trình công tác tại trường cũng như thực trạng tuyển dụng nhân sự tại trường trong thời gian vừa qua. Tác giả mạnh dạn đưa ra mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân sự tại trường Đại học Đông Á phụ thuộc vào các yếu tố sau: + Thông tin trong tuyển dụng + Mong đợi của người xin việc + Hoạt động thi tuyển + Hoạt động phỏng vấn + Bố trí công việc sau khi trúng tuyển Căn cứ vào năm thành phần trên, cũng như những tiêu chí đo lường của từng thành phần. Đó là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài. * Xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu: Sau đây, sẽ xem xét chi tiết cách thiết lập bảng câu hỏi, chọn mẫu, chọn công cụ thu thập thông tin và quá trình thu thập thông tin và xử lý số liệu thống kê. - Bảng câu hỏi và quá trình thu thập thông tin: + Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để tạo nên bảng câu hỏi ban đầu. + Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu được tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và một số đối tượng khảo sát để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu. + Bước 3: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và gửi đi khảo sát chính thức. 6 Cuối cùng, dữ liệu thông tin thu thập được được lưu vào tập tin và dùng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS để xử lý và phân tích số liệu. - Thiết kế câu hỏi nghiên cứu: Nội dung bảng câu hỏi: Căn cứ vào 5 yếu tố ảnh hưởng được mô tả trong 8 câu hỏi. Với nội dung như sau: Yếu tố 1: Thông tin trong tuyển dụng của tổ chức. Với yếu tố này nhằm đánh giá thông tin mà nhà tuyển dụng cung cấp ra bên ngoài có đầy đủ hay không và các ứng viên biết thông tin tuyển dụng của nhà trường qua các nguồn nào?. Với yếu tố này tác giả thiết kế hai bảng câu hỏi như sau: + Nguồn thông tin tuyển mộ của nhà trường qua những kênh thông tin nào? + Đánh giá như thế nào về thông tin tuyển dụng của nhà trường trong thời gian qua? Yếu tố 2: Mong đợi của người xin việc Yếu tố này cho biết ứng mong muốn của ứng viên khi xin việc, Thông qua câu hỏi này giúp nhà tuyển dụng xây dựng lại các chính sách đối với người lao động nhằm sau khi tuyển dụng xong thì tổ chức duy trì được nguồn nhân lực để hạn chế việc nhân viên bỏ việc sau khi trúng tuyển. Làm cho tổ chức tốn chi phí tuyển dụng lại. Với yếu tổ này tác giả xây dựng bảng câu hỏi có nội dung như sau: + Anh (Chị) mong đợi điều gì nhất khi nộp đơn xin việc vào Trường. Yếu tố 3: Hoạt động thi tuyển Thông qua yếu tố này nhằm giúp cho tổ chức đánh giá hoạt động tuyển chọn của mình trong thời gian vừa qua dễ hay khó. Bởi vì hoạt động này nó sẽ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường, Nếu hoạt động thi tuyển quá dễ dàng thì khó chọn được người tài trong tuyển dụng. Với yếu tố này tác giả đưa ra 2 câu hỏi như sau: + Anh chị đánh giá mức độ khó của đề thi sơ tuyển + Anh chị đánh giá mức độ khó của đề thi tuyển chính thức Yếu tố 4: Hoạt động phỏng vấn 7 Hoạt động phỏng vấn có ý nghĩa rất quan trọng trong hoạt động tuyển dụng của tổ chưc. Thông qua hoạt động phỏng vấn nhằm giúp cho ứng viên và nhà tuyển dụng đi tìm được những tiếng nói chung. Để đánh giá hoạt động phỏng vấn của trường Đại học Đông Á trong thời gian vừa qua thì tác giả đưa ra câu hỏi có nội dung như sau: Anh chị cho biết cảm nhận của mình tại buổi phỏng vấn với lãnh đạo nhà trường Yếu tố 5: Bố trí công việc sau khi tuyển dụng Sau khi tuyển chọn được nhân viên thì hoạt động bố trí công việc có ý nghĩa hết sức quan trọng. Nếu bố trí không đúng người, đúng việc thì làm cho năng lực của người lao động không được phát huy, nó sẽ làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Bên cạnh đó nếu bố trí công việc không phù hợp gây ra sự nhàm chán và có thể người lao động bỏ việc và lúc đó tổ chức tốn công phải tuyển dụng lại. Với yếu tố này tác giả đưa ra nội dung câu hỏi như sau: + Công việc mà anh chị đang thực hiện có phù hợp với trình độ chuyên môn không. - Chọn mẫu: Đối tượng nghiên cứu là cán bộ, giáo viên trường Đại học Đông Á nên mẫu khảo sát được gởi tới toàn bộ cán bộ, giáo viên tại các khoa cũng như cán bộ làm việc ở các phòng ban. Bảng câu hỏi được gửi tới đối tượng khảo sát bằng phiếu khảo sát in trên giấy. Số lượng bản câu hỏi phát ra là 150 bảng; số lượng bản câu hỏi thu về 142 bảng: Số phiếu khảo sát phát ra Số phiếu khảo sát thu vào Cán bộ phòng ban 50 50 Giáo viên 100 92 Tổng 150 142 Sau khi thu thập xong tác giả tiến hành xử lý bảng câu hỏi bằng phần mên SPSS và tác giả tiến hành áp dụng phương pháp thống kê mô tả Ngoài ra trong quá trình nghiên cứu tác giả sử dụng một số phương pháp sau: 8 - Phương pháp kế thừa: Thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá các tài liệu từ các nghiên cứu trước, kế thừa có chọn lọc một số kết quả nghiên cứu từ các luận văn trước đây. - Khảo sát thực tế: Khảo sát thực tế tại một số trường đại học ngoài công lập tại Đà Nẵng thông qua phương pháp chuyên gia. - Phương pháp phân tích - so sánh: Tác giả so sánh hoạt động tuyển dụng nhân lực ở một số trường đại học với Trường Đại học Đông Á để hình dung được thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực và gợi ý những giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự đối với trường Đại học Đông Á. 6. Những đóng góp mới của luận văn - Hệ thống hóa các kiến thức có liên quan đến tạo tuyển dụng lao động. - Nghiên cứu quy trình tuyển dụng lao động tại trường Đại học Đông Á tìm ra những mặt thành công và hạn chế trong công tác tuyển dụng của trường. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng trong nhà trường. 7. Kết cấu luận văn Ngoài lời mở đầu và kết luận, nội dung của đề tài chia là 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Trường Đại học Đông Á Chương 3: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Trường Đại học Đông Á 9 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1. KHÁI NIỆN VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Hiện nay, có rất nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và sau đây là một số khái niệm: - Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý có liên quan, ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó. - Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân. - Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty. - Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan lao động…[2, 7] - Theo Martin Hilb, nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng nhân lực trong một hệ thống xã hội về sản xuất (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Điều này có nghĩa là “Nhân sự bao gồm tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức”. Vì vậy, ông cho rằng: “Quản trị nhân sự là toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các quản trị viên và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng trong cung cách ứng xử”. Định nghĩa này đã chỉ ra 10