ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------*****--------VŨ THỊ THÙY CHI
NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC NỮ TẠI
BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2014
1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------*****--------VŨ THỊ THÙY CHI
NÂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC NỮ TẠI
BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHAN HUY ĐƢỜNG
Hà Nội - 2014
2
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC BẢNG.........................................................................................i
DANH MỤC CÁC HÌNH...........................................................................................ii
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
Chƣơng 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO NĂNG
LỰC LÃNH ĐẠO CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC NỮ ....................10
1.1 Năng lực lãnh đạo của cán bộ công chức........................................................10
1.1.1 Cán bộ, công chức............................................................................................10
1.1.1.1 Cán bộ, công chức………...…...……........................................................10
1.1.1.2 Cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý..........................................................11
1.1.1.3 Năng lực lãnh đạo.......................................................................................12
1.1.2 Các tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ, công chức.......13
1.1.2.1 Năng lực tư duy và phân tích vấn đề.............................................................13
1.1.2.2 Năng lực tổ chức, quản lý và điều hành........................................................14
1.1.2.3 Năng lực quản lý bản thân............................................................................15
1.1.2.4 Năng lực quan hệ, giao tiếp ứng xử..............................................................15
1.1.2.5 Năng lực làm việc nhóm...............................................................................16
1.2 Sự cần thiết khách quan của việc nâng cao năng lực lãnh đạo quản lý của
đội ngũ cán bộ công chức nữ..................................................................................16
1.2.1 Vấn đề giới trong quản lý.................................................................................16
1.2.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức nữ........................................................17
1.2.3 Sự cần thiết khách quan phải nâng cao năng lực lãnh đạo quản lý của đội
ngũ cán bộ công chức nữ..........................................................................................23
1.3 Những nhân tố ảnh hƣởng đến năng lực........................................................25
1.3.1 Trình độ đào tạo………………………………....................................................25
1.3.2 Phẩm chất đạo đức……………………….........................................................26
1.3.3 Ý thức trách nhiệm………………….................................................................26
1.3.4 Tính tự chủ, độc lập trong công việc................................................................27
1.3.5 Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn………………………….….……..27
1.3.6 Môi trường làm việc......................................................................................28
1.4 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực của cán bộ công chức.......................28
3
1.4.1 Khái niệm chỉ tiêu đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ............................28
1.4.2 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ...........................29
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁN BỘ CÔNG
CHỨC NỮ Ở BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI......................33
2.1 Khái quát về Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội....................................33
2.2 Thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ công chức nữ tại Bộ Lao động –
Thƣơng binh và Xã hội........................................................................................34
2.2.1 Tình hình chung về cán bộ công chức nữ của Bộ Lao động – Thương binh và
Xã hội hiện nay......................................................................................................35
2.2.1.1 Số lượng........................................................................................................35
2.2.1.2 Chất lượng.....................................................................................................41
2.2.1.3 Phẩm chất đạo đức......................................................................................43
2.2.1.4 Ý thức trách nhiệm.....................................................................................44
2.2.1.5 Tính độc lập tự chủ trong công việc...........................................................44
2.2.2 Thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ, công chức nữ...............................45
2.3 Đánh giá năng lực lãnh đạo của nữ cán bộ công chức tại Bộ Lao độngThƣơng binh và Xã hội..........................................................................................51
2.3.1 Ưu điểm............................................................................................................51
2.3.2 Những mặt tồn tai.............................................................................................52
2.3.3 Nguyên nhân của tồn tại..................................................................................54
2.3.4 Những vấn đề đặt ra và cần giải quyết đối với năng lực của nữ cán bộ công
chức..........................................................................................................................56
Chƣơng 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG
LỰC LÃNH ĐẠO CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NỮ TẠI BỘ LAO ĐỘNG –
THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI...........................................................................58
3.1 Quan điểm, định hƣớng của Đảng, Nhà nƣớc và Ngành đối với đội ngũ cán
bộ nữ.....................................................................................................................58
3.1.1 Quan điểm của Đảng, Nhà nước về đội ngũ cán bộ nữ ...............................58
3.1.2 Định hướng và mục tiêu về công tác cán bộ công chức nữ của Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội..........................................................................................62
3.1.2.1 Định hướng và mục tiêu của Ngành Lao động – Thương binh và Xã hội về
công tác cán bộ công chức đến năm 2020.............................................................62
3.1.2.2 Yêu cầu đối với công việc nâng cao năng lực lãnh đạo của nữ cán bộ công
chức.......................................................................................................................67
4
3.2 Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng coa năng lực của cán bộ công chức nữ
tại Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội ........................................................70
3.2.1 Giải pháp về hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật và công tác quản lý,
sử dụng cán bộ công chức nữ................................................................................70
3.2.1.1 Công tác tuyển dụng..................................................................................70
3.2.1.2 Công tác đánh giá cán bộ...........................................................................71
3.2.1.3 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ...........................................72
3.2.1.4 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển..............................................75
3.2.2 Giải pháp về hoàn thiện chính sách thu hút và đãi ngộ của Ngành ..............77
3.2.3 Khắc phục sự tự ty của chính cán bộ công chức nữ........................................79
KẾT LUẬN..............................................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................83
5
DANH MỤC CÁC BẢNG
S STT
Hình
Nội dung
Trang
1
Bảng 2.1
Số liệu tổng hợp cán bộ công chức
36
2
Bảng 2.2
Số liệu tổng hợp cán bộ công chức, viên chức là lãnh đạo
38
3
Bảng 2.3
Đánh giá kỹ năng hành xử có văn hóa trong công việc của
44
cán bộ công chức nữ
4
Bảng 2.4
Đánh giá cán bộ công chức thông qua hệ thống chỉ tiêu đánh
giá năng lực cán bộ
i
6
45
DANH MỤC CÁC HÌNH
S STT
Hình
Nội dung
Trang
1
Hình 2.1
Biểu đồ cơ cấu tuổi của nữ cán bộ công chức
35
2
Hình 2.2
Biểu đồ cơ cấu cán bộ theo giới
36
3
Hình 2.3
Biểu đồ cơ cấu cán bộ lãnh đạo theo giới
40
4
Hình 2.4
Biểu đồ tỷ lệ cấp bậc lãnh đạo của cán bộ công chức nữ
40
5
Hình 2.5
Biểu đồ tỷ lệ trình độ chuyên môn của cán bộ nữ
41
6
Hình 2.6
Biểu đồ trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức nữ
42
7
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Phụ nữ chiếm một nửa dân số thế giới và có vai trò quan trọng trong
từng bước phát triển của xã hội loài người. Phụ nữ vừa có thiên chức làm vợ,
làm mẹ, là lao động chính trong gia đình, tham gia xây dựng và bảo vệ đất
nước. Song ở nhiều nơi trên thế giới, phụ nữ rất ít khi được tham gia vào các
hoạt động quản lý nhà nước. Chính vì vậy phụ nữ chưa thật sự được phát huy
hết năng lực của mình và phấn đấu để thể hiện được sự bình đẳng với nam
giới. Đây là mục tiêu chung của toàn thể phụ nữ trên thể giới.
Đại hội Phụ nữ Việt Nam toàn quốc lần thứ 9 đã nêu lên mục tiêu đạt
chuẩn mực cho phụ nữ thời đại mới: "Người phụ nữ Việt Nam yêu nước, có
tri thức, có sức khỏe, năng động, sáng tạo, có lối sống văn hóa, có lòng nhân
hậu, quan tâm đến lợi ích xã hội và cộng đồng".
Trong rất nhiều chính sách của mình, Đảng và Nhà nước cũng đã rất
quan tâm đến công tác vận động và phát triển phụ nữ nói chung và cán bộ,
công chức nữ nói riêng. Song với rất nhiều nguyên nhân, vai trò và vị trí của
phụ nữ vẫn chưa được đánh giá đúng mức. Điều này, thể hiện ở số lượng cán
bộ, công chức nữ làm việc trong cơ quan nhà nước còn ít. Đặc biệt, là số
lượng phụ nữ giữ cương vị lãnh đạo nhất là các cương vị cao còn rất ít. Điều
đó do nhiều nguyên nhân trong đó có nguyên nhân do năng lực lãnh đạo, quản
lý của các công chức nữ còn chưa đáp ứng được yêu cầu, đặc biệt là trong
điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Ngày 22 tháng 8 năm 2008 Thủ tướng Chính phủ đã ban hành quyết
định số 114/2008/QĐ-TTg về kiện toàn Ủy ban quốc gia vì sự tiến bộ của phụ
nữ Việt Nam. Ủy ban quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ Việt Nam là tổ chức
phối hợp liên ngành, có chức năng giúp Thủ tướng Chính phủ nghiên cứu,
8
phối hợp giải quyết những vấn đề liên ngành liên quan đến sự tiến bộ của phụ
nữ trong phạm vi cả nước. Theo đó, Chủ tịch Ủy ban là Bộ trưởng Bộ Lao
động – Thương binh và Xã hội.
Tại Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, trong những năm gần đây
công tác đào tạo bồi dưỡng chuyên môn cũng như năng lực lãnh đạo cho cán
bộ công chức nữ đã góp phần đáng kể trong công tác quy hoạch, đề cử, bổ
nhiệm các cán bộ cán công là nữ giới vào những vị trí lãnh đạo tại đơn vị
thuộc Bộ.
Với mong muốn nghiên cứu và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao
năng lực của đội ngũ cán bộ công chức nữ, đặc biệt là năng lực của công chức
lãnh đạo nữ, tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ
công chức nữ tại Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội” làm luận văn thạc
sĩ, nhằm đưa ra một số giải pháp góp phần nâng cao năng lực của các cán bộ
công chức nữ tại Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Phụ nữ chiếm một nửa dân số thế giới, là người nuôi dưỡng và chăm
sóc cho thế hệ tương lai, có đóng góp rất quan trọng vào sự phát triển chung
của dân tộc. Đã có rất nhiều công trình khoa học nêu ra thực trạng đội ngũ cán
bộ nữ tham gia hoạt động trong các cơ quan hành chính Nhà nước các cấp, cụ
thể như:
- PTS. Nguyễn Mậu Dựng (1996), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo
chủ chốt của Đảng các cấp ở Tây Nguyên.
- PGS.TS Trần Xuân Sầm (1998), Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ
lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị.
- TS. Nguyễn Duy Hùng (1999 – 2002), Đào tạo bồi dưỡng cán bộ lãnh
9
đạo cấp tỉnh, thành phố trong hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay.
Những Đề tài trên chủ yếu trình bày các nội dung liên quan đến việc
cán bộ lãnh đạo chủ chốt. Các đề tài này đã cung cấp các khái niệm cơ bản về
cán bộ, cán bộ chủ chốt, tiêu chuẩn xác định cán bộ chủ chốt đồng thời đưa ra
các phương pháp nghiên cứu phù hợp với cách thức tiếp cận đề tài của tác giả.
- Nguyễn Đức Hạt (2004), Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ
trong hệ thống chính trị.
Đề tài đã làm sáng tỏ luận cứ khoa học, thực tiễn về việc nâng cao vị
trí, vai trò, năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ, tăng cường sự tham gia lãnh đạo,
quản lý của phụ nữ trong hệ thống bộ máy đảng, nhà nước và các tổ chức
đoàn thể ở nước ta trong tình hình mới. Bên cạnh việc quan tâm giải quyết các
vấn đề liên quan tới nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống
chính trị, đề tài còn đề cập đến các mối quan hệ khác rộng lớn hơn. Đó là đa
dạng hoá giá trị, tăng quyền và mở rộng cơ hội lựa chọn cho cả hai giới một
cách hợp lý, để hai giới có thể phát huy mọi tiềm năng, sức lực của mình đóng
góp cho sự phát triển bền vững của xã hội, của đất nước.
Tại Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã có một số công trình
nghiên cứu khoa học về công tác cán bộ, trong đó cũng đã đề cập đến việc
đào tạo bồi dưỡng các cán bộ công chức nữ như:
- Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh cơ quan Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội (2011), Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ
trẻ Ngành Lao động – Thương binh và Xã hội giai đoạn đến 2020.
Đề tài đã tổng thuật và làm rõ một số khái niệm liên quan đến năng lực
cán bộ, năng lực của cán bộ trẻ và những nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cán
bộ trẻ. Đồng thời, đã xây dựng được hệ thống chỉ tiêu đánh giá và phương
pháp xác định năng lực cán bộ trong thời gian tới. Tuy nhiên, để bộ chỉ tiêu
10
có thể đưa vào vận dụng thực tế cần phải tiếp tục triển khai xây dựng những
quy chế đánh giá cán bộ trong đó phải cụ thể về quy trình, đối tượng đánh
giá…
Đề tài cũng đã làm rõ được thực trạng đội ngũ cán bộ trẻ trong giai
đoạn hiện nay, những điểm còn yếu, thiếu của cán bộ trẻ trong thực hiện
nhiệm vụ; thuận lợi, khó khăn và nhiệm vụ của Ngành đến 2020. Trên cơ sở
đó đề xuất các giải pháp về chính sách, pháp luật, công tác quản lý, sử dụng
cán bộ và giải pháp về nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động Đoàn.
- Vụ Tổ chức Cán bộ, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2000),
Hoàn thiện chiến lược cán bộ Ngành Lao động – Thương binh và Xã hội.
Trong phạm vi nghiên cứu, Đề tài này đã bước đầu đưa ra những đánh
giá cơ bản về thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ trong chiến lược
cán bộ của Bộ, ngành đã triển khi thực hiện những năm qua (chủ yếu là giai
đoạn đổi mới). Từ đó nêu lên một số vấn đề thuộc về quan điểm, nguyên tắc,
mục tiêu của công tác cán bộ; tiêu chuẩn một số chức danh chủ yếu trong hệ
thống các chức danh của Bộ, ngành; khuyến nghị các chính sách, định hướng
và giải pháp lớn nhằm hoàn thiện chiến lược cán bộ của Bộ, ngành giai đoạn
2001 – 2010.
Ngoài các công trình nghiên cứu khoa học, năm 2008, Bộ Ngoại giao
Việt Nam và Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) đã ký kết Dự
án : "Nâng cao vị thế của phụ nữ trong khu vực công trong bối cảnh hội nhập
kinh tế quốc tế". Dự án giúp tăng cường năng lực lãnh đạo của phụ nữ bằng
cách tổ chức một số hoạt động nghiên cứu xác định rào cản và thách thức mà
phụ nữ làm việc trong khu vực công phải đối mặt. Từ đó, sẽ đề xuất với chính
phủ một loạt khuyến nghị chính sách mang tính toàn diện nhằm nâng cao vị
thế và năng lực cho phụ nữ công tác trên lĩnh vực này.
11
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của đề tài là phân tích và rõ một số vấn đề lý luận và thực
tiễn về năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ công chức, vai trò của
cán bộ công chức nữ trong sự nghiệp đổi mới, đánh giá thực trạng đội ngũ cán
bộ công chức nữ tại Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội để đề ra phương
hướng, giải pháp nhằm góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý cán
bộ công chức nữ.
Trong rất nhiều chính sách của mình, Đảng và Nhà nước cũng đã rất
quan tâm đến công tác vận động và phát triển phụ nữ nói chung và cán bộ,
công chức nữ nói riêng. Song với rất nhiều nguyên nhân, vai trò và vị trí của
phụ nữ vẫn chưa được đánh giá đúng mức. Điều này, thể hiện ở số lượng cán
bộ, công chức nữ là lãnh đạo làm việc trong cơ quan nhà nước còn ít. Điều
đó, do nhiều nguyên nhân trong đó có nguyên nhân do năng lực lãnh đạo,quản
lý của các công chức nữ còn chưa đáp ứng được yêu cầu, đặc biệt là trong
điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Để đạt được mục tiêu tiêu, nhiệm vụ của luận văn là:
- Nghiên cứu và làm rõ khái niệm cán bộ công chức, cán bộ lãnh đạo,
năng lực và năng lực lãnh đạo và quản lý.
- Các tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ
công chức nữ.
- Sự cần thiết của việc nâng cao năng lực quản lý, lãnh đạo của đội ngũ
cán bộ công chức nữ.
- Đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ công
chức nữ tại Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
- Các giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán
12
bộ công chức nữ tại Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu:
+ Hệ thống văn bản pháp lý về năng lực và nâng cao năng lực của cán
bộ.
+ Cán bộ công chức nữ giữ cương vị lãnh đạo, quản lý (Cục trưởng, Vụ
trưởng, Phó Cục trưởng, Phó Vụ trưởng, Chánh Văn phòng) tại các đơn vị
thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
+ Cán bộ công chức nữ là lãnh đạo phòng (trưởng phòng, phó phòng)
tại các đơn vị thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
+ Cán bộ công chức nữ đang là đối tượng quy hoạch tại các đơn vị
thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội.
- Phạm vi thời gian: Năm 2012-2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Trong bài luận văn của mình,
tác giả đã sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp. Những tài liệu được
tham khảo bao gồm: Báo cáo đánh giá công tác cán bộ từ năm 2008 đến năm
2012, Kết quả đánh giá một số kỹ năng của cán bộ công chức thuộc Bộ năm
2010 như kỹ năng hành xử có văn hóa trong công việc, kỹ năng giao tiếp….,
Báo cáo đánh giá năng lực cán bộ năm 2010, Báo cáo đánh giá thực hiện kỹ
năng nhiệm cụ của cán bộ công chức năm 2010, và một số báo cáo khác có
13
liên quan thông qua Vụ Tổ chức cán bộ, tư liệu tại Thư viện thuộc Bộ Lao
động – Thương binh và Xã hội.
- Phương pháp phỏng vấn: Tác giả cũng tiến hành phỏng vấn trực tiếp
lãnh đạo tại 10 đơn vị thuộc Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội về đánh giá
năng lực của các cán bộ công chức nữ tại đơn vị. Việc phỏng vấn được tiến
hành trực tiếp.
Nội dung các câu hỏi phỏng vấn:
Câu 1: Theo ông/bà, các cán bộ công chức nữ thuộc đơn vị có năng lực
tư duy và phân tích vấn đề ở cấp độ nào? (Tốt/Khá/Trung bình/Yếu)
Câu 2: Các cán bộ công chức nữ thuộc đơn vị có năng lực hoạch định
chiến lược và quy hoạch trong ngắn hạn và dài hạn không? Nếu có ở cấp độ
nào? (Tốt/Khá/Trung bình/Yếu)
Câu 3: Theo ông/bà, các cán bộ công chức nữ thuộc đơn vị có năng lực
tổ chức, điều hành ở mức độ nào? (Tốt/Khá/Trung bình/Yếu)?
Câu 4: Các cán bộ công chức nữ thuộc đơn vị linh hoạt trong công việc,
có khả năng đối mặt với sức ép và căng thẳng không?
Câu 5: Các cán bộ công chức nữ tại đơn vị có hòa đồng với mọi người
trong đơn vị không? Có khả năng tập hợp/ thuyết phục các đồng nghiệp
không?
Câu 6: Các cán bộ công chức nữ tại đơn vị có tham gia làm việc nhóm
không? Hiệu quả hoạt động của các nhóm như thế nào?
Phương pháp phỏng vấn nhằm làm rõ đánh giá của lãnh đạo các đơn vị
đối với năng lực lãnh đạo của các cán bộ công chức nữ thuộc đơn vị mình
đang quản lý, giúp tác giả có thể đánh giá được năng lực lãnh đạo chung của
các cán bộ công chức nữ thuộc Bộ làm cơ sở kết luận và đề xuất các giải pháp
14
trong chương 3 của đề tài này.
Phương pháp xử lý dữ liệu
Những phương pháp được sử dụng để xử lý dữ liệu là:
- Phương pháp thống kê: được dùng để thống kê câu trả lời của các đối
tượng điều tra trong phiếu hỏi phỏng vấn.
- Phương pháp tổng hợp: tổng hợp các ý kiến trả lời thông qua phiếu
phỏng vấn, tổng hợp phân tích các thông tin từ các dữ liệu thứ cấp đã thu
được.
Đề tài còn sử dụng nhiều phương pháp khác như phương pháp so sánh,
suy luận…
Ngoài ra trong quá trình nghiên cứu, luận văn có sử dụng và kế thừa kết
quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu đã thực hiện trong nước có liên
quan làm sáng tỏ vấn đề mà mục đích nghiên cứu đã đề ra.
6. Những đóng góp của luận văn
Dựa trên phân tích các nguồn tư liệu trong và ngoài nước để làm sáng
tỏ vai trò, vị trí của cán bộ công chức nữ trong quản lý nhà nước; năng lực
lãnh đạo và năng lực quản lý của cán bộ công chức nữ và việc cần thiết phải
nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công chức nữ. Phân tích thực trạng
năng lực lãnh đạo và quản lý của đội cán bộ công chức nữ tại Bộ Lao động –
Thương binh và Xã hội, tìm ra những nguyên nhân của tồn tại từ đó đề xuất
một số giải pháp để nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán bộ
công chức nữ.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 3 chương sau:
15
Chƣơng 1: Những vấn đề chung về năng lực lãnh đạo của cán bộ,
công chức và sự cần thiết phải nâng cao năng lãnh đạo của đội ngũ cán
bộ công chức nữ.
Chƣơng 2: Thực trạng năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ
công chức nữ ở Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội.
Chƣơng 3: Phƣơng hƣớng và một số giải pháp nâng cao năng lực
lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ nữ tại Bộ Lao động – Thƣơng binh
và Xã hội.
16
CHƢƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO NĂNG
LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC NỮ
1.1. Năng lực lãnh đạo của cán bộ công chức
Năng lực là một khái niệm luôn gắn liền với một chủ thể nhất định, đó
là năng lực của một tổ chức hay một cá nhân. Năng lực lãnh đạo của cán bộ
công chức gắn liền với chủ thể là cán bộ, công chức nhà nước. Vì vậy, trước
khi đi nghiên cứu năng lực năng lực của đội ngũ này cần phải làm rõ khái
niệm cán bộ công chức, cán bộ công chức lãnh đạo.
1.1.1 Cán bộ, công chức
1.1.1.1. Cán bộ, công chức
Hiện nay, theo Luật cán bộ công chức năm 2008 các đối tượng được
coi là cán bộ, công chức qui định tại điều 4 bao gồm:
1. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
17
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
3. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [10].
1.1.1.2. Cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý
Cán bộ lãnh đạo được hiểu là những người có chức vụ và trách nhiệm
điều hành, cầm đầu trong các cơ quan, các tổ chức sự nghiệp, là người ra
quyết định, điều khiển hoạt động của một tổ chức như giám đốc, vụ trưởng,
viện trưởng, cục trưởng hay là người giúp việc cho những người đứng đầu các
cơ quan, đơn vị, phụ trách trực tiếp hoặc nhiều mảng việc của cơ quan như
phó giám đốc, phó vụ trưởng, phó cục trưởng. Cán bộ lãnh đạo cũng bao gồm
các lãnh đạo ở các phòng, ban bao gồm các chức vụ trưởng ban, phó ban,
trưởng phòng, phó phòng.
Cán bộ lãnh đạo được hiểu theo hai thành phần sau:
Thứ nhất, được hiểu là những ai giữ chức vụ và trách nhiệm cao trong
một tổ chức có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của tổ chức, của bộ máy, có vai
18
trò tham gia định hướng, điều khiển hoạt động cả bộ máy.
Cán bộ lãnh đạo đứng đầu đơn vị có chức vụ cao nhất trong một tập thể
có quyền ra quyết định về chủ trương, có trách nhiệm và quyền điều hành một
tập thể một đơn vị, một tổ chức để thực hiện những nhiệm vụ của tập thể tổ
chức ấy, thập chí có thể chi phối dẫn dắt toàn bộ hoạt động của tổ chức và của
cả hệ thống chính trị.
1.1.1.3. Năng lực lãnh đạo
Năng lực là tập hợp các khả năng, nguồn lực của một con người hay
một tổ chức nhằm thực thi một công việc nào đó. Bởi vậy, về thực chất năng
lực của một con người là tập hợp những gì mà con người đó đang thể hiện
bao gồm: Kỹ năng kinh nghiệm, tố chất hành vi thái độ và Kiến thức.
Theo đó, năng lực lãnh đạo là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng và hành
vi thái độ mà một nhà lãnh đạo cần có. Như vậy, để trở thành một nhà lãnh
đạo, người lãnh đạo cần phải có các kiến thức chuyên sâu để chỉ đạo, điều
hành đơn vị.
Một người lãnh đạo có năng lực trước hết phải là người cán bộ công
chức có năng lực tức là phải có kiến thức, có kỹ năng và thái độ và hành vi
ứng xử đúng đắn với công việc được phần công. Năng lực lãnh đạo còn bao
gồm các yếu tố về trình độ, kiến thức,chuyên môn hoá cao, kỹ năng thực thi
công vụ, kinh nghiệm, thái độ hành vi, mà còn có khả năng hoạch định, chiến
lược, có tầm nhìn xa và khả năng bẩm sinh, biết được tâm lý của mỗi nhân
viên để thu hút mọi người, có khả năng dạy bảo để xây dựng và bố trí, sử
dụng lực lượng đó. Vì vậy năng lực lãnh đạo không chỉ là tổng thể các kiến
thức, kỹ năng, thái độ mà còn là sự quy tụ, đồng thời, là sự phối hợp chặt chẽ
các yếu tố phù hợp với những điều kiện hoàn cảnh nhất định nhằm hoàn thành
nhiệm vụ được giao.
19
Ngoài ra năng lực của người lãnh đạo còn phải có những phẩm chất đặc
biệt đó là:
- Khả năng tư duy, thể hiện ở tầm nhìn xa, sâu và rộng. Tức là người có
khả năng tiên đoán, dự báo những việc sẽ xảy ra trong tương lai để đưa ra các
chiến lược, các chương trình, kế hoạch các mục tiêu cho đơn vị.
-Khả năng thiết kế cơ cấu tổ chức bộ máy phù hợp, có chức năng,
nhiệm vụ rõ ràng, phối hợp nhịp nhàng và hoạt động có hiệu quả. Muốn vậy
nhà lãnh đạo, quản lý phát biết phát hiện năng lực của các thành viên trong tổ
chức để đào tạo bồi dưỡng, sử dụng và lôi cuốn họ tham gia vào các công việc
chung nhằm đạt được mục tiêu của đơn vị mình.
- Phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, tính quyết đoán cao, có tính kỷ
luật cao và thực sự làm tầm gương để cấp dưới đi theo.
- Phải có mỗi quan hệ tốt với cấp trên, cấp dưới và các đối tác khác.
1.1.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ,
công chức
Khi đánh giá năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý thể hiện qua rất
nhiều tiêu chí khác nhau trong đó cần phải có tầm nhìn chiến lược, có cách
ứng xử linh hoạt điều này được thể hiện qua các tiêu chí sau:
1.1.2.1. Năng lực tư duy và phân tích vấn đề
Năng lực tư duy và phân tích vấn đề: Điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ
phải đáp ứng được yêu cầu về các loại năng lực đó là phân tích tổng hợp vấn
đề một cách có hệ thống cùng với việc nắm bắt tốt cơ hội và lợi thế của
ngành, tiếp cận, nắm bắt và phát triển được các vấn đề mới, có phương pháp
làm việc một cách khoa học, sáng tạo, có tư duy chiến lược một cách có hệ
thống về các mặt hoạt động của cơ quan đơn vị mình phụ trách hơn thế nữa
20
- Xem thêm -