Tài liệu Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc ubnd huyện giồng riềng, tỉnh kiên giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ………………… BỘ NỘI VỤ ……… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN THANH VIỆT NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIỒNG RIỀNG, TỈ NH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ………………… BỘ NỘI VỤ ………… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN THANH VIỆT NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIỒNG RIỀNG, TỈ NH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải. Các tư liệu, số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, dựa trên sự khảo sát trực tiếp và tổng hợp của bản thân và các nguồn tài liệu tin cậy, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, được các cơ quan cho phép sử dụng và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả Trầ n Thanh Viêṭ LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa Sau đại học Học viện, Giáo viên chủ nhiệm lớp đã tạo điều kiện thuận lợi để tôi được tham gia và hoàn thành khóa học thạc sĩ Quản lý công. Để hoàn thành được luận văn, tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Thi ̣ Hồ ng Hải, trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn quí thầy, cô đã nhiệt tình giảng dạy, hướng dẫn và trang bị cho tôi nhiều kiến thức để hoàn thành khóa học và luận văn. Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến UBND huyê ̣n, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng, tỉnh Kiên Giang, đã tạo điều kiện về thời gian và cung cấp số liệu, tham gia ý kiến phiếu khảo sát để tôi đưa vào nghiên cứu và dẫn chứng trong luận văn, giúp tôi hoàn thành đề tài luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả luâ ̣n văn Trầ n Thanh Viêṭ MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cám ơn Mục lục Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt Danh mục các sơ đồ, bảng biểu MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................... 4 3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn ................................................................. 8 4. Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu của luận văn .......................... 8 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ...................... 9 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ..................................................... 9 7. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 10 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN .......................................................................................................... 11 1.1. Công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 11 1.1.1. Khái niệm công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ..................................................................................... 11 1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ..................................................................................... 13 1.1.3. Nhiệm vụ của công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ........................................................................................... 15 1.2. Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ............................................................................................................... 17 1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực .................................... 17 1.2.2. Các yêu cầu về năng lực của công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ..................................................................... 24 1.2.3. Tiêu chí đánh giá năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ..................................................................... 30 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ................................................................. 38 Tiểu kết chương 1............................................................................................ 40 Chương 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIỒNG RIỀNG, TỈNH KIÊN GIANG...................................................................... 41 2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Giồng Riềng và ảnh hưởng của những điều kiện này đến năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng ........................................... 41 2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Giồng Riềng ........... 41 2.1.2. Ảnh hưởng của những điều kiện này đến năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng............. 46 2.2. Khái quát về cơ quan chuyên môn và công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng ........................................... 47 2.3. Thực trạng năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng ................................................................... 49 2.3.1. Về trình độ......................................................................................... 49 2.3.2. Về kỹ năng ........................................................................................ 50 2.3.3. Về thái độ .......................................................................................... 55 2.3.4. Thực trạng năng lực của công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng thông qua kết quả thực thi công vụ ................................................................................................................. 57 2.4. Đánh giá chung thực trạng năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng ........................................... 58 2.4.1. Ưu điểm ............................................................................................. 59 2.4.2. Hạn chế.............................................................................................. 60 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ................................................................. 61 Tiểu kết chương 2............................................................................................ 65 Chương 3: MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIỒNG RIỀNG ............................................................................................................ 66 3.1. Mục tiêu, quan điểm nâng cao năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng .............................. 66 3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................ 66 3.1.2. Quan điểm ......................................................................................... 66 3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng ........................................... 67 3.2.1. Xây dựng khung tiêu chuẩn năng lực và bàng mô tả công việc cho công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện .... 67 3.2.2. Tuyển dụng, bổ nhiệm công chức đảm nhận chức danh quản lý theo quy trình thi tuyển cạnh tranh ..................................................................... 72 3.2.3. Thực hiện tốt công tác đánh giá công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện (bao gồm đánh giá công chức quản lý cơ quan chuyên môn nói chung (về nhiều mặt) và đánh giá năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn nói riêng) ............................................. 74 3.2.4. Thực hiện tốt công tác kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý nghiêm vi phạm ............................................................................................................ 79 3.2.5. Đổi mới chính sách và tiền lương đối với công chức nói chung và công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện nói riêng ............................................................................................................. 80 Tiểu kết chương 3............................................................................................ 81 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 86 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 88 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CQCM: Cơ quan chuyên môn HĐND: Hội đồng nhân dân UBND: Ủy ban nhân dân HCNN: Hành chính nhà nước DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Số lươ ̣ng công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng .................................................................................................... 48 Bảng 2.2: Thố ng kê trình đô ̣ của công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng ............................................................................. 49 Bảng 2.3: Kỹ năng của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n do công chức chuyên môn đánh giá ................................................................ 51 Bảng 2.4: Kỹ năng của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n do công chức quản lý tự đánh giá ................................................................... 52 Bảng 2.5: So sánh giữa mức độ hiện tại thấ p hơn so với mức độ cần thiết của các kỹ năng ....................................................................................... 54 Bảng 2.6: Số liệu điều tra về thái độ thực thi công vụ của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n do công chức chuyên môn đánh giá .................................................................................................................... 55 Bảng 2.7: Số liệu điều tra về thái độ thực thi công vụ của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n do chính công chức quản lý tự đánh giá ........................................................................................................... 56 Bảng 2.8: Đánh giá kết quả công tác của công chức quản lý do chiń h công chức quản lý đánh giá ............................................................................. 57 Bảng 2.9: Đánh giá kết quả công tác của công chức quản lý do công chức chuyên môn đánh giá .............................................................................. 58 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong suố t quá trình cách ma ̣ng, xây dựng đội ngũ cán bô ̣, công chức đáp ứng yêu cầ u nhiê ̣m vu ̣ của từng giai đo ̣an, từng thời kỳ là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước. Đặc biệt, cách ma ̣ng nước ta đang trong thời kỳ đẩ y ma ̣nh công nghiêp̣ hóa, hiêṇ đa ̣i hóa; thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược là xây dựng và bảo vệ tổ quốc xã hội chủ nghĩa; trong bố i cảnh hội nhập quố c tế sâu rộng; đứng trước thời cơ, vận hội mới, đồng thời cũng gă ̣p những khó khăn và thách thức. Đội ngũ công chức, nhất là công chức quản lý là những người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách, là nhân tố có vai trò quyết định đối với sự phát triển của đất nước. Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đánh giá cao vai trò của cán bộ. Theo Người: “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng. Cán bộ là cái gốc của mỗi công việc, công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong. Vì vậy huấn luyện là công việc gốc của Đảng”. Thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh, từ khi giành được chính quyền cho đến nay, Đảng và Nhà nước luôn chăm lo đến công tác cán bộ. Đại hội VI của Đảng (12-1986) quyế t đinh ̣ đấ t nước ta tiế n hành công cuô ̣c đổ i mới. Kể từ đó Đảng cũng quan tâm sâu sắ c đế n đổ i mới công tác cán bô ̣. Hội nghị Trung ương 3, khóa VIII, Đảng ta khẳng định: “Cán bộ là nhân tố trực tiếp quyết định đến sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”. 1 Hội nghị lần thứ 5, Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa IX xác định: Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân, trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ, công chức. Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X Đảng Cộng sản Việt Nam chủ trương: “Xây dựng một xã hội dân chủ, trong đó cán bộ, đảng viên và công chức thực sự là công bộc của dân” và đưa ra giải pháp: “Đổi mới chính sách cán bộ và quản lý cán bộ, xây dựng quy chế công vụ, rõ ràng, minh bạch, đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực gắn với chế độ hưởng thụ thỏa đáng và công bằng”. Đại hội XI của Đảng xác đinh ̣ mô ̣t trong ba đô ̣t phá chiế n lươ ̣c là “phát triể n nhanh nguồ n nhân lực, nhấ t là nguồ n nhân lực chấ t lươ ̣ng cao...”; đồ ng thời cũng đề ra mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ giai đoạn 2011 - 2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân”. Đại hội XII của Đảng tiế p tu ̣c đề ra các nhiê ̣m vu ̣ tro ̣ng tâm: “Chú trọng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”; “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực và phẩm chất, ngang tầm nhiệm vụ”. “Tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ. Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”. Nghi ̣ Quyế t Trung ương IV khóa XII về “Tăng cường xây dựng, chin̉ h 2 đố n Đảng; ngăn chă ̣n, đẩ y lùi sự suy thoái về tư tưởng chính tri,̣ đa ̣o đức, lố i số ng, những biể u hiêṇ “tự diễn biế n”, “tự chuyể n hóa” trong nô ̣i bô ̣. Đây là Nghi ̣ quyế t quan tro ̣ng để tiế p tu ̣c nâng cao năng lực lañ h đa ̣o và sức chiế n đấ u của Đảng và cũng là nhằ m thực hiêṇ Nghi ̣quyế t Đa ̣i hô ̣i XII của Đảng về xây dựng Đảng trong sa ̣ch, vững ma ̣nh, nâng cao năng lực và sức chiế n đấ u của Đảng. Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ công chức ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đã đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về năng lực đội ngũ công chức sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới. Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức, công chức quản lý hiện nay chưa thật sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó có nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bổ nhiệm đội ngũ công chức. Nằm trong thực tế chung của đất nước huyện Giồng Riềng không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụng đội ngũ công chức. Những năm qua đội ngũ công chức, công chức quản lý của huyện phát huy được vai trò trách nhiệm, từng bước được nâng lên đã đạt được những kết quả nhất định, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế, ổn định chính trị - xã hội của địa phương. Tuy nhiên, trước yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa phương, đội ngũ công chức, công chức nói chung công chức quản lý nói riêng hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao, trình độ năng lực của một bộ phận không nhỏ còn hạn chế, trong công việc thì chưa quyết liệt, ý thức tổ chức kỷ 3 luật kém, làm việc tùy tiện, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước. Không ít công chức quản lý chưa nghiêm túc trong tự phê bình và tiếp thu phê bình, chưa mạnh dạn còn tình trạng nể nang né tránh, không nói thẳng, nói thật. Bên cạnh đó chưa kịp thời thay thế những công chức không đủ phẩm chất năng lực, thiếu trách nhiệm và có biểu hiện tham nhũng, vi phạm kỷ luật, thực thi công vụ kém hiệu quả... Trong giai đoạn hiện nay chúng ta phải tiếp tục đẩy mạnh việc xây dựng nền hành chính hiện đại nhằm đáp ứng sự đòi hỏi của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong bối cảnh đó vừa tạo lập điều kiện, vừa đặt ra yêu cầu cho việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, nhân tố quyết định của nền hành chính hiện đại. Xuất phát từ lý luận và thực tiễn nêu trên, vấn đề đặt ra nâng cao năng lực đội ngũ công chức nói chung và năng lực công chức quản lý CQCM huyện Giồng Riềng nói riêng. Vì vậy, về lý luận và thực tiễn đòi hỏi phải được nghiên cứu một cách có hệ thống và tìm ra những giải pháp thích hợp, cụ thể để nâng cao năng lực công chức quản lý các CQCM thuộc UBND Giồng Riề ng đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đặc biệt là công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp và phát triển nông thôn mới. Với tất cả những lý do đó, tác giả mạnh dạn lựa chọn đề tài “Năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang” làm đề tài luận văn thạc sĩ quản lý công, với hy vọng sẽ góp phần vào việc nâng cao năng lực công chức, công chứ quản lý các CQCM thuộc UBND huyện để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội, quốc phòng - an ninh trên địa bàn huyện. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Qua quá trình làm việc, học tập và tìm hiểu, tác giả nhận thấy vấn đề 4 nâng cao năng lực cán bô ̣, công chức đã có nhiều đề tài nghiên cứu, như: Cuố n sách “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội của tác giả TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2004). Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bô ̣, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy, hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó, xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bô ̣, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hô ̣i chủ nghiã của dân, do dân, vì dân. Cuố n sách “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội của tác giả TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2005). Trong cuốn sách này, các tác giả đã nêu ra những cơ sở lý luận về xây dựng cán bô ̣, công chức theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyề n của dân, do dân, vì dân. Phân tích sâu sắc khái niệm về cán bô ̣, công chức; phân tích tính tất yếu khách quan của việc xây dựng đội ngũ cán bô ̣, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hô ̣i chủ nghiã ; phân tích vị trí, vai trò của đội ngũ cán bô ̣, công chức trong xây dựng nhà nước pháp quyền xã hô ̣i chủ nghiã của dân, do dân, vì dân và sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ CBCC trong sạch, vững mạnh; những khó khăn, thách thức đối với việc xây dựng đội ngũ cán bô ̣, công chức. Ngoài ra, trong cuốn sách này các tác giả còn nêu ra thực trạng đội ngũ CBCC và thể chế quản lý cán bô ̣, công chức ở Việt Nam hiện nay. Sau khi đánh giá chung những ưu điểm chủ yếu, những hạn chế và 5 nguyên nhân về thực trạng đội ngũ cán bô ̣, công chức ở Việt Nam hiện nay các tác giả còn đưa ra những kinh nghiệm xây dựng cán bô ̣, công chức của một số nước trên thế giới để vận dụng kinh nghiệm các nước vào việc xây dựng đội ngũ cán bô ̣, công chức ở Việt Nam. Cuố n sách “Về chế độ công vụ Việt Nam”, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội do PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều làm chủ biên (2007). Đây là công trình nghiên cứu về công chức, công vụ và các cơ sở khoa học nhằm hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; phân tích hệ thống hóa về lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời kỳ. Qua đó, luận giải lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam trong điều kiện xây dựng nhà nước xã hô ̣i chủ nghiã của dân, do dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Cuốn sách “Phong cách tư duy Hồ Chí Minh với việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội của tác giả Nguyễn Thị Thanh Dung (2010). Cuốn sách đã phản ánh một cách khái quát, có hệ thống những nội dung cơ bản của phong cách tư duy Hồ Chí Minh, từ đó đề ra một số giải pháp có tính khả thi nhằm góp phần xây dựng phong cách tư duy của đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nước ta hiện nay. Bài viế t “Đổi mới công tác tổ chức, cán bộ đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Tạp chí lý luận chính trị (số 2) của tác giả Hồ Đức Việt, Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban Tổ chức Trung ương (2010). Bài viế t đã phân tích tính tấ t yế u; đề ra mục tiêu, nguyên tắc; những bài học kinh nghiệm và nhiệm vụ, giải pháp lớn của đổ i mới công tác tổ chức, cán bộ trong thời gian tới. Báo cáo của Ban Chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ tổng hợp đề tài “Năng lực, hiệu qủa, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước: thực trạng, 6 nguyên nhân và giải pháp”. Đề tài này nghiên cứu về hiệu lực quản lý hành chính nhà nước, trong đó đặt công chức trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu qủa và hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; phân tích, đánh giá những ưu điểm và hạn chế của đội ngũ công chức hành chính nhà nước, từ đó đưa ra những giải pháp khắc phục. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đã cho thấy bức tranh khá đầy đủ và toàn diện cả lý luận và thực tiễn về vấn đề tổ chức bộ máy nhà nước, công vụ, cán bô ̣, công chức nói chung và vấn đề năng lực của cán bô ̣, công chức nói riêng dưới nhiều gốc độ khác nhau. Đã đề cập nhất định đến vấn đề cán bô ̣, công chức, hoặc ở dạng chung nhất hoặc đặt nó nằm trong phạm vi nghiên cứu cụ thể, đã cung cấp nhiều tư liệu quý báo về cơ sở lý luận, về thực tiễn để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bô ̣, công chức nhà nước. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu này chủ yếu bàn về khái niệm và tập trung chủ yếu phân tích đánh giá về tổ chức bộ máy, công vụ, cán bô ̣, công chức…, chưa đi sâu vào nghiên cứu về kỹ năng, kiến thức, thái độ phục vụ của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n. Vì vậy, luận văn này tác giả đi sâu vào nghiên cứu đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần nâng cao năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n - việc nghiên cứu đề tài này là vấn đề rất cần thiết cho huyê ̣n góp phần nâng cao năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n đáp ứng yêu cầu công việc trong quá trình tham mưu giúp UBND huyê ̣n trong chỉ đạo, điều hành cũng như trong quá trình phục vụ nhân dân góp phần thực hiện tốt công cuộc cải cách hành chin ́ h mà Đảng và Nhà nước ta đề ra. Mỗi tổ chức đều có những đòi hỏi riêng đối với người làm việc trong tổ chức đó về các yếu tố liên quan đến năng lực thực thi công việc. Do đó, đối với công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng cần nghiên cứu và chỉ ra có những năng lực cụ thể của họ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ 7 trong giai đoạn cách mạng mới. 3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích của luận văn Trên cơ sở lý luận về năng lực công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyện và thực trạng năng lực công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng, luận văn đề xuất một số quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng. 3.2. Nhiệm vụ của luận văn Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ thể sau đây: - Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức quản lý và năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện, đặc biệt là khái niệm tiêu chí đánh giá, những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý. - Phân tích thực trạng năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và các nguyên nhân của hạn chế. - Đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân. 4. Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng, khách thể nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng. - Khách thể nghiên cứu là công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồ ng Riề ng. Đó là trưởng, phó các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện. 4.2. Phạm vi nghiên cứu 8 - Về nô ̣i dung: Luâ ̣n văn nghiên cứu năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồ ng Riề ng. - Về không gian: Luận văn nghiên cứu năng lực của 34 công chức quản lý ở 13 CQCM thuộc UBND huyện Giồ ng Riề ng. - Về thời gian: Dữ liệu được thu thập từ năm 2011 đến năm 2016. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng về Nhà nước, pháp luật, xây dựng Nhà nước pháp quyền, về công tác cán bộ, năng lực công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp khảo cứu tài liệu để thu thâ ̣p các thông tin liên quan đế n cơ sở lý luâ ̣n, kế t quả nghiên cứu liên quan đế n đề tài đã đươ ̣c công bố , chủ trương, chin ́ h sách liên quan đế n đề tài và các số liê ̣u thố ng kê. - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Để đánh giá khách quan thực trạng những kỹ năng cần thiết của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n. Tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát bằng phiếu khảo sát gồm 2 đối tượng công chức quản lý và công chức chuyên môn ở các CQCM thuộc UBND huyê ̣n. Tổng số phiếu phát ra 98, tổng số phiếu thu về 87 (xem bảng hỏi ở phần phụ lục). - Ngoài ra luận văn sử dụng một số phương pháp khác như: phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp lịch sử và lôgic, phương pháp thống kê, so sánh… để phân tích và làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Về lý luận: Thông qua việc phân tích, trình bày các vấn đề lý luận về công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện; vấn đề năng lực và năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện, đề tài đã có những đóng góp 9 nhất định trong việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận và pháp lý, xây dựng cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu về công chức chung và nghiên cứu về công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện nói riêng. - Về thực tiễn: Trên cơ sở điều tra thực tế và phân tích thực trạng về năng lực của công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng, luận văn đã đánh giá khách quan những mặt tích cực, mặt hạn chế và nguyên nhân. Từ đó, luận văn đưa ra các giải pháp phù hợp, khả thi nhằm nâng cao năng lực của công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng, tỉnh Kiên Giang. Những kết luận và những giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc xây dựng kế hoạch sử dụng công chức và quy hoạch đào tạo công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu và giảng dạy ở trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện. Luâ ̣n văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu liên quan sau này. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, luận văn được kết cấu như sau: Chương 1: Cơ sở lý luâ ̣n về năng lực công chức quản lý CQCM thuô ̣c UBND huyê ̣n Chương 2: Thực trạng năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng, tỉnh Kiên Giang Chương 3: Mục tiêu, quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồ ng Riề ng, tỉnh Kiên Giang 10