Tài liệu Nghiên cứu chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than ở việt nam​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VŨ HỮU LONG NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THAN Ở VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU Hà Nội – 2019 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------VŨ HỮU LONG NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THAN Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 834 04 03 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN NGỌC THẮNG Hà Nội – 2019 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc./. LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập và nghiên cứu chương trình Thạc sỹ công của Trường Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội, tôi nhận được các Giáo sư, Tiến sỹ, các thầy cô giáo trong chương trình tận tình giảng dạy, kèm cặp và giúp đỡ tôi. Đến nay tác giả đã hoàn thành chương trình của khóa học và hoàn thiện Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý Công với đề tài “Nghiên cứu chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than Việt Nam”. Nhân dịp này tác giả xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các Giáo sư, Tiến sỹ, Thầy giáo, cô giáo của Trường Đại học kinh tế, Đặc biệt, tác giả xin trân trọng cảm ơn PGS-TS Nguyễn Ngọc Thắng - Phó chủ nhiệm khoa Quản trị kinh doanh - Đại học quốc gia Hà Nội đã hướng dẫn tác giả hoàn thành bài luận văn này. Trân trọng, MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................. i DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ .......................................................................... ii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................. 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 5 1.1.1 Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam ........................................................................................................ 5 1.1.2 Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý cấp ngành ............... 5 1.1.3. Nội dung cần nghiên cứu ..................................................................... 6 1.2. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 7 1.2.1. Khái niệm chính sách là gì? ................................................................. 7 1.2.2. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực .......................................... 7 1.2.3. Khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực ................................. 9 1.2.4. Khái niệm Chính sách phát triển nguồn nhân lực.............................. 10 1.3. Vai trò của chính sách phát triển nguồn nhân lực .................................... 10 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách phát triển nguồn nhân lực ........... 11 1.4.1. Các nhân tố khách quan. .................................................................... 11 1.4.2. Các yếu tố chủ quan. .......................................................................... 13 1.5. Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực ................................ 14 1.5.1. Về nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ............................................... 14 1.5.2. Chính sách duy trì nguồn nhân lực .................................................... 15 1.5.3. Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân tài .................................... 16 1.5.4. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................. 17 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THAN VIỆT NAM ..................... 201 2.1. Phương pháp nghiên cứu........................................................................ 201 2.2. Thiết kế câu hỏi khảo sát........................................................................ 201 2.3. Chọn mẫu điều tra .................................................................................... 21 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THAN VIỆT NAM. ................................................... 23 3.1. Giới thiệu chung về ngành than ............................................................... 23 3.2. các lĩnh vực kinh doanh của ngành than việt nam. .................................. 24 3.3. Một số chỉ tiêu kinh tế chủ yếu của ngành than từ năm 2016 -2018 ....... 28 3.4. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam .................. 30 3.4.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngành than Việt Nam ............... 31 3.4.2. Về quy mô nguồn nhân lực ................................................................ 31 3.4.3. Về cơ cấu nguồn nhân lực ngành than Việt Nam .............................. 33 3.4.4. Chất lượng nguồn nhân lực ngành than Việt Nam ............................ 36 3.5. Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam ...... 37 3.5.1. Về định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam ..................................................................................................... 37 3.5.2. Chính sách thu hút thợ lò vào ngành than Việt Nam ......................... 41 3.5.3. Chính sách tuyển dụng nhân lực ........................................................ 43 3.5.4. Chính sách ưu tiên người lao động làm việc trong hầm lò của ngành than . 40 3.5.5. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngành than Việt Nam….……………………………… . ……………………………………41 3.6. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam. ........................................................................................................ 47 3.6.1. Thu hút và tuyển dụng lao động vào ngành than Việt Nam .............. 48 3.6.2. Tiền lương của người lao động tại ngành than Việt Nam ................. 49 3.6.3. Nhận xét, đánh giá về chính sách đối với phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam ................................................................................... 51 CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THAN VIỆT NAM ...... 61 4.1. Quy hoạch phát triển ngành than Việt Nam đến năm 2020, có xét triển vọng đến năm 2030. ....................................................................................... 61 4.1.1. Quan điểm phát triển và mục tiêu tổng quát của quy hoạch phát triển ngành than Việt Nam đến năm 2020, có xét triển vọng đến năm 2030....... 61 4.1.2. Một số nội dung của quy hoạch phát triển ngành than Việt Nam đến năm 2020, có xét triển vọng đến năm 2030. ................................................ 62 4.2. Mục tiêu và một số giải pháp đối với chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam ................................................................................ 68 4.2.1. Mục tiêu chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành than Việt Nam ..................................................................................................... 68 4.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành than bao gồm: .............................................................. 68 4.2.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than Việt Nam với tầm nhìn đến 2030. ................... 72 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 82 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG TT Bảng Nội dung 1 Bảng 3.1 Các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh từ năm 2016 - 2018 2 Bảng 3.2 3 Bảng 3.3 4 Bảng 3.4 5 Bảng 3.5 6 Bảng 4.1 7 Bảng 4.2 8 Bảng 4.3 9 Bảng 4.4 Tổng hợp biến động nhân lực của ngành than Việt Nam từ năm 2016 - 2018 Cơ cấu nguồn nhân lực ngành than theo tính chất công việc từ năm 2016 - 2018 Trình độ chuyên môn của lao động ngành than từ năm 2016 đến năm 2018 Số lao động được tuyển dụng mới vào ngành than Việt Nam Nhu cầu sử dụng than nước của ngành than Việt Nam giai đoạn 2020- 2030 Nhu cầu nguồn nhân lực theo theo tính chất công việc của ngành than Việt Nam theo giai đoạn 2020-2030 Nhu cầu nguồn nhân lực theo trình độ cao của ngành than Việt Nam theo giai đoạn 2020-2030 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là công nhân kỹ thuật của ngành than Việt Nam theo giai đoạn 2020-2030 i Trang 28 32 35 36 48 62 68 69 70 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TT Hình Nội dung 1 Hình 3.1 Sơ đồ đơn vị trực thuộc ngành than Việt Nam 2 Hình 3.2 Quy trình sản xuất than tại các Doanh nghiệp 3 Hình 3.3 4 Hình 3.4 5 Hình 3.5 6 Hình 3.6 thuộc ngành than Việt Nam Sơ đồ nguồn nhân lực ngành than giai đoạn 2016 - 2018 Số lượng cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh từ năm 2016 – 2018 Tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh từ năm 2016 - 2018 Tiền lương bình quân của ngành than Việt Nam giai đoạn 2016-2018 ii Trang 25 26 31 33 34 50 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Về tính cấp thiết của đề tài. Tài nguyên thiên nhiên như khoáng sản, nước, dầu khí, than ….là thành phần không thể thiếu đối với đời sống và sự phát triển của nhân loại. Vì vậy việc gìn giữ, khai thác có hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên là việc làm rất cần thiết của mỗi ngành, mỗi quốc gia. Ngành than khoáng sản tại Việt Nam được coi là ngành công nghiệp hạ tầng của các ngành công nghiệp quan trọng khác khi mà ngành đang cung cấp đầu vào cho các ngành sản xuất về hóa chất, xi măng, phân bón, đặc biệt là cung cấp nguyên liệu cho ngành sản xuất về điện…Sự phát triển của ngành than Việt Nam gắn liền với sự phát triển của các ngành nghề khác trong tổng thể nền kinh tế. Trước tiên có thể khẳng định, công tác phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố hết sức cơ bản, quan trọng góp phần để ngành than Việt Nam phát triển lớn mạnh như hiện nay. Thời gian qua, công tác này đang được làm thường xuyên, liên tục, xuyên suốt trong quá trình chỉ đạo điều hành của ngành than. Hiện nay, ngành than Việt Nam đang có một lực lượng lao động đông đảo. Đó chính là tiềm năng, động năng, cũng như tài sản lớn cho sự phát triển của ngành. Xác định chiến lược phát triển của ngành than Việt Nam “Từ tài nguyên khoáng sản và nguồn nhân lực đi lên giàu mạnh”, những năm qua, cùng với sự lớn mạnh chung của ngành than Việt Nam, chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành cũng không ngừng phát triển, trong đó, công tác chăm lo đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ sự phát triển bền vững của ngành than luôn được coi là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu. Kinh phí cho công tác này ngày càng được chú trọng, trung bình mỗi năm thực hiện khoảng trên 60 tỷ đồng 1 Lao động của ngành đến cuối năm 2018 có số lượng trên 110.000 lao động với trình độ trên Đại học và cao đẳng là khoảng 500 người, khoảng trên 30.000 người trình độ Đại học và Cao Đẳng (chiếm khoảng gần 30%) và số lao động còn lại là công nhân lao động và bậc thợ, số lực lượng lao động có tay nghề và bậc thợ chiếm khoảng 68% tổng số lao động của ngành. Đây là thế mạnh, được xem như một yếu tố hết sức cơ bản, quan trọng góp phần để ngành than Việt Nam phát triển lớn mạnh như hiện nay. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, công nhân lao động, công nhân kỹ thuật có tay nghề cao đã được Ngành than Việt Nam quan tâm đặc biệt để chuẩn bị nguồn nhân lực đáp ứng cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, cũng như chiến lược phát triển của toàn ngành. Các hoạt động, chương trình đào tạo nhân lực từ cấp đơn vị thành viên đến cấp chủ quản (TKV hoặc Tổng công ty than Đông Bắc – Bộ Quốc Phòng) được tổ chức ở trong và ngoài nước đã góp phần quan trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của từng đơn vị và triển khai có hiệu quả các dự án đầu tư mới. Trong công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành than ngoài yếu tố là đảm bảo đầy đủ 100% việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động, thì việc chăm lo tới sự phát triển, đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao cũng là yếu tố được quan tâm chú trọng để đáp ứng được sự tiến bộ ngày càng cao của khoa học, công nghệ đào tạo, yêu cầu phát triển của Ngành dưới nhiều hình thức đào tạo khác nhau như trong nước, liên kết đào tạo với nước ngoài, nước ngoài, tái đào tạo, dài hạn, ngắn hạn…. Trước vấn đề được đặt ra, em đã lựa chọn đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than Việt Nam” 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu: a) Mục tiêu nghiên cứu: - Phân tích thực trạng rõ thực trạng các nội dung chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than ở Việt Nam. Những kết quả đạt được, sự hạn chế và tồn tại của các chính sách trên. 2 - Xác định những yếu tố ảnh hưởng bao gồm yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan đến các nội dung chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực đến hiệu quả và nhiệm vụ của ngành than ở Việt Nam. - Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than ở Việt Nam. b) Nhiệm vụ nghiên cứu: - Tìm hiểu các cơ sở thực tiễn của nội dung cần nghiên cứu. - Lựa chọn các mô hình, một số phương pháp nghiên cứu phù hợp với đề tài. - Tổng hợp nhằm phân tích các thông tin, số liệu đã thu thập được. - Xây dựng được các chính sách, biện pháp, giải pháp để giải quyết vấn đề đa nghiên cứu. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: a) Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Nghiên cứu, đánh giá, phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm thực hiện tốt chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than Việt Nam. b) Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu những vấn đề mang tính chất vĩ mô có tác động tích cực, cũng như hạn chế, tồn tại đến các nội dung của chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ở ngành than Việt Nam bao gồm các nhân tố khách quan như Chính sách của nhà nước, trình độ giáo dục đào tạo, đặc thù của ngành than và nhân tố chủ quan như các cơ chế chính sách của ngành, văn hóa của ngành than. Trên cơ sở những thành kết quả đạt được, cũng như những hạn chế của các nhân tố khách quan, nhân tố chủ quan để tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm thực hiện tốt chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam giai đoạn 2020-2030; + Về chủ thể của ngành than: Chủ thể của ngành than ở Việt Nam là Tập đoàn Công nghiệp Than- khoáng sản Việt Nam (TKV) và Tổng công ty than Đông Bắc - Bộ Quốc phòng. Các đơn vị tác giả nghiên cứu, cũng như đưa ra 3 các câu hỏi gồm 20 đơn vị trực thuộc chủ thể của ngành than quản lý. Trong đó 15 đơn vị thuộc Tập đoàn Công nghiệp than- khoáng sản Việt Nam và 05 đơn vị trực thuộc Tổng Công ty than Đông Bắc- Bộ quốc phòng. + Về thời gian nghiên cứu: Số liệu được thu thập, tổng hợp của giai đoạn từ năm 2016 - 2018. + Giới hạn vấn đề nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực của ngành, nghiên cứu chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực của ngành than Việt Nam. 4. Phương pháp nghiên cứu. Luận văn sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khoa học, cụ thể như: Phương pháp thu thập số liệu (từ các nguồn như trên internet, trên báo chí, báo cáo…); Phương pháp phân tích, tổng hợp; Sử dụng các mô hình, khung phân tích chính sách để làm sáng tỏ mục đích đặt ra trong luận văn. 5. Kết cấu của luận văn: Phần mở đầu Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực. Chương 2. Phương pháp nghiên cứu Chương 3. Phân tích thực trạng chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than Việt Nam. Chương 4. Các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành than Việt Nam./. 4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ngành than Việt Nam - Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (2010): “Nghiên cứu và đề xuất các giải pháp để phát triển NNL của TKV”. Đề tài đưa ra thực trạng PT NNL của TKV giai đoạn 2005-2010, tìm ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp PT NNL của TKV đảm bảo các yêu cầu của hoạt động SXKD đến năm 2015. - Nguyễn Thị Hoài Nga (2013): “Nâng cao năng lực quản lý đào tạo tại các quốc gia có nền công nghiệp mỏ mới nổi bằng các chương trình đào tạo hiện đại”. Trong bài viết này một số nội dung của các chương trình được chuyển đổi từ ngành công nghiệp khai thác than đá của Đức về với Việt Nam các nội dung quan trọng như: nội dung, tổ chức và lịch trình và phương pháp đào tạo. 1.1.2 Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý cấp ngành - Nguyễn Cảnh Nam, Bùi Tuấn Tú (2012): “Công tác đào tạo nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề cho đội ngũ cán bộ và người lao động trong các doanh nghiệp khai khoáng”. Chuyên đề sử dụng phương pháp nghiên cứu là tổng hợp lý luận, sử dụng nguồn số liệu, thông tin thứ cấp của Bộ Công thương, Bộ Lao động Thương binh và xã hội, TKV. Kết quả của chuyên đề cho biết thực trạng NNL của các DN khai khoáng thuộc sự quản lý của Bộ Công Thương, tình hình thực hiện đào tạo, bồi dưỡng NNL trong TKV. Tuy nhiên chuyên đề chỉ tập trung vào yếu tố PT NNL tại các DN khai khoáng về chất lượng, số lượng, cơ cấu, trong khi đó yêu tố tâm lực của người lao động chưa được đề cập trong chuyên đề này. 5 - Nguyễn Thị Thu Hương, Nguyễn Cảnh Nam (2012): “Đề xuất cơ chế hỗ trợ công tác đào tạo nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề cho đội ngũ cán bộ và người lao động trong các doanh nghiệp khai khoáng”. Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng là phương pháp điều tra, khảo sát thực tế tại các DN khai khoáng điển hình. Chuyên đề đã phân tích thực trạng công tác đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý và người lao động, trên cơ sở đó đề xuất 07 nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo NNL ở các cơ sở đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo NNL chất lượng cao cho ngành khai khoáng nói riêng và các ngành kinh tế nói chung trong thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HDH đất nước. - Phạm Đăng Phú và cộng sự (2013): Nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo PT NNL quản lý và tri thức quản lý của Vinacomin đến năm 2020 .Đề tài thực hiện nhằm xây dựng chương trình đào tạo PT NNL quản lý và tri thức quản lý phù hợp với thời kỳ hội nhập, toàn cầu hóa đến năm 2020 cho Vinacomin nhằm thực hiện thành công chiến lược PTBV của Vinacomin. Đề tài sử dụng phương pháp điều tra khảo sát thực tế hiện trạng và nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý của Vinacomin. Kết quả chính của đề tài (i) Định hướng chiến lược và chương trình đào tạo PT NNL quản lý đến năm 2020 của Vinacomin. (ii) Định hướng phát triển tri thức quản lý cho NNL quản lý của Vinacomin đến năm 2020. 1.1.3. Nội dung cần nghiên cứu Qua tổng quan các nghiên cứu của các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực ngành than và quản lý nguồn nhân lực cấp ngành cho thấy đã có rất nhiều nghiên cứu tìm hiểu về chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành than. Tuy nhiên chủ yếu đi sâu phân tích một khía cạnh trong chính sách phát triển nguồn nhân lực. Do vậy trong nghiên cứu của mình tác giả đi sâu nghiên cứu các yếu tố tác động đến nội dung chính sách phát triển bền vững nguồn 6 nhân lực ở ngành than Việt Nam bao gồm các yếu tố khách quan, yếu tố chủ quan nhằm bổ sung, nghiên cứu mà 01 số luận văn hay các bài báo chưa đề cập đến của giai đoạn 2016 -2018 nhằm phản ánh đúng thực trạng việc thực hiện các nội dung của chính sách để từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ở ngành than Việt Nam giai đoạn 2020-2030; 1.2. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1. Khái niệm chính sách là gì? Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…” Theo James Anderson: “ Chính sách là một quá trình hành động có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan tâm”. Như vậy, có thể hiểu: Chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình 1.2.2. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực là tổng hoà của sức lực, trí lực và tâm lực. Sức lực là sức cơ bắp của con người, nó phụ thuộc vào độ tuổi, giới, mức sống, chế độ dinh dưỡng.. Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính về trí tuệ giúp con người nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ. Tâm lực là tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho công việc mà họ được phân công. 7 Theo Liên Hợp Quốc: nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, theo quan niệm này, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ. Từ các quan niệm trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình LĐ. Như vậy, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. 8 Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững. 1.2.3. Khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là “Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất đinh góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế xã hội duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật - công nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy”. Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”. “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. Phát triển nguồn nhân lực: “Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”. Phát triển nguồn nhân lực là làm 9 tăng số lượng và nâng cao chất lượng người lao động trong tổ chức giúp cho tổ chức có một cơ cấu lao động hợp lí, nâng cao hiệu quả lao động, hướng tới sự phát triển của tổ chức. Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động chính là giáo dục, đào tạo và phát triển. Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ chính của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. 1.2.4. Khái niệm Chính sách phát triển nguồn nhân lực Chính sách phát triển nguồn nhân lực là chương trình hành động, định hướng tổng thể các nhu cầu, hình thức, phương pháp, chính sách và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn lao động đáp ứng đòi hỏi dài hạn về nguồn lao động cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. 1.3. Vai trò của chính sách phát triển nguồn nhân lực Chính sách phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để một tổ chức tồn tại và đi lên. Do đó chính sách phát triển nguồn nhân lực phát huy được hiệu quả có vai trò rất lớn đối với các doanh nghiệp. Cụ thể; - Tạo cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao trình độ năng lực của nguồn nhân lực hiện có, tiếp cận với trình độ kho hoạc công nghệ tiên tiến, giảm thiểu lao động thủ công, tăng năng suất lao động, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm, đảm bảo tốt giá thành của sản phẩm 10 - Đảm bảo về chất lượng lao động, cung cấp đủ số lượng lao động cho doanh nghiệp đối với những vị trí, những khoảng trống cần bù đắp do bị thiếu hụt vào những thời điểm thích hợp sẽ làm tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Có chính sách tốt cũng là lợi thế để thu hút nguồn nhân lực có trì độ, có tay nghề trên thị trường lao động, đáp ứng mọi yêu cầu công việc có tính cạnh tranh trên thị trường lao động đối với ngành. - Việc thay đổi môi trường kinh doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển của đất nước, của ngành thì chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng là sự thuận lợi để cho doanh nghiệp xây dựng, xác định nhu cầu nhân lực nhằm đối phó với những sự thay đổi trên, cũng như có cơ hội nâng cao chất lượng nguồn lao động trong xã hội, nhằm thúc đẩy, tăng trưởng kinh tế, góp phần thực hiện nhanh mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách phát triển nguồn nhân lực Ngành than hoạt động trong nền kinh tế thị trường với bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu sắc thì quản lý nguồn nhân lực ngành than ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố và tác giả chia thành 2 nhóm yếu tố sau: (i) Các yếu tố khách quan, (ii) Các yếu tố chủ quan, 1.4.1. Các nhân tố khách quan. 1.4.1.1. Chính sách của Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực Đối với chính sách kinh tế - xã hội: Nhà nước tạo điều kiện hoặc hạn chế các tác động tiêu cực đến phát triển nguồn nhân lực thông qua những công cụ điều tiết vĩ mô như chính sách lao động, việc làm; chính sách phát triển nguồn nhân lực gồm các chính sách cụ thể sau: Công tác tuyển dụng: là những điều kiện, tiêu chuẩn cũng như các cách tiếp cận khác nhau mà Nhà nước mong muốn ngành than tuyển được những người đủ tiêu chuẩn, đúng người làm việc cho họ. Điều này sẽ được thể hiện 11