Tài liệu Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi tại ngân hàng tmcp công thương việt nam (vietinbank ) chi nhánh nam thừa thiên huế

i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà PHẦN I: MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, xã hội ngày càng phát triển, đất nước hội nhập và gia nhập nền kinh tế thế giới. Đời sống người dân ngày càng được nâng cao kéo theo đó sự phát triển của các ngành dịch vụ trong đó có dịch vụ ngân hàng, hàng loạt ngân hàng mọc lên để nắm bắt thuận lợi đó. Bên cạnh những thuận lợi thì luôn tiềm ẩn sự cạnh tranh khóc liệt giữa các ngân hàng, vì vậy các ngân hàng ngày càng tập trung hơn nữa cho chất lượng cK họ dịch vụ của ngân hàng mình để đáp ứng tốt hơn nữa nhu cầu của người tiêu dùng. Và con người là một trong những nhân tố quyết định tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các ngân hàng. Những áp lực từ nền kinh tế, thị trường cạnh tranh gay gắt bắt buột các ngân hàng phải chú ý hơn đến yếu tố con người trong doanh nghiệp, trong đó có sự hài lòng của nhân viên để họ có thể nỗ lực hết mình cho doanh nghiệp. Trong nhiều năm qua, Vietinbank Nam Thừa Thiên Huế đã ý thức được điều này, inh vì thế đã thu hút được đông đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp góp phần làm nên thành công của thực hiện này vẫn đảm bảo được nghiên cứu. Tuy nhiên, bên cạnh kết quả đạt được ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam vẫn đang đứng trước nhiều thách tế thức về lĩnh vực này trong bối cảnh cạnh tranh ngân hàng khốc liệt về nguồn nhân lực chất lượng cao. Xuất phát từ đó, tôi quyết định thực hiện đề tài: “Nghiên cứu sự hài Đạ lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi tại Ngân hàng TMCP Công ThươngViệt Nam (VietinBank )- chi nhánh Nam Thừa Thiên Huế” . 2. Mục tiêu nghiên cứu ih  Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi tại ngân hàng. ọc  Phân tích, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi khi làm việc tại ngân hàng TMCP Công Thương Nam Thừa Thiên Huế.  Đề xuất giải pháp gia tăng sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi ế Hu tại Vietinbank chi nhánh Nam Thừa Thiên Huế giai đoạn 2016-2020. SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM 1 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Nội dung và đối tượng nghiên cứu Nội dung nghiên cứu: Sự hài lòng của nhân viên đối với Ngân hàng thương mại. Đối tượng khảo sát: Đội ngũ nhân viên đang làm việc tại Vietinbank chi nhánh Nam Thừa Thiên Huế. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam(Vietinbank)- chi nhánh Nam TT Huế. cK họ Phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng giai đoạn 2013-2015; điều tra khảo sát về chính sách ưu đãi; đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2016-2020. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu thứ cấp: Đề tài thu thập số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin, số liệu liên inh quan đến Ngân hàng Vietinbank - Nam Thừa Thiên Huế như tình hình lao động, tổng tài sản và nguồn vốn, kết quả hoạt động kinh doanh… từ các phòng ban tại Ngân hàng trong khoảng thời gian từ năm 2013 - 2015. Thu thập các tài liệu liên quan từ báo chí, Internet, các khóa luận tốt nghiệp đại học và cao học,…có liên quan đến đề tài nghiên Số liệu sơ cấp: tế cứu. Đạ  Quy mô điều tra: Điều tra toàn bộ nhân viên hiện đang làm việc tại ngân hàng Vietinbank chi nhánh Nam Thừa Thiên Huế ih  Phương pháp thu thập thông tin và xác định kích thước mẫu: Thông tin dữ liệu được thu thập qua điều tra các nhân viên của ngân hàng ọc Vietinbank Nam Thừa Thiên Huế bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp.  Đối tượng điều tra, phỏng vấn chủ yếu là toàn bộ nhân viên làm việc tại Vietinbank thuộc chi nhánh Nam TT Huế. Hu  Nghiên cứu sơ bộ: Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm thiết lập thang đo nháp, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát, tham khảo ý kiến từ nhân viên hiện đang làm việc tại ngân ế SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM 2 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà hàng đối với chính sách ưu đãi về vấn đề nghiên cứu, qua đó hoàn chỉnh các thang đo, thiết lập bảng câu hỏi phù hợp với nghiên cứu.  Nghiên cứu chính thức: Đây là bước kiểm định lại các thang đo, thông qua phân tích chi tiết các dữ liệu thu thập được từ bảng câu hỏi khảo sát gửi cho khách hàng để xác định tính logic, tương quan các nhân tố với nhau bằng phần mềm SPSS và từ đó đưa ra kết luận cụ thể cho đề tài nghiên cứu.  Thu nhận từ phía nhân viên cK họ Đã có 75 phiếu khảo sát được thu hồi với tỷ lệ 100%. Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi sẽ bao gồm 2 phần:  Phần 1: Phần thông tin cá nhân Phần thông tin cá nhân sẽ cung cấp những vấn đề về giới tính, độ tuổi, học vị, thu nhập từ đó có cơ sở phân loại đối tượng và thấy được những sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng khác nhau. inh  Phần 2: Phần thông tin chính Đối với phần thông tin chính, các câu hỏi sẽ liên quan đến sự hài lòng của nhân viên tại Vietinbank Nam Thừa Thiên Huế. tế 4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lí số liệu Vận dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp và hệ thống hóa số liệu Đạ điều tra theo các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu. Việc tính toán, xử lí số liệu điều tra và các chỉ tiêu phân tích được thực hiện trên 4.3. Phương pháp phân tích ih máy tính bằng các phần mềm thống kê thông dụng như Excel, SPSS, v.v Đề tài được phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 20 với các phương pháp ọc nghiên cứu sau: Đầu tiên, sử dụng phương pháp thống kê mô tả để xác định đặc điểm mẫu Hu nghiên cứu, các yếu tố về giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thu nhập. Tiếp theo, sử dụng phương pháp kiểm định Anova để kiểm định có sự khác biệt của các yếu tố về giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thu nhập đến sự hài lòng của nhân SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM ế viên đối với chính sách ưu đãi tại ngân hàng. 3 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà Bên cạnh đó, phương pháp phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach Alpha) để xem kết quả nhận được đáng tin cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu chuẩn trong đề tài: >=0,7. Mặc khác, phương pháp phân tích nhân tố khám phá: được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998).  Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần cK họ biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.  Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta số lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong inh sự tác động qua lại giữa chúng. Ngoài ra, với phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích) và các biến kia là các biến độc lập (hay biến giải thích). Mức tế độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh. Giá trị R2 điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng phù hợp với hồi Đạ quy tuyến tính đa biến. Mô hình hồi quy tuyến tính dự kiến của tác giả như sau (mức ý nghĩa 5%): Sự hài lòng = B0 + B1*Chế độ lương + B2*Cơ hội đào tạo + B3*Phụ cấp ih ngoài lương + B4*Chăm sóc y tế và bảo hiểm + B5*Ưu đãi khi sử dụng sản phẩm, dịch vụ của Vietinbank. ọc Cuối cùng, phương pháp kiểm định ANOVA một lần nữa được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình tương quan, tức là có hay không có mối quan hệ giữa Hu các biến độc lập hay biến phụ thuộc. Có thể thấy rằng với kiểm định ANOVA có thể kiểm định F xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không, giả thuyết H0 được đưa ra là Bk = 0. Trị thống kê F được tính từ giá trị ế SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM 4 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà R2 của mô hình đầy đủ, giá trị Sig. bé hơn mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của mô hình hồi quy. 5. Bố cục của bài nghiên cứu Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi ở ngân hàng thương mại Chương 2: Phân tích, đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi khi làm việc tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Vietin Bank) - chi cK họ nhánh Nam Thừa Thiên Huế. Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam(VietinBank)- chi nhánh Nam Thừa Thiên Huế. inh tế ih Đạ ọc ế Hu SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM 5 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN Ở NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM(VIETINBANK) CHI NHÁNH NAM THỪA THIÊN HUẾ 1.1. Lý luận cơ bản về sự hài lòng 1.1.1 Nhân viên Theo cách hiểu thông thường thì nhân viên là những lao động bình thường làm cK họ việc dưới sự quản lý của các nhà quản trị cấp cao hơn. Theo từ điển Việt Nam, nhân viên là người làm việc trong một cơ quan, doanh nghiệp và trong quan hệ với thủ trưởng, lãnh đạo của cơ quan, doanh nghiệp đó. (tác giả Thái Bình và Tố Phái, 9/2008, Từ điển Việt Nam, NXB Văn hóa thông tin) Như vậy, cũng có thể hiểu nhân viên chính là người lao động làm công ăn lương inh tại doanh nghiệp, công việc là theo thỏa thuận xác lập giữa người đó và chủ thuê lao động, tiền lương được hưởng theo kết quả công việc của họ. Theo Điều 6 Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, người lao động là người đủ tuổi tế lao động, có khả năng lao động và đang có giao kết thực hiện hợp đồng lao động với chủ sủ dụng lao động. Luật lao động cũng quy định rõ ràng cụ thể về quyền và nghĩa Đạ vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc. 1.1.2 Sự hài lòng ih Theo Kotter & Keller, 2006 : “Sự hài lòng là mức độ của trạng thái cảm giác cảu 1 người bắt nguồn từ việc so sánh nhận thức về 1 sản phẩm so với mong đợi của người đó”. ọc Ngoài ra, chúng ta cũng có thể hiểu sự hài lòng của khách hàng theo định nghĩa sau: “Sự hài lòng là sự phản ứng cảu người tiêu dùng đối với việc được đáp ứng những mong muốn (Oliver, 1997)”. Định nghĩa này có hàm ý rằng sự hào lòng của Hu người tiêu dùng trong việc tiêu dùng sản phẩm hoặc dịch vụ là do bản thân sản phẩm dịch vụ đó đáp ứng những mong muốn của họ, bao gồm cả mức độ đáp ứng trên mức SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM ế mong muốn, bằng mức mong muốn và cũng có thể dưới mức mong muốn. 6 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà Theo Philip Kotler: “Sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với những kỳ vọng của người đó” Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal và Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng với các thành phần như bản chất công việc, cơ hội ñào tạo và thăng tiến, lãnh ñạo, ñồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự ñãi ngộ, và các phần thưởng. Theo từ điển tiếng Việt, hài lòng là sự thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn, kỳ cK họ vọng. Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng không được thỏa mãn chính là động cơ thôi thúc con người hành động hay có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý. Theo từ điển trực tuyến Wikipedia (Wikipedia.com) định nghĩa “sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi là chỉ thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với những đãi ngộ mà nhân viên có thể nhận được khi làm việc tại doanh inh nghiệp (như tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, danh tiếng bản thân…)”. Như vậy có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối chính tế sách ưu đãi khi làm việc tại một doanh nghiệp ;điều đó có thể tùy thuộc vào động cơ, mong muốn và kỳ vọng của từng người hoặc là sự cống hiến của từng nhân viên đối 1.1.3 Chính sách ưu đãi Đạ với doanh nghiệp đó. Theo từ điển tiếng việt tra từ ( http://tratu.soha.vn/dict/vn_vn), chính sách ưu đãi ih là những sách lược, các chủ trương, biện pháp cụ thể để thực hiện đường lối và nhiệm vụ trong một thời kỳ lịch sử nhất định dành cho những điều kiện, quyền lợi đặc biệt Chính sách ưu đãi của nhân viên: ọc hơn so với những nhân viên khác. Hu  Mỗi người đều làm việc vì một động cơ riêng. Động cơ tạo ra những nhu cầu, mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động của họ. Khi nhu cầu được thỏa mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra ế những hành động tích cực dành cho chủ thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM 7 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động.  Để cho bộ máy quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quan trọng ban đầu. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân việc làm việc đạt năng suất hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền cK họ thưởng hợp lý, thỏa đáng. Song trong điều kiện mức sống xã hội ngày càng cao, ngươì nhân viên cống hiến hết sức mình không chỉ vì “cơm áo, gạo tiền”. Để khuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, có những chương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên hơn nữa. Tất cả những yếu tố đó được gọi là chính sách ưu đãi đối với nhân viên.  Theo TS.Lê Quân (giáo trình quản trị doanh nghiệp thương mại- NXB inh DHQGHN) Chính sách ưu đãi dành cho nhân viên( đãi ngộ nhân sự) là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên để nhân viên có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Bên cạnh tế đó chính sách ưu đãi dành cho nhân viên còn là quá trình bù đắp lao động về vật chất lần tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực Đạ lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động.  Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng chính sách đãi ngộ đến việc thực hiện công tác đai ngộ ih trong nhân sự.  Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới thõa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của ọc người lao động.  Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động Hu có hiệu quả của đội ngủ nhân sự. Có thể nhận thấy rằng chính sách ưu đãi dành cho nhân viên là một quá trình mà ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thõa mãn nhằm thỏa mãn nhu cầu vật ế SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM 8 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà chất và tinh thần của người lao động và được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản là đãi ngộ phi tài chính và đãi ngộ tài chính: o Đãi ngộ phi tài chính:  Công việc hay và phù hợp  Cơ hội được đảm nhận các công việc có trọng trách  Cơ hội được tham gia quá trình ra quyết định  Quan hệ đồng nghiệp thân thiện, cởi mở o Đãi ngộ tài chính: cK họ  Lương cơ bản  Phụ cấp lương  Tiền thưởng  Phúc lợi  Cổ phần Vậy nên chính sách ưu đãi dành cho nhân viên là công cụ quan trọng tạo động inh lực quan trọng cả về vật chất lẫn tinh thần. kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Do đó chính sách ưu đãi dành cho nhân viên có một vai trò hết sức quan trọng. - Chế độ lương: tế Các định nghĩa cơ bản của các yếu tố thuộc về chính sách ưu đãi Đạ o Ở Pháp “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vậ, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người ih lao động”. o Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm ọc công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có Hu hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này . Khoản tiền được trả khi ế nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương. SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM 9 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà o Ở Việt Nam: “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.  Lương = Mức lương khoán X Tỷ lệ % hoàn thành công việc - Cơ hội đào tạo: Có thể hiểu rằng cơ hội là những điều kiện thuận lợi đến với chúng ta mà chúng ta có điều kiện thời cơ để nắm bắt nó còn đào tạo chính là Là các hoạt động truyền tải thông tin và dữ liệu từ người này (huấn luyện viên hoặc giảng viên) sang người khác (học viên). Kết qủa là có sự thay đổi về kiến thức , kĩ năng và cK họ thái độ của học viên từ mức độ từ thấp đến mức độ cao. Vậy nên có thể thấy cơ hội đào tạo chính là hoàn cảnh hoặc điều kiện thuận lợi mà có thể nhận được để có sự thay đổi về kiến thức, kĩ năng và thái độ từ mức độ thấp đến mức độ cao - Phụ cấp ngoài lương: là các khoản trong thu nhập nằm ngoài lương chính (hoặc lương cơ bản) có ý nghĩa “gần như bắt buộc” cộng thêm cho người lao động mà ngoài tiền lương từ chuyên môn ra (tính theo bậc lệ thuộc vào bằng cấp hay tay nghề) họ inh xứng đáng được hưởng thêm những khoản phụ cấp này nữa - Chăm sóc y tế và bảo hiểm  Chăm sóc y tế:là việc chẩn đoán, điều trị và phòng ngừa bệnh, bệnh tật, thương tế tích, và suy yếu về thể chất và tinh thần khác ở người. Chăm sóc sức khỏe được thực hiện bởi những người hành nghề y như chỉnh hình, nha khoa, điều dưỡng, dược, y tế Đạ liên quan, và các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc. Nó đề cập đến những việc cung cấp chăm sóc sức khỏe ban đầu, chăm sóc thứ cấp và chăm sóc thứ 3, cũng như trong y tế công cộng.( https://vi.wikipedia.org) ih  Bảo hiểm: là một nghiệp vụ qua đó, một bên là người được bảo hiểm cam đoan trả một khoản tiền gọi là phí bảo hiểm thực hiện mong muốn để cho mình hoặc để cho ọc một người thứ 3 trong trường hợp xảy ra rủi ro sẽ nhận được một khoản đền bù các tổn thất được trả bởi một bên khác: đó là người bảo hiểm. Người bảo hiểm nhận trách kê(https://vi.wikipedia.org) ế Hu nhiệm đối với toàn bộ rủi ro và đền bù các thiệt hại theo các phương pháp của thống SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM 10 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà 1.1.4. Vai trò của chính sách ưu đãi dành cho nhân viên Đối với người lao động: Dù bạn là ai, bạn làm nghề gì đi nữa thì khi bỏ công sức lao động ra đều mong muốn được hưởng một quyền lợi, lợi ích nào đó. Các nhân viên trong doanh nghiệp cũng vậy. Họ đi làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổi thông tin, tình cảm với bạn bè, cao hơn nữa là tạo dựng một địa vị xã hội, khẳng định bản thân mình. Nhu cầu của người lao động rất đa dạng và phong phú, khi nhu cầu ở bậc thấp được thõa mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu ở bậc cao hơn. Chỉ có chính sách ưu đãi dành cho nhân viên mới thỏa mãn tất cả cK họ các bậc của nhu cầu đó. Đây cũng là một công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như mội trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người lao động Đối với doanh nghiệp: Mặc khác chính sách ưu đãi dành cho nhân viên có mối quan hệ khăng khít với các nội dung của quản trị nhân sự. Ngay trong những hoạt inh động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và đánh giá thành tích của người lao động cũng thấy rõ những hoạt động của chính sách ưu đãi dành cho nhân viên của nhà quản trị. Giống như khi sắp xếp công việc phù hợp với người lao động hay tạo điều tế kiện cho người lao động học tập nâng cao trình độ chuyên môn là một trong những chính sách ưu đãi dành cho nhân viên. Nói cách khác, quản trị nhân sự là thước đo Đạ thành công cho công tác chính sách ưu đãi dành cho nhân viên, là cơ sở thúc đẩy những khâu khác của quản trị nhân sự. Công tác chính sách ưu đãi dành cho nhân viên có tốt thì các chức năng khác của quản trị nhân sự mới tốt được. Nếu như phân tích ih công việc cho phép xác định đúng nhân viên có khả năng làm tốt công việc; tuyển dụng nhân sự cho phép lựa chọn những nhân viên có năng lực; trình độ cao; đánh giá ọc nhân sự cho phép ghi nhận kết quả làm việc và những đóng góp của nhân viên thì chính sách ưu đãi dành cho nhân viên ngoài việc giúp phát huy được hết các khả năng Hu còn đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao của nhân viên, thu hút nhân tài. Qua đó không chỉ giúp doanh nghiệp giảm được nhiều khoản chi phí mà còn hoạt động với năng suất và hiệu quả cao, đưa doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ. ế SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM 11 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà Đối với xã hội: Trước xu thế hội nhập, khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của WTO thì sự di chuyển các nguồn nhân lực vật chất, tài chính trở nên dễ dàng giữa các quốc gia. Con người là yếu tố duy nhất tạo nên sự khác biệt. Khi môi trường kinh doanh thay đổi từng giờ, từng phút, đòi hỏi mọi yếu tố khác phải linh hoạt biến đổi để thích nghi với sự thay đổi của môi trường. Chính con người là chủ thể biến đổi các yếu tố đó. Để các yếu tổ này biến đổi thích nghi được với môi trường thì con người phải nắm vững những thông tin về sự biến đổi đó. Chính sách ưu đãi dành cho nhân viên là cơ sở, tiền đề và là điều kiện để con người có thể cập nhật thông tin, nắm bắt sự thay cK họ đổi đến chóng mặt của môi trường kinh doanh. 1.1.5. Tầm quan trọng khi nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là điều cần thiết. Tuy nhiên, người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa inh là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, sẽ tận tâm trong công việc và từng cá nhân tốt không có nghĩa là hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt. Vì vậy, để phát huy mọi tiềm năng, năng lực ở mỗi cá nhân thì chính sách ưu đãi dành cho nhân viên về mặt vật chất lẫn tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi tế động cơ thúc đẩy cá nhân và tạo ra sức mạnh tổng hợp cho cả doanh nghiệp, hay nói cách khác chính sách ưu đãi dành cho nhân viên là điều kiện đủ để nâng cao chất Đạ lượng hiệu quả công tác quản lý nhân sự. - Kích thích vật chất: nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt ih tình làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bâỷ kinh tế như hệ thống tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm,…trong đó tiền lương là động lực chủ yếu giúp ọc người lao động duy trì cuộc sống. - Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầu của được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc. Hu người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị, được kính trọng, Như chúng ta đã biết, nhân tố con người là nhân tố quyết định mọi hoạt động sản ế xuất của một doanh nghiệp. Con người được hiện hữu bởi 2 thành tố: đó là thể lực hay SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM 12 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà dạng vật chất của con người và trí lực hay trí tuệ và tinh thần của con người. Vậy các kích thích vật chất và phi vật chất vừa là cơ sở vừa là động lực để con người phát huy tối đa khả năng vốn có. Các nhà quản trị bằng nghệ thuật của mỗi cá nhân để sử dụng hợp lý các hình thức trên nhằm mang lại hiệu quả cho chính sách ưu đãi dành cho nhân viên, nếu những người lao động làm việc với sự hăng say nhiệt tình hết mình thì mục tiêu doanh nghiệp đặt ra dễ dàng đạt được. Con người ta luôn có nhu cầu và khi một nhu cầu được đáp ứng thì lại xuất hiện một nhu cầu khác cao hơn nhu cầu cần thỏa mãn. Chính những nhu cầu này tạo ra cK họ động cơ khiến con người muốn làm việc để thu thập nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Song trong quá trình làm việc đó, những lợi ích trực tiếp từ việc chính sách ưu đãi dành cho nhân viên mang lại thúc đẩy con người làm việc có năng suát và hiệu quả cao. Có thể nói chính sách ưu đãi dành cho nhân viên đã tạo ra động lực dành cho người lao động. Chính sách ưu đãi dành cho nhân viên được thực hiện phần lớn dựa trên hiệu quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Như vậy, nếu cố định các yếu inh tố khác thì chính sách ưu đãi dành cho nhân viên tỷ lệ thuận với hiệu quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi có ảnh hưởng rất tế lớn không chỉ với cá nhân người lao động mà còn với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chính sách ưu đãi dành cho nhân viên đúng đắn, kịp thời khiến họ Đạ cảm thấy hài lòng sẽ kích thích những nhân tố tích cực và hạn chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Đánh giá nhân sự quyết định vấn đề chính sách ưu đãi dành cho nhân viên nhưng ih đối với nó chính sách ưu đãi lại thể hiện sự đánh giá nhân sự. Nếu đánh giá nhân sự sai thì chính sách ưu đãi dành cho nhân viên sẽ sai và ngược lại. ọc Tóm lại, sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách ưu đãi là một nội dung quan trọng trong quản trị nhân sự và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2.1. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Hu 1.2. Tổng quan các nghiên cứu chủ yếu và đề xuất mô hình nghiên cứu Theo như chúng ta nhận thấy rằng, con người luôn có những cấp độ khác nhau về ế nhu cầu, khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thực hiện thì những nhu cầu ở mức độ SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM 13 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà cao hơn sẽ xuất hiện và trở thành động lực để con người phấn đấu. Do đó con người luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng, điều này sẽ thúc đẩy con người tiến hành mọi biện pháp để có thể thỏa mãn được chúng. Từ đó, nhà tâm lý học Hoa KỳAbraham Maslow đã xây dựng học thuyết cấp bậc nhu cầu của con người trong những năm 1950 từ thấp đến cao. inh cK họ Hình 1: Lý thuyết về nhu cầu của Maslow. tế  Nhu cầu cơ bản (basic needs): Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể (body needs) hoặc nhu cầusinh lý (physiological needs), bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn,uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con Đạ người thoải mái,…đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tựtháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: ih bậc cơ bản nhất.Maslow cho rằng,` những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừkhi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chếngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt ọc được.Ông bà ta cũng đã sớm nhận ra điều này khi cho rằng: “Có thực mới vực được đạo”,cần phải được ăn uống, đáp ứng nhu cầu cơ bản để có thể hoạt động, vươn tới nhucầu cao hơn. Chúng ta có thể kiểm chứng dễ dàng điều này khi cơ thể không khỏe Hu mạnh,đói khát hoặc bệnh tật, lúc ấy, các nhu cầu khác chỉ còn là thứ yếu.  Nhu cầu về an toàn, an ninh (safety, security needs): Khi con người đã được ế đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu nàykhông còn điều khiển suy nghĩ và SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM 14 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khiđó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và anninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi cácnguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn3 cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,…. Trẻ con thường hay biểu lộ sự thiếu cảm giác an toàn khi bứt rứt, khóc đòi cha mẹ, mong muốn được vỗ về.Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sựổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội cópháp luật, có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôngiáo, triết học cK họ cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toànvề mặt tinh thần.Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiếtkiệm, …cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.  Nhu cầu về xã hội (social needs):Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, mộtdoanh nghiệp nào đó (belonging needs) hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương (needs oflove). Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp inh như việc tìm kiếm, kết bạn, tìmngười yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic,tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, …Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của loài ngườichúng ta từ buổi bình tế minh của nhân loại. Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thoảmãn, đáp ứng, nó có thể gây ra Đạ các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh.  Nhu cầu về được tôn trọng (esteem needs):Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thểhiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý ih mến, nể trọng thông qua các thành quảcủa bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình,có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sự đáp ứng và đạt được nhu4 cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích ọc cực hơn, một người trưởng thànhcảm thấy tự do hơn. Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người đượckhích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động Hu của mình, họ sẵn sàng làm việc hăngsay hơn, hiệu quả hơn. Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một doanh nghiệp”,nhu cầu xã hội phía trên. Sau khi đã gia nhập một doanh nghiệp, một đội nhóm, chúng taluôn muốn được mọi người trong nhóm nể ế trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũngphấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM 15 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà nhóm đó.Kinh nghiệm giáo dục cũng chỉ ra rằng: các hành động bêu xấu học sinhtrước lớp, cho các học sinh khác “lêu lêu” một em học sinh bị phạm lỗi,… chỉ dẫnđến những hậu quả tồi tệ hơn về mặt giáo dục, tâm lý. Bản chất tâm lý con người ai cũng muốn được tôn trọng, chạm đến lòng tựtrọng là chạm đến điều sâu và đau nhất, là điểm tử huyệt nhất của con người.Chỉ tôn trọng mà không yêu cầu là không ổn. Khi được tôn trọng là đã cho conngười ở đúng vị trí “Người” nhất của mình. Do vậy, cần có trách nhiệm buộc phảisống và hành xử đúng đắn với sự tôn trọng đó  Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs):Khi nghe về nhu cầu này: “thể hiện mình” chúng ta khoan vội gán cho nó ýnghĩa tiêu cực. Không phải ngẫu cK họ nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ caonhất. “Thể hiện mình” không đơn giản có nghĩa là nhuộm tóc lòe lẹt, hút thuốc phìphèo, “xổ nho” khắp nơi, nói năng khệnh khạng, …Maslow mô tả nhu cầu này nhưsau: “self-actualization as a person's need to be and do that which the person was“born to do”” (nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làmnhững cái mà mình “sinh ra để làm”). Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhucầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của inh mình để tự khẳng định mình, để làmviệc, đạt các thành quả trong xã hội.  Vận dụng thuyết "nhu cầu" trong doanh nghiệp o Sự hiểu biết về thứ bậc nhu cầu của Maslow giúp doanh nghiệp xác định được tế những nhu cầu nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu còn chưa được thỏa mãn tại thời điểm hiện tại, đặc biệt là các nhu cầu tâm lý của nhân viên, nhận ra khi nào thì những Đạ nhu cầu cụ thể của nhân viên chưa được thỏa mãn và cần đáp ứng. o Qua lý thuyết nhu cầu của Maslow, doanh nghiệp sẽ hiểu được con người có nhiều nhu cầu khác nhau bao gồm cả nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Ai cũng ih cần được yêu thương, được thừa nhận, được tôn trọng, cảm giác an toàn, được phát huy bản ngã,… Do đó trong việc trợ giúp cho nhân viên mà còn giúp doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu sinh lý cơ bản mà cao hơn nũa phải tập trung trợ giúp cho doanh ọc nghiệp nhằm thỏa mãn các nhau cầu tinh thần để sống lành mạnh hơn. o Doanh nghiệp sử dụng thuyết nhu cầu để giúp đỡ nhân viên thỏa mãn các nhu Hu cầu của họ. Điều này có nghĩa là doanh nghiệp làm việc với nhân viên để giúp họ xác định các hành động có thể thực hiện được để thay đổi tình huống và tập trung vào các vấn đề tình cảm có thể đang cản trở doanh nghiệp trong việc thỏa mãn nhu cầu của SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM ế chính họ. 16 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà o Trong một số trường hợp, doanh nghiệp không có khả năng thỏa mãn các nhu cầu cơ bản, việc kết nối họ với các nguồn lực là hoàn toàn hợp lý nhưng đây là công việc của nghề công tác xã hội. Doanh nghiệp sẽ tăng cường năng lực cho nhân viên bằng cách lắng nghe nhân viên, chú ý đến các nhu cầu tinh thần của nhân viên và giúp nhân viên hiểu được các tiềm năng của mình, sử dụng các tiềm năng đó để vượt lên nấc thang nhu cầu cao hơn. Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa hệ thống cấp bậc nhu cầu theo cách nhìn chung và áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp Cấp Theo cách nhìn chung cK họ độ Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp Nhu cầu tự hoàn thiện: Phát triển Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra tiềm năng sáng tạo, vượt lên quyết định khi thực hiện nhiệm vụ. Được 5 chính mình trong hiệu suất làm khuyến khích, ghi nhận khi đạt được việc thành tích. Được xây dựng thành vật inh hình mẫu, được để lại dấu ấn của mình. Nhu cầu được tôn trọng: Chứng Được giữ các chức vụ quan trọng. Được 4 tỏ năng lực của mình, gây được độc lập suy nghĩ và làm việc. Được ảnh hưởng, được xung quanh khuyến khích, động viên của lãnh đạo. tế chấp nhận và được tôn trọng. Nhu cầu về xã hội: Là thành viên Được lãnh đạo, định hướng có hiệu quả. của một nhóm. Được lắng nghe Được làm việc trong môi trường làm và được hiểu, chia sẻ. Đạ 3 việc thân thiện. Được kết giao tình bạn trong công viêc. ih Nhu cầu về an toàn: là sự kéo dài Được đảm bảo quyền có việc làm. Được 2 của các nhu cầu cấp 1 như được hưởng các phúc lợi xã hội như lương hưu, trợ cấp. Được trả lương theo lao ọc bảo hiểm, có tiết kiệm. động và đóng góp. Các nhu cầu về sinh lý: thở, ăn, Được đảm bảo các điều kiện tối thiểu uống, ngủ,… như không khí, tiếng ồn, nhiệt độ. Được Hu 1 đáp ứng những nhu cầu thiết yếu như lương cơ bản, địa điểm làm việc. ế (Nguồn: www.bwportal.com.vn) SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM 17 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà Thuyết nhu cầu giúp nhà quản trị đánh giả được cấp độ nhu cầu của mỗi nhân viên, trong mỗi hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn một giải pháp tăng sự hài lòng của nhân viên khiến họ có động lực trong làm việc. Giống như với môt nhân viên mới bắt đầu làm việc thì nhu câù được họ quan tâm hàng đầu là mức lương cơ bản họ sẽ nhận được là bảo nhiêu? Môi trường làm việc họ có thích nghi được không? Ngược lại, đối với một số nhân viên làm lâu năm thì điều họ mong muốn là lương có tăng dần theo thời gian không? Hay là những chức vụ, thành tựu họ sẽ đạt được trong thời gian tới? Ngược lại, cũng có một số nhân viên mong muốn được thể hiện năng lực mình trong cK họ môi trường làm việc của doanh nghiệp để họ có thể phát huy một cách tốt nhất, nâng cao trình độ. 1.2.2. Lý thuyết hai yếu tố của F. Herberg Nếu học thuyết của Maslow chú trọng đến phương diện cá nhân con người, những nhu cầu con người mong muốn và khát khao thì học thuyết của Frederick Herzber tập trung chủ yếu trên phương diện thúc đẩy nhân viên làm việc. Ông chia các inh yếu tố này thành hai loại: yếu tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố thúc đẩy – thỏa mãn bản chất bên trong. Bảng 1.2 Tóm tắt lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (phạm vi công việc) tế Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy (nội dung công việc) Công việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc ih Đạ Lương và các khoản phúc lợi ọc Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực:  Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công Hu việcĐó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm ế SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM 18 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.  Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thí có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động  Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa đối với các nhà quản trị trên các cK họ phương diện sau: – Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. – Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả. inh Tuy nhiên, cũng có những yếu tố phê phán quan điểm của Herzbeg. Một phần của những phê phấn này liên quan đến việc Herzbeg cho rằng bằng cách tạo ra những yếu tố động viên trong công việc, con người sẽ thấy hài lòng với công việc. Vấn đề đặt tế ra là: liệu việc hài lòng trong công việc có mang lại hiệu quả làm việc cao hơn hay không? Đạ  Vận dụng thyết hai yếu tố trong doanh nghiệp: - Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. ih Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. ọc Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Hu - Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM ế và giao việc. 19 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Hoàng Hữu Hoà Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến. 1.2.3. Mối quan hệ giữa hai học thuyết Tự thân vận động Công việc có thử thách Thành tích, trách nhiệm Sự trưởng thành trong công việc Các yếu tố thúc đẩy Sự tiến bộ Sự công nhận Địa vị Sự liên kết hoặc chấp nhận Các yếu tố duy trì Quan hệ giữa các cá nhân Chính sách và cách quản trị của công ty Chất lượng của công tác giám sát tế An ninh hoặc an toàn inh cK họ Sự tôn trọng hoặc địa vị Đạ Các nhu cầu sinh lý Các điều kiện làm việc An toàn nghề nghiệp Tiền lương Cuộc sống riêng tư ih Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ giữa hai học thuyết ọc ế Hu SVTH: Đặng Ngọc Minh Tâm – K46A QTKDTM 20