Tài liệu Nguồn nhân lực để đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế ở việt nam

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH NGUYỄN ĐỨC HẢI NGUåN NH¢N LùC §Ó ®æi míi m« h×nh T¨ng tr­ëng kinh tÕ ë ViÖt Nam LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ HÀ NỘI - 2017 HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH NGUYỄN ĐỨC HẢI NGUåN NH¢N LùC §Ó ®æi míi m« h×nh T¨ng tr­ëng kinh tÕ ë ViÖt Nam LUẬN ÁN TIẾN SĨ CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ Mã số: 62 31 01 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC 1. PGS.TS. ĐOÀN XUÂN THỦY 2. GS.TS. CHU VĂN CẤP HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định. Tác giả Nguyễn Đức Hải MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 1 Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 7 1.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực và các mô hình tăng trưởng kinh tế 7 1.2. Những kết quả rút ra từ các công trình khoa học nêu trên và "khoảng trống" cần tiếp tục nghiên cứu 24 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐỔI MỚI MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ 30 2.1. Những vấn đề lý luận về mô hình tăng trưởng kinh tế và nguồn nhân lực của mô hình tăng trưởng kinh tế 30 2.2. Đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế và yêu cầu về nguồn nhân lực 44 2.3. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế của một số nước Đông Á và bài học cho Việt Nam 53 Chương 3: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ HIỆN CÓ Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2001-2016 70 3.1. Đánh giá khái quát mô hình tăng trưởng kinh tế từ đổi mới đến nay (chủ yếu từ 2001 đến nay) 70 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực - yếu tố đầu vào của mô hình tăng trưởng kinh tế giai đoạn 2001-2016 75 Chương 4: QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐỔI MỚI MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017-2020, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030 110 4.1. Bối cảnh, quan điểm, phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2017-2020, tầm nhìn đến năm 2030 110 4.2. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực để đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam 121 KẾT LUẬN 148 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT AEC ASEAN CDCCKT CDCCLĐ CIEM CNH, HĐH FDI GDNN GDP HDI ILO MHTT MHTTKT NLĐ NNL NNLCLC NSLĐ PPP PTNNL TFP TPP TTKT UNDP VCCI WB WEF Cộng đồng ASEAN Hiệp hội các nước Đông Nam Á Chuyển dịch cơ cấu kinh tế Chuyển dịch cơ cấu lao động Viện nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương Công nghiệp hóa, hiện đại hóa Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài Giáo dục nghề nghiệp Tổng sản phẩm quốc nội Chỉ số phát triển con người Tổ chức Lao động quốc tế Mô hình tăng trưởng Mô hình tăng trưởng kinh tế Người lao động Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực chất lượng cao Năng suất lao động Ngang giá sức mua Phát triển nguồn nhân lực Năng suất nhân tố tổng hợp Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương Tăng trưởng kinh tế Chương trình Phát triển của Liên hiệp quốc Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam Ngân hàng thế giới Diễn đàn Kinh tế thế giới DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1: Yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực trong từng giai đoạn của nền kinh tế Bảng 3.1: Dân số trung bình của Việt Nam qua các năm Bảng 3.2: Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc tại thời điểm 1/7 hàng năm Bảng 3.3: Tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm của lực lượng lao động Bảng 3.4: HDI của Việt Nam và một số nước giai đoạn 1990-2015 Bảng 3.5: Chỉ số HDI và các chỉ số thành phần của Việt Nam so với một số nước ASEAN và châu Á, năm 2015 Bảng 3.6: Tỷ lệ người biết chữ trong tổng dân số từ 15 tuổi trở lên Bảng 3.7: Tỷ lệ dân số đi học chung các cấp Bảng 3.8: Tỷ lệ dân số đi học đúng tuổi Bảng 3.9: Cơ cấu lao động có việc làm theo trình độ học vấn năm 2016 Bảng 3.10: Tỷ lệ lao động có việc làm đã qua đào tạo (có chứng chỉ nghề từ 3 tháng trở lên) phân theo vùng Bảng 3.11: Tỷ lệ lao động có việc làm đã qua đào tạo ở các vùng phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật năm 2016 Bảng 3.12: Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế phân theo nhóm ngành tại thời điểm 1/7 hàng năm Bảng 3.13: Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc đã qua đào tạo phân theo giới tính, khu vực và trình độ chuyên môn kỹ thuật Bảng 3.14: Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc đã qua đào tạo theo vùng Bảng 3.15: Cơ cấu nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật phân theo ngành kinh tế Bảng 3.16: Cơ cấu lao động có việc làm phân theo nhóm ngành kinh tế Bảng 3.17: Cơ cấu lao động phân theo nam, nữ và thành thị, nông thôn Bảng 3.18: Năng suất lao động xã hội phân theo khu vực kinh tế giai đoạn 2005-2015 (Giá so sánh năm 2010) Bảng 3.19: So sánh năng lực cạnh tranh của nhân lực Việt Nam với một số quốc gia Đông Á năm 2016 Bảng 3.20: Tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm trong độ tuổi lao động Bảng 4.1: Một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020 Bảng 4.2: Dự báo tỷ lệ lao động qua đào tạo bậc cao đẳng và đại học trở lên theo các vùng 49 76 77 78 80 80 82 83 84 85 86 87 91 92 93 94 96 97 98 100 101 120 121 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hơn 30 năm đổi mới, nền kinh tế nước ta đã đạt được những thành tựu quan trọng: tổng sản phẩm quốc nội (GDP) tăng hơn 4 lần kể từ năm 1990, thu nhập bình quân đầu người tăng nhanh... Những thành tựu này một phần được quyết định bởi mô hình tăng trưởng kinh tế thời kỳ này phù hợp với điều kiện của Việt Nam. Song cho đến nay, kinh tế Việt Nam có nhiều dấu hiệu bất ổn, nền kinh tế duy trì quá lâu ở mô hình "giá trị gia tăng thấp", dựa vào việc gia tăng nhanh vốn đầu tư, lạm dụng khai thác tài nguyên thiên nhiên và sản xuất gia công lắp ráp, tận dụng lao động giá rẻ để theo đuổi mục tiêu tăng trưởng nhanh. Mô hình tăng trưởng kinh tế (MHTTKT) ở Việt Nam hiện nay được đánh giá là dàn trải theo chiều rộng, kém hiệu quả trong dài hạn, không thực sự phát huy được các thế mạnh, các lợi thế của nền kinh tế. Vì thế, MHTTKT của Việt Nam trong giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030 cần được chuyển đổi với nội dung cơ bản là: sự kết hợp giữa tăng trưởng theo chiều rộng với tăng trưởng theo chiều sâu, trong đó tăng trưởng theo chiều sâu là hướng đi chủ đạo, kết hợp tăng trưởng kinh tế với phát triển xã hội và bảo vệ môi trường sinh thái. Việc chuyển đổi thành công MHTTKT là điều kiện tiên quyết để Việt Nam có thể thoát khỏi “bẫy thu nhập trung bình” và bước lên một nấc thang phát triển cao hơn một cách bền vững. Để thực hiện MHTTKT mới, cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp, trong đó vấn đề quan trọng là phát triển nguồn lực con người, phát triển nguồn nhân lực, chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bởi: - Nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào quan trọng của MHTTKT. Con người là chủ thể, là nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển. - Nguồn nhân lực chất lượng cao - bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực (NNL) có vai trò quyết định trong đổi mới MHTTKT: tạo lập các ngành, nghề hiện đại, thúc đẩy phát triển ứng dụng khoa học - công nghệ, nâng cao năng suất lao động, sức cạnh tranh của nền kinh tế, chuyển dịch cơ cấu kinh tế (CDCCKT) 2 theo hướng hiện đại, đổi mới tổ chức quản lý, nâng cao hiệu quả, hiệu lực quản lý nhà nước về kinh tế... Trong khi đó, nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay có ưu thế về số lượng nhưng chất lượng rất thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội và hội nhập quốc tế. Đại hội lần thứ XI của Đảng (2011) đã coi sự yếu kém của nguồn nhân lực Việt Nam là một trong các "điểm nghẽn" hay "rào cản" của sự phát triển nhanh và bền vững. Đồng thời, Đại hội lần thứ XI cũng chỉ rõ: "Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ" là một đột phá trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020. Đại hội lần thứ XII của Đảng (2016) nhấn mạnh: "Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện 3 đột phá chiến lược.." trong đó có đột phá chiến lược về phát triển nguồn nhân lực. Từ những căn cứ đó, nghiên cứu sinh lựa chọn vấn đề "Nguồn nhân lực để đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam", làm đề tài Luận án Tiến sĩ kinh tế của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Trình bày những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT. Trên cơ sở đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong MHTTKT hiện có ở Việt Nam giai đoạn 2001-2016, Luận án đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực (PTNNL), tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT giai đoạn 2017-2020, tầm nhìn đến năm 2030. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Một là, hệ thống hóa, bổ sung những vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT. Hai là, đánh giá một cách khách quan thực trạng nguồn nhân lực - yếu tố đầu vào của MHTTKT hiện có ở Việt Nam giai đoạn 2001-2016. Ba là, đề xuất một số giải pháp mang tính toàn diện, đồng bộ nhằm PTNNL, nhất là NNL chất lượng cao để đổi mới MHTTKT ở Việt Nam giai đoạn 2017-2020, tầm nhìn đến năm 2030. 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Luận án nghiên cứu nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT ở Việt Nam với tư cách là một yếu tố của MHTTKT, là một trong các nguồn lực phát triển, đồng thời là chủ thể sáng tạo và thực thi MHTTKT. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung, luận án tập trung nghiên cứu: + Sự tác động của nguồn nhân lực đến MHTTKT với hai khía cạnh: thứ nhất, NNL là một yếu tố của MHTTKT đóng vai trò nguồn lực phát triển; thứ hai, phát triển NNL là điều kiện quyết định để thực hiện đổi mới MHTTKT. + Mối quan hệ giữa đổi mới MHHHKT và phát triển NNL. + Đề xuất một số giải pháp ở tầm vĩ mô về PTNNL để đổi mới MHTTKT giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030. - Về không gian: trên phạm vi lãnh thổ Việt Nam. - Về thời gian: phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực - yếu tố đầu vào của MHTTKT hiện có từ năm 2001 đến năm 2016. Các giải pháp PTNNL để đổi mới MHTTKT được nghiên cứu trong giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030. 4. Phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp tiếp cận - Tiếp cận kinh tế - xã hội Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ: 1/ là nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội và được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động (không có dị tật bẩm sinh); nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội; 2/ với tư cách là năng lực và tính năng xã hội, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã 4 hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng này phải được chuyển hóa thành vốn nhân lực để có hiệu quả, tức là phải nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua giáo dục - đào tạo, thể chế, chính sách... - Tiếp cận nguồn nhân lực theo cách là cơ sở tạo động lực cho mô hình tăng trưởng (MHTT), là nhân tố quyết định để đổi mới MHTT. Theo cách tiếp cận này, Luận án làm rõ nguồn nhân lực là một trong các yếu tố của MHTT, đóng vai trò là một nguồn lực phát triển; những yêu cầu của đổi mới MHTTKT đối với phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC). - Từ lý luận đến thực tiễn, Luận án nghiên cứu những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, về MHTTKT; mối quan hệ giữa đổi mới MHTTKT và PTNNL; vai trò của nguồn nhân lực đối với đổi mới MHTTKT. Từ đó, liên hệ tới điều kiện phát triển của Việt Nam nhằm đưa ra những quan điểm, giải pháp cơ bản nhằm PTNNL, nhất là NNLCLC để đổi mới MHTTKT giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030. 4.2. Phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở vận dụng lý luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu đặc thù của Kinh tế chính trị là trừu tượng hóa khoa học, cùng với các phương pháp cụ thể, như: phân tích - tổng hợp, diễn dịch - quy nạp, kết hợp chặt chẽ giữa lôgic với lịch sử, thu thập và xử lý thông tin thứ cấp, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả nghiên cứu từ các công trình khác liên quan đến đề tài. Các phương pháp này được vận dụng trong Luận án, như sau: * Phương pháp phân tích - tổng hợp Phân tích là một vấn đề cần thiết để giải thích theo phương pháp truy nguyên để nhận thức quá trình hình thành, phát triển các hiện tượng, quá trình kinh tế... trong các giai đoạn khác nhau của quá trình phát triển. Điểm kết thúc của sự phân tích là tổng hợp. Nhờ có tổng hợp mới có thể đi từ cái cụ thể, tản mạn... đến sự khái quát thành các khái niệm, phạm trù lý luận. Phương pháp này được sử 5 dụng ở Chương 1 - Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, để phân tích lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về đối tượng nghiên cứu, từ đó rút ra những kết quả nghiên cứu và các vấn đề còn là "khoảng trống" cần tiếp tục thực hiện. Phương pháp này cũng được sử dụng ở Chương 2 để phân tích lý luận về nguồn nhân lực, PTNNL, vai trò của nguồn nhân lực; về MHTT và đổi mới MHTTKT, qua đó hình thành khung lý luận cho đề tài của Luận án. * Phương pháp thống kê, so sánh, diễn dịch - quy nạp, điều tra khảo sát được sử dụng ở Chương 3 nhằm làm rõ thực trạng nguồn nhân lực - yếu tố đầu vào của MHTTKT hiện có giai đoạn 2001-2016, từ đó rút ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế. * Phương pháp thu thập thông tin Thu thập dữ liệu thứ cấp: Tác giả đặc biệt chú ý sưu tầm tài liệu trong nước, ngoài nước qua các công trình khoa học đã công bố; qua số liệu của Tổng cục Thống kê Việt Nam và các tài liệu công bố chính thức của các Cơ quan Nhà nước, các Bộ, Ngành… liên quan đến đề tài Luận án. 5. Những điểm mới của luận án 1- Luận án khẳng định: Nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào của mô hình tăng trưởng kinh tế, đồng thời là chủ thể khai thác và sử dụng có hiệu quả các yếu tố khác (vốn, công nghệ, thể chế...). Nguồn nhân lực sáng tạo và thực thi mô hình tăng trưởng kinh tế. Phát triển nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò quyết định quá trình đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế. 2- Kinh nghiệm của Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore chuyển đổi thành công từ MHTT theo chiều rộng sang MHTT theo chiều sâu kịp thời và hợp lý là dựa trên cơ sở đào tạo và phát triển NNLCLC; nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo và trình độ công nghệ quốc gia. 3- Luận án cho rằng: Việt Nam hiện đang có lợi thế và cơ hội về nguồn lao động dồi dào, chi phí không cao (so với Trung Quốc), song chất lượng nguồn nhân lực còn chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển và trong vài thập kỷ tới không còn "cơ cấu dân số vàng". Vì vậy, cần có chính sách, giải pháp phát triển nguồn 6 nhân lực hiệu quả, lâu dài, coi trọng chất lượng hơn số lượng, chú trọng đào tạo nghề, phát triển NNLCLC trong sự gắn kết chặt chẽ với phát triển khoa học - công nghệ và yêu cầu của các ngành nghề, lĩnh vực kinh tế. 4- Luận án đề xuất 4 nhóm giải pháp phát triển NNL để đổi mới MHTTKT trong giai đoạn đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 có tính toàn diện và khả thi. Trong đó, rất đáng quan tâm là giải pháp về chính sách sử dụng, đãi ngộ và phát huy một số nhóm nhân lực có “tính đặc trưng”, như: nhóm nhân lực trong biên chế Nhà nước (cán bộ, công chức, viên chức), lực lượng lao động thanh niên từ 15-24 tuổi và nhóm nhân lực chất lượng cao, gồm: cán bộ lãnh đạo, quản lý trung, cao cấp của Đảng và Nhà nước, cán bộ quản trị doanh nghiệp cấp cao, đội ngũ doanh nhân giỏi, cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn, đội ngũ trí thức trong nước và trí thức Việt kiều, đội ngũ công nhân kỹ thuật bậc cao, lành nghề. 6. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận án được kết cấu thành 4 chương, 9 tiết. 7 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ 1.1.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước Thứ nhất, quan niệm về nhân lực và vốn nhân lực Nhân lực được hiểu là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động hay khả năng lao động. Theo C.Mác, sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực của con người được sử dụng trong quá trình lao động. Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của quá trình sản xuất, có khả năng tổ chức sử dụng các nguồn lực khác, là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội [3]. Vốn nhân lực được hiểu là tiềm năng và khả năng phát huy tiềm năng về sức khỏe, kiến thức của cá nhân và là cái mang lại lợi ích tương lai cao hơn lợi ích hiện tại (theo Bardhan and Udry - 1999). Khái niệm vốn ở đây được hiểu là giá trị mang lại lợi ích kinh tế - xã hội. Giá trị vốn nhân lực chính là giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào thể lực, trí lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động… Vì vậy, để thành vốn nhân lực con người phải được giáo dục và đào tạo để có được những kiến thức chuyên môn ngày càng cao và sức khỏe tốt. Bên cạnh khái niệm vốn nhân lực, người ta còn đề cập đến khái niệm vốn con người. Theo cách hiểu phổ biến nhất, vốn con người là tập hợp các kiến thức và kỹ năng mà một người lao động (NLĐ) có được thông qua giáo dục, đào tạo và kinh nghiệm làm việc, qua đó làm tăng giá trị của NLĐ trên thị trường lao động. Song, do cách tiếp cận khác nhau nên diễn đạt cũng khác nhau. 8 Khái niệm vốn con người (Human Capital) được đề cập đến từ cuối thế kỷ thứ XVIII trong tác phẩm "The Wealth of Nations" của Adam Smith (1723-1790). Theo ông, vốn con người được hiểu làS sự tích lũy những tài năng trong quá trình học tập, nghiên cứu hoặc học việc thường đòi hỏi chi phí. Đó là tư bản cố định kết tinh trong con người. Những tài năng đó tạo thành một phần tài sản của anh ta và của xã hội. Gary S. Becker, giáo sư Đại học Chicago, giải Nobel kinh tế năm 1992 định nghĩa nguồn vốn con người như là một tập hợp những năng lực sản xuất mà một cá nhân thu được nhờ tích lũy những hiểu biết tổng quát hay đặc thù, những kỹ năng và sự thành thạo. Các tác giả cũng đều cho rằng vốn con người có được nhờ vào giáo dục, đào tạo nghề và phát triển hệ thống y tế chăm sóc sức khỏe... Thứ hai, nghiên cứu về nguồn nhân lực Trong giới khoa học và quản lý trên thế giới, các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực cơ bản đạt được sự đồng thuận: nguồn nhân lực - một trong các nguồn lực phát triển của quốc gia, nguồn cung cấp lao động để thực hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã hội qua các thời kỳ. Song, do cách tiếp cận khác nhau, nên trong quan niệm về nguồn nhân lực cũng có sự khác biệt. Theo Liên hợp quốc (UNs), nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Như vậy, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo Tổ chức lao động thế giới (ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Quan niệm của ILO có thể hiểu theo 2 nghĩa: nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho phát triển, do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có sự phát triển bình thường; nghĩa hẹp, 9 nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có thể tham gia vào lao động sản xuất. Theo quan niệm của Chương trình Phát triển Liên hợp quốc (UNDP), nguồn nhân lực là tổng thể năng lực (cơ năng và trí năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, nguồn năng lực - nội lực đó của con người cũng chính là nội lực của xã hội [39]. Thứ ba, các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Trong thời đại ngày nay, con người được coi là "tài nguyên đặc biệt", một nguồn lực của sự phát triển. Bởi vậy, phát triển con người, PTNNL trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. * Phát triển con người Từ cách tiếp cận con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế - xã hội, các nhà nghiên cứu đã đưa ra khái niệm phát triển con người. Phát triển con người được biết đến từ lâu với một luận điểm nổi tiếng của C.Mác và Ph.Ăngghen trong "Tuyên ngôn của Đảng Cộng sản" năm 1848: Sự phát triển tự do của mỗi người là điều kiện cho sự phát triển tự do của tất cả mọi người. Theo Báo cáo đầu tiên về phát triển con người được đưa ra năm 1990, UNDP đã nhấn mạnh triết lý con người là trung tâm thông qua một thông điệp rất ấn tượng: Của cải đích thực của một quốc gia là con người của quốc gia đó và mục đích của sự phát triển là để tạo ra một môi trường thuận lợi cho phép con người được hưởng cuộc sống lâu dài, khỏe mạnh và sáng tạo. Chân lý giản đơn nhưng đầy sức mạnh này rất hay bị người ta quên mất trong lúc theo đuổi của cải vật chất và tài chính. Theo UNDP, nội dung chủ yếu của phát triển con người bao gồm: (1) là quá trình mở rộng cơ hội lựa chọn của từng người và của từng cộng đồng; ở đâu con người có nhiều cơ hội hơn để lựa chọn thì ở đó điều kiện phát triển con người sẽ tốt hơn; (2) là quá trình tăng cường các năng lực lựa chọn cho từng con người và từng cộng đồng; ở đâu con người có năng lực lựa chọn cao hơn thì ở đó trình độ phát triển con người cũng cao hơn; (3) là quá trình mở 10 rộng và tăng cường năng lực lựa chọn chính là môi trường làm cho khả năng sáng tạo, sống khỏe mạnh, được học hành của con người được tăng lên. Như vậy, phát triển con người không phải là phương tiện mà là mục tiêu của sự phát triển và con người chiếm vị trí trung tâm của sự phát triển, tức là con người đóng vai trò quyết định ở cả "đầu vào" và "đầu ra" trong toàn bộ quá trình phát triển. Mục đích thực sự của phát triển là tạo ra môi trường đảm bảo cho con người có khả năng được hưởng một cuộc sống sung túc, khỏe mạnh và trường thọ. Phát triển con người được đánh giá bằng chỉ số phát triển con người (HDI). HDI được cấu thành bởi ba yếu tố: (i) Y tế, chăm sóc sức khỏe tính bằng tuổi thọ bình quân; (ii) Giáo dục tính theo 2 tiêu chí: tỷ lệ người lớn biết chữ và số năm đi học bình quân; (iii) GNI/người, tính theo ngang giá sức mua hay sức mua tương đương (PPP). HDI tính theo phương pháp chỉ số và được xác định bằng những con số trong khoảng từ 0 đến 1. HDI càng gần đến giá trị của 1 thì chứng tỏ trình độ phát triển con người càng cao và ngược lại. HDI còn là căn cứ để so sánh, đánh giá trình độ phát triển của một quốc gia qua các thời kỳ khác nhau. * Phát triển nguồn nhân lực Từ cách tiếp cận nguồn vốn nhân lực, ta có quan niệm về PTNNL. Hiện nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về PTNNL. Theo quan niệm của Liên hợp quốc, PTNNL bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống [8]. Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc sử dụng khái niệm PTNNL theo nghĩa hẹp và cho rằng PTNNL là làm tăng toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp với sự phát triển của đất nước [105]. Theo ILO, phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân [105]. Liên hợp quốc thì nghiêng về sử dụng khái niệm PTNNL theo nghĩa rộng, 11 bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng của con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống [104]. Tác giả Kim Ee-gyeong trong bài viết "Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa: Tầm nhìn và Mục tiêu ở Hàn Quốc" (Human Resource Development Policy in the Context of Globalization: Visions and Goals in the Korea) đã tổng hợp các nhiệm vụ chủ yếu PTNNL là: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; mở rộng cơ hội học tập, đào tạo cho tất cả công dân; nâng cao tỷ lệ toàn dụng và hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực; xây dựng và tăng cường cơ sở hạ tầng cho PTNNL [42, tr.10]. Như vậy, có thể thấy rằng: Phát triển con người có nội hàm rất rộng, trong đó, rất quan trọng là PTNNL. Chiến lược phát triển con người nói chung có một bộ phận hợp thành trọng yếu là PTNNL. Hiện nay, trong chiến lược phát triển của mình, nhiều quốc gia đã xác định phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất. Thứ tư, nghiên cứu về các yêu cầu của MHTT đặt ra đối với nguồn nhân lực, đặc biệt là NNLCLC. Nghiên cứu về vai trò của nguồn nhân lực, đặc biệt là NNLCLC đối với các MHTTKT, hai nghiên cứu dưới đây đều chỉ rõ về mặt định tính và định lượng. Nghiên cứu thứ nhất: "Mối liên kết động giữa kinh tế và phát triển nhân lực" (Dynamic Links between the Economy and Human Development) của tác giả Gustav Ranis và Frances Stewart cho thấy, tác động qua lại giữa PTNNL, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao với khả năng quản lý tốt có thể lựa chọn được công nghệ kết hợp với đầu tư tạo ra tăng trưởng kinh tế (TTKT) lớn. Nghiên cứu cũng cho thấy những yêu cầu và cách thức mà MHTTKT đặt ra đối với phát triển NNLCLC [42, tr.11]. Nghiên cứu thứ hai: "Con đường dẫn đến thành công: Mối quan hệ giữa phát triển nhân lực và tăng trưởng kinh tế" (Paths to Success: The Relationship between Human Development and Economic Growth) của tác giả Michael Boozer 12 cũng cho thấy tác động của phát triển NNLCLC tới tăng trưởng GDP. Ông cho rằng, lao động càng có chất lượng cao, càng có khả năng kinh doanh và quản lý cao thì càng có khả năng lựa chọn và kết hợp với công nghệ (trong đó có công nghệ nhập khẩu) và khả năng nghiên cứu, sáng tạo làm tăng nguồn đầu tư và tạo ra nhiều GDP hơn. Cũng như nghiên cứu thứ nhất, nghiên cứu này cũng cho thấy những yêu cầu và thách thức mà MHTTKT đặt ra đối với phát triển NNLCLC [42, tr.11]. 1.1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước Một là, nghiên cứu về nhân lực và vốn nhân lực Tác giả Nguyễn Bình Đức, trong luận án tiến sĩ về "Chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp ở thành phố Đà Nẵng" [36] cho rằng: nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người. Đó là tổng thể thống nhất hữu cơ giữa tiềm năng lao động với năng lực lao động hiện có của con người hình thành nên năng lực lao động của con người. Tác giả Chu Văn Cấp cùng có quan điểm trên khi cho rằng: nhân lực được hiểu là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động; đồng thời nhấn mạnh: nhân lực là yếu tố vật chất, yếu tố tiên quyết của quá trình sản xuất, có khả năng tổ chức sử dụng các nguồn lực khác, là chủ thể tích cực của mọi hoạt động chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội [8]. Vốn nhân lực: nghiên cứu của các tác giả trong nước về cơ bản thống nhất với nhau rằng: vốn nhân lực được hiểu là trình độ tri thức, kỹ năng, kỹ xảo và thái độ được hình thành trong con người thông qua giáo dục và đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu của sản xuất. Đồng quan điểm này có tác giả Phí Mạnh Hồng, tác giả Chu Văn Cấp bổ sung thêm: giá trị vốn nhân lực chính là giá trị sức lao động, được xác định bởi thể lực, trí lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của NLĐ. Vì vậy, để trở thành vốn nhân lực con người phải được giáo dục và đào tạo để có những kiến thức chuyên môn ngày càng cao và sức khỏe tốt [8]. Hai là, các nghiên cứu về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều lĩnh vực khoa học và quản lý. Do cách tiếp cận khác nhau nên khái niệm cũng có những điểm khác 13 nhau, nhưng nhìn chung đều thống nhất rằng: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, là một trong các nguồn lực phát triển bên cạnh các nguồn lực về vốn, tài chính, khoa học công nghệ... giữ vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia. (i) Về khái niệm nguồn nhân lực Phạm Minh Hạc trong tác phẩm nghiên cứu "Đi vào thế kỷ XXI phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" [41] cho rằng, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới... và quản lý nguồn nhân lực. Nguyễn Sinh Cúc trong bài "Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực” [17], cho rằng: Dưới góc độ kinh tế phát triển thì nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định tham gia vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện ở hai mặt: 1/ Số lượng, tức là những người trong độ tuổi theo quy định đang làm việc trong nền kinh tế và thời gian có thể huy động được từ họ; 2/ Chất lượng bao gồm: sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức, trình độ lành nghề của người lao động. Đồng ý kiến với tác giả Nguyễn Sinh Cúc có: Chu Văn Cấp, "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần phát triển bền vững ở Việt Nam" [8]; Mạc Văn Tiến, "An ninh xã hội và phát triển nguồn nhân lực" [96]; Đường Vinh Sường, "Giáo dục đào tạo với phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa" [85]... (ii) Về vai trò của nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao Nghiên cứu về vai trò của nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao có nhiều công trình đã khái quát: dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất xã hội. Trong số các nguồn lực, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực "nội sinh" chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội và nó có ưu thế nổi bật là không có "giới hạn" hay "vô tận" nếu biết bồi dưỡng, khai thác hợp lý. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quy định sức 14 mạnh của quốc gia. Đồng quan điểm này có: Chu Văn Cấp, "Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội nhanh và bền vững" [6]; Đỗ Văn Đạo, "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay" [28]; Vũ Văn Hòa, "Kinh nghiệm của một số quốc gia về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và hàm ý chính sách cho Việt Nam" [48]; Phạm Minh Hạc, "Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa" [40]; Lưu Đức Hải, "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế ở nước ta hiện nay" [42]; Hà Thị Hằng, "Nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa góp với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay" [44]; Trần Văn Tùng, "Đào tạo bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng" [114]... (iii) Về phát triển nguồn nhân lực Đã có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, các nghiên cứu đều thống nhất nhận thức là: phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo phát triển của mỗi cá nhân. Hoặc phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và hoàn thiện bản thân mỗi con người. Các nghiên cứu tiêu biểu như: Nguyễn Sinh Cúc, "Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực" [17]; Bùi Thị Thành, "Phát triển nguồn nhân lực" [86]; Nguyễn Hữu Dũng, "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế" [21]; Tăng Minh Lộc, "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở nông thôn" [68]; Trung tâm Thông tin tư liệu - Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương (CIEM) trong chuyên đề "Phát triển nguồn nhân lực và phát triển con người" [105]; Đặng Xuân Hoan, "Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế" [50]; Lưu Đức Hải [42]...