Tài liệu Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn moonlight huế

i Đạ ng ườ Tr ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- cK họ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC PHÂN TÍCH NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ inh tế ih Đạ ọc Sinh viên: Trần Thị Phước Huyền GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Lớp: K46 A QTKD Thương Mại Hu Niên khóa : 2012- 2016 ế Huế, tháng 5 năm 2016 i Đạ ng ườ Tr i Lời cám ơn Với tình cảm chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài. Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn TS. Hồ Thị Hương Lan, người đã hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu. Qua sự hướng dẫn cK họ của Cô, tôi không chỉ học được nhiều kiến thức bổ ích mà còn học ở Cô phương pháp nghiên cứu khoa học, thái độ và tinh thần làm việc nghiêm túc. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài. Chúng tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, phòng Nhân sự cùng các Cô, các inh Chú, Anh Chị đang làm việc tại khách sạn Moonlight Huế; đã nhiệt tình cộng tác, giúp đỡ, cung cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành đề tài này. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, gia đình, bạn bè đã nhiệt tế tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài. Huế, tháng 5 năm 2016 Đạ Sinh viên thực hiện Trần Thị Phước Huyền ih ọc ế Hu Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền Lớp: K46 A QTKD Thương Mại i i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan MỤC LỤC LỜI CÁM ƠN .................................................................................................................i MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ...........................................................v DANH MỤC SƠ ĐỒ ....................................................................................................vi DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... vii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài........................................................................................................1 cK họ 2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu............................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................6 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.......................................6 1.1. Cơ sở lý luận............................................................................................................6 inh 1.1.1. Động lực..........................................................................................................6 1.1.2. Động cơ...........................................................................................................6 1.1.3. Phân biệt động cơ và động lực........................................................................7 tế 1.1.4. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động ...........................................8 1.1.5. Tạo động lực ...................................................................................................8 Đạ 1.1.6. Các yếu tố tạo động lực trong doanh nghiệp ..................................................9 1.1.7. Các học thuyết tạo động lực..........................................................................14 1.1.8. Tổng quan về nhân viên lao động trong khách sạn.......................................22 ih 1.1.9. Tổng quan về khách sạn, kinh doanh khách sạn...........................................23 1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................................23 ọc 1.2.1. Các đề tài trong và ngoài nước có liên quan.................................................23 1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất .........................................................................29 Hu CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN MOONLIGHT HUẾ ...........35 2.1. Tổng quan về khách sạn Moonlight Huế............................................................35 ế 2.1.1. Giới thiệu chung về khách sạn Moonlight Huế ............................................36 Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền Lớp: K46 A QTKD Thương Mại ii i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan 2.1.2. Cơ sở vật chất................................................................................................36 2.1.3. Đặc điểm tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý .....................................................38 2.1.4. Các yếu tố nguồn lực của khách sạn Moonlight Huế ...................................39 2.1.5. Kết quả kinh doanh của khách sạn qua 2 năm 2014 – 2015.........................42 2.2. Phân tích những chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Moonlight Huế giai đoạn 2015-2016 từ góc độ nghiên cứu...............................44 2.2.1. Điều kiện làm việc ........................................................................................44 2.2.2. Các quy định về môi trường nhân sự (nguyên tắc làm việc) ........................46 cK họ 2.2.3. Chính sách về lương bổng ............................................................................47 2.2.4. Chính sách về phúc lợi..................................................................................48 2.2.5. Chính sách về bố trí công việc......................................................................48 2.2.6. Chính sách đào tạo, thăng tiến ......................................................................49 2.2.7. Chính sách khen thưởng, kỉ luật ...................................................................50 2.3. Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại inh khách sạn Moonlight Huế từ góc độ đánh giá của nhân viên..................................52 2.3.1. Thông tin chung về tổng thể nghiên cứu ......................................................52 2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo..................................................................54 tế 2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................58 2.3.4. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ....................................................................65 Đạ 2.3.5. Định lượng vai trò của các yếu tố rút trích đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Moonlight Huế.................................................................................65 2.3.6. Đánh giá về động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Moonlight Huế ih thông qua giá trị trung bình ...........................................................................................70 2.3.7. Phân tích sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên .......71 ọc 2.3.8. Những đề xuất của nhân viên để tạo động lực làm việc cho họ ...................73 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP........................................................75 Hu 3.1. Định hướng............................................................................................................75 3.2. Giải pháp ...............................................................................................................76 3.2.1. Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố “Phong cách lãnh đạo và chế độ đãi ngộ” 76 ế 3.2.2. Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố “Môi trường làm việc” .............................78 Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền Lớp: K46 A QTKD Thương Mại iii i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan 3.2.3. Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố “Đào tạo và phát triển” .............................78 3.2.4. Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố “Văn hóa doanh nghiệp” ..........................79 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................81 1. Kết luận ....................................................................................................................81 2. Kiến nghị ..................................................................................................................82 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................85 PHỤ LỤC inh cK họ tế ih Đạ ọc ế Hu Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền Lớp: K46 A QTKD Thương Mại iv i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU BHYT: Bảo hiểm y tế BHXH: Bảo hiểm xã hội ĐHKTQD: Đại học kinh tế quốc dân ĐHQGHN: Đại học quốc gia Hà Nội QTNL: Quản trị nhân lực SL: Số lượng VH-TT&DL: Văn hóa-Thể thao và Du lịch inh cK họ tế ih Đạ ọc ế Hu Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền Lớp: K46 A QTKD Thương Mại v i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Tháp phân cấp nhu cầu của A. Maslow .......................................................14 Sơ đồ 1.2: Mô hình hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của Fridetick Herzberg (1959) .......................................................................................................................................24 Sơ đồ 1.3: Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kenneth S.Kovatch ...........25 Sơ đồ 1.4: Mô hình tạo động lực làm việc theo nghiên cứu của Lambrou P ................26 Sơ đồ 1.5: Các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên ..........................................27 cK họ Sơ đồ 1.6: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.....................29 Sơ đồ 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................30 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của khách sạn Moonlight Huế ............................................39 Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ...................................................................65 Sơ đồ 2.3: Mô hình hồi quy các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Moonlight Huế.........................................................................................69 inh tế ih Đạ ọc ế Hu Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền Lớp: K46 A QTKD Thương Mại vi i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Phân biệt động cơ và động lực lao động.........................................................8 Bảng 1.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg..............................................................19 Bảng 1.3: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên .........................................20 Bảng 2.1: Các loại phòng ở khách sạn Moonlight Huế.................................................37 Bảng 2.2: Các loại phòng hội nghị ................................................................................38 Bảng 2.3: Tình hình vốn kinh doanh của khách sạn qua 2 năm 2014-2015 .................39 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động tại khách sạn Moonlight Huế.............................................40 cK họ Bảng 2.5: Tình hình khách đến khách sạn Moonlight Huế qua 2 năm 2014 - 2015 .....42 Bảng 2.6: Kết quả kinh doanh của khách sạn qua 2 năm 2014-2015 ...........................43 Bảng 2.7: Độ tuổi của nhân viên ...................................................................................52 Bảng 2.8: Thời gian làm việc của nhân viên .................................................................53 Bảng 2.9: Lương hàng tháng của nhân viên ..................................................................54 inh Bảng 2.10: Độ tin cậy thang đo của các biến quan sát ..................................................56 Bảng 2.11: Đánh giá độ tin cậy thang đo đối với nhóm “Đánh giá chung” trước khi tiến hành kiểm định .......................................................................................................58 Bảng 2.12: Kết quả kiểm định KMO.............................................................................59 tế Bảng 2.13: Hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tải sau khi phân tích nhân tố.................61 Bảng 2.14: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến “Đánh giá chung”.......................64 Đạ Bảng 2.15: Hệ số tải của yếu tạo động lực làm việc cho nhân viên..............................64 Bảng 2.16: Phân tích ANOVA ......................................................................................67 Bảng 2.17: Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân ih viên tại khách sạn Moonlight Huế.................................................................................68 Bảng 2.18: Hệ số tương quan ........................................................................................68 ọc Bảng 2.19: Kết quả mô tả động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn ...................70 Bảng 2.20: Mức độ hài lòng về các yếu tố tác động đến động lực làm việc theo giới tính .71 Bảng 2.21: Mức độ hài lòng về các yếu tố tác động đến động lực làm việc theo bộ Hu phận làm việc.................................................................................................................72 Bảng 2.22: Đánh giá thu nhập tương xứng với vị trí công việc theo Bộ phận làm việc .......................................................................................................................................73 ế Bảng 2.23: Đề xuất của nhân viên để tạo động lực làm việc cho họ ............................74 Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền Lớp: K46 A QTKD Thương Mại vii i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều cố gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh để thành công trên thị trường. Lợi thế cạnh tranh được tạo ra bởi nhiều yếu tố trong đó có nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là một trong những công cụ quan trọng để tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp. Nhưng để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả thì không phải là một vấn đề dễ dàng. Quản trị vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, do đó quản trị nhân lực không chỉ cK họ dựa vào lý thuyết mà còn phụ thuộc rất lớn vào kĩ năng và kinh nghiệm của nhà lãnh đạo. Nhận thức được điều này, nên việc quản lý và sử dụng hiệu quả lao động luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp Việt Nam. Vấn đề tuyển dụng và bố trí sử dụng đúng người, đúng việc là quan trọng nhưng khuyến khích, động viên, tạo động lực cho người lao động phát huy tối đa khả năng trí tuệ của bản thân mới là vấn đề then chốt nhất trong việc sử dụng lao động. inh Khi tạo được động lực làm việc cho nhân viên thì họ sẽ làm việc hăng say, không chỉ phục tốt khách hàng hiện tại mà còn phát triển thêm khách hàng mới, giành được lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ cạnh tranh để có thể đứng vững trên thị trường. tế Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực đó chính là con người, nhưng trong mỗi người có những nhu cầu và mong muốn khác nhau rất phức tạp và thay đổi theo thời gian và Đạ hoàn cảnh. Chính vì vậy, các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải quan tâm, chú ý đến những nhu cầu và mong muốn của những bộ phận nhân viên để có thể đáp ứng những nhu cầu và nguyện vọng chính đáng đó nhằm thúc đẩy động cơ họ làm việc. Việc ih nghiên cứu về những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn có ý nghĩa quan trọng, vì đây là cơ sở để các nhà quản lý tạo động lực làm việc ọc cho nhân viên và duy trì động lực này, hơn hết là giữ chân nhân viên tài năng. Khách sạn bốn sao Moonlight Huế nằm ngay khu phố Tây, được thành lập đến Hu nay khoảng bốn năm nên công tác quản lý nhân sự vẫn chưa thật sự vững mạnh đồng thời phải cạnh tranh rất lớn với các đối thủ cạnh tranh khác trong lĩnh vực khách sạn, vì vậy khách sạn Moonlight muốn tồn tại và phát triển cần phải quan tâm, chú ý đến ế những nhu cầu và mong muốn của những bộ phận nhân viên để có thể thúc đẩy động Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền Lớp K46 A QTKD Thương Mại 1 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan cơ làm việc của họ, duy trì nguồn nhân lực hiệu quả của mình để nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường. Như vậy, vấn đề đặt ra là khách sạn cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng các yếu tố tạo động lực cho nhân viên, dựa trên cơ sở đó khách sạn sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có những động thái tích cực để giữ chân những nhân tài tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong tương lai. Đó là lý do tác giả đã chọn đề tài “Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Moonlight Huế” làm đề tài tốt nghiệp. cK họ 2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến tạo động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách inh sạn Moonlight Huế. - Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Moonlight Huế trong thời gian tới. 2.2. Câu hỏi nghiên cứu tế - Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Moonlight Huế? Đạ - Mức độ ảnh hưởng và chiều hướng tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Moonlight Huế ra sao? Huế? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ọc 3.1. Đối tượng nghiên cứu ih - Giải pháp nào để tạo động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Moonlight - Đối tượng nghiên cứu: Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của - Đối tượng điều tra: nhân viên của khách sạn Moonlight Huế. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền Lớp K46 A QTKD Thương Mại ế - Phạm vi không gian: Hu nhân viên tại khách sạn Moonlight Huế 2 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan + Khách sạn Moonlight Huế + Địa chỉ: 20 Phạm Ngũ Lão Huế, Việt Nam. - Phạm vi thời gian: + Số liệu thứ cấp được sử dụng cho mục đích nghiên cứu được thu thập trong thời gian 3 năm từ 2014 đến 2016. + Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2016. - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cK họ nhân viên tại khách sạn Moonlight Huế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Moonlight Huế trong thời gian tới. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Nguồn dữ liệu 4.1.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp Tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu thu thập dữ liệu thứ cấp từ các nguồn khác inh nhau, cụ thể như: + Số liệu về tình hình sử dụng nguồn nhân lực của Khách sạn Moonlight Huế qua 3 năm 2014-2016 được thu thập tại phòng Nhân sự. tế + Số liệu về doanh thu của 2 năm 2014 và 2015 + Số liệu của các báo cáo thường niên: báo cáo tài chính.. và website… + Giáo trình quản trị nhân lực ih 4.1.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp Đạ + Số liệu thứ cấp còn được thu thập qua các tài liệu sách báo, tạp chí, khóa luận, Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp có ọc sử dụng bảng hỏi, đối tượng điều tra là các nhân viên đang làm việc tại khách sạn Moonlight Huế. Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi được thiết kế gồm 3 phần chính: Hu + Phần 1: Mã số phiếu và lời giới thiệu + Phần 2: Nội dung chính của nhân viên đánh giá về các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên. Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền Lớp K46 A QTKD Thương Mại ế + Phần 3: Thông tin về nhân viên. 3 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên đều được sử dụng thang đo Likerts 5 mức độ với 1 là rất không đồng ý và 5 là rất đồng ý. Ngoài ra trong bảng hỏi còn có sử dụng thang đo định danh, thứ bậc.. 4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.2.1. Nghiên cứu định tính - Phương pháp tham chiếu: Tiến hành thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau như các bài báo, các đề tài nghiên cứu và tài liệu khác có liên quan, nhằm thu thập thông tin có liên quan đến đề tài. cK họ - Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát các hoạt động làm việc của nhân viên để có cái nhìn tổng thể, thực tế về công việc của họ tại khách sạn Moonlight Huế. - Sử dụng kỹ thuật Delphi để phỏng vấn thu thập thông tin từ các chuyên gia, các anh/chị nhân viên tại khách sạn Moonlight Huế để có được các thông tin chung, cần thiết cho việc xây dựng phiếu điều tra và hoàn thiện phiếu điều tra. Ngoài ra, tham khảo ý kiến của giảng viên hướng dẫn để xem xét cách thức tiến hành và tiếp nhận các inh lời khuyên góp ý để hoàn thiện từng bước một cách tốt nhất. 4.2.2. Nghiên cứu định lượng  Xác định kích thước mẫu tế Dựa trên đặc thù của khách sạn và khả năng tiếp cận đối tượng điều tra, tiến hành điều tra toàn bộ 69 nhân viên tại các bộ phận của khách sạn Moonlight Huế để lấy  Phương pháp thu thập dữ liệu Đạ thông tin phục vụ cho quá trình nghiên cứu. Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn, đó là nghiên cứu sơ bộ và nghiên ih cứu chính thức.  Nghiên cứu sơ bộ theo phương pháp định tính bằng kí thuật phỏng vấn sâu 5 ọc nhân viên để có các điều chỉnh cần thiết đối với bảng hỏi.  Nghiên cứu chính thức theo phương pháp định lượng bằng khảo sát qua bảng ế Hu hỏi và xử lý dữ liệu từ 69 bảng hỏi. Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền Lớp K46 A QTKD Thương Mại 4 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan 4.3. Phương pháp xử lý dữ liệu Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích kết quả các câu hỏi, dữ liệu thu thập được. Khởi đầu dữ liệu được mã hóa và làm sạch, sau đó qua các bước phân tích như sau: - Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Sử dụng Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu. - Thống kê mô tả: các kết quả thống kê mô tả sẽ được sử dụng để đưa ra các đặc điểm chung về đối tượng điều tra và các thông tin thống kê ban đầu. cK họ - Tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA để rút trích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn Moonlight Huế. - Phân tích hồi quy tuyến tính: Sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xem xét mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của các yếu tố được rút trích ở trên đến động lực làm việc của nhân viên. inh tế ih Đạ ọc ế Hu Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền Lớp K46 A QTKD Thương Mại 5 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Động lực Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích, vì vậy các nhà quản trị luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. cK họ Trước tiên, động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.” (Mitchell, 1999) Vậy động lực lao động là gì? Theo giáo trình QTNL của ThS. Bùi Văn Chiêm “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. inh Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say tế mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người, khi con người ở Đạ những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì điều này, các nhà quản lý phải có các cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động làm sao tao ra được động lực khiến họ làm việc đạt 1.1.2. Động cơ ih hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. ọc Động cơ làm việc cũng được hiểu theo nhiều cách khác nhau: “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục Hu tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ” (trang 56 Giáo trình Tâm lý học lao động, trường ĐHKTQD). Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền Lớp K46 A QTKD Thương Mại ế đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó. 6 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Động cơ được định nghĩa theo hai cách như sau: Định nghĩa thứ nhất theo Leon G.Schiffman và Leslie Lazar Kanuk: Động cơ là động lực bên trong mỗi cá nhân thúc đẩy họ hành động. Động lực này được sinh ra bởi trạng thái căng thẳng do nhu cầu chưa được thỏa mãn. Định nghĩa thứ hai theo Philip Kotler: Động cơ là nhu cầu đã trở nên bức thiết buộc con người phải hành động để thỏa mãn nó. Khi nhu cầu được thảo mãn thì sẽ giảm bớt trạng thái căng thẳng, và khi không còn trạng thái căng thẳng này nữa thì động cơ sẽ tạm biến mất1. cK họ 1.1.3. Phân biệt động cơ và động lực PGS.TS Trần Xuân Cầu, trường ĐHKTQD cho rằng để phân biệt động cơ và động lực lao động thì cần nhận biết được sự giống nhau và khác nhau giữa chúng như sau:  Giống nhau - Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bản thân inh người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động. - Động cơ và động lực lao động mang tính trừu tượng, đều là những cái không tế nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi phỏng đoán. Đạ  Khác nhau Do có nhiều điểm tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn, vì vậy cần phải nắm rõ những điểm khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận thức sâu sắc hơn ih về động lực lao động Các tổ chức và doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận. Điều họ quan tâm ọc là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả lớn nhất. Người lao động là tài nguyên của tổ chức đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành nên chi phí Hu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên họ sẽ quan tâm tới việc làm thế nào để người lao động làm việc hăng say, đạt kết quả tốt và làm thế nào để có thể sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Bài giảng Hành vi khách hàng, trường Đại học Kinh Tế Huế Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền Lớp K46 A QTKD Thương Mại ế 1 7 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Bảng 1.1: Phân biệt động cơ và động lực lao động Động cơ lao động Động lực lao động Chịu sự tác động lớn từ phía bản thân Chịu sự tác động lớn từ bản thân người người lao động, gia đình và môi trường lao động và môi trường tổ chức nơi người xã hội xung quanh. lao động làm việc. Động cơ lao động nói tới sự phong phú Động lực lao động nói tới sự biến đổi về đa dạng, cùng một lúc có thể tồn tại mức độ: cao hay thấp, có hay không. nhiều động cơ. cK họ Trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao động làm việc”. Trả lời cho câu hỏi: “ Vì đâu mà người lao động làm việc cho tổ chức có hiệu quả đến vậy”. 1.1.4. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực lao động Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực thì PGS.TS Trần Xuân Cầu cho rằng: inh Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau. Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao động sẽ góp phần củng cố động cơ lao động. Động cơ lao động là cái dẫn dắt thúc đẩy con người đi tìm cho mình một công tế việc phù hợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau. Đạ Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện pháp tạo động lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ. ih 1.1.5. Tạo động lực Mỗi cá nhân là một thế giới riêng, họ mang trong mình những tính cách riêng, có những nhu cầu, tham vọng và tiềm năng khác nhau. Mục đích làm việc của họ khác ọc nhau, nhu cầu cá nhân của họ ở những thời điểm khác nhau thì không giống nhau và nhiệm vụ của nhà quản trị là phải dung hòa những cái khác nhau đó để cùng hướng tới Hu mục tiêu của tổ chức. Do đó, các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Và đây chính là vấn đề về Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền Lớp K46 A QTKD Thương Mại ế tạo động lực cho người lao động trong kinh doanh. 8 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Theo PGS TS Bùi Anh Tuấn, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân cho rằng: “Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Mà nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức”. 1.1.6. Các yếu tố tạo động lực trong doanh nghiệp 1.1.6.1. Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất cK họ  Tạo động lực thông qua tiền công, tiền lương Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu. Trong doanh nghiệp thì tiền công, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất. Tiền công, tiền lương có thực sự là một đòn bẩy kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất inh của người lao động bằng chính khoản tiền công, tiền lương mình nhận được. Tiền lương, tiền công về bản thân nó chưa phải là động lực. Tiền lương, tiền công quá thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ tế lo toan cho con cái họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành động lực cho người lao động được, thậm trí nó còn có tác dụng phản nghịch. Tiền công, tiền lương chỉ trở Đạ thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương: ih - Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau - Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền ọc lương - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động khác nhau Hu trong nền kinh tế Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó là nhu cầu vật chất. ế Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền Lớp K46 A QTKD Thương Mại 9 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan  Tạo động lực thông qua tiền thưởng Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị. Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, xác định đúng đắn mối quan hệ cK họ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của người lao động hay tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh của tổ chức.  Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường hoặc không ổn định. inh Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác dụng chính: - Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ giúp cho người lao động có thêm thu nhập, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ tế phải làm. Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động, do họ biết rằng ban quản lý của doanh nghiệp đã hiểu được sự khó nhọc trong công việc tin tưởng vào doanh nghiệp. Đạ mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ. Do đó họ - Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những người lao động. ih Những người lao động làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề phòng cho ọc những rủi ro rất lớn có thể xảy ra với họ. Phúc lợi là phần thù lao gian tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người Hu lao động. Dịch vụ cho người lao động là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó. ế Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền Lớp K46 A QTKD Thương Mại 10 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và doanh nghiệp: - Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khám sức khoẻ miễn phí…. - Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, tăng cường khả năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc. - Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động - Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với công ty. cK họ 1.1.6.2. Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần  Tạo động lực thông qua phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc chính xác - Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức inh nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đối với người lao động, phân tích công việc rõ ràng chi tiết sẽ giúp người lao động hiểu rõ ràng về công việc của họ, họ biết được các hoạt động mà mình phải làm. tế Dựa vào bản phân tích công việc họ biết được khi nào họ bị kỷ luật, khi nào họ được khen thưởng, Bản phân tích công việc càng chi tiết thì đánh giá thực hiện công việc Đạ càng chính xác do đó tạo được sự tin tưởng đối với người lao động. Tóm lại, trong một doanh nghiệp cần phải có bản phân tích đối với từng công việc cụ thể. Bản phân tích càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì càng tạo động lực mạnh mẽ ih cho người lao động làm việc Bản phân tích công việc là cơ sở để đánh giá quá trình làm việc của người lao ọc động. Từ cơ sở đó người lao động luôn luôn quan tâm xem doanh nghiệp công nhận thành tích của họ như thế nào thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của - Đánh giá thực hiện công việc ế Hu doanh nghiệp . Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền Lớp K46 A QTKD Thương Mại 11 i Đạ ng ườ Tr Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hồ Thị Hương Lan Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Để đánh giá thực hiện công việc trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính thức và công khai; Hệ thống đánh giá phải khoa học và rõ ràng; Người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp. cK họ Hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần phải có các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể và phải được phổ biến tới từng người lao động. Từ đó người lao động có thể biết được kết quả thực hiện công việc của mình như thế nào, doanh nghiệp dựa vào những tiêu chí nào để đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ để họ có biện pháp điều chỉnh quá trình làm việc của mình nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải khoa học và rõ ràng. Để áp dụng bất inh cứ hệ thống đánh giá thực hiện công việc nào vào doanh nghiệp của mình thì doanh nghiệp cũng phải nghiên cứu rõ ràng tính chất công việc cần được đánh giá, phải thiết kế công việc, phân tích công việc rõ ràng. tế Hệ thống đánh giá thực hiện công việc đã được xây dựng chính thức, xác định khoa học, rõ ràng và đã được công khai tới từng người lao động nhưng thực hiện nó Đạ như thế nào? Đó chính là nhiệm vụ của người đánh giá. Quá trính đánh giá thực hiện công việc thường chịu ảnh hưởng rất lớn tới yếu tố chủ quan của người đánh giá. Vì thế, người đánh giá thực hiện công việc trước hết cần phải có trình độ chuyên môn, ih trung thực, có đạo đức nghề nghiệp, làm việc phân minh…. Như thế mới có thể hạn chế được những lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá thực hiện công việc. ọc Kết quả đánh giá thực hiện công việc càng chính xác càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin của người lao động với doanh nghiệp vì thế tạo động lực động, tăng sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. ế Hu của người lao động nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao Sinh viên thực hiện: Trần Thị Phước Huyền Lớp K46 A QTKD Thương Mại 12